Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dược vật tư y tế đăk lăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

HOÀNG TRỌNG NHÂN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số:

60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng - Năm 2014


LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Người cam đoan

HOÀNG TRỌNG NHÂN

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU ........................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ....................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ....................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ..................................................................... 3
5. Bố cục luận văn.................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................. 3
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................... 5
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM................................................................................ 5
1.1.1. Nhân lực ........................................................................................ 5
1.1.2. Nguồn nhân lực ............................................................................. 5
1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực ............................................................. 9
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP ........................................................................................................... 10
1.2.1. Xác định số lƣợng của nguồn nhân lực ...................................... 10
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu .................... 11
1.2.3. Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động ....................................... 13
1.2.4. Phát triển chuyên môn của ngƣời lao động ................................ 14
1.2.5. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động .................................... 16
1.2.6. Tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ........................................ 17
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ............................................................................. 19
1.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp................................................. 19


1.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ................................................ 22
1.4. Ý NGHĨA CỦA VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP ............................................................................................ 25
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC....... 28
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y
TẾ ĐẮK LẮK ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.. 28
2.1.1. Về công tác tổ chức .................................................................... 28
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực............................................................... 42
2.1.3. Tình hình kinh doanh ................................................................... 44
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ............................................. 45
2.2.1. Thực trạng về số lƣợng nguồn nhân lực của công ty................... 45
2.2.2. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực .............................................. 46
2.2.3. Thực trạng về phát triển kỹ năng.............................................. 50
2.2.4. Thực trạng về nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ............... 53
2.2.5. Thực trạng về động cơ thúc đẩy ngƣời lao động ......................... 55
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK .......................... 58
2.3.1. Ƣu điểm ....................................................................................... 58
2.3.2. Những mặt hạn chế ...................................................................... 59
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế ................................................. 60
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN DƢỢC - VẬT TƢ Y TẾ ĐẮK LẮK ...................... 63
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ............................................................ 63
3.1.1. Định hƣớng phát triển công ty .................................................... 63
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu ................................................................... 63
3.1.3. Nguyên tắc xây dựng giải pháp .................................................. 64


3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................. 65
3.2.1. Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực................................................. 66
3.2.2. Giải pháp hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực .............................. 67

3.2.3. Giải pháp phát triển kỹ năng, chuyên môn ................................. 72
3.2.4. Giải pháp nâng cao nhận thức của ngƣời lao động ..................... 75
3.2.5. Giải pháp tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động .......................... 76
KẾT LUẬN ..................................................................................................... 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................. 83
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)
PHỤ LỤC ........................................................................................................ 85


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Ký hiệu

Từ viết tắt

NNL

Nguồn nhân lực

DN

Doanh nghiệp

DNTN

Doanh nghiệp tƣ nhân

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

SXKD

Sản xuất kinh doanh


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Lao động của Công ty giai đoạn 2010 - 2012

43

2.2

Nguồn vốn qua các năm

43

2.3

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn
2010 - 2012

44

2.4

Thực trạng số lƣợng nguồn nhân lực

46

2.5

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

47

2.6

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
chuyên môn

48

2.7

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

48

2.8

Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tuổi

49

2.9

Các khóa đào tạo giai đoạn 2010 – 2012

50

2.10

Thâm niên công tác của ngƣời lao động

51

2.11

Kết quả đào tạo giai đoạn 2010- 2012

52

2.12
2.13

Quy mô đào tạo NNL của Công ty giai đoạn 2010 2012
Tổng hợp ý kiến đánh giá của CNV về văn hóa, điều
kiện lao động ở công ty

53
54

2.14

Thực trạng thu nhập của ngƣời lao động

56

2.15

Thực trạng về nhu cầu tinh thần của ngƣời lao động

57

3.1

Dự báo số lƣợng nguồn nhân lực

66

3.2

Dự áo cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng

68

3.3

Dự áo cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên
môn đến năm 2015

68

DANH MỤC CÁC HÌNH VÀ SƠ ĐỒ

Số hiệu
Hình 2.1

Tên hình và sơ đồ
Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty “Nguồn: Phòng
tổ chức hành chính nhân sự”

