Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH bus hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNT

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

HOÀNG VĂN NGHĨA

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH BUS HẢI PHÒNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.01.02
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. ĐỖ VĂN VIỆN

HÀ NỘI - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng, nội dung, số liệu và kết quả nghiên cứu trong
luận văn là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi cũng xin cam kết chắc chắn rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực
hiện luận văn đã được cảm ơn, các thông tin trích dẫn trong luận văn đều
được chỉ rõ nguồn gốc, bản luận văn này là nỗ lực, kết quả làm việc của
cá nhân tôi.
Tác giả luận văn

Hoàng Văn Nghĩa

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page ii


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Đỗ Văn Viện, giảng viên Khoa Kế
toán và Quản trị kinh doanh - người đã giành nhiều thời gian tâm huyết, tận
tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề tài này.
Tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện, các thầy
cô giáo đặc biệt là các thầy cô trong Bộ môn Quản trị kinh doanh, những người
đã truyền đạt cho tôi những kiến thức bổ ích trong quá trình học tập và rèn
luyện tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn công ty TNHH Bus Hải Phòng đã cung cấp
số liệu cần thiết và giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu, thực tập tại Công ty.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


MỤC LỤC
Lời cam đoan

ii

Lời cảm ơn

iii

Mục lục

iv

Danh mục chữviết tắt

vii

Danh mục bảng
1
1.1
1.2
1.2
.1
1.2
.2
1.3
1.3
.1
1.3
.2
2
2.1
2.1
.1
2.1
.2

2.2
2.2
.1
2.2
.2
3.1
3.1
.1
3.1
.2
3.1
.3
3.1
.4
3.1
.5

M
Ở
T
ín
M
ụ
M
ụ
M
ụ
Đ
ối
Đ

ối
P
h
C
Ơ
T
R
C
ơ
L
ý
L
ý
C
ơ
M
ột
d
o
K
in
Đ
ặ
Q
u
B
ộ
T
ìn
K

ết
K
ết

viii

1
1
2
2
2
2
2
2
4
4
4
6
1
9
1
9
2
0
2
6
2
6
2
8

3
3
3
3
3
4

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


3.2 P
h
3.2 P
.1 h
3.2 P
.2 h
3.2 P
.3 h
3.2 P
.4 h
3.3 H
ệ
4 K
Ế
4.1 T
ìn
4.1 Đ
.1 á

4.1 Đ
.2 á
4.1 X
.3 ét
4.1 X
.4 ét
4.1 X
.5 ét
4.2 T
h
4.2 C
.1 ô
4.2 P
.2 h
4.2 N
.3 ă
4.2 C
.4 ô
4.2 Đ
.5 á
4.3 Đ
á
4.3 K
.1 ết
4.3 H
.2 ạ
4.3 N
.3 g
4.4 Đ
ịn

ty
tr
4.4 Đ
.1 ịn
4.4 M
.2 ụ
4.4 G
.3 iả
H
ải
5 K
Ế

3
5
3
5
3
5
3
6
3
6
3
6
3
8
3
8
3

8
3
9
4
0
4
1
4
2
4
3
4
3
4
6
5
5
5
6
5
6
6
0
6
0
6
1
6
3
6

3
6
3
6
4
6
6
8
0

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5


5.1
Kế
5.2
Ki
5.2
.1
5.2
.2
D
A

80
81
81
81

83

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


DANH MỤC CHỮVIẾT TẮT

CNV

Công nhân viên

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

DN

Doanh nghiệp

KH

Kế hoạch

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

PP

Phương pháp

QL

Quản lý

QLNNL

Quản lý nguồn nhân lực

QLNS

Quản lý nhân sự

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

VN

Việt Nam

SXKD

Sản xuất kinh doanh

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page vii


DANH MỤC BẢNG
ST
T

TTra
ng

T
3.1 ì
3.2 K
ết
3.3 T
ì
B
u
4.1 B
ố
4.2 T
rì
4.3 T

ì
B
u
4.4 N
h
4.5 P
h
4.6 X
ét
T
N
4.7 K
ế
4.8 T
u
4.9 K
ết
4.1 Đ
0
á
4.1 N
1
ă
4.1 T
2
rì
4.1 T
3
ì
4.1 Đ

