Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện hòa vang, thành phố đà nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

LÊ THỊ HẢI

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. NINH THỊ THU THỦY

Đà Nẵng - Năm 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận vân này là hoàn toàn trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Lê Thị Hải


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .............................................................................. 2
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu ............................................................. 2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................... 2
5. Bố cục đề tài........................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................... 3
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH ...................................................................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH ............................................... 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính.................................................. 6
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính .......................................... 11
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính ............................. 13
1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính ............................ 15
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH .......................................................................... 16
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp ..................... 16
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính .... 18
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính........................... 19
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính ....................... 20
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính ................21
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH .......................................................................... 23
1.3.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................... 23
1.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phƣơng.......................................... 23


1.3.3. Chính sách phát triển nguồn nhân lực hành chính của Nhà nƣớc .. 25
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CỦA MỘT SỐ ĐỊA PHƢƠNG......................................................... 26
1.4.1. Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng ................................................. 26

1.4.2. Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Ninh ...................................................... 27
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ..... 30
2.1. KHÁI QUÁT VỀ ĐIỀU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI
HUYỆN HÒA VANG..................................................................................... 30
2.1.1. Điều kiện tự nhiên ................................................................................... 30
2.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội .................................................... 35
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CỦA HUYỆN HÒA VANG TRONG THỜI GIAN QUA ............................. 43
2.2.1. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực hành chính ............................ 43
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực
hành chính .................................................................................................................... 51
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính ....... 56
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính ... 57
2.2.5. Thực trạng các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính ...... 59
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
HUYỆN HÒA VANG..................................................................................... 64
2.3.1. Những kết quả đạt đƣợc ......................................................................... 64
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế ........................................................................... 65
2.3.3. Nguyên nhân tồn tại, hạn chế ................................................................ 66
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG ........................................................ 69
3.1. QUAN ĐIỂM, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH HUYỆN HÒA VANG .......................................................... 69


3.1.1. Quan điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính ............................ 69
3.1.2. Mục tiêu .................................................................................................... 70
3.1.3. Mục tiêu chung ....................................................................................... 70
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH HUYỆN HÒA VANG ....................................................................... 70

3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực hành chính .................................. 71
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính.... 76
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực hành chính........................... 78
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực hành chính ....................... 81
3.2.5. Hoàn thiện các động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành chính ...... 82
KẾT LUẬN .................................................................................................... 88
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

CMNV

: Chuyên môn nghiệp vụ

CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa

CQHC

: Cơ quan hành chính

NNL

: Nguồn nhân lực

NNLHC

: Nguồn nhân lực hành chính

UBND

: Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1

2.2

2.3

2.4

2.5

Thực trạng s dụng đất trên địa bàn huyện Hòa Vang năm
2013
Giá trị sản xuất các ngành kinh tế của huyện Hòa Vang
giai đoạn 2011 - 2013

Cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế của huyện Hòa
Vang giai đoạn 2011 - 2013
Dân số và lao động của huyện Hòa Vang giai đoạn 2011
– 2013
Một số chỉ tiêu về dân số, lao động, việc làm huyện Hòa
Vang giai đoạn 2011 - 2013

Trang

35

36

37

40

41

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
2.6

huyện Hòa Vang theo trình độ chuyên môn giai đoạn

44

2011 - 2013
Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
2.7

huyện Hòa Vang theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2011

46

- 2013
2.8

Số lƣợng và cơ cấu theo đơn vị, tổ chức của UBND
huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013

47

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
2.9

tại các phòng theo trình độ chuyên môn của UBND huyện

48

Hòa Vang năm 2013
2.10

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
huyện Hòa Vang theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013

49


2.11

2.12

2.13

Số lƣợng và cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
huyện Hòa Vang theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013
Công tác đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ công chức hành chính
huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013
Thực trạng trình độ chính trị đội ng cán bộ, công chức
hành chính huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013

50

52

54

Thực trạng trình độ chính trị đội ng cán bộ, công chức
2.14

hành chính của UBND huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 -

55

2013
2.15

2.16

2.17

Bồi dƣ ng kỹ năng nguồn nhân lực hành chính huyện
Hòa Vang từ năm 2011 - 2013
Nhận thức của cán bộ, công chức hành chính huyện Hòa
Vang năm 2013
Công tác bổ nhiệm, điều động luân chuyển cán bộ hành
chính huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013

