Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại công ty TNHH MTV con đường xanh quảng nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN TIẾN SONG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

ĐOÀN TIẾN SONG

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH
MTV CON ĐƯỜNG XANH QUẢNG NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
: PGS.TS Lê Thế Giới

Đà Nẵng - Năm 2015

i
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG .............................................................................. v
DANH MỤ

.............................................................................. vi

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài............................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
................................................................................... 3
6. Bố cục của đề tài ..................................................................................... 4
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 4
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ
HÀI LÕNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ............... 6
1.1. SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG ........................................... 6
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của ngƣời lao động ....................................... 6
1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong
công việc. .................................................................................................... 6
............................................. 8
1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG ........ 9
1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969) ................ 9
1.2.2. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn MSQ của Weiss (1967): .................... 10
1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005)............. 10
Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005)....... 11
1.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...................................................... 11
CHƢƠNG 2: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .................................................. 14

2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY .................................................................... 14
2.1.1. Giới thiệu chung .............................................................................. 14


ii
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty ............................................ 15
2.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 17
2.3.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ..................................................... 18
2.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu ..................................................... 18
2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu ...................................................................... 20
2.3.3. Các thang đo ban đầu đo lƣờng các nhân tố ................................... 21
2.4. NGHIÊN CỨU SƠ BỘ ............................................................................ 26
2.4.1. Thiết kế nghiên cứu sơ bộ ............................................................... 26
2.4.2. Kết quả nghiên cứu sơ bộ ............................................................... 26
2.4.3. Phác thảo bảng câu hỏi và nghiên cứu thử nghiệm ........................ 26
2.5.NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ............................................................... 27
2.5.1.Thiết kế thang đo lƣờng ................................................................... 28
2.5.2. Chọn mẩu ........................................................................................ 29
2.6.PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ........................................................ 30
CHƢƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 33
3.1. MÔ TẢ DỮ LIỆU THU THẬP ĐƢỢC................................................... 33
3.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO ....................................... 34
3.2.1. Đánh giá độ tin cậy các thang đo biến độc lập ............................... 35
3.2.2. Đánh giá độ tin cậy thang đo biến phụ thuộc ................................. 39
3.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ ................................................... 40
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các biến độc lập .................. 40
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo biến phụ thuộc .................... 48
3.4. PHÂN TÍCH CROBACH‟S ALPHA SAU EFA..................................... 50
3.5. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH VÀ CÁC GIẢ THUYẾT ............................... 53
3.5.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...................................................... 53

3.5.2. Các giả thuyết ................................................................................. 54
3.6. KIỂM ĐỊNH HỒI QUY BỘI ................................................................... 55


iii
3.6.1. Kiểm định hệ số tƣơng quan ........................................................... 55
3.6.2. Mô hình hồi quy .............................................................................. 56
3.6.3. Đánh giá sự phù hợp của mô hình .................................................. 58
3.6.4. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ............................................... 60
3.6.5. Kiểm định sự vi phạm các giả thuyết của mô hình ........................ 61
3.7. KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................ 64
3.8. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT CỦA CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN ĐẾN
SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG .................................................. 67
3.8.1. Kiểm định sự khác biệt của Giới tính đến sự hài lòng ................... 67
3.8.2. Kiểm định sự khác biệt của Độ tuổi đến sự hài lòng ...................... 69
3.8.3. Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài lòng . 70
3.8.4. Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài lòng 72
3.8.5. Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng ........... 73
3.8.6. Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài lòng ..... 74
3.8.7. Kiểm định sự khác biệt của Tiền lƣơng đến sự hài lòng ................ 75
3.9. KẾT QUẢ THỐNG KÊ VỀ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CHUNG VÀ HÀI
LÒNG THEO TỪNG NHÓM YẾU TỐ ......................................................... 76
3.9.1. Mức độ hài lòng chung ................................................................... 76
3.9.2. Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố......................................... 77
CHƢƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 81
4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 81
4.1.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu .......................................................... 81
4.1.2. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ............................................................ 81
4.2. ĐỀ XUẤT CHÍNH SÁCH NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY TNHH MTV