4
á
4.1 K
5
ế
4.1 B
6
ố

3
3
4
3
5
3
8
3
9
4
0
4
1
4
2
4
2
4
5
5
0

5
2
5
4
5
5
5
6
5
8
5
9
6
5
6
6

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page viii


1. MỞ ĐẦU
1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang tiến hành công cuộc đổi mới đất nước “công nghiệp hóa, hiện
đại hóa” trong bối cảnh nền kinh tế thế giới đang ở trong thời kỳ hội nhập. Thị
trường quốc tế cạnh tranh ngày càng gay gắt, sự phát triển của công nghệ thông tin,
lao động trí thức và văn hóa công ty. Vì vậy, phát triển nhân sự trở thành một trong
những vấn đề cấp thiết hiện nay.
Đại hội X của Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “nguồn lực con

người - yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”,
“Con người và nguồn nhân sự là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong
thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất
của nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cao chất
lượng nhân sự.
Nhân sự nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng của Công ty TNHH Bus
Hải Phòng không nằm ngoài thực trạng chung đó của đất nước. Phát triển trong môi
trường kinh doanh của nền kinh tế thị trường theo xu thế hội nhập và cạnh tranh,
các doanh nghiệp luôn đặt ra mục tiêu quản trị nguồn nhân sự có hiệu quả, nhưng là
vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp. Sự biến động
mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu
phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trường đã
và đang tạo ra sức ép lớn, đòi hỏi các nhà quản trị trong các doanh nghiệp phải có
cách nhìn mới, tìm ra được những phương pháp mới và nắm vững được những kỹ
năng mới về quản trị nguồn nhân sự.
Ngày nay, các công ty thành đạt và nổi tiếng luôn xem nhân sự là một tài sản
quý báu, là một sản phẩm giá trị nhất của Công ty. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế, hầu hết các doanh nghiệp Thành phố không đủ mạnh về tài chính và công
nghệ để cạnh tranh với các công ty đã có thương hiệu. Cái mà các doanh nghiệp Hải
Phòng nên trông cậy vào chính là nguồn nhân sự của mình. Tuy nhiên, một thực

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 1


tiễn là khoa học và nghệ thuật quản trị nguồn nhân sự chưa được áp dụng hiệu quả
tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố.
Qua nghiên cứu nguồn nhân sự tại Công ty, tôi nhận thấy rằng, công tác quản
trị nguồn nhân sự của Công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi nhanh

chóng của nền kinh tế và công ty chưa có sự đầu tư hợp lý cho nguồn nhân sự.
Có được những kiến thức trang bị trong quá trình học tập tại trường và mong
muốn được đóng góp một phần sức lực nhỏ bé vào sự phát triển của Công ty, tôi đã
chọn đề tài “Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Bus
Hải Phòng” để làm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh .
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. M c tiêu chung
Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Bus Hải
Phòng trong những năm qua, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công
tác quản trị nhân sự tại công ty những năm tới
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân sự
của doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường hội nhập và cạnh tranh.
- Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Bus Hải
Phòng.
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự cho công ty những
năm tới.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác quản trị nhân sự của công ty Công ty TNHH Bus Hải Phòng.
- Các bộ quản lý trực tiếp và lao động trong quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi nội dung: Nghiên cứu tình hình quản trị nhân sự và đưa ra
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty.
- Không gian: Đề tài được thực hiện tại Công ty TNHH Bus Hải Phòng.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 2


- Thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập trong 3
năm từ (2012-2014). Số liệu điều tra từ năm 2014, thời gian tiến hành từ
4/2014 - 4/2015

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 3


2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TRONG DOANH NGHIỆP
2.1. Cơ sở lý luận
2.1.1. Lý luận về nhân sự trong doanh nghiệp
Các khái niệm
Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về nhân sự:
Theo Liên hợp quốc: “Nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống và con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là, nhân sự bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham gia chương
trình phát triển nhân sự về dân số và chất lượng con người có đoạn viết: “nhân sự
cần được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần,
sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng
thể nhân sự hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó”.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực tài chính và

nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là người lao động có trí tuệ, tay nghề thành
thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo
dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Điều là nhân sự phải được nghiên cứu trên cả hai phương diện số lượng và
chất lượng.
- Số lượng nhân sự được nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng
nhân sự, sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ.
- Chất lượng nhân sự được nghiên cứu trên các khía cạnh: trí lực, thể lực và
nhân cách, thẩm mỹ của người lao động. Trong đó:
+ Trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ,

