Phát triển nguồn nhân lực tại công ty xuất nhập khẩu đà nẵng (cotimex danang)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.16 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ LY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG
(COTIMEX DANANG)
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ LY
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG
(COTIMEX DANANG)
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN
Đà Nẵng - Năm 2015
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung thực chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Ly
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ........................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ............................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................... 3
5. Bố cục của đề tài.................................................................................... 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................... 3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC .......................................................................................................... 6
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................. 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ............................................................................... 6
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực................................................................ 8
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ................................................ 9
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực.................................... 9
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............... 10
1.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển........................................................... 10
1.2.2. Xác định nội dung năng lực .......................................................... 11
1.2.3. Tạo lập môi trường học tập .......................................................... 16
1.2.4. Phát triển nghề nghiệp cho người lao động................................... 19
1.2.5. Đào tạo theo tiếp cận hệ thống ...................................................... 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ............................................................................................ 29
1.3.1. Nhân tố bên ngoài đơn vị ............................................................. 29
1.3.2. Nhân tố bên trong đơn vị.............................................................. 31
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ....................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG
(COTIMEX
DANANG) THỜI GIAN QUA............................................................. 35
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG . 35
2.1.1 Lịch sử hình thức và phát triển....................................................... 35
2.1.2 Các giai đoạn phát triển của Công ty ............................................. 35
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ của Công ty ................................................ 37
2.1.4. Qui mô, cơ cấu, chức năng bộ máy quản lý của Công ty.............. 38
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG THỜI GIAN QUA .......................... 41
2.2.1. Thực trạng đánh giá nhu cầu phát triển......................................... 41
2.2.2. Thực trạng về xác định nội dung năng lực.................................... 42
2.2.3. Thực trạng về môi trường học tập tại Công ty .............................. 51
2.2.4. Thực trạng về phát triển nghề nghiệp cho người lao động tại Công
ty .............................................................................................................. 52
2.2.5. Thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty......... 53
2.3. NGUYÊN NHÂN CỦA NHỮNG HẠN CHẾ TRÊN .................... 58
2.3.1. Thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực.................................. 58
2.3.2. Chưa làm tốt công tác quy hoạch nguồn nhân lực ........................ 59
2.3.3. Các chính sách đối với nguồn nhân lực còn nhiều bất cập ........... 59
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ....................................................................... 60
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU ĐÀ NẴNG ........................... 62
3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC......................................................................................................... 62
3.1.1. Cơ hội và thách thức quá trình hội nhập kinh tế quốc tế. ............. 62
3.1.2. Chiến lược phát triển Công ty ....................................................... 64
3.1.3. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty ........................ 66
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ........................ 66
3.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển........................................................... 66
3.2.2. Nội dung năng lực cần phát triển .................................................. 67
3.2.3. Nhóm giải pháp phát triển môi trường học tập ............................. 72
3.2.4. Thực hiện hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động. 74
3.2.5. Nhóm giải pháp về đào tạo nguồn nhân lực.................................. 75
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 ....................................................................... 82
KẾT LUẬN ............................................................................................ 84
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBNV
:
Cán bộ nhân viên
CĐ
:
Cao đẳng
ĐH
:
Đại học
LĐ
:
Lao động
NNL
:
Nguồn nhân lực
SX
:
Sản xuất
STT
:
Số thứ tự
XK
:
Xuất khẩu
XNK
:
Xuất nhập khẩu
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
Trang
bảng
2.1
Thực trạng về trình độ nguồn nhân lực
42
2.2
Thực trạng về trình độ chuyên môn tại Công ty
43
2.3
Thực trạng về kỹ năng của người lao động tại Công ty
46
2.4
Thực trạng về nhận thức của CBNV tại Công ty
48
2.5
Thực trạng về chương trình đào tạo
54
2.6
Tình hình đào tạo năm 2013
56
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Số hiệu hình
Tên hình vẽ, đồ thị
Trang
vẽ, đồ thị
Hình 2.1
Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty
39
Hình 2.2
Sơ đồ tổ chức các phòng ban
39
Đồ thị 2.1
Tỷ lệ lao động theo trình độ chuyên môn năm 2013
43
Đồ thị 2.2
Tỷ lệ hài lòng về chương trình đào tạo
57
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại phát triển và cạnh tranh gay gắt, thế giới dường như nhỏ
bé hơn, các quốc gia cũng gần nhau hơn, thì một doanh nghiệp dù đang trong
tình trạng hoạt động tốt không thể đứng mãi ở một vị trí và không tiến lên
phía trước. Đây là điều hiển nhiên áp dụng cho tất cả các loại hình kinh
doanh, với rất nhiều trách nhiệm đối với các bên liên quan như nhân viên, ban
lãnh đạo, cổ đông và đối tác hoặc bên có liên quan khác.