Trang
35

Sơ đồ 3.1 Quy trình thực hiện công tác đào tạo

72

Sơ đồ 3.2 Định hƣớng đào tạo cho ngƣời lao động

75


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong cơ chế thị trƣờng cạnh tranh hiện nay, nhân lực đóng vai trò
quan trọng cho sự phát triển và tồn tại của các doanh nghiệp. Muốn phát triển
nhanh và ền vững, doanh nghiệp phải tạo dựng nguồn nhân lực chất lƣợng

cao và có chính sách phát huy tối đa nguồn nhân lực đó. Việc quản lý và sử
dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã đƣợc đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi ngƣời cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành công
của doanh nghiệp. Do vậy, việc phát triển đội ngũ lao động nói chung, và đội
ngũ lao động trong các doanh nghiệp nói riêng lại càng đƣợc đặt ra cấp thiết
hơn lúc nào hết, nhất là trong điều kiện Việt Nam đang hội nhập ASEAN,
AFTA và WTO, các doanh nghiệp (DN) không chỉ phải cạnh tranh với các
công ty trong nƣớc, mà còn phải cạnh tranh với nhiều công ty nƣớc ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trƣờng. Để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tƣ vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đầu tƣ này, nhiều Doanh
nghiệp đã chú trọng vào công tác phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên việc
thực hiện công tác này còn có nhiều ất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong
những nguyên nhân cơ ản là Doanh nghiệp chƣa có tầm nhìn cũng nhƣ
phƣơng pháp phát triển nguồn nhân lực một cách ài ản có hệ thống xuyên
suốt cả quá trình hoạt động.
Công ty cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đăk Lăk là doanh nghiệp hoạt
động chủ yếu kinh doanh các mặt hàng thuốc chữa bệnh và vật tƣ y tế gắn với
việc phòng và chữa bệnh, chăm sóc sức khoẻ của nhân dân các dân tộc trên
địa bàn trong và ngoài tỉnh Đắk Lắk, do vậy nhu cầu sử dụng lao động có


2

trình độ cao là rất lớn. tuy nhiên, việc phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
có những đặc thù riêng nhƣ thế nào, gặp những khó khăn gì và làm thế nào để
phát triển nguồn nhân lực có chất lƣợng, đáp ứng đƣợc mục tiêu kinh doanh
của Công ty trong thời gian đến vẫn là những vấn đề cần đƣợc nghiên cứu
một cách kỹ lƣỡng.
Từ những lý do nêu trên, tôi chọn Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty Cổ phần Dược - Vật tư Y tế Đăk Lăk” làm luận văn tốt nghiệp cao
học của mình. Hy vọng kết quả nghiên cứu sẽ góp phần hệ thống hóa cơ sở lý
luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nói chung, tìm ra
nguyên nhân của những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất những giải pháp
cụ thể nhằm giúp cho Công ty có đƣợc nguồn nhân lực đầy đủ, đảm ảo chất
lƣợng đáp ứng mục tiêu phát triển của mình để vƣợt qua đƣợc những thử
thách khắc nghiệt của nền kinh tế thị trƣờng đang hội nhập ngày càng sâu
rộng với nền kinh tế thế giới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Việc nghiên cứu đề tài nhằm một số mục tiêu sau:
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk; tìm ra điểm mạnh, điểm
yếu, cơ hội và thách thức cũng nhƣ nguyên nhân yếu kém của công tác này ở
Công ty.
- Đề xuất những giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong
thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Dƣợc - Vật tƣ Y tế Đắk Lắk.
- Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty Cổ phần Dƣợc Vật tƣ Y tế Đắk Lắk


3

- Số liệu thu thập để dùng cho phân tích đƣợc từ năm 2010 - 2012
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng tổng hợp các phƣơng pháp nghiên cứu chung của
khoa học kinh tế nhƣ:
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát
- Phƣơng pháp thống kê

- Phƣơng pháp phân tích so sánh
5. Bố cục luận văn
Nội dung chính của luận văn gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận cơ ản về phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ
phần Dƣợc - Vật tƣ y tế Đắk Lắk
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Dựơc - Vật tƣ Y tế Đăk Lăk.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, việc tham khảo các tài liệu liên quan là
rất hữu ích, giúp cho đề tài nghiên cứu sẽ đƣợc hoàn thiện hơn. Sau đây là
một số đề tài mà tôi đã tham khảo, phục vụ cho đề tài của mình:
- Đề tài luận văn thạc sỹ “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
khách sạn Tourane” của tác giả Trần Kim Thọ do TS. Đoàn Gia Dũng hƣớng
dẫn khoa học, thực hiện 2012. Ngoài những phƣơng pháp chung của khoa học
kinh tế nhƣ phƣơng pháp iện chứng duy vật, phƣơng pháp duy vật lịch sử, đề
tài sử dụng các phƣơng pháp khảo sát thực tế, thống kê so sánh, phân tích.


