Đánh giá thành tích nhân viên của công ty xăng dầu nam tây nguyên
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.33 MB, 134 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THÁI BÌNH
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS VÕ XUÂN TI N
Đà Nẵng - Năm 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả
NGUYỄN THÁI BÌNH
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................ 2
5. Bố cục của đề tài ........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu tham khảo ..................................................................... 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP............................................................ 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN .................... 7
1.1.1. Một số khái niệm ................................................................................. 7
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên ............................. 8
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên..................................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ...................11
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá ...............................................................11
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá .................................................................13
1.2.3. Xác định phƣơng pháp đánh giá ........................................................15
1.2.4. Đối tƣợng thực hiện đánh giá ............................................................22
1.2.5. Thời gian đánh giá .............................................................................24
1.2.6. Kết quả đánh giá ................................................................................25
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN .............................................................................................26
1.3.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài.......................................................26
1.3.2. Môi trƣờng bên trong doanh nghiệp ..................................................28
1.3.3. Bản thân nhân viên ............................................................................29
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1.....................................................................................29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN ..............30
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY
NGUYÊN ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH ............................30
2.1.1. Đặc điểm công tác tổ chức.................................................................30
2.1.2. Đặc điểm nguồn lực của Công ty ......................................................32
2.1.3. T nh h nh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty thời gian qua38
2.2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG
TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN. ............................................................39
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu của việc đánh giá ...............................41
2.2.2. Tiêu chí đánh giá................................................................................50
2.2.3. Các phƣơng pháp đánh giá Công ty đang áp dụng ............................57
2.2.4. Đối tƣợng đánh giá ............................................................................63
2.2.5. Thực trạng về thời gian đánh giá .......................................................65
2.2.6. Thực trạng về kết quả đánh giá.........................................................66
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM TÂY NGUYÊN .................68
2.3.1. Thành công và hạn chế ......................................................................68
2.3.2. Nguyên nhân các hạn chế ..................................................................70
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2.....................................................................................71
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH
GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU NAM
TÂY NGUYÊN ...................................................................................................72
3.1. NHỮNG CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .........................................72
3.1.1. Định hƣớng phát triển của Công ty trong thời gian tới. ....................72
3.1.2. Xu hƣớng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay ............................72
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc ................................................74
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU ...............................................................75
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu đánh giá ............................................................75
3.2.2. Lựa chọn tiêu chí đánh giá.................................................................80
3.2.3. Lựa chọn phƣơng pháp đánh giá .......................................................89
3.2.4. Xác định đối tƣợng đánh giá..............................................................93
3.2.5. Xác định thời gian đánh giá ...............................................................95
3.2.6. Sử dụng kết quả đánh giá...................................................................97
3.2.7. Các giải pháp bổ trợ ...........................................................................97
KẾT LUẬN .......................................................................................................101
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)
PHỤ LỤC.
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
ngh a
CBCNV
Cán ộ công nhân viên
CHXD
Cửa hàng xăng dầu
