Tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty cổ phần thủy sản bình định

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ HỒNG MINH

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN
BÌNH ĐỊNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2014


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ HỒNG MINH

TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN
BÌNH ĐỊNH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số

: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực, bảo đảm
khách quan, khoa học và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Ngƣời cam đoan

Lê Thị Hồng Minh


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục của đề tài .................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƢƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ................... 6
1.1. KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN
VIÊN ................................................................................................................. 6
1.1.1. Một số khái niệm ............................................................................. 6
1.1.2. Ý nghĩa của việc tạo động lực thúc đẩy nhân viên ........................ 10
1.1.3. Các học thuyết liên quan đến động cơ thúc đẩy ............................ 11
1.2. NỘI DUNG CỦA VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN .. 16
1.2.1. Công tác tiền lƣơng........................................................................ 16

1.2.2. Nâng cao đời sống tinh thần nhân viên.......................................... 21
1.2.3. Đánh giá đúng thành tích nhân viên .............................................. 22
1.2.4. Công tác đào tạo ............................................................................ 23
1.2.5. Sự thăng tiến hợp lý ....................................................................... 24
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC
ĐẨY NHÂN VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP ................................... 26
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trƣờng ............................................... 26
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về doanh nghiệp ........................................... 27
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân ngƣời lao động ........................... 27


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH ................... 29
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH
ĐỊNH ẢNH HƢỞNG ĐẾN VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN
VIÊN ............................................................................................................... 29
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ........................................................ 29
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực ................................................................ 31
2.1.3. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty thời gian qua ............. 36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH ......................... 36
2.2.1. Thực trạng công tác tiền lƣơng ...................................................... 39
2.2.2. Thực trạng đời sống tinh thần nhân viên ....................................... 51
2.2.3. Thực trạng đánh giá thành tích ...................................................... 54
2.2.4. Thực trạng công tác đào tạo........................................................... 59
2.2.5. Thực trạng thăng tiến ..................................................................... 63
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH ............. 66
2.3.1. Thành công và hạn chế .................................................................. 66
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................... 69

CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NHÂN VIÊN TẠI CTCP THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH ................................. 72
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THỦY SẢN BÌNH ĐỊNH ......................... 72
3.1.1. Sự thay đổi của môi trƣờng kinh doanh......................................... 72
3.1.2. Định hƣớng chiến lƣợc phát triển của Công ty thời gian đến ........ 73
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đề xuất giải pháp ......... 73
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CỤ THỂ ................................................................ 74


3.2.1. Hoàn thiện công tác tiền lƣơng ...................................................... 75
3.2.2. Phong phú các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần ................. 84
3.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích ........................................ 87
3.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo........................................................... 91
3.2.5. Tạo động lực thúc đẩy bằng sự thăng tiến hợp lý .......................... 94
3.3. KIẾN NGHỊ .............................................................................................. 96
KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 99
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BĐ

Bình Định

CTCP

Công ty Cổ phần

CSH

Chủ sở hữu

DN

Doanh nghiệp

MTV

Một thành viên

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

NV

Nhân viên

NXB

Nhà xuất bản

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TP

Thành phố


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

Cơ cấu lao động tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định
thời gian qua

2.2

Tình hình tài chính của Công ty Cổ phần Thủy sản Bình
Định thời gian qua

2.3

Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần Thủy
sản Bình Định thời gian qua

2.4

Kết quả khảo sát động lực làm việc của nhân viên Công ty
Cổ phần Thủy sản Bình Định

2.5

Tiền lƣơng bình quân của nhân viên Công ty Cổ phần Thủy
sản Bình Định thời gian qua

2.6

So sánh mức lƣơng ở Công ty CP Thủy sản BĐ và các
công ty trên địa bàn tỉnh năm 2013

