Phát triển nguồn nhân lực tại trường đại học thể dục thể thao đà nẵng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.85 MB, 138 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯƠNG XUÂN HƯƠNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO
ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯƠNG XUÂN HƯƠNG
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO
ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS. TS. BÙI QUANG BÌNH
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Trương Xuân Hương
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................. 1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ...................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài ................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ................. 6
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN ...................................................... 6
1.1.1. Nhân lực .......................................................................................... 6
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................... 6
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 11
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ...................................................................... 14
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức..... 14
1.2.2. Phát triển về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực.. 16
1.2.3. Phát triển kỹ năng nghề nghiệp của người lao động..................... 17
1.2.4. Nâng cao nhận thức của người lao động....................................... 18
1.2.5. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động ................................. 19
1.3. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ....................................................... 23
1.4. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC......................................................................................................... 24
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài................................................................... 24
1.4.2. Các nhân tố bên trong ................................................................... 26
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
THỜI GIAN QUA................................................................................. 29
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ
THAO ĐÀ NẴNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................ 29
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 29
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực................................................................ 33
2.1.3. Tình hình hoạt động của Trường trong thời gian qua................... 40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
TRƯỜNG TRONG THỜI GIAN QUA ................................................. 42
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường.................. 42
2.2.2. Thực trạng về phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
nguồn nhân lực........................................................................................ 46
2.2.3. Thực trạng về nâng cao kỹ năng của người lao động ................... 50
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của người lao động................ 56
2.2.5. Thực trạng về nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động........... 59
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRONG PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC
THỂ THAO ĐẦ NẴNG ......................................................................... 63
2.3.1. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời................. 63
2.3.2. Bộ máy tổ chức chưa hợp lý, cơ chế quản lý chưa thực sự đáp ứng
đầy đủ yêu cầu phát triển nhà trường...................................................... 64
2.3.3. Dự báo về nguồn nhân lực còn hạn chế, cơ cấu chuyên ngành chưa
phù hợp với quy mô đào tạo. .................................................................. 65
2.3.4. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực dài hạn .... 66
2.3.5. Chưa làm tốt công tác quy hoạch cán bộ ...................................... 66
2.3.6. Chưa tạo động lực thúc đẩy cho cán bộ làm việc ......................... 67
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG
ĐẾN NĂM 2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020........................... 68
3.1 CĂN CỨ ĐỂ ĐƯA RA GIẢI PHÁP................................................ 68
3.1.1. Xu hướng phát triển của bậc đào tạo đại học................................ 68
3.1.2. Các yếu tố tác động bên ngoài ...................................................... 70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỂ DỤC THỂ THAO ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM
2015 VÀ TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2020 ............................................... 80
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của nhà trường ...................... 81
3.2.2. Giải pháp để phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.............. 85
3.2.3. Giải pháp để phát triển kỹ năng của người lao động .................... 89
3.2.4. Giải pháp để nâng cao nhận thức của người lao động.................. 92
3.2.5. Giải pháp để nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động............. 94
3.3. MỘT SỐ KIỀN NGHỊ ................................................................... 103
KẾT LUẬN .......................................................................................... 106
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Viết tắt
Viết đầy đủ
1
KT_XH
2
ĐH
Đại học
3
CĐ
Cao đẳng
4
GD&ĐT
5
TDTT
6
HC
Hành chính
7
VP
Văn phòng
8
Ng
Người
9
NCKH
Nghiên cứu khoa học
10
NSNN
Ngân sách nhà nước
11
CBQL
Cán bộ quản lý
12
CTSV
Công tác sinh viên
13
SP
14
GDQP
Giáo dục quốc phòng
15
TCCN
Trung cấp chuyên nghiệp
16
SL
17
NCS
Nghiên cứu sinh
18
CBVC
Cán bộ viên chức
19
GV
Kinh tế xã hội
Giáo dục & đào tạo
Thể dục thể thao
Sư phạm
Số lượng
Giảng viên
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
1.1
Tháp nhu cầu của Maslow trong tổ chức, đơn vị
21
2.1
Đặc điểm nguồn nhân lực của nhà trường
35
2.2
Nguồn tài chính không thường xuyên và đầu tư xây dựng
cơ bản giai đoạn 2008 - 2012
36
2.3
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực nhà trường những năm
qua
42
2.4
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên
những năm qua.
