Đào tạo nguồn nhân lực tạo công ty cổ phần nhựa đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (597.2 KB, 91 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHAN THỊ NGỌC HIỀN
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
PHAN THỊ NGỌC HIỀN
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN HIỆP
Đà Nẵng – Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Phan Thị Ngọc Hiền
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ..................................................................................................... 7
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN .......... 7
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực ........................................... 7
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 13
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ................ 17
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo............................................................... 17
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................. 18
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................... 20
1.2.4. Lựa chọn chương trình đào tạo...................................................... 20
1.2.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................................... 21
1.2.6. Xác định và phân bổ kinh phí đào tạo ........................................... 25
1.2.7. Lựa chọn tổ chức đào tạo............................................................... 26
1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NHÂN LỰC .................................................................................................... 29
1.3.1. Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động............................... 29
1.3.2. Các nhân tố bên trong tổ chức ....................................................... 29
1.3.3. Các nhân tố bên ngoài tổ chức....................................................... 30
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG ................... 32
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG .............. 32
2.1.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển..................................... 32
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Công ty Cổ phần nhựa
Đà Nẵng........................................................................................................... 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức, quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng.................................................... 35
2.1.4. Tình hình sử dụng các nguồn lực của Công ty .............................. 39
2.2. ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
NHỰA ĐÀ NẴNG.......................................................................................... 45
2.2.1. Quy mô nhân lực............................................................................ 45
2.2.2. Chất lượng nhân lực....................................................................... 45
2.2.3. Cơ cấu nhân lực ............................................................................. 47
2.3. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG............................................. 48
2.3.1. Nhu cầu đào tạo ............................................................................. 48
2.3.2. Mục tiêu đào tạo ............................................................................ 50
2.3.3. Đối tượng đào tạo .......................................................................... 50
2.3.4. Chương trình đào tạo ..................................................................... 51
2.3.5. Phương pháp đào tạo ..................................................................... 52
2.3.6. Kinh phí đào tạo............................................................................. 54
2.3.7. Tổ chức thực hiện đào tạo.............................................................. 55
2.3.8. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 55
2.4. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG ................................... 56
2.4.1. Thành công .................................................................................... 56
2.4.2. Hạn chế .......................................................................................... 57
CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ
NẴNG ............................................................................................................. 59
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT CÁC GIẢI PHÁP.................................................. 59
3.1.1. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động................................. 59
3.1.2. Các yếu tố bên trong tổ chức ......................................................... 59
3.1.3. Các yếu tố bên ngoài tổ chức......................................................... 60
3.2. XÁC ĐỊNH NHU CẦU VÀ MỤC TIÊU ĐÀO TẠO CỦA CÔNG TY
CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG ....................................................................... 61
3.2.1. Nhu cầu đào tạo ............................................................................. 61
3.2.2. Mục tiêu ......................................................................................... 68
3.3. HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN NHỰA ĐÀ NẴNG .................................................... 69
3.3.1. Lựa chọn đối tượng đào tạo ........................................................... 69