CON ĐƢỜNG XANH QUANG NAM .......................................................... 82
4.2.1. Vấn đề về môi trƣờng làm việc ...................................................... 83


iv
4.2.2. Vấn đề về cấp trên .......................................................................... 83
4.2.3. Vấn đề về đánh giá thành tích......................................................... 84
4.2.4. Một số kiến nghị khác..................................................................... 84
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU ............ 85
4.3.1. Hạn chế của nghiên cứu .................................................................. 85
4.3.2. Hƣớng nghiên cứu tiếp theo ........................................................... 86
KẾT LUẬN .................................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

Bảng 2.1

Cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu

18

Bảng 2.2

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố Đặc điểm công việc

21

Bảng 2.3

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố

22

Bảng 2.4

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố

23

Bảng 2.5

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố

23

Bảng 2.6

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố

24

Bảng 2.7

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố Cấp trên

25

Bảng 2.8

Bảng các tiêu chí đo lƣờng nhân tố Đánh giá thành tích

25

Bảng 2.9

Bảng tổng hợp thang đo của bài nghiên cứu

28

Bảng 2.10

Bảng phân bố phần tử mẫu theo bộ phận làm việc

30

Bảng 3.1

Bảng thống kê mô tả dữ liệu mẩu

33

Bảng 3.2

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo đặc điểm công việc

35

Bảng 3.3

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Tiền lƣơng và phúc lợi

35

Bảng 3.4

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Đào tạo và thăng tiến

36

Bảng 3.5

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Đồng nghiệp

37

Bảng 3.6

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Môi trƣờng làm việc

37

Bảng 3.7

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Môi trƣờng làm việc
sau khi loại bỏ MTLV3

38

Bảng 3.8

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Cấp trên

38

Bảng 3.9

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Đánh giá thành tích

39

Bảng 3.10

Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo Sự hài lòng của ngƣời lao
động

39

Bảng 3.11

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 1

40

Bảng 3.12

Bảng xác định số lƣợng nhân tố lần 1

41

Bảng 3.13

Bảng ma trận nhân tố đã xoay lần 1

42


vi
Bảng 3.14

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's lần 2

44

Bảng 3.15

Bảng xác định số lƣợng nhân tố lần 2

44

Bảng 3.16

Bảng ma trận nhân tố đã xoay lần 2

45

Bảng 3.17

Đặt tên các biến (factor)

47

Bảng 3.18

Kết quả kiểm định KMO và Bartlett's

48

Bảng 3.19

Bảng xác định số lƣợng nhân tố

49

Bảng 3.20

Bảng ma trận thành phần nhân tố đã xoay

49

Bảng 3.21

Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Đặc điểm công việc

50

Bảng 3.22

Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Cấp trên

50

Bảng 3.23

Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Tiền lƣơng và phúc lợi

51

Bảng 3.24

Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Đào tạo và thăng tiến

51

Bảng 3.25

Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Môi trƣờng làm việc

52

Bảng 3.26

Hệ số Cronbach‟s Alpha của nhân tố Đánh giá thành tích

52

Bảng 3.27

Bảng hệ số tƣơng quan giữa biến phụ thuộc và biến độc lập

55

Bảng 3.28

Kết quả phân tích hồi quy bội Coefficients

57

Bảng 3.29

Model Summaryf

59

Bảng 3.30

Bảng ANOVA

60

Bảng 3.31

Bảng tóm tắt kết quả kiểm định các giả thuyết

66

Bảng 3.32

Kiểm định sự khác biệt của giới tính đến sự hài lòng

67

Bảng 3.33

Kiểm định sự khác biệt của độ tuổi đến sự hài lòng

69

Bảng 3.34

Bảng 3.35
Bảng 3.36
Bảng 3.37
Bảng 3.38

Kiểm định sự khác biệt của Tình trạng hôn nhân đến sự hài
lòng
Kiểm định sự khác biệt của Trình độ chuyên môn đến sự hài
lòng