2.7

Tiền lƣơng bình quân của một số công ty cùng ngành trên
địa bàn tỉnh năm 2013

Trang
32
34
36
38
40
40
41

2.8

Ý kiến của nhân viên về chính sách tiền lƣơng

41

2.9

Hệ số lƣơng theo chức danh công việc

42

2.10

Ý kiến của nhân viên về căn cứ trả lƣơng

43

2.11

Cơ cấu tiền lƣơng tại Công ty CP Thủy sản BĐ thời gian
qua

44

2.12

Hệ số phụ cấp chức vụ

46

2.13

Hệ số phụ cấp trách nhiệm

46

2.14

Ý kiến của nhân viên về cơ cấu tiền lƣơng

48

2.15

Đánh giá của nhân viên về công tác tiền lƣơng

50

2.16

Kết quả khảo sát về các hoạt động tinh thần

54


2.17

Bảng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với cấp quản lý

2.18

Bảng tiêu chuẩn đánh giá thành tích đối với cán bộ chuyên
môn

2.19

Thang điểm đánh giá mức độ hoàn thành công việc và hệ
số đƣợc hƣởng theo tiêu chuẩn đánh giá

2.20

Đánh giá của nhân viên về thực trạng đánh giá thành tích

2.21

Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đào tạo trong những năm
qua

55
56
57
57
60

2.22

Đánh giá của nhân viên về công tác đào tạo tại công ty

61

2.23

Biểu quy hoạch các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý

64

2.24

Đánh giá của nhân viên về sự thăng tiến hợp lý tại công ty

65

3.1

Dự kiến mức độ hoàn thành công việc đối với lao động trực
tiếp

3.2

Dự kiến hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối
với lao động trực tiếp

3.3

Dự kiến mức độ hoàn thành công việc đối với lao động
gián tiếp

3.4

Dự kiến hệ số đánh giá mức độ hoàn thành công việc đối
với lao động gián tiếp

77
78
78
79

3.5

Dự kiến cơ cấu tiền lƣơng của công ty trong thời gian tới

80

3.6

Dự kiến hệ số phụ cấp thâm niên

81

3.7

Dự kiến những khoản phúc lợi tự nguyện của công ty

82

3.8

Dự kiến xếp loại kết quả thực hiện công việc gắn với hệ số
thành tích

3.9

Dự kiến danh hiệu thi đua tại Công ty CP Thủy sản BĐ

3.10

Dự kiến mức thƣởng danh hiệu thi đua tại Công ty CP
Thủy sản BĐ

89
90
91


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

Trang

1.1

Chu trình động cơ thúc đẩy

9

1.2

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

12

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty

31


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một nguồn lực quan trọng đối với sự
phát triển kinh tế của mỗi quốc gia. Phát triển con ngƣời, phát triển nguồn
nhân lực chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực, là yếu
tố then chốt quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Thực tế
cho thấy, góp phần quan trọng vào sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản
trong những năm qua phải nói đến yếu tố con ngƣời.
Ở Việt Nam, phát triển nguồn nhân lực đang trở thành yêu cầu bức thiết
hàng đầu trên chặng đƣờng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc; là mục
tiêu chiến lƣợc của mọi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn tối đa hóa lợi
nhuận, nâng cao vị thế cạnh tranh thì bên cạnh việc sở hữu nguồn nhân lực
chất lƣợng cao, còn phải có những sách lƣợc giữ chân NV trung thành với
công ty, tránh tình trạng “chảy máu chất xám”. Vì vậy, doanh nghiệp nên chú
trọng công tác tạo động lực thúc đẩy NV để họ có điều kiện phát huy tối đa
năng lực, sở trƣờng, toàn tâm toàn ý cống hiến hết mình, vì mục tiêu chung
của tổ chức.
Từ ngày thành lập đến nay, Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thủy sản
Bình Định luôn chú trọng phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là những chính