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 4


tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa tinh thần
của con người, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân sự.
+ Thể lực hay thể chất bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp mà còn là sự
dẻo dai của hoạt động tinh thần, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả
năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển
trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để
biến tri thức thành sức mạnh vật chất.
+ Nhân cách, thẩm mỹ, quan điểm sống là sự thể hiện nét văn hóa của
người lao động, được kết tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự
chủ và năng động, kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp
tác, làm việc theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc
và các tri thức khác về giá trị của cuộc sống.
Từ việc nghiên cứu các khái niệm trên, chúng tôi đưa ra quan điểm về
nhân sự trong doanh nghiệp như sau:

Nhân sự trong doanh nghiệp là tiềm năng lao động (thể lực, trí lực và nhân
cách) của toàn bộ những người lao động làm việc cho doanh nghiệp (kể cả lao
động biên chế, hợp đồng dài hạn, ngắn hạn và lao động thời vụ). Những người lao
động này có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu
được động viên, khuyến khích phù hợp.

2.1.1.2 Vai trò của nhân sự trong phát triển doanh nghiệp
Bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ ngoài
yếu tố vốn và công nghệ thì cần thiết phải có những con người để sản xuất ra hàng
hóa dịch vụ đó. Con người với kỹ năng, trình độ của mình, sử dụng công cụ lao
động tác động vào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội.
Quá trình sản xuất kinh doanh nào cũng được tổ chức và điều khiển bởi con người.
Do đó, trong bất kỳ một xã hội nào nhân sự cũng là nhân tố quyết định đến sự tồn
tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Nhân sự là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: Nhân sự

đảm bảo cho mọi nguồn sáng tạo trong doanh nghiệp. Chỉ có con người mới sáng

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 5


tạo ra hàng hóa, dịch vụ và kiểm tra được quá trình sản xuất kinh doanh đó. Sự
sáng tạo giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận. Mặt khác sự sáng tạo cũng
giúp doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình.
- Nhân sự là một nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội

đang phát triển sang nền kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên
vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người

ngày càng chiếm vị trí quan trọng.
- Nhân sự là một nguồn lực vô hạn: Xã hội không ngừng tiến lên, doanh

nghiệp không ngừng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu biết khai
thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật chất cho xã hội, thỏa mãn
nhu cầu ngày càng cao của con người. (TS. Hà Văn Hội, website ).
2.1.2. Lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

2.1.2.1 Các khái niệm
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “Quản trị
nhân sự”. Quản trị nhân sự là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị
doanh nghiệp. Quản trị nhân sự thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất - kinh doanh.
Một số khái niệm về quản trị nhân sự:
- Theo Trần Kim Dung: “Quản trị nhân sự là hệ thống các triết lí, chính

sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người
của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”.
- Còn theo TS. Hà Văn Hội thì: Thuật ngữ Quản trị nhân sự hay quản trị

nguồn nhân sự xuất phát từ nguyên nghĩa tiếng anh Human Resource Management
và một số hoạt động tương đối mới mẻ. Quản trị nhân sự liên quan đến 2 vấn đề
“Quản trị” và “nhân sự”:
+ Quản trị là quá trình làm cho những hoạt động được hoàn thành với hiệu
quả cao, bằng và thông qua người khác vấn đề quản trị có sự phối hợp giữa tính
khoa học và nghệ thuật.
+ Nhân sự được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực, trí lực của con

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 6


người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các doanh nghiệp.
Trong thực tế thì thuật ngữ Quản trị nhân sự đều được hiểu giống nhau về
bản chất và được trình bày theo nhiều góc độ khác nhau:
- Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo

dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với yếu tố vật
chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con người và xã hội nhằm duy trì bảo vệ và phát triển tiềm năng của
con người.
- Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:

Quản trị nhân sự bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát
các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động
trong các tổ chức.
- Đi sâu chính vào nội dung hoạt động của quản trị nhân sự thì “quản trị
nhân sự là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các
tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức” (TS. Hà Văn Hội, website
).
- Khi nhận định về nguồn nhân sự, các nhà kinh tế học cho rằng: Điều
quyết định cho sự tồn tại và phát triển của công ty là những con người mà công ty
đang có. Quản trị nhân sự là nghệ thuật chọn lựa các nhân viên mới và sử dụng các
nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt mức tối
đa có thể được.
Theo chúng tôi, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp được hiểu là việc
tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi

cho nguồn nhân sự thông qua tổ chức và để đạt được mục tiêu trong doanh nghiệp.
2.1.2.2 Đối tượng, nhiệm vụ của quản trị nhân sự
- Đối tượng của quản trị nhân sự là người lao động với tư cách là những cá
nhân và các vấn đề liên quan đến họ trong tổ chức như công việc và các quyền lợi,
nghĩa vụ của họ.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 7


- Nhiệm vụ của quản trị nhân sự:
Tất cả hoạt động quản trị nhân sự nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực
lượng lao động có hiệu quả trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của từng lao
động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm nâng cao
sự đóng góp hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức sử dụng
được tốt nhất nguồn nhân sự hiện có, đáp ứng những yêu cầu công việc trước mắt và
trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân người lao động.
Để cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững mục
tiêu cơ bản sau:
+ Mục tiêu đối với xã hội: Bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại
muốn được sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi
ích cho cộng đồng, cho xã hội. Nói như vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động
tổ chức đó phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng.
Một doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối
quan hệ chặt chẽ với cộng đồng.
+ Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân sự một cách hợp lý có hiệu
quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu quan trọng nhất của
mình để tồn tại, phát triển và thu được lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân
sự tự nó không phải là cứu cánh mà nó là phương tiện để giúp doanh nghiệp đạt

được những mục tiêu của bản thân.
+ Mục tiêu cá nhân của người lao động: Người lao động khi tham gia lao
động trước hết là để thoả mãn nhu cầu được lao động, được cống hiến cho xã hội
sau đó mới là lợi ích cá nhân của họ như thu nhập để nâng cao mức sống... Song
thật sai lầm nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích
cá nhân người lao động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu
chính đáng của người lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động
hăng say và sáng tạo hơn.
Như vậy thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, sự đối xử của tổ chức đối với người lao động.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 8


2.1.2.3 Chức năng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có 3 nhóm chức năng cơ bản:
- Nhóm chức năng hoạch định nguồn nhân sự

Hoạch định nguồn nhân sự là một quá trình quản trị bao gồm việc phân tích
các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi; sau đó, triển
khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó.
Công tác này giúp doanh nghiệp thấy rõ phương hướng, cách thức quản trị
nguồn nhân sự trong doanh nghiệp của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp thu hút
tuyển được đúng, đủ người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết.
Hoạch định tài nguyên nhân sự là công việc vừa mang tính chất chu kỳ,
vừa mang tính chất thường xuyên. Chức năng hoạch định bao gồm lập kế hoạch
nhân sự và tuyển dụng nhân sự.
Lập kế hoạch nguồn nhân sự phải theo nguyên tắc “Đúng số lượng - Đúng

người - Đúng lúc - Đúng thời hạn”. Do vậy cần nghiên cứu xem doanh nghiệp cần
những người như thế nào? Khi nào cần họ? Họ cần có kỹ năng gì? Chúng ta có ai
đạt yêu cầu trên không? Và cần tuyển họ từ đâu?
Đặc biệt trong đó cần chú trọng đến công tác tuyển dụng, công tác tuyển
dụng nhân sự bao gồm các bước: Sơ tuyển, phỏng vấn, tuyển chọn và mời nhận
việc.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển

Chức năng này chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa năng
lực cá nhân như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, công
nghệ kỹ thuật cho các cán bộ quản lý và các cán bộ chuyên môn.
Về phát triển nguồn nhân sự: Vấn đề này liên quan đến việc hàng năm các
trưởng bộ phận phải đánh giá kết quả công tác, tiềm năng và khả năng kế thừa của
tất cả nhân viên dưới quyền. Mục tiêu là xác định hướng phát triển cho từng nhân
viên của mình, làm cơ sở cho phát triển nguồn nhân sự của doanh nghiệp.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 9


- Nhóm chức năng duy trì và quản lý nguồn nhân sự

Chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân sự của doanh nghiệp.
Chức năng này gồm các nội dung: Bố trí, định hướng, thuyên chuyển, đề
bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực hiện công việc; động

viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt; quản lý nhân viên thôi việc.
Các nhân viên sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả năng ở lại doanh
nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều hơn vào sự thành công
của doanh nghiệp nếu họ được đãi ngộ thỏa đáng.