45
2.5
Thực trạng nguồn nhân lực của nhà trường những năm
qua
46
2.6
Thực trạng nguồn nhân lực quản lý
48
2.7
Thực trạng nguồn nhân lực Khoa, bộ môn
49
2.8
Nguồn nhân lực nhà trường theo độ tuổi (Tính đến
31/12/2012)
51
2.9
Nguồn nhân lực nhà trường theo thâm niên công tác
52
2.10
Thực trạng về kỹ năng của người lao động trong nhà
trường
54
2.11
Thống kê số lượng đề tài nghiên cứu khoa học từ năm
học 2009-2010 đến năm học 2011-2012.
55
2.12
Thực trạng về nhận thức của người lao động
56
2.13
Thực trạng thu nhập bình quân của người lao động
60
2.14
Thực trạng về động cơ thúc đẩy người lao động
61
3.1
Số lượng trường cao đẳng - đại học và sinh viên từ năm
2000 đến năm 2008
68
3.2
Dự báo quy mô đào tạo đến năm 2015
78
3.3
Quy mô đào tạo theo từng ngành giai đoạn 2012 - 2015
79
Số
hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
3.4
Quy mô đào tạo giai đoạn 2016 – 2020
79
3.5
Dự báo cơ cấu ngành đào tạo đến năm 2020
80
3.6
Nhu cầu đội ngũ cán bộ giảng viên giai đoạn 2013 –
2015, tầm nhìn 2020
84
3.7
Nhu cầu đội ngũ cán bộ giảng viên giai đoạn 2013 –
2015, tầm nhìn 2020
87
3.8
Cơ cấu học hàm học vị giảng viên cơ hữu giai đoạn 2013
– 2015, tầm nhìn 2020
87
3.9
Kế hoạch phát triển CBGD có trình độ sau đại học giai
đoạn 2013 – 2015, tầm nhìn 2020
88
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Số hiệu sơ
đồ, biểu đồ
Sơ đồ 2.1.
Tên sơ đồ, biểu đồ
Trang
Cơ cấu tổ chức của nhà trường
32
Biểu đồ 2.1.
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ giảng viên
những năm qua.
45
Biểu đồ 2.2.
Thực trạng nguồn nhân lực của nhà trường những năm
qua
47
Biểu đồ 2.3. Nguồn nhân lực nhà trường theo độ tuổi (Tính đến
31/12/2012)
51
Sơ đồ 3.1.
Cơ cấu tổ chức trường Đại học TDTT Đà Nẵng đến năm
2020
82
Sơ đồ 3.2.
Mô hình phát triển nguồn nhân lực theo chiều dọc của
Đơn vị
101
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực được coi
là một yếu tố quan trọng bậc nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành
bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của đơn vị.
Chính vì vậy, các tổ chức mà đặc biệt là các tổ chức đào tạo thường xuyên
quan tâm đến sự phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đơn vị, tổ chức
vững mạnh đáp ứng yêu cầu thực tế đồng thời ngày càng khẳng định vị trí, vai
trò của mình trong xã hội.
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng là cơ sở đào tạo trực thuộc
Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch, những năm vừa qua luôn quan tâm đến
công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là việc nâng cao kiến thức, động cơ
thúc đẩy cho đội ngũ cán bộ viên chức của nhà trường. Thực tế đó đã giúp
cho nhà trường bước những bước vững chắc trên con đường đi lên của mình.
Song so với yêu cầu phát triển của xã hội thì nguồn nhân lực của nhà trường
còn nhiều vấn đề như: chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, cơ cấu chưa cân
đối, chính sách sử dụng chưa phù hợp.
Với những lý do trên, tôi chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực tại
Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng’’ làm nội dung nghiên cứu cho
luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn
nhân lực trong các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể
dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua, chỉ ra những thành công, hạn chế,
nguyên nhân.
2
- Đề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực Trường Đại
học Thể dục thể thao Đà Nẵng để đáp ứng yêu cầu thực tế trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu một số vấn đề cơ bản về phát triển nguồn
nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà Nẵng.
