Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện quảng ninh, tỉnh quảng bình

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH
QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ KIM PHỤNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG
NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng – Năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được
ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Kim Phụng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................................ 2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu.................................................................................. 2
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài................................................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu..................................................................................... 4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.......................................................................................................................................................... 9
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................................................... 9
1.1.1. Một số khái niệm....................................................................................................... 9
1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực......................................................... 13
1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực........................................................ 16
1.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ngành giáo dục................................................. 19
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC....................................................................................................................................................... 22
1.2.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực........................................................... 22

1.2.2. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý.................................................... 23
1.2.3. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực............................25
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................................... 26
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực........................................... 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC........................................................................................................................................................ 30
1.3.1. Điều kiện tự nhiên.................................................................................................. 30
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội................................................................................... 31


1.3.3. Cơ chế chính sách của Nhà nước.................................................................... 32
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................. 33
1.4.1. Kinh nghiệm của Thị xã LaGi, tỉnh Bình Thuận.................................... 33
1.4.2. Kinh nghiệm của huyện Xuân Lộc, tỉnh Đồng Nai...............................34
1.4.3. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Trị.................................................................... 35
1.4.4. Một số bài học kinh nghiệm.............................................................................. 36
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH .. 38

2.1. ĐẶC ĐIỂM VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI CỦA
HUYỆN QUẢNG NINH ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO DỤC...................................................................................... 38
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.................................................................................................. 38
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội................................................................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC HUYỆN QUẢNG NINH............................................................................................... 46
2.2.1. Thực trạng về quy mô nguồn nhân lực........................................................ 46
2.2.2. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực.......................................................... 55
2.2.3. Thực trạng trình độ chuyên môn của cán bộ, giáo viên......................58
2.2.4. Thực trạng nhận thức của cán bộ, giáo viên............................................. 59

2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực...................61
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH GIÁO
DỤC HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH............................................. 69
2.3.1. Thành tựu đạt được................................................................................................ 69
2.3.2. Hạn chế......................................................................................................................... 73
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC NGÀNH GIÁO DỤC HUYỆN QUẢNG NINH........................................... 81
3.1. CĂN CỨ ĐỂ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP........................................................................ 81


3.1.1. Dự báo tình hình đội ngũ giáo viên, học sinh.......................................... 81
3.1.2. Quan điểm, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực..................................... 84
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ.............................................................................................. 87
3.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch........................................................................ 87
3.2.2. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực................................................................ 89
3.2.3. Tăng cường công tác đào tạo nguồn nhân lực......................................... 91
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, giáo viên................................................ 93
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy cho cán bộ, giáo viên............................... 94
KẾT LUẬN....................................................................................................................................... 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................... 99
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CNH:

Công nghiệp hóa

GD&ĐT:

Giáo dục và đào tạo

HĐH:

Hiện đại hóa

HT:

Hiệu trưởng

ILO:

Tổ chức Lao động thế giới

MN:

Mầm non

NNL:

Nguồn nhân lực

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

TH:

Tiểu học

THCS:

Trung học cơ sở

THPT:

Trung học phổ thông

WB:

Ngân hàng thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số
hiệu

Tên bảng

Trang

2.1.

Diện tích, dân số, mật độ dân số phân địa phương năm

2014

39

2.2.

Tăng trưởng và chuyển dịch cơ cấu kinh tế huyện Quảng
Ninh giai đoạn 2009 – 2014

42

2.3.

Dân số, lao động và việc làm giai đoạn 2009 – 2014

43

2.4.

Số lượng trường mầm non, phổ thông giai đoạn 2010 2014

46

2.5.

Quy mô phát triển học sinh qua các năm học

47

2.6.

Tỷ lệ lưu ban, bỏ học và tốt nghiệp ở các cấp học phổ
thông

49

2.7.

Số lượng giáo viên qua các năm học

52

2.8.

Tỷ lệ phân bổ giáo viên/lớp qua các năm học

54

2.9.