3.3.2. Lựa chọn chương trình đào tạo...................................................... 69
3.3.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo ..................................................... 70
3.3.4. Xác định và phân bổ kinh phí đào tạo ........................................... 71
3.3.5. Lựa chọn tổ chức đào tạo............................................................... 73
3.3.6. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................ 74
3.4. CÁC GIẢI PHÁP HỖ TRỢ KHÁC......................................................... 78
3.4.1. Giải pháp tạo nguồn kinh phí phục vụ công tác đào tạo ............... 78
3.4.2. Giải pháp tạo động lực học tập của nhân viên............................... 79
KẾT LUẬN .................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHXH
: Bảo hiểm xã hội
BHYT
: Bảo hiểm y tế
CCDV
: Cung cấp dịch vụ
HĐKD
: Hoạt động kinh doanh
NNL
: Nguồn nhân lực
QNĐN
: Quảng Nam Đà Nẵng
TNDN
: Thu nhập doanh nghiệp
VNĐ
: Việt Nam Đồng
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Các phương pháp đào tạo
28
2.1
Tình hình sử dụng máy móc thiết bị
40
2.2
Tình hình mặt bằng nhà xưởng
41
2.3
Tình hình tiêu thụ sản phẩm
42
2.4
Bảng cân đối kế toán của Công ty trong 3 năm 2010-2012
43
2.5
Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh
44
2.6
Cơ cấu nhân lực theo trình độ của lao động gián tiếp
46
2.7
Tình hình bậc thợ của lao động trực tiếp năm 2012
46
2.8
Cơ cấu nhân lực theo loại hình lao động
47
2.9
Cơ cấu nhân lực theo giới tính
47
2.10
Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi năm 2012
48
2.11
Số lượng và tỷ lệ lao động được đào tạo của Công ty
49
2.12
Kế hoạch đào tạo năm 2012
51
2.13
Kinh phí dành cho đào tạo qua các năm
54
3.1
Bảng mô tả công việc
63
3.2
Đánh giá kỹ năng, kiến thức nhân viên
65
3.3
Đánh giá kết quả công việc
66
3.4
Nhu cầu đào tạo của Công ty trong thời gian tới
67
3.5
Dự toán kinh phí cho công tác đào tạo nguồn nhân lực
3.6
hằng năm tại Công ty trong giai đoạn 2013-2015
72
Phiếu đánh giá nhân viên
78
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế ngày nay, cạnh tranh của các doanh
nghiệp ngày càng khốc liệt hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh
tranh với các đối thủ trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với
nhiều doanh nghiệp nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong nền kinh tế thị
trường. Để có thể cạnh tranh một cách thành công thì vai trò của nguồn
nhân lực trong tổ chức là một yếu tố hết sức quan trọng.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, chất lượng
nguồn nhân lực là lợi thế so sánh của bất kỳ một doanh nghiệp nào, nó góp
phần quan trọng trong việc quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Bởi vậy, để phát triển hoạt động
sản xuất kinh doanh, tăng năng suất, nâng cao vị thế cạnh tranh trên thị
trường, các doanh nghiệp luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình.
Đối với các doanh nghiệp trong ngành nhựa nói chung và Công ty Cổ
phần nhựa Đà Nẵng nói riêng đang trong giai đoạn tái cơ cấu sản xuất, đầu tư
vào các dây chuyền sản xuất sản phẩm nhựa tái chế nhằm đảm bảo các yêu
cầu về bảo vệ môi trường. Do đó, để có một đội ngũ lao động đáp ứng được
với sự thay đổi cơ cấu sản xuất, Công ty cần phải có một sự đầu tư thật sự
nghiêm túc cho công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mặc dù, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà
Nẵng hiện nay đã bắt đầu được nhà quản trị quan tâm nhưng chưa đúng mức:
chưa thực hiện đúng các bước trong quá trình đào tạo; công tác đào tạo còn
tiến hành một cách bị động, hình thức; kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo
còn hạn hẹp... Để tìm hiểu một cách cụ thể hơn về tình hình đào tạo nguồn
nhân lực và đưa ra một số giải pháp góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác
2
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, giúp Công ty có được một lực lượng lao
động được trang bị đầy đủ các kiến thức, kỹ năng, nghiệp vụ đáp ứng tốt với
sự thay đổi phương thức, dây chuyền sản xuất so với hiện tại, tôi đã quyết
định chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà
Nẵng” làm luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Khái quát hóa những vấn đề lý luận chung về đào tạo NNL.
- Phân tích và đánh giá một cách trung thực và rõ ràng về thực trạng
công tác đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng, từ đó làm rõ
những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết phải thay đổi nó.
- Đề xuất các giải pháp phù hợp và khả thi nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo NNL tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu những vấn đề lý luận và
thực tiễn liên quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
nhựa Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu: Biểu hiện của nội dung công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng trong thời gian từ năm 2010 đến
năm 2012 và các đề xuất các giải pháp đến năm 2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau đây:
- Các phương pháp nghiên cứu lý luận: phân tích và tổng hợp, hệ thống
hóa lý thuyết và phương pháp giả thuyết. Dùng các phương pháp này để
nghiên cứu các loại tài liệu để phân tích, tổng hợp và hệ thống hóa các vấn đề
lý thuyết có liên quan thành hệ thống lý luận nhằm xây dựng cơ sở lý luận của
vấn đề nghiên cứu.
3
- Phương pháp phân tích thống kê: được sử dụng để phân tích tình hình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn
nhân lực.