+ Về mặt không gian: Luận văn chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên
quan đến phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học Thể dục thể thao Đà
Nẵng.
+ Về mặt thời gian: Các giải pháp đề xuất trong luận văn có ý nghĩa từ
nay đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài của luận văn thuộc chuyên ngành Quản trị kinh doanh, đồng thời để
thực hiện được mục tiêu nêu trên thì các phương pháp chủ yếu được sử dụng
cụ thể là:
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử, logic - lịch sử,
- Các phương pháp thống kê, điều tra nghiên cứu thực tế.
- Phương pháp toán,
- phương pháp phân tích - tổng hợp,
- phương pháp khác …
* Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Góp phần làm rõ và bổ sung vào lý luận về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực nói chung, đối với với các tổ chức, đơn vị nói riêng. Luận văn
có thể làm tài liệu nghiên cứu tham khảo cho những ai quan tâm, nhất là cho
các tổ chức đào tạo vận dụng vào việc phát triển nguồn nhân lực của mình.
3
5. Bố cục của đề tài
- Mở đầu
- Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
trong các tổ chức
- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Trường Đại học
Thể dục thể thao Đà Nẵng thời gian qua
- Chương 3. Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực Trường Đại
học Thể dục thể thao Đà Nẵng đến năm 2015 và tầm nhìn đến năm 2020
- Kết luận
- Tài liệu tham khảo
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để hoàn thành đề tài này, tác giả đã tham khảo một số tài liệu liên quan
đến công tác đánh giá thành tích nhân viên tại các đơn vị, đó là các luận văn
được thực hiện tại trường Đại học kinh tế Đà Nẵng trong những năm gần đây
và các bài viết khác:
6.1. “ Các giải pháp xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng” được trình bày trong luận
văn của tác giả Đặng Quốc Hòe, đối với Luận văn có thể học tập được những
kinh nghiệm sau:
Một là, nâng cao nhận thức về vai trò của phát triển nguồn nhân lực,
trong đó có đội ngũ giảng viên nhà trường; xây dựng quy hoạch đội ngũ giảng
viên gắn với chiến lược xây dựng, phát triển trường.
Hai là, tăng cường số lượng, nâng cao chất lượng, cải thiện cơ cấu đội
ngũ giảng viên .
Ba là, nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên thể hiện qua việc nâng
cao kiến thức thông qua cử giảng viên học tập nâng cao trình độ đúng chuyên
ngành hoặc gần chuyên ngành được đào tạo ở bậc đại học, phù hợp với
chuyên ngành giảng dạy hoặc phù hợp với xu hướng phát triển của nhà
trường.
4
Bốn là, tăng cường công tác nghiên cứu khoa học của giảng viên.
6.2. “Công tác quản lý đội ngũ góp phần nâng cao chất lượng đào
tạo của Đại học Đà Nẵng”, tác giả Trần Xuân Bách, luận văn có thể tiếp thu
kinh nghiệm về các giải pháp sau:
Một là, thực hiện các giải pháp nâng cao trình độ để đạt được mục đích
chuẩn hóa đội ngũ giảng viên, đặc biệt là tranh thủ chính sách và sự hợp tác
đào tạo giảng viên ở các nước tiến tiến.
Hai là, tiếp tục điều chỉnh cơ cấu đội ngũ nói chung, đội ngũ giảng viên
nói riêng để phù hợp với cơ cấu và quy mô đào tạo đồng thời đảm bảo cơ cấu
trong quá trình bổ sung đội ngũ.
Ba là, sử dụng hiệu quả đội ngũ giảng viên hiện có bằng các biện pháp
hoàn thiện định mức lao động, chế độ làm việc của giảng viên, trả lương theo
giờ giảng.
Bốn là, để thực hiện các giải pháp một cách đồng bộ thì giải pháp hoàn
thiện cơ chế quản lý đóng vai trò then chốt, là giải pháp có ý nghĩa quyết
định. Vì cơ chế là mặt bên trong của tổ chức, là tập hợp các phương thức hoạt
động, các chế độ, chính sách, các quan hệ quản lý, các nguyên tắc hoạt động
tạo cho đội ngũ giảng viên trở nên năng động, có sức mạnh to lớn, ngược lại
cơ chế không phù hợp sẽ làm yếu đi, thậm chí triệt tiêu sức mạnh của tập thể
đội ngũ.