Số cán bộ quản lý ở các trường qua các năm học

54

2.10. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo cấp học giai
đoạn 2010 – 2014

55

2.11. Số lượng và cơ cấu đội ngũ giáo viên theo địa bàn giai

đoạn 2010 – 2014

56

2.12. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo giới tính

57

2.13. Thực trạng cơ cấu giáo viên theo dân tộc

57

2.14. Trình độ chuyên môn của giáo viên giai đoạn 2010 – 2014

58

2.15. Thực trạng trình độ kiến thức phụ trợ của giáo viên giai
đoạn 2010 – 2014

59


2.16. Số lượng và cơ cấu cán bộ quản lý, giáo viên theo thâm
niên công tác trong năm 2014

59

2.17. Nhận xét về hoạt động đánh giá nhân viên ngành giáo dục

60

2.18. Kết quả khen thưởng và mức tiền thưởng

61

2.19. Kết quả trả công lao động ngành giáo dục năm 2014

62

2.20. Nhận xét về thu nhập của ngành giáo dục

63

2.21. Nhận xét về phân tích công việc trong ngành giáo dục

64

2.22. Nhận xét về hoạt động phân công công việc

65

2.23. Nhận xét về hoạt động đào tạo trong ngành giáo dục

67

2.24. Nhận xét về môi trường làm việc và lãnh đạo

68

2.25. Nhận xét của về hiệu quả phát triển nguồn nhân lực

71

3.1.

Dự báo dân số theo nhóm tuổi từ 2015 – 2020

81

3.2.

Dự báo học sinh đến năm 2020

82

3.3.

Dự báo quy mô lớp học đến năm 2020

83

3.4.

Dự báo số lượng giáo viên đến năm 2020

83


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

hiệu

Tên hình

Trang

2.1.

Biểu đồ quy mô phát triển học sinh (%)

48

2.2.

Biểu đồ tỷ lệ tốt nghiệp của học sinh qua các năm học (%)

50

2.3.

Biểu đồ tỷ lệ học sinh lưu ban qua các năm học (%)

51

2.4.

Biểu đồ tỷ lệ học sinh bỏ học qua các năm học (%)

52

2.5.

Biểu đồ tỷ trọng giáo viên các cấp học năm học 2013 – 2014

53


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển nền sản xuất xã hội,
nhân tố đóng vai trò có ý nghĩa quyết định đối với sự phát triển của nền sản
xuất xã hội đó là nguồn nhân lực. Khẳng định tầm quan trọng của nó V.I
Lênin đã viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân loại là người
công nhân là người lao động”. Tầm quan trọng này được khẳng định trong
quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập phát triển. Đảng
ta luôn xác định nguồn lao động dồi dào, con người Việt Nam có truyền thông
yêu nước, cần cù, sáng tạo, có nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm
bắt nhanh khoa học và công nghệ là nguồn lực quan trọng nhất - nguồn năng
lực nội sinh.
Trong di sản tư tưởng Hồ Chí Minh về giáo dục, quan điểm về vai trò
của giáo dục trong việc phát huy nhân tố con người giữ vị trí hết sức quan
trọng, thể hiện sự quan tâm đặc biệt của Hồ Chí Minh đối với con người, coi
con người là vốn quý nhất, là nhân tố quyết định mọi thành công; con người
vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự nghiệp cách mạng. Đó cũng là cơ sở
khoa học, là kim chỉ nam cho hành động của Đảng ta trong nhận thức và hoạt
động xây dựng nền giáo dục Việt Nam.
Giáo dục và Đào tạo huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong những
năm qua đã thu được những kết quả, thành tích trên nhiều mặt và lĩnh vực

công tác. Toàn ngành tiếp tục phát huy những kết quả và thành tích đạt được,
phấn đấu khắc phục những khó khăn, hạn chế, quyết tâm hoàn thành xuất sắc
nhiệm vụ mỗi năm học. Điều đó được thể hiện qua quy mô giáo dục của
huyện không ngừng được đầu tư và mở rộng, đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục ngày càng phát triển cả lượng và chất; số trường đạt chuẩn quốc