Công ty
Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên
ĐGTTNV
Đánh giá thành tích nhân viên
NV
Nhân viên
Petrolimex
Tập đoàn xăng dầu Việt Nam
TCHC
Tổ chức hành chính
SMART
Cụ thể, chi tiết, đo lƣờng đƣợc, khả thi, có hạn định
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số
Tên ảng
hiệu
1.1
Đánh giá thành tích nhân viên theo phƣơng pháp ảng
điểm
Trang
17
1.2
Đánh giá kết quả thực hiện công việc của NV kinh doanh
21
2.1
Số lƣợng và cơ cấu lao động theo tính chất công việc
33
2.2
Tr nh độ lao động của Công ty qua các năm
34
2.3
Đặc điểm lao động theo giới tính và độ tuổi
35
2.4
Nguồn lực tài chính của Công ty qua các năm
36
2.5
Giá trị TSCĐ của Công ty qua các năm 2010-2012
37
2.6
Kết quả kinh doanh của Công ty qua các năm
38
2.7
Cơ cấu mẫu điều tra
40
2.8
Bảng hệ số phân phối tiền thƣởng theo thành tích A, B, C
43
2.9
2.10
Kết quả điều tra về mức độ ảnh hƣởng kết quả đánh giá
thành tích đến yếu tố lƣơng của CBCNV Công ty
Kết quả điều tra về mức độ ảnh hƣởng kết quả đánh giá
thành tích đến yếu tố khen thƣởng của CBCNV Công ty
47
47
Kết quả điều tra về mức độ ảnh hƣởng kết quả đánh giá
2.11
thành tích đến yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp của
48
CBCNV Công ty
2.12
2.13
Kết quả điều tra về mục tiêu của hệ thống đánh giá thành
tích của CBCNV Công ty
Kết quả điều tra về sự đáp ứng của tiêu chí đánh giá
49
55
2.14
2.15
2.16
2.17
Kết quả điều tra về các lỗi cấp trên thƣờng gặp trong quá
tr nh đánh giá thành tích
Tiêu chí ĐGTTNV xét danh hiệu cửa hàng trƣởng giỏi
Kết quả điều tra về thực trạng phƣơng pháp đánh giá
thành tích tại Công ty
Kết quả điều tra về thực trạng đối tƣợng đánh giá hiện
nay tại Công ty
59
61
63
64
2.18
Kết quả điều tra về thời điểm định kỳ đánh giá thành tích
66
2.19
Kết quả điều tra về thực trạng kết quả đánh giá thành tích
68
3.1
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ CBCNV công ty
77
3.2
Kết quả điều tra về cơ sở, bổ nhiệm, giá chức, sa thải
79
3.3
Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên tiếp thị dầu nhờn
85
3.4
Chấm điểm đánh giá thành tích trƣởng Phòng kinh doanh
91
3.5
3.6
Kết quả điều tra về mong đợi của CBCNV về đối tƣợng
đánh giá hiện nay tại Công ty
Kết quả điều tra về mong đợi của CBCNV về thời gian
đánh giá hiện nay tại Công ty
93
95
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số
hiệu
Tên hình
Trang
1.1
Quá tr nhquản trị theo mục tiêu
18
2.1
Sơ đồ ộ máy tổ chức Công ty
31
3.1
Căn cứ và cánh thức xây dựng tiêu chí đánh giá thành tích
80
3.2
Quy tr nh nhiệm vụ của tổ chuyên trách phân tích công
việc
82
3.3
Tiến trình ĐGTTNV tại Công ty
99
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế thế giới đang diễn ra
mạnh mẽ thì nguồn nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng, quyết định
đến sự thắng lợi trong thành công của các doanh nghiệp.
Với sự biến động mạnh mẽ của môi trƣờng kinh doanh trƣớc xu hƣớng
hội nhập Quốc tế, đòi hỏi các doanh nghiệp không ngừng nâng cao năng lực
cạnh tranh, mà trƣớc hết là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Các doanh
nghiệp, tổ chức luôn tìm cách phát triển và sử dụng nguồn nhân lực của mình
một cách có lợi.
Muốn vậy, họ phải t m cách nâng cao động lực thúc đẩy cho đội ngũ
nhân viên. Mà một trong những công cụ hữu hiệu để nâng cao động lực thúc
đẩy là đánh giá đúng thành tích của nhân viên.
Đánh giá thành tích nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc bảo
đảm hành vi mà nhân viên thực hiện trên một công việc nhất định nhất quán
với chiến lƣợc của doanh nghiệp. Đánh giá thành tích nhân viên còn giúp các
nhà quản trị doanh nghiệp đƣa ra đƣợc nhận định đúng về con ngƣời mà
doanh nghiệp hiện có, xác định vị trí hiện tại và các khả năng tiềm tàng của
từng cá nhân để đƣa ra những chính sách cụ thể trong quá trình quản trị nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.
Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp lớn tại Việt Nam đã quan tâm đến
các góc độ khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực, trong đó có công
tác đánh giá thành tích nhân viên.
Nhận thức đƣợc điều đó, Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên, thời gian
qua đã rất chú ý đến công tác đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, việc
đánh giá này vẫn còn nhiều bất cập. Vì vậy, tác giả quyết định chọn đề tài
2
nghiên cứu “Đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây
Nguyên” làm định hƣớng cho luận văn tốt nghiệp của mình. viết thêm.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ ản về đánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức, đơn vị.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại Công ty Xăng dầu Nam Tây nguyên.
- Phát hiện những tồn tại, hạn chế của công tác đánh giá thành tích nhân
viên qua đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đề tài nghiên cứu toàn bộ các vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: đề tài nghiên cứu các nội dung của đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên.
+ Về không gian: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các hoạt động đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Xăng dầu Nam Tây Nguyên.
+ Về thời gian: Các giải pháp đƣợc đề xuất trong luận văn có ý ngh a
trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp
nghiên cứu sau:
- Phƣơng pháp phân tích thực chứng, phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc,
- Phƣơng pháp điều tra, khảo sát, chuyên gia,
- Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so sánh,
- Các phƣơng pháp khác ...
3
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục các từ viết tắt, danh mục các bảng biểu,
danh mục hình vẽ. Luận văn gồm có 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên trong các
doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
xăng dầu Nam Tây Nguyên
Chƣơng 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên tại Công ty xăng dầu Nam Tây Nguyên.