6.3. “Phân tích và đề xuất một số giải pháp góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ giáo viên của Trường Quản lý Kinh tế Công nghiệp”, tác
giả Kim Quang Chiêu, hướng dẫn của GS.TS Đỗ Văn Phức, luận văn cần tích
lũy thêm một số kinh nghiệm dưới đây:
Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ
giáo viên.
Một là, tổ chức đánh giá chất lượng giáo viên theo từng chuyên ngành
giảng dạy làm cơ sở để xây dựng mục tiêu đào tạo cho từng giai đoạn, xây
dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ giáo viên phù hợp
với yêu cầu phát triển của Nhà trường.
5
Hai là, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức bổ trợ phù hợp với đặc
điểm và yêu cầu chương trình đào tạo của Nhà trường.
Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tin học cho đội ngũ giáo
viên theo hướng nâng cao kỹ năng sử dụng các thiết bị tin học, kỹ năng khai
thác để sử dụng có hiệu quả cơ sở dữ liệu thông tin, cơ sở dữ liệu về văn bản
pháp quy v.v...phục vụ cho yêu cầu đào tạo của nhà trường, tiếp cận và khai
thác có hiệu quả các phương tiện giảng dạy hiện đại dựa trên nền tảng công
nghệ thông tin để thích ứng với yêu cầu phát triển giáo dục.
Hoàn thành chương trình đào tạo, bồi dưỡng kiến thức tin học và ngoại
ngữ cho 100 % giáo viên mới được tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng phương
pháp nghiên cứu khoa học; bồi dưỡng kỹ năng sư phạm, v.v… để giáo viên
đạt tiêu chuẩn theo chức danh.
Ba là, hỗ trợ tài chính, chế độ cho người được cử đi học.
6
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động.[8, trang 12] Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách. [35, trang
7-8]
Nhân lực, theo nghĩa gốc, là sức người. Sức người bao hàm cả sức mạnh
vật chất và sức mạnh tinh thần. Không nên hiểu sức người chỉ ở mặt tài mà
bao hàm cả mặt đức, đó là cái gốc của con người.[2,trang 544]
Theo cách tiếp nhận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ
thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của mỗi người, mức sống, thu nhập,
chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con
người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của
con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực của
đơn vị bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong đơn vị. [23, trang
11].
1.1.2. Nguồn nhân lực
Đến nay có rất nhiều quan niệm về nguồn nhân lực thể hiện dưới nhiều
góc độ khác nhau, đó là;
7
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con người. Với tư cách là nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng
và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.[trang 12; 8]
Khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con
người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con người trong quá
trình phát triển. Nội dung của nó không chỉ bao hàm những người trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn.[trang 12; 8]
Theo cách tiếp cận của Liên hợp quốc, nguồn nhân lực là tất cả kiến
thức, kỹ năng và năng lực của con người có quan hệ tới sự phát triển kinh tế
xã hội của đất nước.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản của mỗi quốc gia, là tổng thể tiềm
năng lao động của con người. Theo Begg, Fircher và Dornbush, khác với
nguồn lực vật chất khác, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại
thu nhập trong tương lai. nguồn nhân lực là con người lao động có nhân cách
(có tri thức, kỹ năng nghề nghiệp và hoạt động xã hội, có phẩm chất tâm lý
như động cơ, thái độ ứng xử với các tình huống trong cuộc sống), có khả năng
tích lũy kinh nghiệm nghề nghiệp và vốn sống (trang 15; 26)
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam, nguồn nhân lực trong xã hội bao gồm
những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả
năng hoặc sẽ tham gia lao động.