2
gia tăng nhanh và đồng đều ở các cấp học, bậc học; nhiệm vụ phổ cập giáo
dục tiếp tục được tăng cường. Các cuộc vận động lớn, có ý nghĩa thiết thực
được thực hiện một cách sâu rộng, hiệu quả. Tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn
nhiều khiếm khuyết về chất lượng giáo dục chưa được chú ý đúng mức; chất
lượng học sinh giỏi chưa được khẳng định; diện mạo của nền giáo dục chưa
ổn định, chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới của sự nghiệp giáo dục và đào
tạo.… đòi hỏi sự phấn đấu không ngừng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên
chức toàn ngành giáo dục huyện Quảng Ninh nói riêng và tỉnh Quảng Bình
nói chung. Vì vậy, việc tìm các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
giáo dục là vấn đề bức xúc, đồng thời là vấn đề có ý nghĩa cơ bản lâu dài đối
với huyện. Đó là cũng là lý do mà tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu: "Phát triển
nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” làm
luận văn khoa học kinh tế của mình với mong muốn góp thêm một cách nhìn,
một phương pháp tiếp cận về phát triển nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp
phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng
Bình trong thời gian đến.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2010 – 2014; từ đó chỉ ra những
thành công, hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế.

- Đề ra một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến


3
phát triển nguồn nhân lực cán bộ quản lý, giáo viên ngành giáo dục huyện
Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh. Nguồn nhân lực
ngành giáo dục được giới hạn trong luận văn bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý
và giáo viên dạy bậc phổ thông của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Về không gian: Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích thực trạng giai đoạn
2010 – 2014, các giải pháp đề xuất có ý nghĩa trong một số năm kế tiếp.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài vận dụng phương pháp luận duy vật biện chứng, duy vật lịch sử
của chủ nghĩa Mác - Lênin; trên cơ sở quan điểm, đường lối của Đảng và
chính sách của Nhà nước. Ngoài ra, việc nghiên cứu đề tài dựa trên các
phương pháp chuyên ngành như: phương pháp tiếp cận hệ thống, phương
pháp toán học, phương pháp thống kê, phương pháp xã hội học. Trong đó,
một số phương pháp cụ thể được chú trọng vận dụng trong quá trình nghiên
cứu luận văn gồm: phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, mô hình hóa...
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài được chia làm
3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành giáo dục
huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình


4
Chương 3: Một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ngành giáo
dục huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển NNL đã thu hút không ít
sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu,
các viện các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công
bố trên các sách báo, tạp chí, yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế
– xã hội . Hiện nay đã có một số tác giả nghiên cứu về phát triển nguồn nhân
lực và nguồn nhân lực cho giáo dục đào tạo đó là:
1. Lê Thị Ái Lâm, Phát triển nguồn nhân lực thông qua Giáo dục – Đào
tạo và kinh nghiệm Đông Á, Nhà xuất bản khoa học – xã hội, Hà Nội 2003.
Đề tài đã nghiên cứu hệ thống lý luận về phát triển nguồn nhân lực
thông qua giáo dục. Phân tích được thực trạng, những tác động của công tác
đào tạo đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, kết quả
được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề cập tới những vấn đề chung
của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết tháo gỡ những khó khăn
trước mắt của hoạt động đào tạo đến nâng cao chất lượng nhân lực. Các giải
pháp đưa ra chưa mang tính thực tiễn cao, chưa đáp ứng cho sự phát triển lâu
dài. Còn vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Giáo dục – Đào tạo
chưa được đề cập đến.
2. Phạm Thành Nghị, Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân
lực Giáo dục - đào tạo, tạp chí Giáo dục số 11 năm 2004.
Hiệu quả quản lý nguồn nhân lực luôn là vấn đề thu hút được sự quan

tâm đặc biệt của các nhà nghiên cứu, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục đào tạo.
Hướng nghiên cứu của đề tài đã đáp ứng được tính cấp thiết đó. Bài viết đã
làm rõ vai trò, ý nghĩa và thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục


5
đào tạo ở Việt Nam. Trên cơ sở lí luận và thực tiễn bài viết đã đưa ra các giải
pháp chủ yếu nhằm đẩy mạnh hơn nữa chất lượng quản lý nguồn nhân lực
trong giáo dục đào tạo. Những mặt còn tồn tại của bài viết là: chưa phân tích
cụ thể các nội dung quản lý nguồn nhân lực giáo dục để từ đó nhấn mạnh vai
trò quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong giáo dục; Một số giải pháp
đưa ra chưa mang tính hệ thống, chưa thực sự đáp ứng cho yêu cầu nâng cao
hiệu quả quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục cụ thể cho từng giai đoạn
phát triển của xã hội.
3. Phạm Thị Hoan (2013), Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực
giáo dục - đào tạo ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp, trường Ngoại Ngữ Công nghệ Việt Nhật.
Đề tài đã hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về PTNNL
trong lĩnh vực GD - ĐT và đúc rút những kinh nghiệm của một số nước trên
thế giới trong việc PTNNL trong lĩnh vực này; Đánh giá thực trạng PTNNL
trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam trong những năm qua, đưa ra những đánh
giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại trong việc PTNNL; Đề xuất một số giải
pháp cơ bản nhằm PTNNL trong lĩnh vực GD-ĐT ở Việt Nam. Tuy nhiên,
phạm vi nghiên cứu của đề tài tương đối rộng, chưa đi sâu về mặt thực tiễn
cho một địa phương nhất định. Trên thực tế, nguồn nhân lực trong lĩnh vực
giáo dục đào tạo ở mỗi vùng miền đều có đặc điểm riêng, thực trạng riêng,
khó khăn riêng, từ đó việc đề xuất giải pháp cũng phải phù hợp với từng vùng,
miền, địa phương.
4. Huỳnh Quang Thái (2011), Phát triển nguồn nhân lực ngành Giáo
dục – Đào tạo tỉnh Gia Lai, Luận văn thạc sỹ, Đại học Đà Nẵng.
Nghiên cứu này tiếp cận đầy đủ, chi tiết được thực trạng, điều kiện, nội

dung phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Gia Lai. Hệ thống cơ sở lý luận phân
tích cụ thể, đầy đủ và tương đối chặt chẽ. Quá trình phân tích đã làm rõ thực


6
trạng phát triển, có những thuận lợi và khó khăn mang tính thực tế cao nhưng
lại chưa có định hướng cụ thể để tận dụng những thuận lợi đó. Đối với tỉnh
vùng cao, đời sống của nhân dân còn khó khăn, cần đưa ra được giải pháp để
đưa nguồn nhân lực ngành giáo dục phát triển trở thành ngành chủ chốt, từ đó
nâng cao chất lượng lao động, đem lại nguồn thu nhập cao cho tỉnh.
5. PGS. TS Trần Viết Lưu (2012), Phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục trong giai đoạn hiện nay, Tạp chí Tuyên giáo số 8.
Bài viết này đã khái quát một vài nét về thực trạng phát triển đội ngũ
nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục trong 10 năm. Nhìn chung quy mô giáo
dục ở tất cả các cấp, bậc học đều tăng. Sự bất hợp lý trong cơ cấu đội ngũ nhà
giáo theo cấp, bậc học, theo chuyên môn, ngành nghề và vùng miền đã dần
được khắc phục. Vấn đề đổi mới chương trình, sách giáo khoa, giáo trình
được chú trọng ở tất cả các cấp, bậc học. Công tác bồi dưỡng chuyên môn,
nghiệp vụ cho cán bộ quản lý đã được quan tâm hơn cho nên đội ngũ nhà giáo
và cán bộ quản lý giáo dục đã cơ bản đạt chuẩn trình độ đào tạo. Bên cạnh đó,
tác giả cũng đã chỉ ra những bất cập còn tồn tại như tiền lương và các chế độ,
chính sách có liên quan chưa đủ tạo được động lực; Giáo dục nước ta cũng
đang phải đối mặt với hàng loạt vấn đề nan giải từ sự phân tầng xã hội; Công
tác dự báo và quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục các cấp chưa được chú trọng đúng mức… Từ đó tác
giả đưa ra được một số giải pháp khắc phục có tính cấp thiết nhất. Tuy nhiên,
kết quả nghiên cứu chỉ mới phác họa những nét chung nhất về giáo dục và
nguồn nhân lực nước ta, cần đi sâu phân tích một số tình trạng cụ thể ở địa
phương để làm nổi bật vai trò của phát triển nhân lực giáo dục trong giai đoạn
hiện nay.