- Phương pháp thu thập số liệu: các số liệu về tình hình sản xuất kinh
doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần
nhựa Đà Nẵng được cung cấp bởi phòng kinh doanh, phòng kế toán, phòng
hành chính nhân sự, phòng kỹ thuật.
- Các phương pháp khác....
5. Bố cục của đề tài
Bố cục của đề tài gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần nhựa Đà Nẵng.
- Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần nhựa Đà Nẵng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Nhân lực và nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thành công của mỗi tổ chức. Nguồn nhân
lực là cơ sở tạo nên thành công hay thất bại trong các hoạt động của tổ chức.
Chính vì vậy, trong những năm gần đây, những vấn đề về nhân lực và nguồn
nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học,
đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… cụ thể như sau:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” [11]do TS. Nguyễn Quốc Tuấn
làm chủ biên là một giáo trình có tính bao quát, cung cấp cơ sở lý luận và
thực hành về các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực; khái quát,
hệ thống hóa các quan điểm và lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, trong đó
nhấn mạnh quan điểm chiến lược về nguồn nhân lực; cung cấp những hiểu
4
biết và các phương pháp để đo lường và đánh giá các chương trình đảm bảo
đạt đến mục tiêu đặt ra. Đặc biệt, giáo trình đã tổng hợp những vấn đề lý luận
và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong nước và các
nước phát triển trên thế giới.
Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, giáo trình đã tập
trung phân tích sâu tiến trình đào tạo của một tổ chức, nêu rõ mục đích của
công tác đào tạo, việc xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo để xây dựng kế
hoạch tổ chức đào tạo. Đồng thời giáo trình đã đưa ra nguyên tắc học và
phương pháp đào tạo phổ biến giúp tổ chức lựa chọn và áp dụng phù hợp với
điều kiện hoạt động sản xuất kinh doanh của mình và bước cuối cùng là thực
hiện tổng kết, đánh giá công tác đào tạo.
Giáo trình “Quản trị nhân lực” [2] của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn
Ngọc Quân. Ở Chương IX của giáo trình đã tập trung nghiên cứu về đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, quy trình thực hiện từng bước công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Theo tác giả thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là
điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trên thị
trường cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và kế hoạch. Đào tạo không phải
là các hoạt động dạy và học đơn lẻ mà là một quy trình có hoạch định và có tổ
chức.
Bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của
PGS.TS. Võ Xuân Tiến (2010) [9]. Bài báo đã góp phần làm sáng tỏ nhiều ý
kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tác giả đã
đưa ra được những nhận định tương đối chính xác về khái niệm nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; ngoài ra người đọc còn có cơ hội
tìm hiểu thêm về: năng lực của người lao động, động cơ thúc đẩy người lao
5
động, yêu cầu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nghiên cứu của Ngô Thị Minh Hằng về “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các Công ty nhà nước thời kỳ hội nhập”. Tác giả đã nhấn mạnh
đã cho chúng ta thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân
lực hiện nay tại các Công ty nhà nước, đồng thời đưa ra được những hạn chế,
bất cập về phương pháp thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở các
Công ty nhà nước và đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thời kỳ hội nhập.
Nghiên cứu của Nguyễn Văn Chiều về “Triết lý đầu tư cho đào tạo
nhân lực của doanh nghiệp”. Theo tác giả nhận định, kinh nghiệm của các
doanh nghiệp đi trước thì doanh nghiệp thì doanh nghiệp nào chú trọng tới
công tác đào tạo nguồn nhân lực thì doanh nghiệp đó có nhiều cơ hội thành
công hơn trong kinh doanh. Tác giả cho rằng, để hoạt động đầu tư cho đào tạo
nguồn nhân lực mang lại kết quả cao, các doanh nghiệp cần tập trung thực
hiện 7 triết lý về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong giai đoạn hiện nay.
Ngoài ra còn có nhiều nghiên cứu dưới dạng luận văn, điển hình như
luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản trị kinh doanh về “Đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần May Trường Giang, Quảng Nam” của sinh viên
Huỳnh Thanh Hoa. Luận văn đã phân tích và đánh giá khá chi tiết về thực
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may Trường
Giang, Quảng Nam, chỉ ra được những khó khăn, hạn chế của Công ty trong
việc đào tạo nguồn nhân lực ... Tác giả đã đề ra những giải pháp khá cụ thể,
hoàn chỉnh trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần may
Trường Giang.
Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ
đề cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực và mới chỉ từng bước giải
6
quyết tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Công
tác đào tạo nguồn nhân lực trong ngành nhựa nói chung và tại Công ty Cổ
phần nhựa Đà Nẵng vẫn chưa được đề cập đến. Kế thừa có chọn lọc những
nội dung của các tác giả nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề
mang tính lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần nhựa Đà Nẵng.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CHUNG VÀ CÁC NỘI DUNG LIÊN QUAN
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
a. Nhân lực
Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có cách nhìn nhận
khác nhau về nhân lực. Theo giác độ vĩ mô thì nhân lực là dân số trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động. Tổng cục Thống kê khi tính toán nhân
lực xã hội còn bao gồm cả những người ngoài tuổi lao động đang làm việc
trong các ngành kinh tế quốc dân. Ở giác độ vi mô trong doanh nghiệp thì
nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong
danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Nhân lực của doanh
nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và
được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau,
có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức
công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với
hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào
chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Từ hai giác
độ vĩ mô và vi mô cho thấy nhân lực là tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo
doanh nghiệp). Tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức,
khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển
doanh nghiệp. Nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
8
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và
năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL)- hay còn được gọi là "nguồn lực con người"
được hiểu ở tầm vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng cho sự phát triển
của đất nước. Trước đây người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “ sức lao
động” và “ lực lượng lao động”. Khái niệm "nguồn nhân lực” (Human
resources) được sử dụng nhiều hơn vào thập kỷ 60 của thế kỷ XX ở nhiều nước
phương Tây và ở một số nước châu Á, khi khoa học "quản trị nguồn nhân lực"
phát triển. Hiện nay khái niệm này được sử dụng khá rộng rãi để chỉ vai trò và
vị trí con người trong sự phát triển kinh tế, xã hội. Ở nước ta, khái niệm “nguồn
nhân lực” được nhắc đến nhiều kể từ đầu thập kỷ 90 của thế kỷ XX. Đó là cách
tiếp cận mới về tư duy và nhận thức về con người trong các tổ chức, doanh
nghiệp.
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như
chưa thống nhất. Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức
khác nhau về nguồn nhân lực (NNL). Có thể nêu lên một số quan niệm như
sau:[9]
- Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người
cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân
lực bao gồm những người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
- Nguồn nhân lực là tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người
có liên quan đến sự phát triển xã hội. Với cách nhìn này, NNL được xem xét
ở phương diện chất lượng, vai trò và sức mạnh của con người đối với sự phát
triển của xã hội. [6]
9
- Nguồn nhân lực được quan niệm là số dân và chất lượng con người bao
gồm: thể chất, tinh thần, sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất [3].
- Theo tổ chức lao động quốc tế thì:
+ Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ những người trong độ
tuổi có khả năng tham gia lao động.
+ Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân
cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ được huy động vào quá
trình lao động.[7]
- Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân
trong tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến NNL là nói
đến sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng
thái tĩnh.
- Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm
trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở trạng thái động.
- Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía
cạnh trình độ chuyên môn và kỹ năng của NNL, ít đề cập một cách đầy đủ
và rõ ràng đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...
Từ những quan niệm trên, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao
10
động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.[9]
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn
lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý,
năng lực làm việc của con người quyết định. Vì vậy, quản lý NNL của tổ chức
là một công tác phức tạp và rất quan trọng, trong đó vấn đề đào tạo NNL là
một hoạt động tất yếu vừa có ý nghĩa trước mắt vừa mang tính chiến lược lâu
dài.
c. Đặc điểm nguồn nhân lực
* Quy mô nhân lực
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ
chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
* Chất lượng nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua
các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất
tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm
những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối
sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực do trình độ
phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực của
chính phủ quyết định.