56

58

62


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình
2.1

Biểu đồ GDP theo giá thực tế huyện Hòa Vang phân theo
khu vực kinh tế giai đoạn 2011 – 2013

2.2

36

Biểu đồ cơ cấu giá trị sản xuất các ngành kinh tế của
huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 – 2013

2.3

Trang

38

Biểu đồ cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
huyện Hòa Vang theo trình độ chuyên môn giai đoạn
2011 – 2013

2.4

Biều đồ cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính
huyện Hòa Vang theo giới tính giai đoạn 2011 - 2013

2.5

51

Tình hình đào tạo, bồi dƣ ng cán bộ, công chức hành
chính huyện Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013

2.7

49

Biểu đồ cơ cấu đội ng cán bộ, công chức hành chính

huyện Hòa Vang theo độ tuổi giai đoạn 2011 - 2013

2.6

45

53

Công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển cán bộ huyện
Hòa Vang giai đoạn 2011 - 2013

63


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển
nhanh, hiệu quả và bền vững nền kinh tế, xã hội của đất nƣớc. Bƣớc sang thế
kỷ 21 với sự phát triển mạnh mẽ của nhiều ngành khoa học và công nghệ hiện
đại. Con ngƣời đƣợc coi là một ''tài nguyên đặc biệt'', một nguồn lực của sự
phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời trở thành vấn đề quan
trọng, chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực; nguồn
nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự thành bại trong
công cuộc phát triển kinh tế xã hội của đất nƣớc; chăm lo đầy đủ đến con
ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của
mọi quốc gia. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có mang tính chiến lƣợc, là cơ
sở vững chắc nhất cho sự phát triển bền vững.
Trong suốt sự nghiệp lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta đã không

ngừng phát triển, nâng cao nhận thức và cụ thể hóa vai trò quan trọng của vấn
đề chiến lƣợc phát triển con ngƣời. Quan điểm nhất quán và xuyên suốt của
Đảng Cộng sản Việt Nam luôn xác định “Nguồn lực con ngƣời là quý báu
nhất, có vai trò quyết định đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp. Nguồn lực đó là ngƣời lao động có trí tuệ
cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp đƣợc đào tạo bồi dƣ ng và
phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công
nghệ hiện đại”.
Huyện Hòa Vang là một huyện thuộc thành phố Đà Nẵng. Trải qua thời
gian hoạt động, nguồn nhân lực trong hoạt động hành chính của huyện đã có
nhiều tiến bộ, hoàn thành tốt những nhiệm vụ đƣợc giao. Tuy nhiên, đội ng
cán bộ, công chức hành chính còn bộc lộ những hạn chế, khó khăn do trình
độ, năng lực và kinh nghiệm công tác không đồng đều, chƣa đáp ứng đƣợc


2

yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội của huyện c ng nhƣ thành phố Đà Nẵng.
Trƣớc yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá,
hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của địa phƣơng, trong đó có đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà nƣớc nói chung và huyện
nói riêng là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện
Hòa Vang, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa
Vang trong thời gian qua.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân hành chính huyện

Hòa Vang trong thời gian đến.
3. Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển nguồn
nhân lực của các tổ chức, đơn vị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Nghiên cứu nội dung phát triển nguồn nhân lực trong các
cơ quan hành chính huyện Hòa Vang.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên huyện Hòa
Vang, thành phố Đà Nẵng.
- Về thời gian: từ năm 2011 đến 2013. Các giải pháp đƣợc đề xuất
trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài s dụng các phƣơng pháp sau:


3

- Phƣơng pháp phân tích thực chứng và phân tích chuẩn tắc.
- Phƣơng pháp thống kê, so sánh, phân tích, tổng hợp.
- Các phƣơng pháp khác...;
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo,
luận văn gồm 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa
Vang.
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện Hòa
Vang.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình khoa học, các nghiên cứu,
hội thảo, bài viết về phát triển nguồn nhân lực, đáng chú ý là một số công
trình sau:
- Hội nghị Quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 20112020 khu vực Duyên hải Nam Trung Bộ đƣợc tổ chức vào năm 2010 do Phó
Thủ tƣớng Nguyễn Thiện Nhân đã chủ trì. Hội nghị đã đánh giá đƣợc thực
trạng nguồn nhân lực của các tỉnh Nam Trung bộ, đồng thời đề ra các giải
pháp quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực ở khu vực này trong thời gian đến.
- Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý
và phát triển đội ng cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng
đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ng cán bộ, công chức và
yêu cầu của tiến trình cải cách hành chính, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã
hội chủ nghĩa của dân, do dân và vì dân; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh
giá thực trạng đội ng cán bộ, công chức của thành phố; dự báo các yêu cầu
đối với công tác quản lý và phát triển đội ng cán bộ, công chức từ năm 2011-