Kiểm định sự khác biệt của Vị trí công tác đến sự hài lòng
Kiểm định về sự khác biệt của Thời gian công tác đến sự hài
lòng
Kiểm định sự khác biệt của Tiền lƣơng đến sự hài lòng

70

72
73
74
75


vii
Bảng 3.39
Bảng 3.40

Bảng 3.41

Bảng 3.42

Bảng 3.43

Bảng 3.44

Bảng 3.45

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
phần Đặc điểm công việc

Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
phần Cấp trên
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
phần Tiền lƣơng và phúc lợi
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
phần Môi trƣờng làm việc
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
phần Đánh giá thành tích
Kết quả thống kê mô tả mức độ hài lòng chung theo thành
phần hài lòng

76
77

77

78

79

79

80


viii

DANH MỤ
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

Hình 1.1 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

8

Hình 1.2 Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

9

Hình 1.3 Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn công việc MSQ của Weiss

10

Hình 1.4 Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005)

11

Hình 2.1 Tiến trình nghiên cứu

17
19

Hình 3.1 Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh

53

Hình 3.2 Biểu đồ phân tán Scatterplot

61

Hình 3.3 Biểu đồ tần số Histogram

63

Hình 3.4 Đồ thị P-P plot

64


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, một trong những yếu tố cạnh tranh giữa các doanh nghiệp đó là
chính sách thu hút nhân tài. Nhằm có thể trụ vững trên thị trƣờng đầy những
thách thức đó, các Doanh nghiệp đã không ngừng cải tiến sản phẩm, công nghệ,
hệ thống phân phối và đặc biệt là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đƣợc xem
là một trong những ƣu tiên hàng đầu của các Doanh nghiệp. Ngƣời lao động
đƣợc xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, là nguồn lực mang lại lợi ích
cạnh tranh tốt nhất cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, khủng hoảng kinh tế hiện nay
đã dẫn đến việc suy giảm doanh thu, thị trƣờng của các Doanh nghiệp bị thu hẹp,
phát sinh nhiều vấn đề về nguồn nhân lực nhƣ : Tỉ lệ chảy máu chất xám, nhảy
việc tăng cao, năng suất và hiệu quả làm việc suy giảm, đình công lao động gia
tăng ….
Con ngƣời chính là yếu tố sống còn đối với một Doanh nghiệp. Doanh
nghiệp của bạn không thể phát triển nếu đội ngũ nhân viên không hài lòng với
công việc hay môi trƣờng làm việc, không có kỹ năng hoặc không có khả năng

chuyên môn... Do đó, việc “Nghiên cứu sự hài lòng của ngƣời lao động” là một
trong những cách thức hiệu quả nhất đo lƣờng mức độ hài lòng và mức độ cam
kết của nhân viên trong Công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi trƣờng làm
việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu đƣợc thái độ cũng
nhƣ ý kiến của ngƣời lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra để từ đó:
Đảm bảo nhân viên hiểu rõ hơn công việc họ đang làm, đảm bảo nhân viên hài
lòng trong công việc, tiết kiệm ngân sách và thời gian trong việc tuyển dụng và
đào tạo nhân viên mới, quan trọng hơn là xác định những biện pháp hiệu quả
giúp giữ chân ngƣời tài. Do đó trong quá trình công tác làm việc tại Công ty
Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên Con Đƣờng Xanh Quảng Nam tôi đã
chọn đề tài “Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động trong công việc tại
Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đường Xanh Quảng Nam”. Kết quả