4

- Đề tài luận văn thạc sỹ “Phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Đắk Lắk” của Nguyễn Quang Huy (2012).
Đề tài đã xác định việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết định thành
công của một tổ chức đồng thời qua phân tích thực trạng về phát triển nguồn
nhân lực, đề tài đã chỉ ra những thiếu hụt về năng lực cũng nhƣ những tồn tại
trong phát triển nguồn nhân lực và nguyên nhân của những tồn tại đó. Các
vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực đƣợc hệ thống trong Luận văn là
nguồn tham khảo cho tác giả.

- Đề tài luận văn thạc sỹ“Phát triển nguồn nhân lực cán bộ, viên chức
tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu” của Hà Lê Chi (2012). Tác giả sử
dụng các phƣơng pháp tổng hợp, phân tích, so sánh để đánh giá số liệu thống
kê trong quá khứ, từ đó rút ra những ƣu, nhƣợc điểm làm cơ sở đƣa ra những
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực cán ộ, viên chức quận Liên Chiểu.
Đề tài đã nêu lên thực trạng nguồn nhân lực và đã chỉ ra đƣợc những ƣu điểm
và hạn chế trong việc phát triển nhân lực cán ộ, viên chức. Từ những hạn chế
và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế đó đề tài đã đƣa ra một số giải pháp
nhằm hoàn thiện và mong muốn công tác phát triển nguồn nhân lực ngày càng
phát triển và thực hiện đúng chức năng. Tuy vậy, các giải pháp đƣợc đƣa ra
chƣa phải là giải pháp đầy đủ và tối ƣu nhất đề hoàn thiện công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Ủy an nhân dân quận Liên Chiểu.


5

CHƢƠNG 1

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là nói về sức lực nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời họat động. Sức lực đó ngày càng hòan thiện cùng với sự phát triển của
cơ thể và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá
trình lao động - con ngƣời có sức lao động [2].
1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc nghiên
cứu ở hai khía cạnh.

Thứ nhất nó là nguồn gốc phát sinh ra nguồn lực, nó nằm ngay trong
bản thân con ngƣời, và là sự khác biệt cơ ản giữa nguồn lực con ngƣời với
các nguồn lực khác.
Thứ hai NNL đƣợc hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
ngƣời. Với tƣ cách là nguồn lực của quá trình phát triển, NNL là nguồn lực
con ngƣời có khả năng sáng tao ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội
đƣợc biểu hiện ra là số lƣợng, chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất
định.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đội ngũ những ngƣời lao động
đang làm việc, tham gia vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nhân lực chính là thể lực, trí lực, tâm lực của ngƣời lao động mà anh ta sử


6

dụng trong quá trình làm việc của mình.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và chế độ nghĩ ngơi... Thể lực con ngƣời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác,
thời gian công tác, giới tính...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con ngƣời.
Trong sản xuất kinh doanh, việc khai thác các tiềm năng về thể lực của con
ngƣời là có giới hạn. Sự khai thác tiềm năng về trí lực của con ngƣời còn ở
mức mới mẻ, chƣa ao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của
mỗi con ngƣời.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự hoạt động của
mỗi doanh nghiệp. Phát huy tối đa nguồn lực con ngƣời là mong muốn của tất cả
các nhà quản trị có tri thức và kỹ năng quản trị tốt nhằm đem lại kết quả và hiệu
quả làm việc tốt nhất cho bản thân mỗi ngƣời lao động cũng nhƣ cho doanh