8
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ những
năm bắt đầu công cuộc đổi mới. Điều này được thể hiện rõ trong các công
trình nghiên cứu về nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực cần được hiểu là dân số và trí tuệ, năng lực, phẩm chất
và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội
của một quốc gia hay một địa phương nào đó.[trang 17; 19]
Nguồn nhân lực là khái niệm có nội hàm phong phú hơn khái niệm nhân
lực, nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần (phẩm chất
đạo đức, trình độ tri thức, học vấn, nghề nghiệp ...) tạo thành năng lực của con
người (cá nhân và cộng đồng) với tư cách chủ thể hoạt động có thể huy động,
khai thác để thúc đẩy sự phát triển của xã hội. nguồn nhân lực nói lên tiềm
năng của con người cả về lượng (quy mô dân số, cơ cấu độ tuổi, phân bố dân
cư...) và chất (tổng hợp những đặc trưng về thể lực, trí lực, tay nghề, phẩm chất
chính trị, tư tưởng, đạo đức...) có thể huy động, khai thác để phục vụ sự nghiệp
CNH, HĐH đất nước.[trang 544-545; 2]
Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân
lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động, không phân biệt người đó
đang phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và có thể coi đây là
nguồn nhân lực xã hội. Với tư cách là khả năng đảm đương lao động chính của
xã hội thì nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động[trang 7-8; 40].
Theo PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, nguồn nhân lực của một tổ chức bao
gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí
lực [trang 7-8; 35].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng
9
miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực
(trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành,
và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế
[trang 16; 26].
Như vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhưng khái quát nhất, có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng,
chất lượng, cơ cấu dân số. Hay nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực,
trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi.
Với các quan niệm trên, nguồn nhân lực bao gồm 3 yếu tố cơ bản: Số lượng,
chất lượng, cơ cấu.
- Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện quy mô của tổ chức, số lượng nhân viên càng đông, quy mô tổ
chức càng lớn và ngược lại số lượng ít, quy mô tổ chức nhỏ.
- Cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức:
Thể hiện tính đa dạng cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức qua trình độ
học vấn, độ tuổi, giới tính, học hàm, học vị… Tính đa dạng cơ cấu ảnh hưởng
trực tiếp đến chất lượng và sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức:
Chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là năng lực của họ trong công việc
và cuộc sống. Năng lực của nhân viên thông thường được đánh giá qua các
tiêu chí sau: Trí lực, thể lực và đạo đức.
+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
10
nhân viên trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, là thể chất, là sức chịu đựng áp lực công việc, và
cách xử lý sự căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tư tưởng, tình cảm, lối sống, thái độ
và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi người trong xã
hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nước mình.
* Các mối quan hệ, tác động qua lại:
Các mối quan hệ tác động qua lại giữa các cá nhân với cá nhân, giữa các
nhóm, tổ với nhau trong tổ chức tạo ra sức mạnh tổng hợp cho tổ chức cũng
như cho bản thân họ.
Nguồn nhân lực trong tổ chức có sự khác biệt về chất so với các nguồn
lực khác mà suy cho cùng là do bản chất và những đặc trưng về tâm sinh lý,
năng lực làm việc của con người quyết định.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự
phát triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm
phục vụ lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ
chức và nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt
chẽ để cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.
Sức mạnh của nguồn nhân lực trong tổ chức biểu hiện tập trung ở chất
lượng của nhân viên trong tổ chức với ba tiêu thức đánh giá: Trí lực, thể lực
và đạo đức. Đây chính là sự kết hợp thống nhất giữa sức mạnh vật chất và sức
mạnh tinh thần của mỗi cá nhân trong tổ chức, trong đó trí lực có vai trò đặc
biệt quan trọng, là nền tảng sức mạnh của mỗi tổ chức. Tuy nhiên, trí lực và
thể lực chỉ có thể tạo ra sức mạnh thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, khi chủ
nhân của nó là những con người có phẩm chất đạo đức tốt hay thái độ tốt. Đạo
đức là yếu tố tất yếu trong yêu cầu đời sống con người, có vai trò lớn về tinh
thần trong sự phát triển của tổ chức. Sự suy thoái về đạo đức sẽ dẫn đến sự
11
suy thoái về chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, dẫn đến sự suy thoái
của tổ chức và cuối cùng có thể dẫn đến sự sụp đổ của một tổ chức. Khi xem
xét sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, phải xem xét một cách toàn diện cả
ba mặt trí lực, thể lực và đạo đức của nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Xét về góc độ khác, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh
nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc
điểm nào khác của người lao động. Như vậy, để xác định nguồn nhân lực,
chúng ta phải xác định các thông tin về định lượng và định tính dưới nhiều
khía cạnh khác nhau. Cụ thể, phải xác định quy mô của lực lượng này và cơ
cấu theo các đặc điểm khác nhau như trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành
nghề; theo đặc điểm về kinh nghiệm, kỹ năng và ngoài ra còn những mô tả về
sự tận tâm, nhiệt tình hay thái độ và những tiềm năng... của người lao động
trong tổ chức.