6. Tổng quan tài liệu tham khảo
Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học về quản lý con ngƣời bao gồm
nhiều khía cạnh nhƣ hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công
việc, tuyển dụng đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, tạo động lực thúc
đẩy... Nhƣng trong đó vấn đề quan trọng nhất mà các nhà quản lý không thể
không quan tâm là đánh giá thành tích nhân viên v công tác này có vai trò vô
cùng quan trọng và tác động trực tiếp, gián tiếp đến việc thực hiện các chức
năng khác nhau của quản trị nguồn nhân lực.
Vì vậy, đòi hỏi nguồn nhân lực phải không ngừng lớn mạnh để đáp ứng
yêu cầu phát triển đó. Việc đánh giá thành tích nhân viên ngày càng đƣợc coi
trọng để khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc hết mình nhằm đạt đƣợc
những mục tiêu của tổ chức. Những tổ chức nào không nhìn nhận đúng tầm
quan trọng của hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tất yếu không tránh khỏi
sự xáo trộn trong tổ chức, mà đặc biệt là giữ và thu hút đƣợc ngƣời tài. Và nhƣ
một hệ quả tất yếu là ở đâu, nếu việc đánh giá nhân viên đƣợc làm tốt với
những chính sách lƣơng thƣởng rõ ràng, đào tạo và phát triển có chiều sâu,
nhân viên đƣợc thừa nhận, thăng tiến và cơ hội nghề nghiệp
thu hút đƣợc nhân viên tài giỏi đến với tổ chức mình.
nh đẳng,... thì sẽ
4
Liên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về lý thuyết có rất nhiều
cuốn sách, các bài báo viết về một số vấn đề về Quản trị nguồn nhân lực nói
chung trong đó có nội dung đánh giá thành tích nhân viên:
Một số sách nhƣ:
- Tác giả John M. Ivancevich (2010), Human Resource Management
Cuốn sách này tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản
lý và tình huống thực tế. Chủ ngh a hiện thực, chủ ngh a thực tại, sự hiểu biết
và tƣ duy phê phán là những đề tài cơ sở đƣợc trình bày trong mỗi phần của
cuốn sách này. Mỗi giám đốc phải đóng vai trò của một ngƣời giải quyết và
chẩn đoán các vấn đề nhân sự, có thể ứng dụng khéo léo các khái niệm, quy
trình, mô hình, công cụ và phƣơng pháp HRM.
- Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung "Quản trị nguồn nhân lực" –Human
resource management, NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh (2011): cuốn sách
nói về nhiều l nh vực trong quản trị nguồn nhân lực nhƣng trong đó tác giả
nhấn mạnh đến tầm quan trọng của việc đánh giá thành tích nhân viên và xây
dựng các phƣơng pháp, hệ thống các tiêu chí đánh giá, các quy tr nh, đối
tƣợng đánh giá....
- Bộ sách cẩm nang kinh doanh Havard (2006), “Quản lý hiệu suất làm
việc của nhân viên”, NXB Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh: nhấn mạnh về tầm
quan trọng của công tác đánh giá thành tích nhân viên liên quan đến động lực
thúc đẩy trong thực hiện công việc.
Một số bài báo:
Có nhiều bài báo viết về một số vấn đề về đánh giá thành tích nhân viên
tuy nhiên các ài áo cũng chỉ dừng lại ở việc khẳng định tầm quan trọng của
công tác này ở một vài khía cạnh cụ thể mà chƣa đi sâu vào vấn đề xây dựng
hệ thống đánh giá thành tích một cách chính thức, với đầy đủ nội dung toàn
diện nhằm mang lại hiệu quả cho tổ chức. Sau đây là một số bài viết:
5
- "Khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên với công việc" – EduViet. Bài
áo đề cập đến vấn đề "chảy máu chất xám" trong các doanh nghiệp hiện nay
lên đến 10-13% mỗi năm; đề cập đến thực trạng trong việc chi trả lƣơng, phúc
lợi; thực trạng của công tác đào tạo; đánh giá sự hài lòng với môi trƣờng làm
việc; sự công bằng trong cơ hội thăng tiến nghề nghiệp... Bài báo khẳng định
một trong số những nguyên nhân chính dẫn đến sự không hài lòng của nhân
viên và "hiện tƣợng chảy máu chất xám" là do sự thiếu công bằng trong việc
đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, chƣa nêu lên đƣợc các giải pháp để
giải quyết vấn đề.
- "Đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên" theo Maxreading.com, bài
báo khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá hiệu suất làm việc của nhân
viên đến sự thành công của tổ chức. Tuy nhiên chƣa đi sâu vào các phƣơng
pháp, xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể mà chỉ nói chung chung.