nghiệp của mình.
Phân loại nguồn nhân lực: Trong một DN, tổ chức tùy theo đặc thù
kinh doanh, trình độ quản lý, điều kiện làm việc, mà ngƣời ta có thể phân chia
NNL theo cách phù hợp nhất để việc quản lý, sử dụng NNL có hiệu quả. Có
nhiều cách để phân chia nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp nhƣ sau:
Phân loại NNL theo cơ cấu chức năng:
Theo cách phân loại này nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc chia
thành: lao động gián tiếp, lao động trực tiếp.
Lao động gián tiếp gồm lao động quản lý kỹ thuật, quản lý kinh tế và
quản lý hành chính.
Lao động quản lý kỹ thuật: là những ngƣời làm công tác lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức và hƣớng dẫn kỹ thuật trong DN. Số lao động này gồm Giám đốc


7

hoặc Phó Giám đốc phụ trách kỹ thuật Quản đốc họăc Phó Quản đốc phân
xƣởng,…
Lao động quản lý kinh tế: Là những ngƣời làm công tác lãnh đạo, chỉ
đạo tổ chức các hoạt động sản xuất kinh doanh của DN
Lao động quản lý hành chính: Là những ngƣời làm công tác hành chính,
văn thƣ, đánh máy, điện thoại, liên lạc,…
Ngoài ra, trong DN còn có các loại lao động gián tiếp khác nhƣ: chuyên
trách công tác Đảng, Đoàn thanh niên, Công đoàn,…
Theo vai trò thực hiện chức năng, NNL gián tiếp trong DN lại đƣợc
chia thành: Cán bộ lãnh đạo cấp cao, Cán bộ quản lý cấp trung, Cán bộ quản
lý cấp cơ sở, các viên chức thừa hành.
Cán bộ quản lý cấp cao: là những ngƣời đảm nhiệm những chức vụ cao
nhất trong doanh nghiệp, họ chịu trách nhiệm về sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp và thực thi các công việc quản lý điều hành quan trọng nhất của

doanh nghiệp. Cán bộ quản lý cấp cao có nhiệm vụ hoạch định chiến lƣợc
phát triển dài hạn của DN từ việc xác định mục tiêu chiến lƣợc, cụ thể cho
từng giai đoạn, xây dựng các chính sách và các giải pháp để tổ chức thực hiện
trong toàn DN. Cán bộ quản lý cấp cao gồm: chủ tịch Hội đồng quản trị, Hội
đồng thành viên, tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp trung: là chỉ cấp quản lý trung gian tiếp nhận các
chiến lƣợc, chính sách từ cán bộ quản lý cấp cao và biến chúng thành các kế
hoạch, mục tiêu cụ thể để chuyển đến cán bộ quản lý cấp cơ sở thực hiện.
Trong DN có nhiều hay ít cấp trung gian phụ thuộc vào loại hình tổ chức của
DN.
Cán bộ quản lý cấp trung gồm: trƣởng, phó các phòng ban chức năng,
các chuyên viên, tổ trƣởng, đội trƣởng trực thuộc Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp cơ sở: là cán bộ quản lý chịu trách nhiệm trực tiếp
quản lý, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh tại các đơn vị cơ sở của


8

DN. Cán bộ quản lý cấp cơ sở gồm: Đốc công, tổ trƣởng, đội trƣởng...
+ Các viên chức thừa hành:
Là những ngƣời làm công tác chuyên môn tạo ra thông tin và tích hợp
các thông tin và áp dụng nó vào hoạt động kinh doanh. Họ là các kỹ sƣ, các
nhà phân tích tài chính, marketing, các nhân viên lập kế hoạch sản xuất, các
luật sƣ và nhân viên kế toán...
Lao động trực tiếp sản xuất: là những ngƣời trực tiếp tham gia vào quá
trình sản xuất kinh doanh trực tiếp tạo ra các sản phẩm dịch vụ cho doanh
nghiệp nhƣ công nhân, học nghề, công nhân phục vụ,…
Phân loại NNL theo Giới tính:
Là việc phân loại dựa trên tỷ trọng Nam, Nữ so với tổng số lao động
tong DN, cơ cấu lao động theo giới tính cho phép đánh giá NNL trên góc độ:

phân công lao động, bố trí lao động, đào tạo và phát triển NNL phù hợp với
đặc điểm tâm sinh lý, sức khỏe, năng lực và sở trƣờng của từng giới.
Phân loại NNL theo độ tuổi: là việc phân loại lao động ở từng độ tuổi
hoặc nhóm tuổi so với tổng số lao động trong DN.
Phân loại NNL theo trình độ chuyên môn lành nghề:
Đối với công nhân trực tiếp: Cơ cấu lao động theo trình độ lành nghề
đƣợc xem xét theo số lƣợng và tỷ trọng lao động của từng bậc (1,2,3...) trong
tổng số công nhân sản xuất.
Đối với lao động quản lý gián tiếp: cơ cấu trình độ chuyên môn đƣợc
phân chia theo các tiêu thức: không qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng,
đại học, trên đại học...
Trong giới hạn đề tài nghiên cứu tác giả tập trung vào cách phân loại
NNL theo chức năng và theo trình độ chuyên môn lành nghề để phân tích
công tác đào tạo và phát triển NNL của công ty.


9

1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm sử dụng năng lực con ngƣời của tổ chức quốc tế về lao
động thì “Phát triển NNL bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề,
mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con ngƣời có nhu cầu sử dụng năng
lực đó để tiến đến có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân”.
Theo Thạc sĩ Nguyễn Vân Điềm, PGS TS Nguyễn Ngọc Quân “Phát
triển NNL là tổng thể các họat động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của ngƣời lao động”.
Nhƣ vậy các quan điểm về phát triển NNL trƣớc hết chính là toàn bộ
những hoạt động học tập đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp

cung cấp cho ngƣời lao động. Các hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong
vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập; và
nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho ngƣời lao động theo hƣớng
đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ.
Tóm lại: phát triển nguồn nhân lực là hoạt động đảm bảo ngƣời lao
động phát triển kỹ năng, đảm đƣơng công việc ở các vị trí ngày càng cao hơn.
Muốn vậy, trƣớc hết đó là các họat động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công
việc của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên
những cơ sở những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức. Đồng thời, bố trí công
việc cho phù hợp với năng lực của ngƣời lao động để họ có thể phát huy hết
khả năng của mình trong công việc, đem lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.


10

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH
NGHIỆP
1.2.1. Xác định số lƣợng của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong việc hình thành, duy trì và
phát triển của một tổ chức vì nó vừa là yếu tố tham gia cấu thành tổ chức vừa
là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan.
Một tổ chức tồn tại và phát triển bền vững bao giờ trong nó cũng là một
lực lƣợng lao động đủ vể số lƣợng, đảm bảo về chất lƣợng và phù hợp về cơ
cấu, có lòng trung thành, nhiệt huyết và gắn bó với công ty. Số lƣợng nguồn
nhân lực của một doanh nghiệp biểu hiện qui mô lực lƣợng lao động của
doanh nghiệp đó. Tức là nói đến doanh nghiệp đó có ao nhiêu lao động và
trong tƣơng lai cần có thêm ao nhiêu ngƣời nữa. Đấy là câu hỏi cho việc xác
định số lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp.
Việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó gắn liền với mục tiêu cũng nhƣ

chiến lƣợc phát triển sản xuất kinh doanh, là điều kiện để doanh nghiệp hoàn
thành nhiệm vụ đặt ra. Doanh nghiệp cần căn cứ vào mục tiêu, chiến lƣợc của
mình để chuẩn bị một số lƣợng nguồn nhân lực hợp lý, đảm bảo cho việc thực
hiện có kết quả mục tiêu, chiến lƣợc đó.
Tùy theo tình hình hoạt động và mục tiêu phát triển của mình mà doanh
nghiệp xác định số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng ứng.
- Doanh nghiệp nhỏ thì chỉ cần số lƣợng nguồn nhân lực gọn nhẹ, đảm
bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
- Doanh nghiệp vừa đòi hỏi nguồn nhân lực có qui mô bài bản hơn để
có thể đáp ứng hoạt động của mình ở tầm cao hơn.