Về phương diện định lượng (giải quyết vấn đề biên chế), bằng cách cố
gắng giảm thiểu tình trạng thừa hoặc thiếu biên chế; về phương diện định tính
(giải quyết vấn đề năng lực và động cơ thúc đẩy lao động), bằng cách giảm
thiểu tình trạng trình độ chuyên môn nghề nghiệp quá thấp hoặc quá cao,
thậm chí không phù hợp với công việc, hòa hợp động cơ lao động và nhu cầu
lao động của nhân viên với những yêu cầu mà công việc đặt ra trong tương
lai. Khi trình độ chuyên môn của nhân viên thấp hơn yêu cầu công việc, vì
thiếu kiến thức và kỹ năng cần thiết, họ không thể đạt được kết quả mong
muốn. Mặt khác, cần phải quan tâm đến nhu cầu cá nhân (những mong muốn,
khát vọng và dự định của người lao động) bởi chúng ta biết rằng, hiệu quả
làm việc của một nhân viên phụ thuộc rất nhiều vào động cơ làm việc của
họ [trang 19-20, trang 23; 3].
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Đối với các hệ thống kinh tế - xã hội nói chung, các tổ chức và đơn vị
nói riêng, để có thể thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của mình
12
đòi hỏi phải biết xử lý tốt và giải quyết đúng đắn vấn đề phát triển nguồn
nhân lực (PT nguồn nhân lực).
Trước hết “Phát triển” là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
“Phát triển cá nhân” liên quan đến phát triển kiến thức, kỹ năng, năng lực và
nhờ đó thay đổi hành vi phù hợp với công việc hiện tại và nhu cầu của tổ
chức, nhu cầu của cá nhân.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khoa học đã đưa ra nhiều khái
niệm khác nhau về PT nguồn nhân lực. Theo UNESCO (United Nations
Educational Scientific anh Cultural Organization - Tổ chức Giáo dục, Khoa
học và Văn hóa Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái niệm phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lao động và sự
đáp ứng yêu cầu của việc làm. Theo ILO (International Labour Organization Tổ chức Lao động Quốc tế) cho rằng, phải hiểu PT nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của dân cư hoặc bao gồm cả vấn đề đào
tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực đó của con người để tiến tới có
việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Theo Liên hợp quốc thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo nghề nghiệp và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát
triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống [trang 15; 14].
Theo Christian Batal thì phát triển nguồn nhân lực là phát triển về năng
lực và động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần
thay thế khái niệm “nghiệp vụ chuyên môn”. Trong khi khái niệm “nghiệp vụ
chuyên môn” tương đối “tĩnh” và mang tính tập thể, thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù hợp hơn với hoạt
động quản trị nguồn nhân lực trong một thế giới việc làm luôn biến động.
Năng lực, xét theo phạm trù thường dùng nhất, năng lực làm việc tương ứng
với “kiến thức”, “kỹ năng”, và “hành vi thái độ” cần huy động để có thể thực
13
hiện đúng đắn các hoạt động riêng của từng vị trí làm việc. Năng lực được
cấu thành bởi:
- “Kiến thức” là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành
về một lĩnh vực cụ thể. “Kiến thức” có thể tiếp thu thông qua các phương
pháp sư phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng....
- “Kỹ năng” là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phương pháp và
công cụ để giải quyết công việc. “Kỹ năng” chỉ có thể lĩnh hội được thông
qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác, “kỹ năng”
chỉ có thể được hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp dụng các
phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc được thực hiện.