Chất lượng nhân viên được hiểu là năng lực của họ trong công việc và
cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các tiêu
chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
nhân viên trong tổ chức. Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn
11
khả năng lao động sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan
trọng hàng đầu của nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con
người hành động tất nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát
huy tiềm năng trí tuệ trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy
nguồn lực con người. Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ
thuật, kỹ năng lao động. Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất
định là cơ sở cho phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên
môn kỹ thuật là điều kiện đảm bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính
chuyên môn hoá và chuyên nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng nghành
nghề, lĩnh vực là một yêu cầu đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân
lực ở xã hội công nghiệp.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc,
và cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên. Thể lực là trạng
thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho con người phát triển,
trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi
về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động. Trí lực ngày càng
đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực, song, sức mạnh trí
tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền thể lực khoẻ
mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng
quá trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng
được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên
thị trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình. Ngày nay, cái
12
đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài trí lực và thể lực, còn phải tính đến
phẩm chất đạo đức, nhân cách con người. Phát triển nhân cách, đạo đức đem
lại cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội, nâng cao năng
lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn xã hội. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực, ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng và dân trí, nâng cao sức
khoẻ cho mỗi con người, cho cộng đồng xã hội, thì cần coi trọng xây dựng
đạo đức, nhân cách, lý tưởng cho con người.
Sức mạnh của NNL trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất lượng của
nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá : Trí lực, thể lực và đạo đức.
Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh
thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc biệt quan
trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên trí lực và thể lực chỉ
có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ nhân của nó
là những con người có phẩm chất đạo đức tốt. Đạo đức là yếu tố tất yếu trong
yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh thần trong sự phát triển của
tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự suy thoái về chất lượng NNL
trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến
sự sụp đổ của một tổ chức. Vì vậy, khi xem xét sức mạnh NNL của tổ chức,
phải xem xét một cách toàn diện cả ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của
NNL trong tổ chức đó.
* Cơ cấu nhân lực
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nhân viên trong tổ chức qua trình độ, độ
tuổi, giới tính, học hàm, học vị của nhân viên. Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của NNL trong tổ chức.
v Nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Dưới góc độ doanh nghiệp ta có thể tiếp cận nguồn nhân lực ở khía cạnh:
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
13
kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu được sử dụng vào trong quá
trình sản xuất để mang lại năng suất cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy, vốn con
người là kết quả của quá trình đầu tư và tích lũy nên còn được gọi là tài sản
vốn con người. Vốn con người được hình thành qua nhiều kênh, trong đó
kênh đào tạo và phát triển được coi là quan trọng nhất.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ nguồn lực con người có
khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực bao gồm kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm hay
bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực doanh nghiệp được xem xét trên góc độ số lượng và
chất lượng. Số lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực.các chỉ tiêu về số lượng có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tăng trưởng doanh nghiệp. Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn
thì số lượng và tốc độ tăng nguồn nhân lực cũng tương ứng và ngược lại.
Theo xu hướng phát triển nguồn nhân lực hiện nay ở nhiều nước, người
lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp và là một lợi thế cạnh tranh
mang tính quyết định. Nếu các doanh nghiệp biết cách khai thác tốt và hiệu
quả nguồn lực này sẽ đóng góp rất lớn vào sự thành công của doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
a. Khái nhiệm
Đào tạo là tiến trình với nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông
tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu. Thêm vào đó, đào
tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích
cực cho tổ chức.[11]
Đào tạo là một quá trình học tập nghiệp vụ và kinh nghiệm tại môi
trường làm việc để tìm kiếm sự thay đổi về chất tương đối lâu dài của một cá
nhân, giúp cá nhân có thêm năng lực thực hiện tốt công việc của mình. Nhờ
14
đào tạo mà người lao động có thêm nhiều hiểu biết, đổi mới phương pháp, kỹ
năng, thái độ làm việc và thái độ đối với các đồng nghiệp tại nơi làm việc.
Carell và cộng sự cho rằng có hai loại đào tạo: đào tạo chung và đào tạo
chuyên môn. Đào tạo chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ
năng có thể được sử dụng ở mọi nơi. Ví dụ: nâng cao khả năng đọc, viết, tính
toán…có thể giúp ích cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên
môn được áp dụng để cho nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên
biệt, áp dụng cho công việc của mình tại nơi làm việc. Ông cho rằng khái
niệm đào tạo được sử dụng trong trường hợp các nhân viên (không phải là
quản trị gia) học tập, lĩnh hội được các kiến thức, kỹ năng kỹ thuật thuần túy.