Rõ ràng, việc sử dụng hiện quả các nguồn lực quản lý là một điều bắt
buộc đối với một doanh nghiệp. Trong số rất nhiều các nguồn lực như nguồn
nhân lực, tài chính, trang thiết bị và máy móc, thông tin, thời gian, và văn hóa
Công ty (hoặc các tài sản vô hình), nguồn nhân lực được xem là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất. Nhiều nhà quản lý doanh nghiệp có kinh
nghiệm lâu năm trong lĩnh vực nhân sự chia sẻ rằng trong nhiều trường hợp
nguồn nhân lực được xem là ưu tiên số 1. Lý do có thể rất đơn giản và rõ
ràng. Đó là, nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất (con người) có
thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả
năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của
người lao động được nâng cao hay phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày
càng phát triển hơn, tiềm năng hơn, lớn mạnh hơn.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đồi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi
doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu
tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn
vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
2
Trong thời gian qua, nhận thức được vai trò của con người đối với sự
phát triển của đơn vị nên Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng vẫn luôn coi trọng
công tác phát triển nguồn nhân lực, có nhiều nỗ lực trong công tác phát triển
nguồn nhân lực, coi đây là nhiệm vụ quan trọng để phát triển toàn diện. Tuy
nhiên, nhìn chung công tác này còn có những hạn chế nhất định như Công ty
chưa có chương trình phát triển nghề nghiệp để phù hợp với mục tiêu của
nhân viên với nhu cầu kinh doanh của cơ quan, hỗ trợ sáng kiến phát triển lực
lượng lao động để tiến tới một cá nhân xác định và phát triển trong tương lai,
Công ty chưa có môi trường học tập trao đổi nâng cao kỹ năng nghề nghiệp
giữa các cá nhân trong Công ty..., công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty chưa được thực hiện một cách đồng bộ và chưa đáp ứng được nhu cầu phát
triển hiện tại và trong thời gian tới. Xuất phát từ lý do này, tác giả đã chọn đề
tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng” để làm
luận văn tốt nghiệp của mình, nhằm đề xuất một số giải pháp giúp Công ty
định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân
lực tại các cơ quan, doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập
khẩu Đà Nẵng
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất
nhập khẩu Đà Nẵng trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến
3
phát triển nguồn nhân lực.
+ Về không gian: Đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng
+ Về thời gian: Các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa
trong thời gian từ năm 2015 năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học
kinh tế như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử.
Phân tích định tính, định lượng, phân tích số, phân tích mô tả, so sánh
tổng hợp, phân tích tỉ lệ, sử dụng bảng biểu, mô hình, biểu đồ, bảng câu hỏi,
phỏng vấn trực tiếp, xử lý số liệu bằng phần mềm Excel.
Đồng thời sử dụng phương pháp suy lý, diễn giải, phương pháp tương tự,
hỏi ý kiến chuyên gia, thu thập tài liệu trên sách báo, internet.