sách, giải pháp tạo động lực thúc đẩy NV nhằm khai thác và phát huy khả
năng, tiềm lựchỉ vì không có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp làm
cho công ty mất đi nguồn lực chủ chốt. Đây cũng chính là nguyên nhân mà
Công ty CP Thủy sản BĐ luôn chú trọng quan tâm đến công tác thăng tiến.
Chính vì vậy, để giữ đƣợc nguồn lực “chất xám” này, tác giả đề xuất nên hoàn
thiện một số nội dung trong công tác thăng tiến nhƣ sau:
- Thực hiện tốt hơn nữa công tác quy hoạch cán bộ, chú trọng nguồn cán bộ
trẻ, có năng lực. Công ty cần xác định cụ thể số lƣợng chức danh cần quy hoạch,
số lƣợng ngƣời dự bị cho từng vị trí, thời gian cần thay thế, từ đó xem xét, đánh
giá, lựa chọn những cá nhân đáp ứng đủ các điều kiện. Trên cơ sở quy hoạch đã
đƣợc phê duyệt, tiến hành xác định nội dung, chƣơng trình, lập kế hoạch đào tạo,
bồi dƣỡng cán bộ kế thừa, chú trọng cán bộ trẻ, nữ, có năng lực.
- Thực hiện tốt việc xây dựng các tiêu chuẩn đối với việc thăng tiến dựa
vào năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất đạo đức, những đóng góp cho
công ty nhằm đảm bảo công bằng và tạo môi trƣờng cạnh tranh lành mạnh
trong từng vị trí công việc để mỗi nhân viên có thể phát huy tối đa khả năng
của bản thân. Trong đó, những nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có
trình độ, có phẩm chất đạo đức, tiềm năng, sáng kiến đóng góp cho sự phát
triển của công ty sẽ là những ứng viên đƣợc ƣu tiên xem xét. Các tiêu chí thăng
tiến phải đƣợc công bố công khai đến toàn thể cán bộ công nhân viên trong
công ty để họ phấn đấu. Những tiêu chí cơ bản mà công ty có thể áp dụng:
+ Phẩm chất đạo đức, tâm huyết với công việc, mối quan hệ với lãnh đạo
và đồng nghiệp.
+ Số lƣợng và chất lƣợng công việc đƣợc hoàn thành.
+ Năng lực và trình độ chuyên môn.
+ Thâm niên, kinh nghiệm làm việc.
+ Thành tích và những đóng góp vƣợt trội


96

+ Tiềm năng phát triển nghề nghiệp và triển vọng cá nhân.
- Việc thăng chức trong thời gian tới nên dựa vào bằng cấp, năng lực,
đạo đức kết hợp thâm niên, những đóng góp cho công ty, tránh tình trạng
“chảy máu chất xám” đi nơi khác. Việc xem xét thăng tiến cho nhân viên tại
công ty trƣớc đây rất còn mang nặng tính chất quản lý cũ, không còn phù hợp
trong thời gian tới. Điều này là một hạn chế ngăn cản việc thăng tiến đối với
một số nhân viên giỏi, trẻ, có tiềm năng… Bên cạnh đó, công ty có thể tổ
chức thi công khai cho một số vị trí, chức danh lãnh đạo, đƣa cơ hội thăng
tiến đến gần hơn với ngƣời lao động, để mọi nhân viên có năng lực đều có
quyền tham gia, không nhất thiết là những ngƣời đƣợc đề cử, tạo cho họ có
mục tiêu để phấn đấu.
- Sau khi thăng tiến, công ty cần xây dựng cơ chế giám sát, theo dõi hiệu
quả làm việc các vị trí quản lý, nếu ngƣời nào yếu kém, không đảm trách tốt
vai trò của mình, cần phải xem xét để có hƣớng thay đổi, bố trí, bổ sung đối
với những cá nhân xứng đáng hơn. Những cá nhân đƣợc cất nhắc là ngƣời
thật sự có năng lực, có tinh thần cầu tiến, có triển vọng và có hiệu quả cao
trong công việc.
Kết luận: Với đề xuất bổ sung, hoàn thiện 5 công tác: tiền lƣơng, đời
sống tinh thần, đánh giá thành tích, đào tạo, thăng tiến, tác giả hy vọng sẽ góp
phần lớn tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc tại Công ty CP Thủy sản
BĐ, phục vụ mục tiêu chung của tổ chức.
3.3. KIẾN NGHỊ
Các giải pháp đề xuất muốn trở thành hiện thực, phát huy đƣợc vai trò
của mình trong công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên yêu cầu phải có sự
đồng thuận, đoàn kết một lòng của toàn thể cán bộ công nhân viên Công ty
CP Thủy sản BĐ, từ ban giám đốc xuống các phòng, ban và từng cá nhân
ngƣời lao động.