4

2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực
hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ng cán
bộ, công chức của thành phố.
- Đề tài khoa học: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) trên địa bàn thành phố Đà
Nẵng” do PGS. TS V Xuân Tiến (Đại học Đà Nẵng) – Chủ nhiệm đề tài đã
làm r những vấn đề lý luận liên quan đến việc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực trong khu vực hành chính công. Phân tích thực trạng việc xây dựng
và phát triển đội ng CBCC đang hoạt động trong khu vực hành chính cấp
quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Trên
cơ sở đó đề xuất những biện pháp có tính khoa học, khả thi để áp dụng vào
thực tế nh m đẩy mạnh việc xây dựng và phát triển đội ng cán bộ trong khu

vực hành chính cấp quận (huyện), phƣờng (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới.
- Đề tài: “Nghiên cứu con ngƣời và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp
hóa, hiện đại hóa” của GS.TS Phạm Minh Hạc (2001), đã làm r những khái
niệm về nguồn nhân lực và quá trình CNH - HĐH ở Việt Nam. Trên cơ sở
đánh giá tác động nguồn nhân lực nƣớc ta trong quá trình CNH - HĐH tác giả
đã đƣa ra giải pháp để phát triển nguồn nhân lực này thúc đẩy tiến trình CNH
- HĐH ở Việt Nam.
- Đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực công nghệ thông tin cho khu vực hành
chính công của tỉnh Bình Định”, tác giả: Trần Quang Triết, Luận văn thạc sĩ
Kinh tế, Trƣờng Đại học Đà Nẵng (2011). Luận văn này tác giả đã đánh giá
đƣợc 1 phần về thực trạng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh Bình Định c ng
nhƣ đề xuất các giải pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân lực hành chính, trong
đó có nhân lực hành chính CNTT của tỉnh Bình Định trong thời gian đến.
- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực quản lý hành chính
quận Liên Chiểu, thành phố Đà Đẵng” của tác giả Phan Thịnh (2012). Tác giả


5

đã phân tích những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
hành chính, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành chính quận
Liên Chiểu; từ đó đề xuất một số giải pháp nh m phát triển nguồn nhân lực
hành chính trên địa bàn trong thời gian tới.
- Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng
tại quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng” của tác giả Nguyễn Thanh Thy
(2012) đã làm r nguyên nhân làm cho chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính
cấp phƣờng chƣa cao, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại,
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu trong quá trình CNH – HĐH đất nƣớc và quá
trình hội nhập kinh tế.
- Bài báo “Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Thành

phố Đà Nẵng” của tác giả Đặng Công Ngữ, Giám đốc Sở Nội vụ Thành phố
Đà Nẵng. Việc tổ chức thực hiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là rất
khó khăn bởi theo tác giả thì để có đƣợc một đội ng “biết việc” thì cần phải
có cả một quá trình công phu, kiên trì từ chủ quan, nổ lực của CBCC và của
tổ chức. Một trong những giải pháp nh m phát triển nguồn nhân lực hành
chính mà tác giả đƣa ra đó là quản lý đầu vào. Đồng thời bài viết c ng đề
cập tới những giải pháp làm cho bộ máy chính quyền hiện có trở nên thực sự
năng động, hoạt động có hiệu quả b ng các việc làm thiết thực nhƣ hình
thành các tổ chức chuyên nghành, chuyên nghiệp để x lý các vấn đề trọng
tâm, trọng điểm.
Tại huyện Hòa Vang cho đến nay vẫn chƣa có một công trình nghiên
cứu nào về phát triển nguồn nhân lực hành chính huyện để hệ thống lý luận và
thực trạng dƣới góc độ kinh tế phát triển.