Chẳng hạn: chương trình đào tạo cho các nhân viên máy in là chú trọng lên
các vẫn đề giúp cho người điều hành nắm được các kỹ thuật mới nhất về tốc
độ và mức độ chính xác trong khâu in ấn.[12]
Theo Cenzo và Robbins, đào tạo là tiến trình bao gồm những phương
pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến
thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú
trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ năng
cần thiết để thực hiện tốt các công việc hiện tại.[14]
Theo Cherrington, giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau,
đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực
hiện những công việc cụ thể.[13]
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực
hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và
nâng cao năng lực của con người.
Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, để họ có thể
chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.
15
Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa
trên những định hướng tương lai của tổ chức. Theo quan niệm này, khi nói
đến đào tạo nguồn nhân lực là nói đến việc trang bị cho người lao động: kiến
thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp, kiến thức quản lý... Từ đó cho thấy,
Đào tạo: Là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác
của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và
sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không
chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những
hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành
nghề.
Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng,
phát triển NNL đó.[9]
Để xã hội phát triển đạt kết quả cao, cần phải dựa vào 04 yếu tố cơ bản
cần thiết cho tăng trưởng và phát triển kinh tế: tài nguyên thiên nhiên, nguồn
vốn, kỹ thuật công nghệ và NNL. Đặc biệt, đối với nước ta, một nước có xuất
phát điểm thấp, tài nguyên thiên nhiên mặc dù đa dạng, nhưng trữ lượng ít;
nguồn vốn hạn hẹp; kỹ thuật và công nghệ lạc hậu, việc xây dựng NNL có
chất lượng cao là một lợi thế so sánh tương đối của đất nước hiện nay. Chính
vì thế, yếu tố con người trong công cuộc xây dựng đất nước cần được xem là
yếu tố phát triển quan trọng nhất. Đào tạo NNL có chất lượng cao trong các tổ
chức hiện nay ở nước ta phải là một vấn đề chiến lược phát triển ưu tiên trong
công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá đất nước.
b. Mục đích của đào tạo
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng
16
và năng suất). Đáp ứng các nhu cầu của doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực
của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện
cho nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức
kỹ thuật về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện
cho nhân viên thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy
trước những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộquản lý chuyên môn kế cận (giúp cho nhân
viên có cơ hội thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của
nó trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực.
Chính sách này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế
hoạch hóa tổng số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề
nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận
hành của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau
này sẽ biến mất.
17
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là phần thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để thực
hiện tốt công việc được giao. Nhu cầu đào tạo xuất hiện ở những nơi có
khoảng trống giữa kiến thức, kỹ năng yêu cầu với những kiến thức và kỹ năng
mà nhân viên hiện đang có. Khoảng trống được xác định thông qua quá trình
phân tích nhu cầu đào tạo.
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để
làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào
tạo có thực sự là giải pháp thiết thực.
Đánh giá nhu cầu đào tạo để loại trừ những chương trình đào tạo không
thích hợp, để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn chưa được đáp
ứng và để xác định mục tiêu đào tạo cho các chương trình được vạch ra.
Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
- Phân tích tổ chức: Đánh giá nhu cầu ở mức độ tổ chức đòi hỏi sự đánh
giá rộng lớn về hiệu quả của toàn tổ chức và các nhu cầu duy trì tổ chức. Ví
dụ: Doanh nghiệp thiết kế lại công việc có thể dẫn tới nhu cầu về đào tạo;
Doanh nghiệp thay đổi các qui trình để đảm bảo sức khỏe và an toàn lao động
cũng có thể dẫn tới việc phải đào tạo; Kế hoạch nhân sự chỉ ra khi nào doanh
nghiệp cần tới các chương trình đào tạo để đảm bảo các nhu cầu tương lai của
doanh nghiệp về nhân lực. Bảng sau liệt kê các vấn đề trong việc phân tích tổ
chức để đánh giá nhu cầu.
- Phân tích công việc: Phân tích công việc sẽ xác định các kỹ năng và
hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc
chú trọng xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt. Trong số các
phương pháp thì “hồ sơ về công việc và phương pháp sự kiện điển hình” là
đặc biệt hữu ích việc cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo. Hồ sơ công việc có