97

Công ty cần quan tâm hơn nữa đến đời sống của ngƣời lao động ở tất cả
các mặt vật chất và tinh thần, đảm bảo cuộc sống no đủ cho ngƣời lao động,
đồng thời cung cấp những khuyến khích phi tài chính để ngƣời lao động có
thể thỏa mãn mọi nhu cầu từ thấp đến cao. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới
cam kết nỗ lực, trung thành, phấn đấu đạt đƣợc mục tiêu chung của tổ chức.
Các giải pháp trên cần phải tiếp tục đƣợc hoàn thiện để đáp ứng nhu cầu
phát triển ngày càng đa dạng của ngƣời lao động. Muốn vậy, mỗi cá nhân
ngƣời lao động thƣờng xuyên có những phản ảnh, kiến nghị hợp lý với công
ty để công ty tiếp tục bổ sung, hoàn thiện chính sách tạo động lực thúc đẩy
nhân viên phù hợp hơn, duy trì đƣợc đội ngũ công nhân viên làm việc hết
mình, cống hiến vì lợi ích chung của công ty cũng nhƣ của bản thân họ.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Thực hiện tốt công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên góp phần thỏa
mãn nhu cầu của nhân viên, đảm bảo sự nỗ lực cống hiến của mỗi cá nhân
vào thành công chung của tổ chức. Từ những cơ sở lý luận trong chƣơng 1 và
việc phân tích thực trạng và đánh giá công tác tạo động lực thúc đẩy nhân
viên CP Thủy sản BĐ trong chƣơng 2, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên tại công ty trong
chƣơng 3 với những nội dung cụ thể: hoàn thiện công tác tiền lƣơng, phong
phú các hoạt động nâng cao đời sống tinh thần, hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích, hoàn thiện công tác đào tạo, hoàn thiện việc thăng tiến hợp lý tại
công ty.


98

KẾT LUẬN

Tạo động lực thúc đẩy nhân viên làm việc có ý nghĩa hết sức quan trọng,
quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty trong bối cảnh cạnh tranh gay
gắt của nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, kích thích ngƣời lao động hăng hái
làm việc, nâng cao năng suất, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty. Qua nghiên cứu những cơ sở lý luận, phân tích thực
trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực thúc
đẩy nhân viên làm việc, tác giả hy vọng sẽ góp phần quan trọng trong công
tác tạo động lực của công ty trong thời gian tới, khuyến kích nhân viên gắn bó
với công ty, làm việc với năng suất, chất lƣợng, hiệu quả cao nhất.
Tuy nhiên, do kiến thức thực tế và sự hiểu biết về công tác tạo động lực
còn hạn chế nên những phân tích thực trạng chƣa hẵn đã phản ánh đúng tâm
tƣ, tình cảm, nhu cầu của ngƣời lao động. Những giải pháp tác giả đề xuất
không mới nhƣng phù hợp với đặc điểm, tình hình hoạt động của công ty
cũng nhƣ những tiềm năng để tạo động lực thúc đẩy nhân viên. Rất mong
nhận đƣợc sự đóng góp chân thành của quý thầy, cô giáo và ban giám đốc
công ty để luận văn có thể đƣợc hoàn thiện hơn.
Tác giả xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của giáo viên hƣớng dẫn
PGS.TS Võ Xuân Tiến và các anh (chị) tại Công ty CP Thủy sản BĐ đã nhiệt
tình giúp đỡ để tác giả có thể hoàn thành luận văn này.