2.1.2.4 Vai trò của quản trị nhân sự
Bất kì một doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh
doanh cũng đều phải hội tụ hai yếu tố, đó là nhân sự và vật lực. Trong đó, nhân sự
đóng vai trò cực kì quan trọng, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp.
Một là, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh
nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của mình theo hướng
tinh giảm, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết định.
Hai là, sự tiến bộ của khoa học kĩ thuật cùng với sự phát triển kinh tế buộc
các nhà quản trị phải biết làm cho tổ chức mình thích ứng. Do đó, việc thực hiện
các nội dung hoạch định, tuyển dụng, duy trì, phát triển đào tạo, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho con người thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu
đã định trước là vấn đề quan tâm hàng đầu.
Ba là, nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích,
kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại chính xác... nhưng
nhà quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc,
hoặc không biết cách khuyến khích nhân viên làm việc. Vì thế, để quản trị có hiệu
quả, nhà quản trị cần biết cách làm việc và hoà nhập với người khác, biết cách lôi
kéo người làm cho mình.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 10

Bốn là, nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách
giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm với nhu cầu
của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say
mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết
cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức, và dần dần có thể đưa chiến lược con
người trở thành một bộ phận hữu cơ, chiến lược trong chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức.
Tóm lại, Quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong quá trình điều hành
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của các doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp
có thể tồn tại, phát triển và đi lên trong cạnh tranh. Vai trò trọng tâm này xuất phát
từ vai trò của con người: Con người là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con
người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh
nghiệp. Chính vì vai trò quan trọng của nhân sự, nên quản trị nhân sự là một lĩnh
vực quản trị quan trọng trong mọi doanh nghiệp.

2.1.2.5 Nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
a, Hoạch định nguồn nhân sự
Công tác hoạch định nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy được nhu cầu
nhân sự phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, từ đó có
phương pháp quản trị nhân sự của mình, bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng
việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị
trường, từ đó xác định rõ nhu cầu nhân sự và có những giải pháp thu hút và phát
triển nguồn nhân sự một cách hiệu quả.
Ọuy trình hoạch định nguồn nhân sự
Quy trình hoạch định nguồn nhân sự bao gồm 4 bước chính cụ thể như sau:
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Dự báo nhu cầu nguồn nhân sự: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất doanh,
người quản trị sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân sự một cách cụ thể
như: Đơn vị sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao

nhiêu lao động...

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 11


Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân sự: Người quản trị phải xác định
xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan
sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công
nhân hiện hữu còn thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công
việc trong tương lai.
Bước 2: Đề ra chính sách
Sau khi các chuyên viên phân tích và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng
của công ty dựa vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trị nguồn nhân sự sẽ đề xuất
một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung
ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại.
Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như
thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế
hoạch cụ thể.
Bước 3: Thực hiện kế hoạch
+ Khiếm dụng nhân viên (thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân
viên, nhà quản trị phải thực hiện các chương trình như: Thuyên chuyển, thăng
chức, giáng chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kịp thời nhân
viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viên.
+ Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư nhà quản trị sẽ áp dụng
các biện pháp như: Hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm bớt giờ lao động, cho về hưu
sớm, giãn thợ - cho nghỉ tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
Trong mỗi giai đoạn, người quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các

kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải
tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút ra kinh nghiệm.
b, Phân tích công việc, tuyển chọn nhân viên phù hợp với yêu cầu và tính
chất công việc
Phân tích công việc trong quản trị nhân sự
Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 12


quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhằm xác định những nhiệm
vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi để thực hiện công việc có
hiệu quả cao nhất.
Phân tích công việc có yêu cầu cần thiết sau:
+Công việc phải được xác định một cách chính xác.
+Nhiệm vụ bổn phận và trách nhiệm cũng như tiêu chuẩn của công việc
phải được mô tả rõ ràng.
+Những đòi hỏi của công việc đối với người công nhân để thực hiện công
việc có hiệu quả phải được trình bày đầy đủ.
Việc phân tích công việc để xác định mức lương hợp lý và hệ thống lương
hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích người lao động gắn bó tích cực đối với công
việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt được mục tiêu. Phân tích công việc
còn giúp cho nhà quản trị xác định được các nhiệm vụ và trách nhiệm của một
công việc nào đó, mối tương quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần
thiết và các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân
viên của doanh nghiệp phát triển đúng hướng
Tuyển chọn nhân lực
Khái niệm: Tuyển chọn là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên, chọn ra