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực hành chính
a. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nguồn lực của m i ngƣời bao gồm cả thể lực và trí lực; nó
phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết của mọi
quá trình lao động sản xuất của xã hội.
“Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể; nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống,…” [5]

“Trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu c ng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con ngƣời” [5]
Thuật ngữ nguồn nhân lực đƣợc s dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực
con ngƣời, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình
phát triển. Đứng về phƣơng diện xã hội thì toàn bộ chiến lƣợc phát triển con
ngƣời cuối cùng c ng trở thành nguồn nhân lực.
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều
quan điểm khác nhau:
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Kinh tế phát triển cho r ng: Nguồn nhân lực là nguồn lao động của một
quốc gia hay lãnh thổ phản ánh khả năng lao động của xã hội đƣợc biểu hiện


7

qua hai mặt: về số lƣợng đó là bao gồm những ngƣời trong độ tuổi và ngoài
độ tuổi lao động có tham gia lao động trong các ngành kinh tế và những ngƣời
trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, có nhu cầu về việc làm nhƣng
còn đang đi học hay thất nghiệp…; về chất lƣợng, là tập hợp về trình độ thể
chất, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất ở ngƣời
lao động.
Theo giáo trình kinh tế lao động: Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn
lực con ngƣời, là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát
triển kinh tế xã hội. Nguồn nhân lực còn đƣợc hiểu nhƣ một yếu tố tham gia
trực tiếp vào quá trình phát triển xã hội.
Theo GS. TS. Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần đƣợc hiểu là dân số
và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của ngƣời lao động. Nó là tổng thể

nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng đƣợc chuẩn bị sẵn sàng để tham gia
phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phƣơng nào đó”. [6]
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận, nhƣng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trƣng chung là:
- Số lƣợng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu ngƣời và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tƣơng lai. Sự phát triển về số lƣợng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lƣợng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức
nhƣ sự gia tăng về dân số hay lực lƣợng lao động do di dân.
- Chất lƣợng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của ngƣời lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phƣơng diện


8

khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Từ những vấn đề trên có thể hiểu: Nguồn nhân lực là một phạm trù
dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cƣ, khả năng huy động tham gia vào
quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại c ng
nhƣ trong tƣơng lai. Sức mạnh và khả năng đó đƣợc thể hiện thông qua số
lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu dân số, nhất là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời
cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Bất kể một tổ chức nào dù mạnh hay yếu thì yếu tố con
ngƣời vẫn là yếu tố đầu tiên và cơ bản nhất. Trƣớc xu thế toàn cầu hóa hiện
nay, các thay đổi là cần thiết trong lực lƣợng lao động của m i quốc gia nh m

định hƣớng, giúp cho các nhà hoạch định chính sách, các doanh nhân thấy
đƣợc và định hƣớng sự phát triển nguồn nhân lực của mình và từ đó đáp ứng
các cơ hội và thách thức do hội nhập quốc tế mang lại.
b. Nguồn nhân lực hành chính
Nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các tiềm năng lao động của
những con ngƣời làm việc trong bộ máy hành chính Nhà nƣớc, hay có thể nói
cách khác NNLHC bao gồm những lao động tham gia trực tiếp vào các hoạt
động ở các CQHC Nhà nƣớc và có thu nhập chính từ các hoạt động đó.
Tiềm năng lao động của con ngƣời bao gồm toàn bộ sức lao động (vốn
kiến thức, kỹ năng làm việc, trình độ chuyên môn, đặc điểm tâm lý, các mối
quan hệ...) của con ngƣời trong quá trình làm việc. Tiềm năng con ngƣời sẽ
trở thành năng lực thực hiện khi nó đƣợc khai thác, s dụng một cách đúng
đắn và hiệu quả.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, CBCC là những đối tƣợng
đƣợc quy định tại Điều 4 Luật cán bộ, công chức:


9

- Cán bộ là công dân Việt Nam, đƣợc bầu c , phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ƣơng (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố
thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ Ngân
sách Nhà nƣớc. [10]
- Công chức là công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ƣơng, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an

nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nƣớc, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hƣởng lƣơng từ Ngân sách Nhà nƣớc; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lƣơng đƣợc bảo đảm từ quỹ lƣơng của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật. [10]
Ngoài ra, còn có các lao động hợp đồng theo chỉ tiêu biên chế, các
trƣờng hợp này đƣợc hợp đồng làm việc tại các CQHC Nhà nƣớc và chờ thi
tuyển.
- Cán bộ xã, phƣờng, thị trấn (gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, đƣợc bầu c giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thƣờng trực Hội đồng
nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy, ngƣời đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội; Công chức cấp xã là công dân Việt Nam đƣợc tuyển
dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong
biên chế và hƣởng lƣơng từ Ngân sách Nhà nƣớc. [10]