Lên quan đến đánh giá thành tích nhân viên về thực tế có các đề tài
nghiên cứu của trƣờng Đài học kinh tế Đà Nẵng, là các luận văn thạc sỹ Quản
trị kinh doanh của các tác giả sau:
- "Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần
thủy điện Miền Trung" của tác giả Lê Thị Lệ Thanh năm 2012. Luận văn đã
nêu đƣợc những bất cập trong công tác đánh giá nhân viên tại Công ty nhƣ
mục đích đánh giá chỉ dừng lại ở quyết định hành chính, chƣa thực hiện phân
tích công việc, mô tả công việc; công tác phản hồi thông tin bị bỏ;...và luận
văn đã đề xuất đƣợc một số giải pháp hữu hiệu nhằm hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty cổ phần thủy điện Miền Trung.
- "Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH
MTV Điện Lực Đà Nẵng" của tác giả Tăng Trần Nhân, năm 2011. Luận văn
đã nhấn mạnh đến tầm quan trọng của Công tác đánh giá nhân viên tác động
đến quá trình phát triển và xây dựng văn hóa doanh nghiệp; nêu lên những bất
6
cập nhƣ đánh giá thành tích nhân viên mang tính cảm tính, hình thức, chƣa
chuyên sâu; tác giả đi sâu vào việc xây dựng các tiêu chí, và phƣơng pháp
đánh giá thành tích nhân viên. Tuy nhiên, luận văn đề cập sâu đến các tiêu chí
đánh giá mà ít chú trọng đến công tác thông tin phản hồi kết quả đánh giá nhƣ
thảo luận với cấp trên về tiêu chí đánh giá, thống nhất về mục tiêu và nhiệm
vụ mới giữa cấp lãnh đạo và nhân viên.
"Hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thƣơng
mại và dịch vụ tổng hợp Hòa Khánh", của tác giả Dƣơng Thanh B nh, năm
2010. Luận văn đã đi sâu vào nghiên cứu những cơ sở lý luận liên quan đến
đánh giá thành tích nhân viên; đề xuất các giải pháp sắc bén nhằm hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty thƣơng mại và dịch vụ
tổng hợp Hòa Khánh
7
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân viên
Là người làm việc trong một tổ chức, doanh nghiệp bất kể công việc của
họ là gì.
Nhƣ vậy, nói đến nhân viên là nói đến thành viên của tổ chức. Nói cách
khác, lúc đó cá nhân đã làm việc cho một tổ chức nào đó và ản thân ngƣời
đó đã đƣợc giao một trọng trách, nhiệm vụ hay một công việc cụ thể.
b. Đánh giá thành tích nhân viên
- Đánh giá thành tích nhân viên là thực hiện việc đo lƣờng kết quả hoàn
thành công việc so với các chỉ tiêu đã đƣợc đề ra trƣớc đó. Là tiến trình xem
xét, đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn
nhất định.
- Theo giáo tr nh “Quản trị nguồn nhân lực” của trƣờng Đại học Kinh tế
Đà Nẵng (2006), “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến tr nh đánh giá những
đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn” [8].
- Đồng ý với ý kiến trên Tác giả Nguyễn Hữu Thân trong giáo trình
Quản trị nhân su xuất bản năm 2004 thì cho rằng: “Đánh giá sự hoàn thành
công tác hay còn đƣợc gọi là đánh giá thành tích công tác là một hệ thống
chính thức duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo
định kỳ”.
Nhƣ vậy hiện có nhiều thuật ngữ khác nhau về đánh giá thành tích. Tuy
nhiên, khái niệm đánh giá thành tích nhân viên về cơ ản đƣợc hiểu nhƣ sau:
Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá mức độ hoàn thành
8
công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra trong một giai đoạn
nào đó. Đây cũng chính là đánh giá kết quả công việc của một nhân viên [24].
1.1.2. Tầm quan trọng của đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một công việc rất quan trọng trong quản
trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ chính là cơ chế kiểm soát, đem lại
thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá doanh nghiệp
về các phần việc đang tiến hành, nhằm giúp cho nhà quản trị biết đƣợc nhân
viên có đi đến đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chí mong muốn hay
không.
a. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh
Bất cứ một hệ thống đánh giá nào cũng nhằm cải thiện hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp thông qua việc đảm bảo rằng mọi cá nhân trong doanh
nghiệp đều cố gắng tối đa khả năng của mình. Thông tin từ hoạt động đánh
giá sẽ giúp cho nhà quản trị biết đƣợc tình hình thực tế tại doanh nghiệp và có
những chính sách hợp lý, kịp thời. Ngƣợc lại, nhân viên biết đƣợc mức độ
hoàn thành công việc của mình so sách với các mục tiêu đƣợc doanh nghiệp
đề ra từ trƣớc đó, iết phát huy những điểm mạnh, khắc phục các yếu điểm
góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Nói một cách khác,
đánh giá thành tích nhân viên giúp cho cấp lãnh đạo và nhân viên có kế hoạch
điều chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc nhằm mục đính
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên, góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
b. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm hoàn thiện hệ thống quản trị
nguồn nhân lực
Các thông tin đánh giá thành tích nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm
tra lại chất lƣợng của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ tuyển
9
chọn, định hƣớng và hƣớng dẫn công việc, đào tạo, trả công, …từ đó có các
điều chỉnh phù hợp.
c. Đánh giá thành tích nhân viên nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược
phát triển doanh nghiệp
Bất kể một doanh nghiệp kinh doanh nào muốn tồn tại và phát triển
trong một môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gia tăng th cần thiết phải xây
dựng đƣợc mục tiêu, chiến lƣợc phát triểntrong ngắn hạn và dài hạn. Đánh giá
thành tích nhân viên giúp truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức đến từng
phòng, nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên
và chiến lƣợc của tổ chức. Đánh giá thành tích nhân viên còn là cơ sở để giám
sát quá trình thực hiện mục tiêu của tổ chức. Thông qua quá tr nh đánh giá,
các nhà quản trị sẽ biết đƣợc nhân viên có đi đến mục tiêu hay không và có
theo đúng cách thức và tiêu chí đã đƣợc xác định trƣớc đó hay không.
d. Đánh giá thành tích nhân viên là cơ sở để các nhà quản trị xem xét,
động viên, khen thưởng, kỷ luật,...
Tạo động lực làm việc ngày càng đƣợc nhìn nhận nhƣ là một vấn đề hết
sức quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc động viên, khen thƣởng
hay kỷ luật,…nhân viên trong một doanh nghiệp mà công bằng, hợp lý thì sẽ
tạo đƣợc động lực làm việc tốt hơn và ngƣợc lại. Đánh giá thành tích nhân
viên sẽ giúp cho các nhà quản trị doanh nghiệp thực hiện điều này dễ dàng
hơn.
1.1.3. Nguyên tắc khi đánh giá thành tích nhân viên
Để đảm bảo công bằng trong đánh giá thành tích nhân viên, doanh
nghiệp cần tuân thủ một số nguyên tắc sau:
a. Nguyên tắc nhất quán
Các thủ tục đánh giá cần phải nhất quán theo thời gian và cho mọi nhân
viên. Tiêu chí đánh giá cụ thể có thể khác nhau cho từng loại công việc nhƣng
10
tiêu chí chung cũng nhƣ thủ tục, tiến tr nh đánh giá cần nhất quán trong quá
trình thực hiện ở các phòng, ban. Nguyên tắc nhất quán góp phần đảm bảo
tính khả thi và tính hiệu lực của hệ thống đánh giá.
b. Nguyên tắc chính xác
Hệ thống tiêu chí đánh giá cần chính xác để đảm ảo tính công ằng khi
đánh giá nhân viên. Đặc iệt, nếu hệ thống tiêu chí đánh giá có thể định lƣợng
th việc đánh giá sẽ chính xác, từ đó việc đánh giá nhân viên sẽ công ằng
hơn, sẽ tránh đƣợc những lỗi thiên vị, thành kiến, tƣ lợi…
c. Nguyên tắc hạn chế tư lợi
Để đảm ảo quy tắc này, các tiêu chí đánh giá, tiến tr nh đánh giá và thủ
tục đánh giá phải rõ ràng và nhân viên cần đƣợc thông áo những thông tin về
tiêu chí, tiến tr nh và thủ tục vào đầu năm. Để ngăn chặn ý đồ tƣ lợi, những
mục tiêu đặt ra trong công việc đối với nhân viên phải rõ ràng, khả thi và cần
đƣợc thảo luận và thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên.
d. Nguyên tắc hiệu chỉnh
Hệ thống đánh giá muốn đạt đƣợc sự công ằng cần đảm ảo nguyên tắc
hiệu chỉnh ngh a là hệ thống đánh giá này có thể linh hoạt hiệu chỉnh trong
từng loại công việc khác nhau để đảm ảo việc đánh giá chính xác, phù hợp.
e. Nguyên tắc tiêu biểu
Nguyên tắc tiêu iểu đƣợc hiểu là hệ thống đánh giá, đặc iệt là tiêu chí
đánh giá phải đại diện, ao quát đƣợc những vấn đề mà ngƣời đánh giá và
ngƣời đƣợc đánh giá quan tâm. Nguyên tắc này góp phần làm cho hệ thống
đánh giá và tiêu chí đánh giá nhân viên có tính hiệu quả và khả thi hơn.