11

- Doanh nghiệp lớn thì số lƣợng nguồn nhân lực phải nhiều hơn, các ộ
phận chức năng đƣợc tổ chức cụ thể hơn.
Nhƣ vậy, qui mô hoạt động của doanh nghiệp ở mức nào sẽ quyết định
số lƣợng nguồn nhân lực tƣơng ứng. Việc xác định số lƣợng nguồn nhân lực
phải dựa trên cơ sở phân tích, định mức về khối lƣợng công việc cần thực
hiện để xác định số lƣợng lao động cần có của một doanh nghiệp trong hiện
tại và tƣơng lai.
1.2.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp
Cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là đề cập đến thành phần,
tỷ trọng các thành phần và vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp đó.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực của một doanh nghiệp xuất phát từ mục
tiêu, nhiệm vụ của doanh nghiệp đó để xác định tỷ trọng các thành phần và
vai trò của các bộ phận nguồn nhân lực cho tƣơng xứng với mục tiêu, nhiệm
vụ đặt ra.

Cơ cấu nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc thể hiện thông qua các
tiêu chí phân loại sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo chức năng
Lao động trong doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo chức năng
thƣờng đƣợc phân chia:
+ Lao động trực tiếp: Chủ yếu là công nhân, họ là ngƣời trực tiếp sản
xuất hoặc tham gia vào quá trình sản xuất sản phẩm của doanh nghiệp.
+ Lao động gián tiếp: Bao gồm lao động quản lý (kỹ thuật, kinh tế, tài
chính) và lao động chuyên trách công tác Đảng, đoàn thể.


12

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động thể hiện ở mặt chất của sức
lao động, biểu hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật thuộc một nghề hay một
chuyên môn nào đó. Đối với công nhân là trình độ chuyên môn kỹ thuật (bậc
thợ), đối với nhân viên chuyên môn là tiêu chuẩn nghiệp vụ (học vấn, chính
trị, quản lý). Tổ chức lao động hợp lý đòi hỏi phải sử dụng lao động phù hợp
với trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo.
Việc nghiên cứu cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn cho thấy
trình độ thực tế của ngƣời lao động trong doanh nghiệp có phù hợp với yêu
cầu công việc đòi hỏi hay không, giúp doanh nghiệp có biện pháp sử dụng
cũng nhƣ khắc phục sự không phù hợp đó.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính
Đƣợc xem xét trên góc độ tỷ trọng lao động nam nữ so với tổng số lao
động hiện có trong doanh nghiệp. Giúp doanh nghiệp phân công, bố trí lao
động, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực phù hợp với đặc điểm tâm sinh lý,
sức khỏe và năng lực của từng giới.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Cơ cấu này nói về tỷ trọng ở từng độ tuổi, biểu hiện nhóm tuổi so với
tổng số lao động hiện có trong doanh nghiệp. Đánh giá cơ cấu này giúp cho
doanh nghiệp phân công lao động đƣợc hiệu quả hơn.
Với việc xem xét cơ cấu lao động theo các tiêu chí khác nhau không chỉ
với mục đích để phân công, bố trí, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù
hợp với mục tiêu của doanh nghiệp mà còn để xem xét với tính chất công việc
của doanh nghiệp thì lao động nhƣ thế nào là phù hợp, để từ đó có kế hoạch
tuyển dụng, bố trí lao động hợp lý.


13

1.2.3. Phát triển kỹ năng của ngƣời lao động
Kỹ năng là sự nắm vững, sự thuần thục các nhiệm vụ, các kỹ thuật hay
các phƣơng pháp cần thiết để thực hiện một hoạt động cụ thể nào đó. Kỹ năng
chỉ có thể lĩnh hội đƣợc thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế.
Nói một cách khác, kỹ năng chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm,
cùng với việc chủ động áp dụng các biện pháp cụ thể. Xét về phạm trù năng
lực thì kỹ năng là khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp để giải quyết
công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp cho ngƣời lao động là một trong những
nội dung cơ ản của phát triển nguồn nhân lực, nó ảnh hƣởng trực tiếp đến
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao
động đƣợc đào tạo, tự đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng nghề nghiệp đáp ứng
yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân.
Để nâng cao kỹ năng của ngƣời lao động thì phải rèn luyện, đào tạo,
phải thƣờng xuyên tiếp xúc, làm quen với công việc để tích lũy kinh nghiệm.
Phải gia tăng kỹ năng của ngƣời lao động, vì chỉ trên cơ sở đó mới nâng cao
đƣợc năng suất, hiệu quả lao động.Muốn phát triển kỹ năng cần phải thực

hiện tốt việc lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp:
Đối với người lao động: Ngƣời lao động khi tham gia vào bất kỳ hoạt
động nghề nghiệp nào đều phải đáp ứng những kỹ năng cần thiết mà hoạt
động nghề nghiệp đó đòi hỏi, nếu không họ sẽ không thể tồn tại đƣợc trong
môi trƣờng làm việc đó. Do vậy, bản thân ngƣời lao động phải tự đánh giá
khả năng, lựa chọn nghề nghiệp, quyết định mục tiêu phát triển nghề nghiệp,
trên cơ sở đó vạch ra kế hoạch hành động của cá nhân.