6. TS Đặng Xuân Hoan (2015), Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam
giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại


7
hóa và hội nhập quốc tế, Tạp chí Tổ chức Nhà nước.
Trong điều kiện đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hóa và hội nhập
quốc tế, phát triển nguồn nhân lực được coi là nhân tố quyết định nhất đối với
sự phát triển quốc gia. Trong bài viết của mình tác giả đã xây dựng hệ thống
yêu cầu đối với phát triển nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay xuất phát từ bối
cảnh quốc tế. Dựa vào thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam để
khái quát một số hạn chế để từ đó đưa ra giải pháp phát triển nguồn nhân lực
giai đoạn 2015 – 2020. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu chưa làm rõ được nội
dung phát triển nhân lực một mặt, cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển
tổng thể và dài hạn, nhưng đồng thời, trong mỗi thời kỳ nhất định, cần xây
dựng những định hướng cụ thể, để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những
khó khăn, hạn chế và nguyên nhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển
thích hợp cho giai đoạn đó phù hợp với bối cảnh kinh tế-xã hội trong nước và
quốc tế.
Tóm lại, các tác giả trên đã khái quát những vấn đề cơ bản về nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực như khái niệm, quan điểm, nội dung… đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực giáo dục của nước ta và ở một số địa
phương, từ đó đưa ra giải pháp để khắc phục những hạn chế. Các giải pháp
tương đối phù hợp, mang tính thức tiễn cao, có khả năng ứng dụng kịp thời.
Tuy nhiên, các nghiên cứu trên chưa nghiên cứu một cách hệ thống, toàn diện
và dưới góc độ quản lý vĩ mô. Nhìn chung các giải pháp đưa ra chỉ áp dụng
trong những điều kiện nhất định, tạm thời, về lâu về dài cần có những giải
pháp mang tính định hướng, chiến lược cụ thể. Là một công trình khoa học
mới trên cơ sở kế thừa nhiều công trình nghiên cứu trước đó và được vận
dụng vào điều kiện thực tế cho một địa phương mới nên nó mang ý nghĩa thực

tế rất cao. Nội dung của đề tài sẽ phân tích cụ thể tại huyện Quảng Ninh, từ
thực trạng nhân lực và phát triển nhân lực ngành giáo dục, năng lực quản lý


8
của địa phương. Đề tài cũng tập trung làm rõ các nội dung phát triển nhân lực
giáo dục từ hệ thống lý luận đến thực tế. Xuất phát từ những vấn đề trên tôi
chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực ngành giáo dục huyện Quảng Ninh,
tỉnh Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu khoa học của mình với mong muốn
bổ sung thêm một hướng tiếp cận trong phát triển nguồn nhân lực cho giáo
dục nước ta nói chung và huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng.


9
CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận
của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người. Nhân
lực được hiểu là toàn bộ khả năng về thể lực và trí lực của con người được
vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao
động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất
của các tổ chức. Ngoài ra, nguồn nhân lực của tổ chức còn bao gồm tất cả

phẩm chất tốt đẹp, kinh nghiệm sống, óc sáng tạo và nhiệt huyết của người lao
động làm việc trong tổ chức, từ lãnh đạo cho đến nhân viên. So với các nguồn
lực khác nhau như tài nguyên, tài chính và các yếu tố vật chất (như nguyên
vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn và thụ động thì
nguồn nhân lực lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, tích cực và sáng tạo. Sự
ưu việt của nguồn nhân lực so với các nguồn lực khác chính là do bản chất
của con người. Hiện nay, nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất
để phát triển kinh tế - xã hội, là vấn đề được quan tâm nghiên cứu rộng rãi. Có
rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể:
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện
quốc gia hay địa phương NNL được xác định là “ Tổng thể các tiềm năng lao