f. Nguyên tắc đạo đức
Một hệ thống đánh giá nhân viên ngoài việc chính xác công ằng còn
đảm ảo định hƣớng phát triển nhân viên. Đánh giá không chỉ dừng lại ở việc
làm cơ sở trả lƣơng, khen thƣởng mà cần định hƣớng phát triển thông qua
11
việc đào tạo và đề ạt nhân viên. Đánh giá phải nhằm phát triển một con
ngƣời thật sự, toàn diện.
g. Loại bỏ lỗi đánh giá
- Lỗi ao dung: đánh giá thành tích nhân viên cao hơn họ xứng đáng
đƣợc hƣởng.
- Lỗi nghiêm khắc: đánh giá thành tích nhân viên thấp hơn họ xứng đáng
đƣợc hƣởng.
- Lỗi xu hƣớng trung tâm: cố đánh giá các nhân viên vào mức trung bình
của thành tích so với thành tính thực của họ.
- Lỗi vầng hào quang: liên quan đến việc đánh giá cá nhân trên một vài
khía cạnh nổi ật của thành tích.
1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Xác định mục tiêu đánh giá là bước khởi đầu cho quá trình đánh giá và
nhằm trả lời cho câu hỏi đánh giá thành tích nhân viên để làm gì. Xác định
mục tiêu đánh giá là xác định mục đích, yêu cầu mà quá tr nh đánh giá phải
hƣớng tới và phục vụ.
- Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều mục tiêu
khác nhau của công tác quản trị nguồn nhân lực nhƣ:
+ Giúp cho nhân viên làm việc tốt hơn: nhân viên sẽ biết đƣợc điểm
mạnh để phát huy, biết đƣợc các yếu điểm, tồn tại để khắc phục nhằm nâng
cao hiệu quả thực hiện công việc của mình.
+ Giúp cho doanh nghiệp trả lương, trả thưởng và các đãi ngộ khác:
quá tr nh đánh giá thành tích nhân viên sẽ tạo đƣợc sự công bằng về việc đánh
giá năng lực, hiệu suất làm việc giữa các nhân viên. Dựa vào kết quả đánh giá
này, các cấp quản trị sẽ có các quyết định tăng lƣơng, tăng thƣởng và các đãi
ngộ khác phù hợp.
12
+ Xác định nhu cầu đào tạo: thông quá đánh giá thành tích nhân viên
nhà quản trị doanh nghiệp biết đƣợc ƣu khuyết điểm và tiềm năng của mỗi
ngƣời từ đó có kế hoạch đào tạo phù hợp.
+ Là cơ sở để tuyển mộ và tuyển chọn: kết quả đánh giá thành tích sẽ
giúp doanh nghiệp có sẵn giữ liệu cho biết khả năng đáp ứng công việc của
nhân viên, từ đó hoạch định đƣợc các vị trí công việc cần tuyển mộ. Ngoài ra,
đánh giá thành tích sẽ giúp cho doanh nghiệp dự áo đƣợc khả năng hoàn
thành công tác cảu các ứng viên, từ đó có thể tuyển chọn đƣợc các ứng viên
đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
+ Là cơ sở để thuyên chuyển, bổ nhiệm, giáng chức, sa thải: Kết quả
đánh giá thành tích sẽ giứup doanh nghiệp có dữ liệu cho biết tiềm năng, khả
năng, năng lực của nhân viên, từ đó doanh nghiệp có thể hoạch định công tác
cán bộ trong doanh nghiệp.
- Phải xác định mục tiêu đánh giá thành tích v mục tiêu đánh giá quyết
định các nội dung tiếp theo của tiến tr nh đánh giá, ứng với mỗi mục tiêu khác
nhau th các căn cứ nhƣ: tiêu chí đánh giá, phƣơng pháp đánh giá, đối tƣợng
đánh giá,... cũng đƣợc xác định khác nhau. Các nhà lãnh đạo cần xác định các
kỹ năng, l nh vực, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với
việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp nhƣ thế nào.
- Vì vậy, để đánh giá thành tích nhân viên thì việc đầu tiên là phải xác
định cho đƣợc mục tiêu đánh giá thành tích. Nếu không xác định đƣợc mục
tiêu đánh giá thành tích một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến: các tiêu chí đánh
giá xác định sẽ không phù hợp, phƣơng pháp đánh giá không hợp lý, kết quả
đánh giá không phục vụ đƣợc cho các quyết định của công tác quản trị nguồn
nhân lực, gây lãng phí cho doanh nghiệp.