5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập
khẩu Đà Nẵng thời gian qua
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập
khẩu Đà Nẵng
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong những năm gần đây, vấn đề “phát triển nguồn nhân lực” đã thu hút
không ít sự quan tâm của các nhà quản trị, các nhà khoa học, các nhà nghiên
cứu… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp
chí về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội.Ngoài ra,
còn có rất nhiều những đề tài nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực cho các tổ
4
chức, doanh nghiệp nói riêng theo nhiều góc độ khác nhau. Trong quá trình thực
hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng”, tác
giả đã tìm hiểu, tham khảo một số công trình nghiên cứu sau:
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia
Dũng, Đào Hữu Hòa, Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Nguyễn
Thị Loan (2006). Sách này giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
Nội dung có tám chương và chương VII: “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”, chương này đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình,
phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo
này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các
tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi
vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân
lực của mình. Tác giả nhấn mạnh: “ Thực chất của việc phát triển nguồn nhân
lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó”. Bài báo đã làm
rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài.
- Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex” – Lê Văn Thông (2013). Luận văn đã khái quát được hệ thống lý
luận về phát triển nguồn nhân lực, trình bày và phân tích rõ các nội dung năng
lực: kiến thức, kỹ năng, thái độ, động cơ thúc đẩy người lao động. Thông qua
cơ sở lý luận, tác giả đã phân tích thực trạng của Công ty và đánh giá được
mặt thành công cũng như hạn chế của Công ty. Qua đó nêu được những
nguyên nhân dẫn đến mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp phù hợp với nội
dung phát triển nguồn nhân lực trong Công ty.
5
- Luận văn thạc sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực cho Trung tâm Truyền
hình Việt Nam tại thành phố Đà Nẵng” – Nguyễn Thị Ân Oanh (2012). Tác
giả đã hệ thống hóa những lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung và
đưa ra một mô hình tổng quát về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về
phát triển nguồn nhân lực tại Đài Truyền hình Việt Nam tại thành phố Đà
Nẵng. Trên cơ sở đó, tác giả đã thu thập thông tin tìm hiểu và phân tích thực
trạng phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong
công tác này. Tuy nhiên, thông tin tác giả sử dụng đều được Công ty cung cấp
mà chưa có phần điều tra thực tế hoặc phỏng vấn chuyên sâu các chuyên gia
nên các số liệu phân tích, đánh giá có phần mang tính chủ quan.
- Luận án Tiến sỹ: “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của Lê Thị Mỹ Linh (2009).
Quan điểm của luận án phát triển và đào tạo gắn liền, muốn có phát triển phải có
đào tạo. Trên cơ sở lý luận, luận án đã thu thập thông tin, tiến hành điều tra nghiên
cứu tìm hiểu và phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ, nêu ra những tồn tại và đề xuất hướng giải quyết của công tác này.
- “Bộ qui chế tập thể” (thực hiện thống nhất trong nội bộ Công ty) –
2009. Bộ qui chế này bao gồm các quyết định về quyền và trách nhiệm của
nhân viên; hoạt động của các tổ chức đoàn thể trong Công ty; chế độ các
khoản phúc lợi cho cán bộ nhân viên. Tài liệu này giúp hiểu rõ hơn về hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng.
Từ những đóng góp trong nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực của
các tác giả đi trước; tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng phát triển nguồn
nhân lực trong thời gian qua tại Công ty Xuất nhập khẩu Đà Nẵng. Từ đó, đưa
ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xuất nhập khẩu
Đà Nẵng trong thời gian đến.
6
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
Khái niệm Nguồn nhân lực có nhiều ý kiến, theo Begg, Fischer và
Dornbusch: Nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người
tích lũy được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong
tương lai. Cũng giống như nguồn vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai.
Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc : Nguồn
nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc
sống con người hiện có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng. Như vậy, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động con người của một quốc gia đã được chuẩn bị ở một mức độ
nhất định, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước; “tiềm năng đó bao hàm tổng hòa các năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách con người của một quốc gia, đáp ứng với một cơ cấu nhất định của
lao động do nền kinh tế đòi hỏi”. Thực chất đó là tiềm năng của con người về
số lượng, chất lượng và cơ cấu.
Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi
nguồn nhân lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về
chất lượng (tiềm năng phát triển). Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và
năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của
7
quốc gia. Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển. Các thành quả
khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản
phẩm. Tỷ trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng
cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn
nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm
chất là tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.