99

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt:
[1] Business Adge (2007), Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể
bằng tiền, NXB Trẻ, TP. HCM.
[2] Brian Brown (2011), Làm sao để có nhân viên làm việc quên mình, NXB
Trẻ, TP. HCM.
[3] Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000), Giáo trình Kinh tế lao động,

NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
[4] Doug Jensen, Tom McMullen, Mel Stark (2008), Nghệ thuật khen ƣởng
nhân viên, NXB Lao động, Hà Nội.
[5] Nguyễn Thị Liên Diệp (2006), Quản trị học, NXB Thống kê, TP. Hà
Nội.
[6] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP.
Hà Nội.
[7] Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn lực con người ở
Việt Nam, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.
[8] Nguyễn Dƣơng, Linh Sơn (2005), Con người - chìa khóa của thành công,
Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thế giới.
[9] Lê Thế Giới (chủ biên) (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính.
[10] George T.Wilkovich – John W.Boudreau (2002), TS. Vũ Trọng Hùng
(biên dịch), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP. Hà Nội.
[11] Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa (2012), Giải pháp nâng cao động lực thúc
đẩy cán bộ, công nhân viên chức Trường Đại học Quy Nhơn, luận văn
thạc sĩ.
[12] Trần Thị Đức Hạnh (2013), Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Nam Việt chi nhánh Đà Nẵng
(Navibank Đà Nẵng), luận văn thạc sĩ.


100

[13] J.Leshe Mckeown (2008), Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi, NXB Lao
động – Xã hội, Hà Nội.
[14] J. Pincott (2007), Thành công, NXB Trẻ, TP. HCM.
[15] Vƣơng Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao
động – Xã hội.
[16] Nguyễn Hữu Lam (2007), Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.

[17] Lê Thị Ái Lâm (2003), Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục
và đào tạo kinh nghiệm Đông Á, NXB Thống kê.
[18] Nguyễn Văn Long (2010), Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4 (39). 2010.
[19] Lê Đăng Lợi (2013), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao
động tại Công ty TNHH MTV Cao su Kon Tum, luận văn thạc sĩ.
[20] Martin Hilb (2000), Quản trị nhân sự theo quan điểm tổng thể Mục tiêu
– Chiến lược – Biện pháp, NXB Thống kê.
[21] Đoàn Thị Minh Nguyệt (2010), Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động tại Công ty Cổ phần Lâm đặc sản xuất khẩu Quảng
Nam, luận văn thạc sĩ.
[22] Đồng Thị Thanh Phƣơng, ThS. Nguyễn Thị Ngọc An (2008), Quản trị
nguồn nhân lực, NXB Thống kê, TP. Hà Nội.
[23] Nguyễn Ngọc Quân, ThS. Nguyễn Vân Điềm (2007), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Thống kê, TP. Hà Nội.
[24] Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, Tạp chí Khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 5 (40). 2010.
[25] Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình Hành vi tổ chức, NXB Thống kê.
[26] Hứa Trung Thắng, Lý Hồng (2004), Phương pháp quản lý hiệu quả
nguồn nhân lực, khuyến khích để tạo ra động cơ và quản lý nhóm có
hiệu quả, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội.


101

[27] Wiliam J.Rothwell, Robert K.Prescott, Maria W.Taylor (2008), Chuyển
hóa nguồn nhân lực, Vũ Thanh Vân (dịch), NXB Kinh tế quốc dân.
Trang Website:
[28] , website Cộng đồng cao học kinh tế Việt
Nam

[29] , website Diễn đàn doanh nghiệp điện tử.
[30] , website Báo Bình Định điện tử.


PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh (chị)!
Tôi tên là Lê Thị Hồng Minh, học viên cao học của trƣờng Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng, đang thực hiện đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy
nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định”. Để phục vụ đề tài, tôi
cần khảo sát các nội dung liên quan. Tôi xin đảm bảo, kết quả của cuộc điều
tra này chỉ sử dụng cho việc thực hiện đề tài tốt nghiệp, không dùng vào bất
kỳ một mục đích nào khác.
Anh (chị) vui lòng cho biết ý kiến của mình về các vấn đề sau bằng cách
đánh dấu “X” vào các phƣơng án thích hợp với lựa chọn của mình theo quy
ƣớc:
1

2

Quan trọng

Quan trọng

nhất

vừa phải

3

Quan trọng

Tiêu thức đánh giá

Stt

4

5

Hơi ít quan

Ít quan trọng

trọng

nhất

1

2

3

1 Công tác tiền lƣơng
2 Nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên
3 Đánh giá đúng thành tích
4 Công tác đào tạo
5 Sự thăng tiến hợp lý
Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của Quý Anh (chị). Xin cảm ơn!