- “Hành vi, thái độ” là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. “Thái độ, hành vi” được hình thành trong
cùng một điều kiện như hình thành “kỹ năng”. Nhưng việc học tập các “hành
vi, thái độ” đó trước hết đòi hỏi một tình huống sư phạm tạo thuận lợi cho
người học có được ý thức kép, đó là: Ý thức về tầm quan trọng của yếu tố
“hành vi, thái độ”; ý thức được rằng, mình chưa nắm vững các năng lực “hành
vi, thái độ” để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc. [trang 186-187, trang 189; 3]
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi người trong xã hội. [trang
8; 30]
Đối với nước ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu về
cơ bản là tăng giá trị cho con người, trên các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng,
tâm hồn, thể lực..., làm cho con người trở thành những người lao động có
năng lực và phẩm chất mới và cả đáp ứng được yêu cầu to lớn của sự phát
triển kinh tế xã hội, của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”[trang 285; 19]
14
Theo PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì phát
triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân
lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân
lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển
nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát
triển là chất lượng của nguồn nhân lực phải được nâng cao. [trang 104;8]
Phát triển nguồn nhân lực, về thực chất là nâng cao giá trị nguồn nhân
lực con người chủ yếu trên các phương diện thể lực, trí tuệ, năng lực, đạo đức,
kỹ năng,...và phát huy tối đa hiệu quả sử dụng chúng trong thực tiễn phát triển
KT- XH của đất nước. Điều đó có nghĩa phát triển nguồn nhân lực là phát
triển về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng nó
trong thực tiễn.
Dưới góc độ vĩ mô, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội),
nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển KT- XH trong
từng giai đoạn phát triển.
Hay có thể hiểu theo góc độ vi mô, phát triển nguồn nhân lực thực chất
là tạo ra sự thay đổi về chất lượng của nguồn nhân lực theo hướng tiến bộ.
Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lượng
của nguồn nhân lực, chất lượng này cần được hiểu gồm năng lực và động cơ
người lao động để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của tổ chức. Nội dung của
phát triển nguồn nhân lực là nâng cao năng lực (kiến thức, kỹ năng, hành vi
và thái độ), thúc đẩy động cơ nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC TỔ CHỨC, ĐƠN VỊ
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức
Cơ cấu nguồn nhân lực của một tổ chức là đề cập đến thành phần, tỷ
15
trọng và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong tổ chức đó.
Cơ cấu nguồn nhân lực phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của
tổ chức, đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận
nguồn nhân lực đó phải xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác
lập cơ cấu hợp lý thì cơ cấu này phải thường xuyên bám sát nhiệm vụ, mục
tiêu để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức.
Sở dĩ như vậy, bởi vì cơ cấu nguồn nhân lực thực chất là phương tiện để
thực hiện mục tiêu của tổ chức, cho nên phải xuất phát từ mục tiêu của tổ
chức để xác lập cơ cấu nguồn nhân lực. Cách xác lập cơ cấu nguồn nhân lực
phải tùy theo quy mô, nhiệm vụ của các nội dung trong mục tiêu của tổ chức
và cách thức, điều kiện để thực hiện quy mô các nhiệm vụ đó.
Các tổ chức, đơn vị cần phải xác định được mục tiêu trong từng giai đoạn
cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lường, có tính khả thi và
phải ấn định thời gian để đạt được mục tiêu đó của một tổ chức, đơn vị. Đối
với một tổ chức, đơn vị người ta thường xác định thời gian 3 năm, 5 năm, 10
năm. Từ mục tiêu đã được xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải
làm để đạt được mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với các giai đoạn khác nhau nên
nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn cũng khác nhau.
Vì vậy để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt được mục tiêu của tổ chức thì
cần phải xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với các nhiệm vụ đã được
xác định. Nếu thừa về cơ cấu nguồn nhân lực thì gây lãng phí, nếu thiếu về cơ
cấu nguồn nhân lực dẫn đến không hoàn thành nhiệm vụ xét về tính đồng bộ
của một tổ chức.
Tùy vào đặc điểm hoạt động và nhiệm vụ cụ thể của tổ chức mà bố trí
một cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp nhưng yêu cầu của bộ máy của một
tổ chức là phải hoạt động ăn khớp, nhịp nhàng, không có khâu nào bị ách tắt,
không có tình trạng người này làm không hết việc còn người khác lại thiếu
việc làm. Khi nói cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp của một đơn vị trước hết