10

Đến nay khái niệm cán bộ đã đƣợc quy định r ràng, cụ thể, xác định r
nội hàm, đó là những ngƣời giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan trong hệ thống chính trị, từ trung ƣơng đến địa phƣơng.
Nhƣ vậy c ng có thể hiểu, nguồn nhân lực hành chính là những CBCC
đang hoạt động trong các CQHC Nhà nƣớc từ Trung ƣơng đến địa phƣơng
đảm nhiệm chức năng quản lý điều hành của Nhà nƣớc.
* Do tính chất lao động trí tuệ phức tạp theo từng loại của hệ thống bao
gồm:
- Công chức lãnh đạo, quản lý là những ngƣời thực hiện chức năng
quản lý, điều hành công việc của những công chức dƣới quyền.

- Công chức chuyên môn, nghiệp vụ là những ngƣời thực hiện một
công việc đòi hỏi có sự hiểu biết trong lĩnh vực chuyên môn mà ngƣời công
chức đó đƣợc phân công.
- Công chức phục vụ (công chức thừa hành) là những ngƣời làm công
tác chuẩn bị, thu thập tài liệu phục vụ cho lãnh đạo ra quyết định quản lý (nhƣ
thƣ ký, nhân viên đánh máy, văn thƣ…)
+ Tính chất ngạch công chức bao gồm:
Chuyên viên là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống quản
lý Nhà nƣớc tổ chức quản lý một lĩnh vực hoặc một vấn đề nghiệp vụ đƣợc
phân công.
Chuyên viên chính là công chức chuyên môn nghiệp vụ trong hệ thống
quản lý Nhà nƣớc giúp lãnh đạo chỉ đạo quản lý một lĩnh vực nghiệp vụ.
Chuyên viên cao cấp là công chức chuyên môn nghiệp vụ cao nhất của
ngạch trong hệ thống quản lý Nhà nƣớc, giúp lãnh đạo ngành (ở cấp vụ đối
với lĩnh vực có nghiệp vụ và có độ phức tạp cao); giúp lãnh đạo UBND (trong
các lĩnh vực tổng hợp) về chỉ đạo và quản lý lĩnh vực công tác đó.


11

1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực hành chính
- Là chủ thể của nền công vụ, là những ngƣời thực thi công vụ và đƣợc
Nhà nƣớc đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền lợi chính đáng khi thực thi
công vụ.
Hoạt động quản lý hành chính Nhà nƣớc chủ yếu đƣợc vận hành thông
qua nền công vụ và NNLHC (hay còn gọi là đội ng CBCC hành chính);
nguồn nhân lực hành chính có vị trí trong hệ thống CQHC Nhà nƣớc, có chức
năng thực thi pháp luật và thi hành công vụ nh m phục vụ lợi ích chung cho
toàn xã hội. Nguồn nhân lực hành chính là hạt nhân cơ bản của nền công vụ,
là những ngƣời thực thi công vụ, trực tiếp thi hành quyền lực Nhà nƣớc và là

chủ thể thực sự tiến hành các công vụ cụ thể và c ng chính là yếu tố đảm bảo
cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hiệu lực, hiệu quả. Những nhiệm vụ
do lực lƣợng này thực hiện, không thể chuyển giao cho bất cứ tổ chức, cá
nhân nào bên ngoài.
Để thực hiện công vụ, ngƣời CBCC hành chính đƣợc Nhà nƣớc cung
cấp các điều kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ nhƣ trụ sở, phƣơng
tiện, điều kiện làm việc… Họ đƣợc đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh
thần nhƣ: Nhà nƣớc bảo đảm tiền lƣơng tƣơng xứng; đƣợc hƣởng chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định; đƣợc bảo đảm quyền học tập; đƣợc
nghỉ lễ, nghỉ để giải quyết việc riêng theo quy định,... Sự đảm bảo quyền lợi
cho NNL này có tính chất ổn định, lâu dài, thực tế là suốt đời nếu nhƣ ngƣời
lao động này không bị bãi nhiệm, bị x lý kỷ luật b ng hình thức buộc thôi
việc hoặc bị truy tố trƣớc pháp luật.
- Là đội ng chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao.
Các CQHC Nhà nƣớc từ trung ƣơng đến địa phƣơng đƣợc tổ chức và
hoạt động theo những nguyên tắc nhất định nh m thực hiện quyền hành pháp
của Nhà nƣớc để điều hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo


12

pháp luật và b ng pháp luật, vì lợi ích của Nhà nƣớc và của toàn xã hội, nh m
đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó, bộ máy Nhà
nƣớc đòi hỏi phải có nguồn nhân lực mang tính chất chuyên nghiệp, là những
ngƣời thực hiện công vụ thƣờng xuyên, liên tục, có trình độ chuyên môn và
đƣợc đào tạo, bồi dƣ ng về kỹ năng nghiệp vụ quản lý hành chính Nhà nƣớc
ở các mức độ khác nhau.
Tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực hành chính đƣợc quy định bởi
địa vị pháp lý và đƣợc thể hiện qua hai yếu tố: thời gian, thâm niên công tác
và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính.

Để xây dựng chính quyền đô thị hiện nay, nguồn nhân lực hành chính
phải có trình độ chuyên môn hóa cao, đƣợc đào tạo một cách chính quy và hệ
thống, đồng thời phải luôn luôn đƣợc bồi dƣ ng, cập nhật kịp thời các thông
tin và tri thức mới của khoa học công nghệ.
- Là nguồn nhân lực tƣơng đối ổn định, mang tính kế thừa và luôn đòi
hỏi không ngừng nâng cao về chất lƣợng.
Trên thực tế, các mối quan hệ xã hội và hành vi công dân cần đƣợc
pháp luật điều chỉnh diễn ra một cách thƣờng xuyên, liên tục theo các quá
trình phát triển kinh tế - xã hội. Chính vì vậy, nguồn nhân lực hành chính
c ng phải hoạt động liên tục, ổn định để đảm bảo cho hoạt động sản xuất, lƣu
thông không bị gián đoạn trong bất kỳ tình huống nào. Tính ổn định của
nguồn nhân lực hành chính xuất phát từ hai lý do cơ bản sau:
+ Do xuất phát từ quan điểm phát triển, muốn phát triển phải ổn định,
ổn định làm nền tảng cho phát triển, vì vậy nguồn nhân lực này phải biết kế
thừa giữ cho các hoạt động công vụ đƣợc liên tục, không đƣợc ngăn cản hay
tuỳ tiện thay đổi trạng thái tác động.
+ Do nguồn nhân lực hành chính nƣớc ta đƣợc bảo hộ b ng “biên chế
nhà nƣớc”. Tuy nhiên, cơ chế này c ng tạo thành môi trƣờng nuôi dƣ ng sự


13

thụ động, dựa dẫm, trì trệ của một bộ phận không nhỏ ngƣời lao động. Bởi
ngƣời lao động đã thuộc diện biên chế thì thƣờng họ đƣợc làm việc từ khi
đƣợc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hƣu (trừ những trƣờng hợp vi phạm pháp
luật hoặc bị x lý kỷ luật b ng hình thức buộc thôi việc).
- Hoạt động diễn ra thƣờng xuyên, liên tục trên phạm vi rộng và mang
tính phức tạp.
Các CQHC Nhà nƣớc đƣợc tổ chức thành hệ thống từ trung ƣơng đến cơ
sở thực hiện nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn bộ các lĩnh vực kinh tế, văn hóa,

xã hội, ngoại giao, an ninh quốc phòng với các mặt hoạt động hết sức phong phú
và phức tạp gồm tài chính, Ngân sách Nhà nƣớc, kế toán, kiểm toán, thống kê,
bảo hiểm, tài sản công, khoa học, công nghệ, môi trƣờng, kế hoạch, xây dựng,
giao thông vận tải, nông nghiệp, y tế, văn hóa, giáo dục …
1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực hành chính
Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều
hƣớng tiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện
đến hoàn thiện hơn. Cái mới ra đời thay thế cái c , cái tiến bộ ra đời thay thế
cái lạc hậu.
Phát triển NNL là toàn bộ những hoạt động tác động vào ngƣời lao
động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động
trong tƣơng lai.
- Theo quan điểm s dụng năng lực con ngƣời của ILP: Phát triển NNL
bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển
năng lực là làm cho con ngƣời có nhu cầu s dụng năng lực đó để tiến đến có
đƣợc việc làm hiệu quả c ng nhƣ thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân.
- Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đƣờng: Phát triển NNL đƣợc hiểu là
sự gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể


14

lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động làm
giàu cho đất nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, c ng nhƣ phát huy truyền thống
của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do
vậy, phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển
nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi
cho nguồn lực phát triển.
- Quan niệm của Tổ chức phát triển công nghiệp LHQ (UNIDO): Phát

triển con ngƣời một cách hệ thống vừa là mục tiêu vừa là đối tƣợng của sự
phát triển của một quốc gia. Nó bao gồm mọi khía cạnh kinh tế và khía cạnh
xã hội, nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất và khả năng
sáng tạo, bồi dƣ ng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục, đào tạo nghiên
cứu và hoạt động thực tiễn.
- Quan niệm của Tổ chức Lƣơng thực và nông nghiệp LHQ (FAO): Sự
phát triển nguồn nhân lực nhƣ một quá trình mở rộng các khả năng tham gia
hiệu quả vào phát triển nông thôn, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất”.
- Theo PGS.TS V Xuân Tiến thì Phát triển NNL là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này đƣợc
biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của ngƣời lao động (Võ Xuân
Tiến - 2010, Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực).[18]
Nhƣ vậy có thể nói: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nh m
nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, trình độ quản lý cho ngƣời lao
động khi xã hội có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến
bộ; đó là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣ ng và đào
tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh thần để phát triển qui mô, điều
chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu của xã hội; hình thành và
phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp, kỹ năng sống
của ngƣời lao động nh m khai thác tối đa tiềm năng nh m kích thích động cơ,


15

thái độ làm việc của con ngƣời, để họ mang hết sức mình hoàn thành nhiệm
vụ đƣợc giao.
Phát triển nguồn nhân lực hành chính là tổng thể các phƣơng pháp, cơ
chế chính sách, biện pháp nh m hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực này đáp ứng yêu cầu đòi hỏi về nguồn nhân lực nh m đáp ứng yêu
cầu cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.1.4. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực hành chính
a. Đối với các tổ chức, đơn vị
- Giúp nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng trong công tác, đồng thời làm cải thiện đƣợc mối quan hệ giữa cấp trên
và cấp dƣới, xóa bỏ sự mâu thuẫn giữa cấp trên và cấp dƣới, tạo ra bầu không
khí đoàn kết cùng nhau phấn đấu phát triển.
- Tạo ra một lực lƣợng lao động lành nghề, linh hoạt, và có khả năng
thích nghi với những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức.
- Trình độ giữa những ngƣời lao động trong một bộ phận và trong toàn
tổ chức tƣơng thích nhau sẽ làm cơ sở cho sự gia tăng năng suất lao động
chung, năng suất lao động nhóm.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Tạo điều kiện cho
áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
b. Đối với người lao động
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của ngƣời lao động về phát triển
nghề nghiệp và thăng tiến trong tƣơng lai, có thái độ tích cực và có động lực
làm việc.
- Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức.


16

- Tạo sự thích ứng giữa ngƣời lao động với công việc hiện tại c ng nhƣ
trong tƣơng lai.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp cho ngƣời lao động trong cách giải quyết
công việc hiện tại c ng nhƣ trong tƣơng lai.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật vào hoạt động công vụ.

- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công
việc. Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
- Hƣớng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thƣờng gặp
nhiều khó khăn, b ng trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các
chƣơng trình định hƣớng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng với môi trƣờng làm việc mới của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hành chính phù hợp
Trƣớc hết, các tổ chức, đơn vị cần phải xác định đƣợc mục tiêu trong
từng giai đoạn cụ thể. Mục tiêu phải đảm bảo tính cụ thể, tính đo lƣờng, có
thể khả thi, thực tế và phải ấn định thời gian để đạt đƣợc mục tiêu đó của một
tổ chức, đơn vị.
Từ mục tiêu đã đƣợc xác định, tổ chức, đơn vị xác định nhiệm vụ phải
làm để đạt đƣợc mục tiêu đó, vì mục tiêu gắn với giai đoạn khác nhau nên
nhiệm vụ của tổ chức trong từng giai đoạn c ng khác nhau.
Cơ cấu NNL phải phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức,
đơn vị có nghĩa là thành phần, tỷ trọng, vai trò của các bộ phận NNL đó phải
xuất phát từ nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức. Để xác lập cơ cấu hợp lý thì cơ
cấu này phải thƣờng xuyên bám sát nhiệm vụ, mục tiêu để phục vụ cho mục
tiêu của tổ chức. Để đảm bảo thực hiện nhiệm vụ đạt đƣợc mục tiêu của tổ