2
nghiên cứu sẽ giúp Công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi
những chính sách nhân sự hợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác
nhân sự hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa lý luận về việc đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động
trong công việc.
- Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của ngƣời lao động trong công ty
- Hiểu rõ các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động và
đánh giá thực trạng về mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong thời gian
qua. Từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị cho Công ty trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu : Sự hài lòng về công việc của ngƣời lao động chịu
tác động của rất nhiều yếu tố, trong phạm vi nghiên cứu này chỉ giới hạn
trong các vấn đề có liên quan mật thiết đến công việc. Thời gian khảo sát là

tháng 7 đến tháng 9 năm 2014.
Đối tƣợng nghiên cứu : Là mức độ hài lòng của ngƣời lao động trong
công việc tại Công ty TNHH Một Thành Viên Con Đƣờng Xanh Quảng
Nam.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng trong đề tài này là phƣơng pháp
nghiên cứu định tính kết hợp nghiên cứu định lƣợng.
Bước 1 : Nghiên cứu định tính
Dựa trên nền tảng lý thuyết và các mô hình nghiên cứu trƣớc đây để xây
dựng và phát triển các nhân tố, các thang đo lƣờng nhằm đƣa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất. Sau đó, thực hiện thảo luận nhóm nhằm kiểm tra mô hình


3
có phù hợp với điều kiện thực tiễn của công ty hay không. Từ đó chỉnh sửa lại
mô hình hoặc thang đo và hình thành bảng câu hỏi.
Kế tiếp, tiến hành khảo sát thực nghiệm bảng câu hỏi với 50 phần tử mẩu
để xác định lại ngƣời phỏng vấn có hiểu đúng ý câu hỏi hay không , cũng nhƣ
kiểm tra xem việc chọn tỉ lệ mẩu, phƣơng pháp điều tra có phù hợp …để có
những chỉnh sửa mô hình và bảng câu hỏi chuẩn bị cho bƣớc nghiên cứu
chính thức tiếp theo.
Bước 2 : Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện thông qua số liệu thu nhập đƣợc
từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đã xây dựng và hoàn chỉnh từ bƣớc 1.
Nghiên cứu định lƣợng đƣợc thực hiện nhằm đánh giá thang đo lƣờng,
kiểm định mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các thang đo nhân tố
và sự hài lòng của ngƣời lao động đối với Công ty.
Thang đo nhân tố đƣợc kiểm định sơ bộ bằng hệ số tin cậy Cronbach's
Alpha và phân tích nhân tố với phần mềm SPSS 16.0. Phân tích tƣơng quan
và hồi qui tuyến tính sẽ đƣợc sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết

nghiên cứu.
- Đo lƣờng mức độ thỏa mãn trong công việc của ngƣời lao động tại
công ty.
-

công ty
c

nhân viên.
- Nghiên cứu này có thể làm cơ sở cho các nghiên cứu sâu hơn về sự hài
lòng của ngƣời lao động nói chung, đặc biệt đối với những ngƣời lao động
ại các công ty, doanh nghiệp ngành may mặc.


4
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài kết cấu với 4 chƣơng, trong đó:
Phần mở đầu trình bày tóm lƣợc lý do, mục tiêu, đối tƣợng, phạm vi,
phƣơng pháp nghiên cứu, ý nghĩa và cấu trúc luận văn.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận
Chƣơng 2: Thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chƣơng 4: Kết luận và hàm ý chính sách
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
ến
c.
-

-

Phi.
-

- Nghiên cứu của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda Parvin
(2011)

Theo cách tiếp cận của MM Nurul Kabir, Mosammod Mahamuda


5
Parvin thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố: (1) Điều kiện
làm việc, (2) Lƣơng, (3) Sự thăng tiến, (4) Sự công bằng, (5) An toàn, (6)
Mối quan hệ với đồng nghiệp, (7) Mối quan hệ với cấp trên. Còn theo nghiên
cứu của EJ Lumley, M. Coetzee, R. Tladinnyane, N. Ferreira (2011) thì sự
thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng liên quan đến 8 yếu tố: (1)
Lƣơng, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ
với cấp trên, (5) Phúc lợi, (6) Chính sách công ty, (7)Tính chất công việc, (8)
Sự giao tiếp.
Moral Rezaei Dizgah, Mehrdad Goodarzvand Chegini, Roghayeh
Bíokhan nghiên cứu khu vực công cũng đƣa ra các yếu tố ảnh hƣởng đến sự
hài lòng về công việc (2012): (1) Lƣơng, (2) Sự thăng tiến, (3) Mối quan hệ
với đồng nghiệp, (4) Mối quan hệ với cấp trên, (5) Tính chất công việc.
-