những ứng viên có xác suất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
Các bước cơ bản quá trình tuyển mộ:
- Lập hội đồng tuyển chọn: Hội đồng tuyển chọn có thể là Ban Giám đốc
công ty, trưởng phòng nhân sự, các chuyên gia về chuyên môn, tâm lý, nhân viên
nhân sự ... Tuỳ theo quy mô hay vị trí dự tuyển mà chọn thành phần hội đồng cần
thiết cũng như số lượng tham gia vào hội đồng.
- Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ: Doanh nghiệp có thể thu nhận hồ sơ qua
đường bưu điện hoặc do ứng viên tự mang đến.
- Phỏng vấn sơ bộ: Khâu này giúp cho nhà tuyển dụng hiểu rõ hơn hồ sơ của
ứng viên, đánh giá sơ bộ về nhân viên, giải thích cho ứng viên về công việc và
những thắc mắc của ứng viên.

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 13


- Kiểm tra, trắc nghiệm: Áp dụng nhiều hình thức trắc nghiệm nhằm chọn ra
những ứng viên phù hợp hơn.
- Phỏng vấn lần hai: Sau khi được phỏng vấn sơ bộ và tiến hành kiểm tra trắc
nghiệm để xem xét khả năng.
- Thử việc: Là khoảng thời gian để ứng viên tiếp xúc, làm quen với công
việc, tìm cách thích ứng với môi trường.
- Ra quyết định tuyển chọn: Là bước quan trọng nhất của quá trình tuyển
dụng, quyết định những ứng viên nào sẽ được làm việc tại công ty.
- Bố trí công việc: Sau khi ra quyết định tuyển chọn, nhà quản lý phải bố trí
công việc, tạo điều kiện để nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với công việc.
c, Bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá kết quả công việc và điều chỉnh việc sử
dụng
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế

hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến
hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm.
Đánh giá tình hình thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong quá trình
khuyến khích người lao động ngày càng làm việc tốt hơn. Đánh giá tình hình thực
hiện công việc tức là so sánh tình hình thực hiện công việc với yêu cầu đề ra.
Trong việc đánh giá kết quả lao động phải hiểu rõ từng con người, từng tổ,
từng đội lao động. Vì thế, muốn quản lý con người có hiệu quả không thể chỉ dừng
lại ở chỉ tiêu năng suất lao động.
Tất cả các nội dung trên đều có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi
nội dung đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt.
Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa
những người làm việc trong tổ chức (doanh nghiệp) tạo nên các đòn bẩy, các kích
thích, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người. Nối kết những cố gắng của
từng người thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả công
tác của tổ chức.
d, Đào tạo và phát triển nhân sự
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin;

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 14


những bùng nổ này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách
quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong công ty. Chính sự bùng nổ
này giúp các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi người các kiến thức và kỹ
năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự
trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân sự là quá trình trang bị kiến thức nhất định
về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhận được một

công việc nhất định trong hiện tại và tương lai.
Đào tạo nguồn nhân sự bao gồm: Đào tạo kiến thức phổ thông (giáo dục
phổ thông) và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.
Việc đào tạo và nâng cao trình độ lành nghề cho nguồn nhân sự là sự cần
thiết, vì hàng năm nhiều thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa được đào
tạo một nghề, một chuyên môn nào, ngoài trình độ văn hoá phổ thông. Hơn nữa
làm như vậy sẽ giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo,
họ có thể tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn vì nhiều tai nạn xảy ra là do
những hạn chế của con người hơn là những hạn chế của trang thiết bị hay những
hạn chế về điều kiện làm việc. Và sự ổn định, năng động của tổ chức tăng lên,
chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu
những người chủ chốt vì có nguồn đào tạo dự trữ thay thế.
e, Tạo động lực trong lao động
Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và
dịch vụ, các bảo đảm về mặt nhà nước và xã hội cho người lao động và sử dụng lao
động, các biện pháp tổ chức nhằm phát huy, nâng cao tính tích cực sáng tạo của
người lao động là việc làm cần thiết trong mỗi doanh nghiệp.
Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trong thực tế động lực được tạo
ra ở mức độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng
nó như là một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo
ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu quả
của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 15


thể. Lợi ích có hai loại: Lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần, nên kích thích cũng có
hai loại là kích thích vật chất và kích thích tinh thần.