14

Đối với nhà quản trị:
Phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động là nội dung căn ản trong phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nó ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Vì vậy, nhà quản trị cần đánh giá tính
khả thi của những mục tiêu phát triển nghề nghiệp do ngƣời lao động trình
bày, giúp ngƣời lao động xây dựng kế hoạch phù hợp; cung cấp thông tin, tạo
cơ hội phát triển công việc ở những vị trí còn thiếu và bố trí lao động hợp lý;
đồng thời quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng chuyên môn cho ngƣời lao
động để đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp và thỏa mãn nhu cầu của ngƣời
lao động.
1.2.4. Phát triển chuyên môn của ngƣời lao động
Trình độ của một vị trí làm việc hay của một công việc là toàn bộ những
năng lực (kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi) hợp thành một tổng thể thống
nhất, cần thiết để có thể nắm vững một cấp độ việc làm nào đó, có ý nghĩa để
có thể đảm nhiệm một vị trí, một công việc hay nghề nghiệp cụ thể.
Phát triển trình độ chuyên môn là nâng cao kiến thức cho 1 chuyên
ngành, một nghề nghiệp nhất định. Nó thực chất là việc nâng cao trình độ đào
tạo, năng lực làm việc cho ngƣời lao động nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của doanh nghiệp.

Nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động là một nội dung rất
quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, đồng thời nó rất
có ý nghĩa trong việc nâng cao năng suất, chất lƣợng và hiệu quả lao động.
Nhà quản lý, ngoài việc thiết lập và thực hiện các hoạt động cho quá
trình phát triển chuyên môn của ngƣời lao động, cần cung cấp thông tin về
các cơ hội nghề nghiệp; phân tích, dự đoán những thay đổi của môi trƣờng và
nhu cầu sản xuất kinh doanh để đƣa chƣơng trình, kế hoạch đào tạo, phát triển


15

chuyên môn cho ngƣời lao động nhằm thực hiện kế hoạch kinh doanh của
đơn vị.
Ngƣời lao động là ngƣời chịu trách nhiệm về phát triển nghề nghiệp
của mình. Họ quyết định có nên ở lại trong doanh nghiệp, nhận và hoàn thành
những công việc ở mức độ đƣợc chấp nhận và có mong muốn phát triển cá
nhân thông qua những hoạt động học tập. Ngƣời lao động cần lập kế hoạch
phát triển nghề nghiệp phù hợp với kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Lập kế hoạch nghề nghiệp là một quá trình xác định mục tiêu cá nhân
và đƣa ra những hoạt động để đạt đƣợc mục tiêu đó. Nó ao gồm kế hoạch
phát triển, nâng cao năng lực chuyên môn của bản thân ngƣời lao động; kế
hoạch về kết quả thực hiện công việc để nhằm nâng cao kết quả thực hiện
công việc và hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Mặt khác, ngƣời lao động cần nhận biết các cơ hội nghề nghiệp trong
doanh nghiệp mình, cần phát hiện những vị trí mà doanh nghiệp đang cần và
bản thân có quan tâm, có chuyên môn phù hợp cho vị trí đó để phấn đấu. Đối
với ngƣời quản lý doanh nghiệp nên khuyến khích ngƣời lao động trong đơn
vị tự học tập để nâng cao nâng cao trình độ chuyên môn.
Các chỉ tiêu chủ yếu để đánh giá trình độ chuyên môn của ngƣời lao

động là:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với số lao động hiện có trong doanh
nghiệp.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đƣợc đào tạo so với số lao động hiện có
trong doanh nghiệp.