- Việc xác định mục tiêu đánh giá các cấp lãnh đạo phải căn cứ vào yêu
cầu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở từng thời điểm của doanh
13
nghiệp. Xác định mục tiêu đánh giá nhằm xác định mục tiêu của doanh
nghiệp.
1.2.2. Thiết lập tiêu chí đánh giá
- Tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên là hệ thống các chỉ tiêu thể hiện
các yêu cầu, nhiệm vụ, bản chất của công việc. Thông qua các chỉ tiêu này,
Chúng ta hiểu đƣợc, để hoàn thành công việc th ngƣời lao động phải làm g .
Nói một cách khác, đây là các công cụ giúp chúng ta đo lƣờng kết quả hoàn
thành công việc của nhân viên.
- Việc xác định tiêu chí đánh giá thể hiện cụ thể nhiệm vụ, yêu cầu của
công việc và nhiệm vụ cũng nhƣ kỳ vọng của nhà quản lý đối với nhân viên
đó. Nếu không xác định tiêu chí hay xác định tiêu chí không chính xác sẽ dẫn
đến việc đánh giá không chính xác, mục tiêu đánh giá sẽ không thực hiện
đƣợc.
- Thông qua tiêu chí đánh giá, nhà quản lý có thể đánh giá đƣợc một
cách đầy đủ và khách quan thành tích công tác của nhân viên. Đồng thời các
nhân viên thông qua đánh giá để xem xét lại ản thân, phát huy ƣu điểm và
hạn chế những tồn tại, phấn đấu đạt mục tiêu và yêu cầu của công việc.
a. Căn cứ để xác định tiêu chí đánh giá
+ Dựa vào kết quả của phân tích công việc để iết đƣợc yêu cầu công
việc. Phân tích công việc tức là mô tả công việc và đƣa ra các tiêu chí thực
hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu đƣợc nội dung,
yêu cầu của công việc và hiểu đƣợc quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện
công việc.
+ Xác định mục tiêu cá nhân: trên cơ sở mục tiêu của đơn vị, các cá nhân
xắc định mục tiêu của cá nhân m nh ứng với yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc phân
công.
14
b. Các yêu cầu khi xác định tiêu chí đánh giá
- Các tiêu chí đánh giá cần đáp ứng nguyên tắc SMART, tức là các tiêu
chí đánh giá đòi hỏi phải:
+ Cụ thể, chi tiết (Specific): Các tiêu chí phải phản ánh đƣợc sự khác
biệt giữa ngƣời thực hiện công việc tốt và ngƣời thực hiện không tốt.
+ Đo lƣờng đƣợc (Measurable): Các tiêu chí đánh giá phải đo lƣờng
đƣợc theo các mức độ và không quá khó khăn trong việc thu thập dữ liệu hoặc
giữu liệu quá phân tán.
+ Có thể thực hiện đƣợc (Atainable): các tiêu chí phải phản ánh đƣợc
một cách hợp lý các mức độ yêu cầu về số lƣợng và chất lƣợng của thực hiện
công việc, phù hợp với đặc điểm của từng công việc.
+ Có thể tin cậy đƣợc (Realistic): Các tiêu chí đánh giá phải nhất quán,
đáng tin cậy. Những ngƣời đánh giá khác nhau cùng xem xét kết quả thực
hiện của một nhân viên thì phải có kết luận không quá khác nhau về kết quả
thực hiện của nhân viên đó.
+ Có hạn định về thời gian (Timebound): tiêu chí cần xem xét kết quả
hoàn thành công việc tƣơng ứng với thời gian quy định.
c. Phân loại tiêu chí đánh giá
Thông thƣờng các tiêu chí đánh giá đƣợc phân loại nhƣ sau:
- Tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc: là các tiêu chí đo lƣờng
mức độ đạt đƣợc mục tiêu đề ra trong công việc.
- Tiêu chí đánh giá năng lực thực hiện công việc
Năng lực bao gồm các yếu tố kiến thức, kỹ năng, và thái độ góp phần tạo
ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi ngƣời. Kiến thức là những hiểu biết
có đƣợc do từng trải hoặc do học tập. Kiến thức gồm có kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên ngành và kiến thức đặc thù. Kỹ năng là sự thành thao, tinh
thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một
15
công việc cụ thể nào đó. Thái độ là cách nhìn nhận về vai trò, trách nhiệm,
mức độ nhiệt t nh đối với công việc, điều này thể hiện qua các hành vi.
Trong ba yếu tố trên, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công
của nhân viên đối với công việc bởi vì một nhân viên cho dù họ có kiến thức,
kỹ năng tốt nhƣng thái độ bất mãn thì không thể có kết quả công việc tốt [23].