Ở nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi với ý nghĩa
là nguồn lực con người thể hiện một sự nhìn nhận lại về vai trò yếu tố con
người trong quá trình phát triển. Điều này thể hiện rõ trong các công trình
nghiên cứu về nguồn nhân lực. Theo GS. VS Phạm Minh Hạc: Nguồn nhân
lực cần được hiểu là dân số, trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người
lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được
chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia hay
một địa phương nào đó.
Cũng có quan điểm xem nguồn nhân lực như là một nguồn vốn. Nguồn
vốn nhân lực là tập hợp những khả năng từ giáo dục, hiểu biết, kỹ năng, kinh
nghiệm, sức khoẻ, khả năng thúc đẩy… mà làm cho mọi người có khả năng
tham gia, đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng.
Tuy có những quan điểm khác nhau tuỳ theo giác độ tiếp cận nghiên cứu
nhưng khái quát nhất, có thể hiểu: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng
của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm
chất, trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và
kinh nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặc khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu chính của sự phát
triển tổ chức.
8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL được nhiều tác giả bàn đến và đã có nhiều cách hiểu
mới được bổ sung theo thời gian. Cho đến nay, xuất phát từ những cách tiếp
cận khác nhau vẫn tồn tại nhiều cách hiểu khác nhau. Nadler & Nadler (1990)
cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, đào tạo (theo nghĩa rộng) là
những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này định nghĩa: Phát triển
nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học được trong một khoảng thời
gian xác định để tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công việc.
UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa
hẹp): Phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư
luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Tổ chức lao động của thế giới (ILO) lại cho rằng: Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ trình độ lành nghề hoặc vấn
đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó
vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân.
Liên hợp quốc sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa
rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc
đẩy phát triển KT-XH và nâng cao chất lượng cuộc sống.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện
bởi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện bởi doanh nghiệp. Phát
triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm
chí chỉ vài ngày, vài giờ.
Theo PGS.TS Võ Xuân Tiến: “Thực chất của việc phát triển nguồn
nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực đó”. Và “nâng
9
cao chất lượng nguồn nhân lực là quá trình tạo lập và phát triển năng lực toàn
diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế và sự hoàn thiện bản thân mỗi con
người...”
Như vậy, chúng ta có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tạo lập
cơ hội học tập nhằm phát triển năng lực và phát triển toàn diện các khía cạnh
của nghề nghiệp và cuộc sống của con người trong tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm tối đa nguồn lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động
hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu là những tiến bộ về chất lượng
nguồn nhân lực. Ngoài yếu tố chất lượng sức lao động của mỗi cá nhân đang
sống và làm việc, chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào cơ cấu của đội
ngũ lao động về ngành nghề, trình độ kỹ thuật, năng lực tổ chức, quản lý và
khả năng phối hợp hành động để đạt mục tiêu đề ra. Nói khái quát, phát triển
nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của
con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và tự hoàn thiện bản thân mỗi người.
1.1.4. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực.
- Giúp nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
- Tạo động lực thúc đầy phát triển.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề.
- Đề ra chính sách quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên.
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
10
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đánh giá nhu cầu phát triển
Mục đích của việc đánh giá nhu cầu phát triển là xác định yêu cầu thực
hiện và các kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết cho lực lượng lao động
của một cơ quan để đạt được các yêu cầu. Một đánh giá nhu cầu phát triển
hiệu quả sẽ giúp các nguồn lực trực tiếp đến lĩnh vực nhu cầu lớn nhất. Việc
đánh giá cần giải quyết vấn đề nguồn lực cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ tổ
chức, nâng cao năng suất, và cung cấp các sản phẩm và dịch vụ chất
lượng. Một đánh giá nhu cầu là quá trình xác định khoảng cách giữa hiệu
năng cần thiết và hiệu suất hiện tại. Khi một sự khác biệt tồn tại, nó khám phá
những nguyên nhân và lý do khoảng cách và phương pháp đóng hoặc loại bỏ
khoảng cách. Một đánh giá nhu cầu hoàn chỉnh cũng xem xét những hậu quả
để bỏ qua các khoảng trống.
Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần xác
định rõ những tài năng hiện có trong tổ chức của họ cũng như những tài năng
mà họ vần cần tìm kiếm. Đối với những tổ chức áp dụng các phương pháp
đánh giá nhân viên nghiêm ngặt về năng suất và tiềm năng công việc sẽ có
thể đưa ra những quyết định chọn người đúng đắn. Nhân viên cần biểu hiện
được những giá trị hành vi có thể hỗ trợ cho sự thành công của tổ chức. Vậy
làm thế nào để tạo ra năng lực khác biệt trong đội ngũ lao động của doanh
nghiệp.
Các tổ chức cần đánh giá khả năng của mỗi nhân viên về năng lực của
họ trong công việc và trong tổ chức. Việc đánh giá nhân viên giúp xác định
sự phù hợp của mỗi nhân viên đối với những công việc riêng biệt trong tổ
chức. Việc này còn giúp xác định chính xác sự chênh lệch trong hiệu quả
công việc của những nhân viên khác nhau và cho phép đưa ra những chiến
lược phát triển cho mỗi cấp độ của tổ chức. Một khi đã đặt ra những kế hoạch
11
phát triển thì cần theo dõi để đảm bảo những hoạt động này thực sự làm tăng
hiệu quả công việc của nhân viên.
Như vậy, tổ chức muốn phát triển nguồn nhân lực trong tương lai thì
trước hết phải xác định năng lực cần thiết của nhân viên nói chung cũng như
ở từng vị trí công việc.
1.2.2. Xác định nội dung năng lực
Rankin (2002) mô tả năng lực như là định nghĩa của kỹ năng, hành vi
mà tổ chức mong đợi đội ngũ nhân viên của họ thể hiện trong công việc và
giải thích rằng: “Năng lực trình bày ngôn ngữ của hiệu quả. Nó nói lên được
kết quả của sự mong đợi từ nỗ lực cá nhân và cách mà những hoạt động này
được thực hiện với nhau”.
Năng lực là sự tổng hòa các yếu tố kiến thức, kỹ năng, hành vi và thái
độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người.
a. Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Theo từ điển Giáo dục học thì trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là tổng
số kiến thức và kỹ năng đã tiếp thu được trong quá trình học tập rèn luyện
trong một chuyên ngành, một nghề nghiệp nhất định và được thể hiện bằng
kết quả tham gia hoạt động thực tế trong ngành nghề đó. Năng suất, chất
lượng và hiệu quả trong lao động là thước đo trình độ chuyên môn của mỗi
người, chứ không chỉ có kiến thức và kỹ năng tiềm ẩn trong một người. Bởi
vì trình độ chuyên môn cao nếu không có động cơ và mục đích trong sáng
thúc đẩy và hướng dẫn thì khó đạt được kết quả tốt đẹp như mong muốn.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kiến thức tổng hợp, kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù cần thiết để đảm đương
các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển,
nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chuyên môn
12
nghiệp vụ của nguồn nhân lực có được chủ yếu là thông qua đào tạo. Cho nên
bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo.
Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao
động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người
lao động làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được
các công cụ, phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Trong những năm gần đây người ta đề cập nhều tới phát triển nền kinh
tế tri thức. Nền kinh tế tri thức trong đó khoa học - công nghệ - kỹ thuật trở
thành lực lượng sản xuất trực tiếp, là yếu tố quyết định hàng đầu việc sản
xuất ra của cải, sức cạnh tranh và triển vọng phát triển. Những thuộc tính của
nền kinh tế tri thức: Tri thức khoa học – công nghệ và kỹ năng lao động của
con người trở thành lực lượng có ý nghĩa quyết định triển vọng phát triển.
Thuộc tính nữa của nền kinh tế tri thức là tốc độ biến đổi cực kỳ nhanh của
đời sống trên mọi phương diện kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội.
b. Về kỹ năng của người lao động
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao
tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào
đó. Những kỹ năng sẽ giúp người lao động đó hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo tay nghề và những kinh
nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc. Sự rèn luyện,
tích lũy kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao kỹ năng nghề
nghiệp.