16

Nhƣ vậy, phát triển kỹ năng, chuyên môn cho ngƣời lao động trong
doanh nghiệp thực chất là quá trình đào tạo để duy trì và nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, là điều kiện quyết định để doanh nghiệp có thể đứng vững và
phát triển. Việc phát triển kỹ năng, chuyên môn cho ngƣời lao động phải đƣợc
thực hiện một cách thƣờng xuyên, liên tục và thiết lập thành hệ thống. Nó
không chỉ đƣợc thực hiện đối với các cấp quản lý mà còn với những ngƣời lao
động có trình độ chuyên môn, tay nghề thấp.
Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo kỹ năng, chuyên môn cho ngƣời lao
động trong doanh nghiệp, nhƣng tập trung ở hai phƣơng pháp chủ yếu là đào
tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Mỗi phƣơng pháp có những
ƣu, nhƣợc điểm riêng, các doanh nghiệp khi tổ chức công tác đào tạo cần căn
cứ vào mục tiêu, nhu cầu, trình độ chuyên môn đào tạo và đối tƣợng dự kiến
cử đi đào tạo mà lựa chọn hình thức cho phù hợp.
1.2.5. Nâng cao nhận thức của ngƣời lao động
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con
ngƣời.
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động là sự phản ánh mức độ hiểu biết
về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động lao động tạo ra sản phẩm.
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động đƣợc phản ánh thông qua các
tiêu chí về trình độ văn hóa, chính trị, xã hội, tính tự giác và khả năng nhận
thức để có thể tiếp thu những kiến thức một cách cơ ản.

Trình độ nhận thức của ngƣời lao động đƣợc coi là một trong các tiêu
chí để đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của mỗi ngƣời khác nhau, dẫn đến thái độ, hành vi
làm việc của ngƣời này khác với ngƣời kia, nên kết quả thực hiện công việc
khác nhau, điều này làm cho năng suất, hiệu quả công việc cũng khác nhau.


17

Để ngƣời lao động có thái độ, hành vi tích cực thì doanh nghiệp phải
nâng cao nhận thức cho họ.Và, cần phải nâng cao nhận thức cho ngƣời lao
động trên cả các mặt kiến thức, phẩm chất đạo đức, năng lực làm việc để sẵn
sàng nhận và hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
1.2.6. Tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động
Động cơ là động lực tâm lý nội sinh gây ra và duy trì hoạt động của cá
nhân, khiến cho hoạt động ấy diễn ra theo mục tiêu và phƣơng hƣớng nhất
định. Động cơ là những gì thôi thúc con ngƣời có những ứng xử nhất định
một cách vô ý thức hay hữu ý và thƣờng gắn với nhu cầu. Động lực là các
thúc đẩy làm cho biến đổi và phát triển.
Ngƣời lao động có động cơ làm việc một cách tự nhiên. Nó bắt nguồn
từ một thực tế là mọi ngƣời đều mong muốn đƣợc khẳng định bản thân mình,
đƣợc tự chủ đối với công việc của mình cũng nhƣ mong muốn có thu nhập
đảm bảo cho cuộc sống của họ. Để tạo động cơ thúc đẩy ngƣời lao động thì
doanh nghiệp cần phải tạo ra những yếu tố tƣơng ứng:
- Yếu tố vật chất: Bao gồm lƣơng, phụ cấp… phải đảm bảo cho cuộc
sống của ngƣời lao động và gia đình của họ.
Tiền lƣơng là lƣợng tiền ngƣời lao động nhận đƣợc từ ngƣời sử dụng
lao động sau khi hoàn thành một công việc nhất định hoặc sau một thời gian
lao động nhất định, nó là giá cả sức lao động, đƣợc hình thành thông qua thỏa
thuận giữa ngƣời sử dụng lao động với ngƣời lao động. Tuy nhiên, không có

nghĩa là thỏa thuận đó lúc nào cũng ình đẳng và sự thỏa thuận này phụ thuộc
vào chính sách tiền lƣơng của doanh nghiệp.
Phân tích về yếu tố tiền lƣơng sẽ cho chúng ta thấy đƣợc mức độ hợp lý,
cũng nhƣ tác dụng của tiền lƣơng trong việc tạo ra hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp, vì tiền lƣơng là nguồn thu nhập chủ yếu của ngƣời lao động