1.2.3. Xác định phƣơng pháp đánh giá
- Phương pháp đánh giá là cách thức chúng ta đo lường, nhận biết mức
độ hoàn thành công việc của nhân viên.
- Hiện nay có nhiều phƣơng pháp đánh giá khác nhau và không có một
phƣơng pháp nào đƣợc cho là tốt nhất cho tất cả mọi doanh nghiệp. Ngay
trong nội bộ một doanh nghiệp, cũng có thể sử dụng các phƣơng pháp khác
nhau với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các nhóm nhân viên
thuộc các chức năng khác nhau nhƣ án hàng, sản xuất, tiếp thị, hành chính,
v.v.. Việc sử dụng phƣơng pháp nào để đánh giá tuỳ thuộc đối tƣợng đánh giá
là cấp quản lý hay hay cấp nhân viên, tuỳ thuộc vào mục tiêu đánh giá là gì.
- Mỗi phƣơng pháp có ƣu, nhƣợc và thích ứng với một loại công việc
khác nhau. Vì vậy, để đo lƣờng chính xác mức độ hoàn thành công việc phải
lựa chọn phƣơng pháp phù hợp. Nhà quản trị cần cân nhắc khi lựa chọn sử
dụng các phƣơng pháp trên cơ sở mục đích đánh giá và đối tƣợng đánh giá.
Để công tác đánh giá phát huy đƣợc hiệu quả tối đa, nhà quản trị phải hiểu
đƣợc bản chất của từng phƣơng pháp, lựa chọn và vận dụng, điều chỉnh sao
cho phù hợp với điều kiện cụ thể của tổ chức.
- Sau đây là một số phƣơng pháp:
+ Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng(hay còn gọi là phương
pháp lưu giữ)
Là phƣơng pháp mà các cấp quản lý ghi lại những sai lầm, hoặc trục trặc
lớn hay những kết quả công việc rất tốt trong việc thực hiện công việc của
16
nhân viên. Những kết quả
nh thƣờng sẽ không đƣợc ghi lại. Do đó những
nhân viên thực hiện công việc rất tốt hoặc rất yếu sẽ đƣợc đánh giá riêng. Đối
với những nhân viên đã có những sai sót lớn, các cấp quản lý sẽ lƣu ý kiểm
tra lại xem nhân viên đã khắc phục đƣợc chƣa. Phƣơng pháp này sẽ nhắc nhở
các cấp quả lý nhớ về những điểm yếu, những sai sót của cấp dƣới và có biện
pháp giúp đỡ họlàm việc tốt hơn, tránh ớt sai lầm trong thực hiện công việc.
+ Phương pháp so sánh cặp
Là phƣơng pháp mà từng cặp nhân viên lần lƣợng đƣợc đem ra so sánh
về những yêu cầu chính, ngƣời đƣợc đánh giá tốt hơn sẽ đƣợc cho 2 điểm,
ngƣời đƣợc đánh giá yếu hơn sẽ đƣợc cho 0 điểm; nếu hai ngƣời bằng nhau sẽ
đƣợc cho 1 điểm trong bảng so sánh. Khi tổng hợp, ngƣời tốt nhất là ngƣời có
số điểm cao nhất.
Phƣơng pháp này có ƣu điểm là dễ đánh giá, rất rõ ràng và tạo đƣợc
đồng thuận của nhân viên. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp là chỉ hiệu quả khi
áp dụng đƣợc cho những đơn vị ít nhân viên, những đơn vị có số lƣợng nhân
viên đông (trên 10 ngƣời) việc áp dụng khó v lúc đó số cặp so sánh quá nhiều
làm cho việc so sánh trở nên khó khăn. Ngoài ra, phƣơng pháp này chỉ cho
phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc. Việc sắp xếp cũng
rất nhạy cảm với các sai lầm trong đánh giá, chủ yếu là do chỉ tiêu về hiệu quả
công việc ít khi đƣợc xác định rõ ràng. Đôi khi, chúng ta uộc phải phân biệt
những nhân viên khi mà hiệu quả công việc của họ khá giống nhau
+ Phương pháp bảng điểm đánh giá
Đây là phƣơng pháp đánh giá căn cứ theo những tiêu chí chung đối với
nhân viên về khối lƣợng, chất lƣợng, tác phong, hành vi, v.v… trong thực
hiện công việc [6,tr 243]. Trong những doanh nghiệp khác nhau, các tiêu chí
chủ yếu cũng có thể khác nhau, tuỳ theo quan điểm của giám đốc điều hành.
Mỗi nhân viên sẽ đƣợc đánh giá theo từng tiêu chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có