đã thực hiện nghiên

cứu đo lƣờng mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam
trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của
Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề
nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai nhân tố nữa là Phúc lợi công ty

và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam.


6
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGHIÊN CỨU SỰ
HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. SỰ HÀI LÕNG CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm sự hài lòng của ngƣời lao động
Tại Việt Nam nói riêng và thế giới nói chung đã có khá nhiều công
trình nghiên cứu về sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của
ngƣời lao động tại nơi làm việc.Và có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài
lòng trong công việc của nhân viên. Nói chung, sự hài lòng công việc đơn
giản là việc ngƣời ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công
việc của họ nhƣ thế nào (Spector, 1997).
1.1.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động
trong công việc.
Những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động trong công việc
đƣợc chia thành hai nhóm sau: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yêu tố bên
ngoài của cá nhân.
Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của một số nhà nghiên cứu:
Theo Vroom (1964)[16]: sự thỏa mãn của ngƣời lao động là trạng thái
mà ngƣời lao động đƣợc động viên từ ba nhân tố kết hợp giá trị kỳ vọng từ
công việc, phƣơng tiện làm việc, hấp lực từ thành quả lao dô quả lao động.
Theo Weiss (1967)[17]: định nghĩa rằng thỏa mãn của ngƣời lao động
đƣợc thể hiện qua 02 nhóm nhân tố thỏa mãn đo lƣờng: (a) Nhóm nhân tố
thuộc bản chất bên trong; (b) Nhóm nhân tố thuộc về tác động bên ngoài. (c)
Ngoài ra đƣa thêm các tiêu chí chung nhƣ điều kiện làm việc, phƣơng pháp
làm việc theo nhóm, v.v…

Theo Herzberg (1959)[9]; Alderfer (1969)[6]: sự thỏa mãn của ngƣời
lao động đều có định nghĩa chung là mức độ yêu thích công việc hay cố gắng


7
duy trì làm việc của ngƣời lao động thể hiện qua sự nhận thức (tích cực hoặc
tiêu cực hoặc kết hợp tích cực và tiêu cực) về các khía cạnh khác nhau trong
công việc ảnh hƣởng đến bản thân họ.
Theo Smith, Kendall và Hulin (1969)[15]: cho rằng sự thỏa mãn của
ngƣời lao động đƣợc đo lƣờng bằng chỉ số JDI (Job Descriptive Index) thể
hiện qua 5 yếu tố tác động sau đây: (a) Thỏa mãn với công việc bản thân; (b)
Thỏa mãn với tiền lƣơng; (c) Thỏa mãn với thăng tiến và cơ hội thăng tiến;
(d) Thỏa mãn với sự giám sát; (e) Thỏa mãn với đồng nghiệp
Theo Hackman và Oldham (1975)[8]: sự thỏa mãn của ngƣời lao động
là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thứ từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc
cốt lõi nhƣ đa dạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng
công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất
công việc cao.
Theo Edwin Locke (1976)[7]: cho rằng thỏa mãn của ngƣời lao động
đƣợc phản ánh qua giá trị công việc của thang đo nhân tố: (a) Tính chất công
việc; (b) Tiền lƣơng & phúc lợi; (c) Thăng tiến; (d) Công nhận hiệu quả công
việc; (e) Điều kiện làm việc; (f) Đồng nghiệp; (g) Giám sát; (h) Công đoàn.
Theo Kreitner và Kinicki (2007)[10]: sự thỏa mãn công việc chỉ phản
ánh một phần về thái độ đối với công việc mà ngƣời lao động yêu thích cũng
nhƣ mức độ hài lòng trong các thang đo nhân tố đánh giá: thanh toán lƣơng,
cơ hội thăng tiến, giám sát, quan hệ đồng nghiệp và thang đo nhân tố khác mà
họ mong đợi. Theo quan điểm Kreitner và Kinicki, sự thỏa mãn công việc
chỉ xem là một cơ chế cá nhân trong mô hình tổng thể hành vi của tổ chức
nhằm đánh giá mức độ ảnh hƣởng đến thực hiện công việc và sự tận tâm đối
với tổ chức. Các nhân tố đánh giá sự tận tâmđối với tổ chức gồm: thỏa mãn