Có hai yếu tố tạo nên động lực:
- Yếu tố bên trong
+ Hệ thống nhu cầu về vật chất, sinh hoạt bình thường như ăn, mặc, ở, quan
hệ bạn bè... Để thoả mãn những nhu cầu đó ta phải làm việc.
+ Các giá trị của cá nhân: Các giá trị này thể hiện cái gì là quan trọng nhất
đối với họ rồi có phương hướng để đạt được mục đích đó.
+ Quan điểm, thái độ của con người đối với một sự việc nào đó. Tất cả
những điều đó ảnh hưởng tới kết quả của công việc.
+ Khả năng và năng lực của từng con người ảnh hưởng tới hiệu quả của
công việc và từ hiệu quả đó ta biết được con người làm việc như thế nào? có hăng
hái hay không?
- Yếu tố bên ngoài
+ Nhân tố công việc: Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc đòi hỏi
người lao động có kỹ năng, khả năng khác nhau. Mức độ chuyên môn hoá phải có
giới hạn.
+ Tổ chức: Tổng hợp hệ thống các nhân tố: Khả năng lao động, tác phong
lao động, phương pháp quản lý, cơ cấu tổ chức bộ máy, quan hệ giữa người người, thù lao lao động, các khuyến khích, các chính sách nói chung trong đó có
chính sách về nhân sự.
Có thể nói một trong những đòn bẩy tích cực nhất để tạo động lực cho
người lao động trong doanh nghiệp chính là lương và chính sách đãi ngộ.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: Phần lương bổng đãi ngộ về mặt
tài chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián
tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm các kế hoạch mà một số công ty tại Việt
Nam đã áp dụng bao gồm: Các kế hoạch bảo hiểm nhân thọ, y tế, giải phẫu... các
loại trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 16

bù cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại...
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng nếu
chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại
kết quả như mong muốn. Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải mang
tính chất công bằng.

2.1.2.6 Những yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến quản trị nhân sự
a, Các yếu tố khách quan
- Văn hóa - xã hội: Mỗi quốc gia trên thế giới đều có một nền văn hóa riêng
biệt và văn hóa mỗi nước ảnh hưởng đến tư duy và hành động của con người trong
đời sống kinh tế xã hội của nước đó. Do vậy các vấn đề thuộc về văn hóa - xã hội
như: Dân số, lối sống, nhân quyền, dân tộc, khuynh hướng tiết kiệm, chất lượng
cuộc sống của dân cư,... có ảnh hưởng đến hoạt động SXKD của các doanh nghiệp
nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân sự nói riêng.
- Kinh tế: Các vấn đề trong nền kinh tế như: Mức tăng trưởng, tỷ lệ lạm
phát,... luôn có ảnh hưởng đến hưởng đến hoạt động SXKD và hoạt động quản trị
nguồn nhân sự của các doanh nghiệp. Tình hình kinh tế đất nước thay đổi, yêu cầu
các doanh nghiệp phải có sự điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanh của
mình; từ đó dẫn đến những thay đổi trong chiến lược quản trị nguồn nhân sự của
doanh nghiệp.
- Kỹ thuật - công nghệ: Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật làm cho các doanh
nghiệp phải đầu tư vốn cao và tốn kém chi phí đào tạo nguồn nhân sự để nâng cao
trình độ cho họ phù hợp với sự phát triển của khoa học công nghệ. Đồng thời
khi công nghệ phát triển buộc các doanh nghiệp phải giải quyết lượng lao động dư
thừa.
- Môi trường kinh doanh: Sự thay đổi nhanh chóng và ở phạm vi rộng lớn
của môi trường kinh doanh tạo ra áp lực tâm lý cho cả doanh nghiệp lẫn nhân viên
phải linh hoạt thích ứng, thay đổi phương thức hoạt động, phương thức quản lý

cho phù hợp với sự thay đổi của môi trường.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Thỏa mãn tốt các nhu
cầu của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ là cách tốt nhất để đạt được mục đích

Học viện Nông nghiệp Việt Nam – Luận văn Thạc sỹ Khoa học Kinh tế

Page 17