10
động của một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị
(ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó,
tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con
đường đáp ứng được yêu cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ
cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH “. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao
động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa
phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ phận dân số trong độ
tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia lao động.
NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người, một
tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ
thể ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật
lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Nguồn nhân lực bao gồm cả những người đang tham gia lao động hoặc sẽ
tham gia hoạt động kinh tế xã hội. Như vậy ở đây bao gồm cả những người
đang tham gia lao động hoặc đang trong quá trình học tập, tìm kiếm việc
làm….

Còn theo định nghĩa về nguồn nhân lực của Liên Hiệp Quốc thì “Nguồn
nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính
sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
đất nước”. Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận,
nhưng các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung
là:
-

Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.


11
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Như vậy, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số
lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại
cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi
quốc gia, khu vực và thế giới. Có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực dưới
hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan

trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho
xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát
triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên,
nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ.
Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con
người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm
năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự
do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận
đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy,
nguồn nhân lực được hiểu là tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã
hội của con người và tính năng động xã hội của con người. Tính thống nhất đó
được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người.


12
b. Phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo
dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý
thức, đạo đức của nguồn nhân lực.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những
nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người
phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ...
và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là
yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con
người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở
thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng phong phú về
số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải tiến để tạo ra

những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn lực con người
không chỉ là đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển. UNESCO sử
dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp hơn là làm cho toàn
bộ sự lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát
triển của đất nước.
Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng phát triển nguồn nhân
lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào
tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó vào
việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân.
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
-

Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao

năng lực lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh
nghiệp cho phù hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới
trong tương lai.


13
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính
liên tục và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực
con người.
- Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát
triển nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và
tâm lực) là nội dung trọng yếu.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực
hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang
tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.

Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh
tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân. Áp
dụng vào lĩnh vực giáo dục, phát triển nguồn nhân lực giáo dục là các hoạt
động đầu tư trong lĩnh vực giáo dục nhằm tạo ra nguồn lực con người với số
lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành, đồng thời đảm bảo
sự phát triển của mỗi cá nhân.
1.1.2. Nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ yêu cầu đào tạo nguồn nhân
lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tiếp cận kinh tế tri
thức. Con người luôn là yếu tố hàng đầu của sự phát triển kinh tế, đặc biệt
trong điều kiện cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại. Muốn nâng cao
năng suất lao động, tăng trưởng và phát triển kinh tế mà chỉ có các phương
tiện công nghệ thì chưa đủ, mà còn cần phát triển một cách tương xứng năng
lực của con người sử dụng những phương tiện đó. Vậy con người là yếu tố cơ
bản của tăng trưởng và phát triển kinh tế bền vững. Để có nguồn nhân lực phù
hợp với yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng trưởng và phát triển kinh


14
tế phải coi việc đầu tư cho giáo dục, đào tạo là một trong những hướng chính
của đầu tư phát triển. Phải đào tạo ra một cơ cấu nhân lực đồng bộ bao gồm
các lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học xã hội, khoa học kỹ thuật, cán bộ
quản lý nghiệp vụ kinh tế, cán bộ trong các ngành kinh doanh, công nhân kỹ
thuật.
Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện cơ chế thị trường có
sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Cơ chế kinh tế thị
trường phản ánh trình độ phát triển cao của kinh tế hàng hóa, khi mọi sản
phẩm đều có thể trở thành hàng hóa, là sản phẩm của văn minh nhân loại, xuất
hiện từ cuối chế độ cộng sản nguyên thủy, được phát triển tới trình độ cao