công việc; Áp lực công việc; Động lực làm việc; Niềm tin, pháp lý & đạo
đức; Học hỏi và thực hiện quyết định.


8
1.1.3. M
Nghiên cứu sự hài lòng công việc thƣờng đƣợc các nhà nghiên cứu gắn
liền với các lý thuyết về động viên và sự hài lòng công việc. ngoài các lý
thuyết nhƣ : Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) [24], Thuyết nhu cầu
cấp bậc của Abraham Maslow (1943) [30], Lý thuyết ERG của Clayton
P.Alderfer (1969) [10], Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) [40] (phụ
lục 1), thì lý thuyết mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
(1974) [23] đã xây dựng này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho
ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng nhƣ tạo
đƣợc sự hài lòng công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất.

Hình 1.1. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến


9
đặc điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố bản chất công việc
ảnh hƣởng đến mức độ hài lòng công việc

nhƣ thế

1.2. CÁC MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG VỀ SỰ HÀI LÒNG
1.2.1 Chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Smith, Kendall và Hulin của trƣờng Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số
mô tả công việc (Job Descriptive Index) và đƣợc đánh giá rất cao trong lý

thuyết và thực tiễn, đƣợc thể hiện qua 05 thang đo nhân tố nhƣ sau: (a) Tính
chất công việc; (b) Thanh toán tiền lƣơng; (c) Thăng tiến; (d) Giám sát; (e)
Đồng nghiệp. Theo nội dung đánh giá của chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi
thang đo nhân tố đƣa ra 05 nội dung tiêu biểu nhằm đánh giá theo khía cạnh
riêng, cụ thể:
(a) Tính chất công việc
1. Khả năng hoàn thành công việc
2. Công việc nhàm chán
3. Thỏa mãn công việc bản thân
4. Công việc không đáng quan tâm
5. Công việc đòi hỏi thách thức

(b) Thanh toán tiền lƣơng
1. Trả lƣơng công bằng
2. Trả lƣơng không đầy đủ
3. Thu nhập tƣơng xứng chi phí cơ bản
4. Trả lƣơng rất tốt
5. Không đảm bảo trong việc trả lƣơng

(c) Thăng tiến
1. Thời cơ tốt để thăng tiến
2. Công việc không cơ hội thăng tiến
3. Thăng tiến nhờ vào năng lực
4. Nhiều cơ hội để thăng tiến
5. Chính sách thăng tiến không công bằng

(d) Giám sát
1. NLĐ đƣợc khen ngợi làm việc tốt
2. NLĐ bị quấy rầy khi làm việc
3. NLĐ xử lý khéo léo công việc

4. NLĐ xử lý không tốt công việc
5. NLĐ không cập nhật công việc

(e) Đồng nghiệp
1. Có ích
2. Nhàm chán
3. Thông minh
4. Lƣời biếng
5. Trách nhiệm

SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƢỜI LAO ĐỘNG

Hình 1.2: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin


10
1.2.2. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn MSQ của Weiss (1967):
Các nhà nghiên cứu Weiss và các đồng nghiệp của trƣờng các đại học
Minnesota thì đƣa ra các tiêu chí đo lƣờng sự thỏa mãn công việc thông
qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota, đƣa ra 02 khía cạnh phân tích
thang đo nhân tố: (a) Các nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên trong; (b) Các
nhân tố thỏa mãn thuộc bản chất bên ngoài. (c) Ngoài ra, đƣa ra tiêu chí
chung để đo lƣờng mức hài lòng của ngƣời lao động. Sau đây là một số nội
dung bảng câu hỏi đƣợc thể hiện nhƣ sau:
(b) Thõa mãn thuộc tác động bên
(a) Thỏa mãn thuộc bản chất bên
ngoài
trong
1. Cấp trên quản lý nhân viên làm

1. Bận rộn suốt thời gian làm việc
việc
2. Cơ hội làm việc độc lập
2. Khả năng giám sát bản thân
3. Cơ hội làm việc khác
3. Chính sách công ty đƣợc thực
4. Khẳng định bản thân đối với tập thể
thi
5. Làm việc không trái với lƣơng tâm
4.(c)Cân
đốichí
tiềnchung
lƣơng và công việc
Tiêu
6. Cơ hội làm việc chung với ngƣời
5.
Cơ
hội
thăng
tiến
1.
Các
điều
kiện
làmtrong
việc công
khác
việc
2. Phƣơng pháp làm việc theo
7. Cơ hội hƣớng dẫn ngƣời khác làm

6.
Khenv.v…
ngợi làm việc giỏi v.v…
nhóm
việc
8. Cơ hội làm việc theo khả năng
9. Quyền tự do phán đoán trong công
việc
SỰ THỎA
10. Cơ hội thử thách trong công
việc MÃN CỦA
11. Tâm trạng hoàn thành công
việc LAO ĐỘNG
NGƢỜI
v.v…

Hình 1.3. Tiêu chí đo lƣờng thỏa mãn công việc MSQ của Weiss
1.2.3 Mô hình nghiên cứu của PGS. TS. Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài
lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả
công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, kendall và Hulin (1969). Tuy
nhiên, ngoài năm nhân tố đƣợc đề nghị trong JDI, tác giả đã đƣa thêm hai
nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với


11
tình hình cụ thể của Việt nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm
định giá trị các thang đo JDI cũng nhƣ là xác định các nhân tố ảnh hƣởng nhƣ
thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là

điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo
JDI đƣợc bổ sung thêm hai thành phần là phúc lợi Công ty và điều kiện làm
việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này
đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lƣờng mức độ thỏa mãn
của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.

Phúc lợi Doanh
nghiệp

Bản chất công việc

SỰ HÀI LÒNG
Tiền lƣơng

CÔNG VIÊC

Thăng tiến

Đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Lãnh đạo

Hình 1.4. Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005)
1.3. MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
ệc của

Nghiên cứu của Keith & John (2002) về

những ngƣời có trình độ cao; vai trò của giới tính, những ngƣời quản lý và so
sánh với thu nhập đã cho kết quả nhƣ sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đế
ệc của những ngƣời có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều
kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ
trong công việc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ

đối với những


12
ngƣời quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ
trong công việc.

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự

ệc tại Hoa

Kỳ đã đƣa ra một số kết quả nhƣ sau: Ngƣời lao động làm việc trong nhiều lĩnh
vực thì có 47.0% số ngƣời lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao
động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6%
ngƣời đƣợc khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng
cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số ngƣời đƣợc khảo sát).


13

–
ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việ

công

thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng
cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.