4

5


PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh (chị)!
Tôi tên là Lê Thị Hồng Minh, học viên cao học của trƣờng Đại học Kinh
tế, Đại học Đà Nẵng, đang thực hiện đề tài tốt nghiệp: “Tạo động lực thúc đẩy
nhân viên tại Công ty Cổ phần Thủy sản Bình Định”. Để phục vụ đề tài, tôi
cần khảo sát các nội dung liên quan. Tôi xin đảm bảo, kết quả của cuộc điều
tra này chỉ sử dụng cho việc thực hiện đề tài tốt nghiệp, không dùng vào bất
kỳ một mục đích nào khác.
Rất mong nhận sự giúp đỡ của anh (chị).
I. Một số thông tin cá nhân
1. Anh (chị) thuộc nhóm tuổi nào?
 Dƣới 30 tuổi

 Từ 30 đến 44 tuổi

 Từ 45 đến 54 tuổi

 Từ 55 tuổi trở lên

2. Anh (chị) thuộc giới tính nào?
 Nam

 Nữ

3. Anh (chị) đang làm việc tại bộ phận nào?
 Phòng, ban

 Xƣởng sản xuất

4. Vị trí công việc của anh (chị):
 Lãnh đạo, quản lý

 Nhân viên

 Công nhân

II. Về các nhân tố kích thích tính tích cực của anh (chị) trong công việc:
Anh (chị) vui lòng đánh dấu “X” vào các phƣơng án thích hợp tùy theo
mức độ hài lòng của mình trong các phát biểu sau với quy ƣớc:
1

2

3

4

5

Rất không hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Hài lòng Rất hài lòng


Stt

Tiêu thức đánh giá

1 Chính sách tiền lƣơng đƣợc quy định hợp lý
2 Quy chế tiền lƣơng đƣợc quy định công khai, minh
bạch
3 Căn cứ trả lƣơng hợp lý
4 Cơ cấu tiền lƣơng hợp lý
5 Tiền thƣởng tƣơng xứng với cống hiến của nhân viên
6 Tiền lƣơng đƣợc trả tƣơng xứng với kết quả làm việc
7 Tâm tƣ, nguyện vọng của nhân viên đƣợc lãnh đạo
quan tâm giải quyết
8 Bầu không khí làm việc thoải mái, dân chủ
9 Công tác tuyên dƣơng, khen thƣởng đƣợc coi trọng,
phần thƣởng vật chất làm thỏa mãn ngƣời lao động
10 Thƣờng xuyên tổ chức tham quan, du lịch, các phong
trào văn hóa, văn nghệ, thể dục, thể thao
11 Quan tâm tổ chức khám sức khỏe định kỳ
12 Công tác đánh giá thành tích đƣợc thực hiện rõ ràng,
minh bạch
13 Xây dựng các tiêu chí, thang đo đánh giá phù hợp
14 Việc đánh giá thành tích đƣợc thực hiện công khai ở
mỗi bộ phận
15 Việc đánh giá thành tích giúp nâng cao chất lƣợng
thực hiện công việc
16 Định hƣớng kế hoạch, đối tƣợng đƣợc đào tạo chính
xác

1

2

3

4

5


17 Chính sách đào tạo hợp lý
18 Chƣơng trình đào tạo theo yêu cầu công việc
19 Nhân viên đƣợc đào tạo những kỹ năng cần thiết
20 Sử dụng tốt nguồn lao động sau đào tạo
21 Hiệu quả của công tác đào tạo
22 Công tác quy hoạch cán bộ đƣợc thực hiện tốt
23 Công việc có cơ hội thăng tiến
24 Chính sách đề bạt, bổ nhiệm dân chủ, công bằng
25 Hiệu quả trong công việc sau khi đƣợc thăng tiến

Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của Quý Anh (chị). Xin cảm ơn!