dưới chủ nghĩa tư bản, do vậy tự bản thân kinh tế thị trường không đồng nghĩa
với chủ nghĩa tư bản. Thực tiễn gần 30 năm đổi mới ở nước ta đã chứng minh
đầy sức thuyết phục rằng con đường đi lên chủ nghĩa xã hội ở nước ta phải
kinh qua kinh tế thị trường. Do đó, phát triển nhân lực trong cơ chế thị trường
thứ nhất sẽ tạo động lực lao động tích cực, tự giác cho từng người lao động
thông qua cơ chế cạnh tranh để trở thành người giỏi nhất (sáng tạo nhất, năng
động nhất và hợp lý nhất). Thứ hai, cơ chế thị trường thúc đẩy chuyên môn
hóa ngày càng sâu để phát huy tiềm năng nhiều mặt của những con người
khác nhau. Thứ ba, cơ chế thị trường phối hợp, điều tiết hành vi của mọi
người một cách tự giác thông qua cơ chế trao đổi hàng hóa một cách tự
nguyện, thỏa thuận theo quy luật cung - cầu. Thứ tư, cơ chế thị trường phản
ánh mức độ tự do, dân chủ cao trong điều kiện nguồn lực để thỏa mãn nhu cầu
còn khan hiếm.
Tuy nhiên, do thiếu thông tin, cạnh tranh không lành mạnh, do khuyến
khích tối đa người tài giỏi, người nắm được thông tin, nên cơ chế thị trường
vận động tự phát sẽ tất yếu dẫn đến các tổn hại mà xã hội khó chấp nhận như
phân hóa giàu - nghèo, người chiến thắng trong cạnh tranh sẽ được hết còn


15
người thua không được gì. Hơn nữa, do nắm trong tay nhiều tư liệu sản xuất,
người giàu có thể áp chế người nghèo bằng trao đổi hàng hóa bất công bằng.
Cơ chế thị trường tự phát cũng dẫn đến tàn phá môi trường sống chung vì lợi
ích ngắn hạn, gây ra những cú sốc cung - cầu làm cuộc sống trở nên quá bấp
bênh... Chính vì thế, Nhà nước cần thay mặt xã hội điều tiết kinh tế thị trường,
buộc nó phải hoạt động trong những khuôn khổ nhất định.
Phát triển nguồn nhân lực phải đặt trong điều kiện hội nhập khu vực và
quốc tế. Mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế là xu thế tất yếu của thời đại. Với
việc nền kinh tế nước ta ngày càng hội nhập sâu rộng vào kinh tế thế giới đã
tác động tích cực tới sự phát triển kinh tế nhanh chóng của nước ta trong

những năm qua. Hội nhập, mở cửa cũng đồng nghĩa với cạnh tranh quyết liệt
hơn trên thị trường trong và ngoài nước. Chất lượng nguồn nhân lực không
cao và không đáp ứng được những thay đổi nhanh của thực tế hội nhập là một
trong những nguyên nhân khiến sức cạnh tranh của nền kinh tế nước ta yếu
hơn các nước khác.
Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo sự cân đối, đồng bộ về nguồn
nhân lực giữa các bậc học ở các vùng miền của đất nước. Nhìn chung, cơ cấu
theo ngành nghề, lĩnh vực, sự phân bố theo vùng, miền, địa phương của nguồn
nhân lực nước ta chưa thực sự phù hợp với nhu cầu sử dụng của xã hội, gây
lãng phí nguồn lực của Nhà nước và xã hội. Phát triển nguồn nhân lực phải
theo nhu cầu phát triển của xã hội; có cơ chế chính sách thiết lập mối liên kết
chặt chẽ giữa các doanh nghiệp với cơ sở đào tạo. Xây dựng và thực hiện các
chương trình, đề án đào tạo nhân lực cho các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, đồng
thời chú trọng đào tạo nghề cho nông dân, đặc biệt đối với người bị thu hồi
đất; nâng cao tỉ lệ lao động qua đào tạo. Quan tâm hơn tới phát triển giáo dục,
đào tạo vùng sâu, vùng xa, vùng khó khăn. Bảo đảm công bằng xã hội trong
giáo dục, thực hiện tốt chính sách ưu đãi, hỗ trợ đối với người và gia