14
CHƢƠNG 2

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
2.1.1. Giới thiệu chung
Tên đầy đủ: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CON ĐƢỜNG
XANH QUẢNG NAM
Tên giao dịch: QUANG NAM BLUE WAY ONE MEMBER CO, LTD
Địa chỉ: Lô 8 KCN Điện Nam - Điện Ngọc, Huyện Điện Bàn, Quảng
Nam
Điện thoại: (84) 05103947676
Website: />Công Ty TNHH Một Thành Viên Con Đƣờng Xanh Quảng Nam đƣợc
thành lập vào năm 2009 với lĩnh vực kinh doanh sản phẩm may mặc, thời
trang, phụ kiện thời trang,vải, hàng may sẵn, giày dép.
Sản phẩm của công ty tập trung vào phát triển và xây dựng hai thƣơng
hiệu thời trang Blue Exchange và The Blues.
Xuất hiện trên thị trƣờng Việt Nam từ năm 2001, Đến nay Blue
Exchange đã mở rộng mạng lƣới cửa hàng với hơn 200 cửa hàng trên khắp
các tỉnh thành từ Bắc đến Nam.
Ban đầu, các sản phẩm của Blue Exchange mang tính tiện ích cao, cơ
bản và năng động, phần lớn phục vụ cho giới trẻ với dòng sản phẩm nhƣ quần
jean, khaki, áo thun, áo sơ mi ... Cho đến nay, Blue Exchange đã đa dạng các
dòng sản phẩm của mình để đáp ứng nhu cầu và thị hiếu của khách hàng và
cho ra thị trƣờng các dòng sản phẩm cao cấp hơn về chất liệu và chất lƣợng

trong thiết kế, nhƣ Blue Man, Blue Lady, Crystal Blue, Magents, Red Eagle,
Vintage Blue, premium ...và liên tục đƣợc ngƣời tiêu dùng bình chọn danh
hiệu hàng Việt Nam chất lƣợng cao trong nhiều năm liền.


15
The Blues là thƣơng hiệu thời trang mới xuất hiện tại Việt Nam trong
năm 2011 và nhanh chóng đƣợc giới trẻ trên khắp cả nƣớc đón nhận không
kém hơn so với thƣơng hiệu anh em Blue Exchange đang nhận đƣợc sự tin
yêu của khách hàng cả trong và ngoài nƣớc.
The Blues xuất hiện mang dáng vấp của một trung tâm thời trang, kinh
doanh nhiều dòng sản phẩm và nhãn hiệu đa dạng hơn so với Blue Exchange từ quần áo cho đến các phụ kiện thời trang nhƣ giày, dép, túi xách, ví, mũ,
thắt lƣng ...
Tiêu chí lớn nhất của Công ty là liên tục đƣa ra thị trƣờng những dòng
sản phẩm thời trang đẹp nhất với chất lƣợng tốt nhất và giá thành hợp lí.
Xa hơn nữa, chúng tôi mong muốn xây dựng một thƣơng hiệu thời trang
The Blues không những lớn mạnh trong nƣớc, mà còn có thể là một trong
những thƣơng hiệu thời trang đƣợc đại diện ngành công nghiệp thời trang
Việt Nam vƣơn ra toàn cầu.
2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty
Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng 70% tổng số lao động toàn
công ty. Tỷ lệ lao động thời vụ chiếm 15%, số lao động này chủ yếu là lao
động phổ thông. Số lao động này biến động thƣờng xuyên, tốn nhiều thời gian
và chi phí cho việc tuyển dụng và đào tạo.
Môi trƣờng làm việc: Các công nhân sản xuất làm việc trong môi
trƣờng bụi bẩn thƣờng xuyên làm ảnh hƣởng đến tình hình sức khỏe của họ,
công nhân sản xuất thƣờng xuyên ngồi một chổ nên dể nảy sinh một số bệnh
về cột sống, cơ xƣơng khớp. Khu vực làm việc cho nhân viên văn phòng đƣợc
trang bị tốt, sạch sẻ và đƣợc thiết kế theo không gian mở nên việc trao đổi
công việc giữa các phòng ban thuận tiện. Các thông tin, tin tức nổi bật của

công ty sẽ đƣợc in và phát cho từng phòng ban, tổ trƣởng và đƣợc thông báo
trên toàn công ty để cho công nhân trực tiếp sản xuất cập nhật và theo dõi.