Có nhiều cách tiếp cận để phân loại kỹ năng và thường được chia
thành 2 loại: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Kỹ năng cứng là kỹ năng có được do người lao động được đào tạo tại
13
nhà trường hoặc sự tự tìm tòi nghiên cứu, đây là kỹ năng có tình nền tảng qua
một quá trình đúc rút. Kỹ năng cứng thường được hiểu là những kiến thức,
đúc kết và thực hành có tính chất kỹ thuật, nghề nghiệp. Kỹ năng cứng được
cung cấp thông qua các môn học đào tạo chính khóa, có liên kết logic chặt
chẽ, và xây dụng tuần tự. Kỹ năng cứng bao gồm kỹ năng chuyên môn, kỹ
năng nghề nghiệp. Ví dụ về kỹ năng cứng như sử dụng các phương tiện hỗ
trợ với các bảng tính, thành thạo trong các phần mềm ứng dụng, khả năng
vận hành máy móc, phát triển phần mềm, tính toán...
Kỹ năng mềm là khả năng mà người lao động có được thông qua quá
trình thực tế trong nghề nghiệp và trong cuộc sống hàng ngày. Kỹ năng mềm
là tổng hợp các kỹ năng giúp con người tư duy và tương tác với con người
phục vụ cho công việc nhưng không phải là kỹ năng chuyên môn/ kỹ thuật.
Kỹ năng mềm không mang tính chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải
là kỹ năng cá tính đặc biệt, chúng quyết định khả năng bạn có thể trở thành
nhà lãnh đạo, thính giả, nhà thương thuyết hay người hòa giải xung đột. Kỹ
năng mềm rất phong phú và có tính quan trọng không thua gì so với kỹ năng
cứng. Ví dụ về kỹ năng mềm: kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ
năng đàm phán, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng
tư duy hiệu quả, kỹ năng giải quyết vấn đề, kỹ năng học và tự học, kỹ năng
quản lỹ xung đột...
Kỹ năng cứng tạo nền tảng, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu
không coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu
kinh nghiệm trong làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và sự chuyên nghiệp. Để
thành công trong công việc và trong cuộc sống thì người lao động cần phải
vận dụng linh hoạt hai loại kỹ năng này. Việc xác định loại kỹ năng cần nâng
cao nó còn phụ thuộc và đặc điểm nghề nghiệp, đối với ngành ngân hàng thì
đó là kỹ năng giao tiếp, ứng xử; kỹ năng tin học và ngoại ngữ.
14
Trình độ kỹ năng nghề nghiệp của CBCNV trong doanh nghiệp được
tăng dần và nâng lên, khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch
và quản lý nghề nghiệp. Trình độ nghề nghiệp được phản ánh thông qua chỉ
tiêu phân tổ lao động theo tiêu thức độ tuổi sử dụng ngành nghề và cơ cấu sử
dụng ngành nghề trong độ tuổi. Hoạt động của con người trong các tổ chức
được thực hiện trong ba lĩnh vực chủ yếu: Làm việc với con người, với các số
liệu và các loại vật dụng. Khi làm việc với con người, kỹ năng nghề nghiệp,
sẽ được nâng cao, tăng dần theo hướng: Chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin,
kèm cặp, thuyết phục, cố vấn, hướng dẫn, thanh tra, giám sát, đàm phán, cố
vấn đặc biệt giàu kinh nghiệm.
Làm việc với các loại dữ liệu, kỹ năng nghề nghiệp sẽ dần nâng lên
theo hướng: So sánh, sao chép, biên soạn, tính toán, phân tích, đổi mới, phối
hợp và tổng hợp.
Làm việc với các loại vật dụng, kỹ năng nghề nghiệp sẽ tăng lên theo
hướng: Bảo quản, trông nom, nuôi dưỡng, điều kiện, kiểm tra, tác nghiệp
hoặc thao tác, thực hiện công việc đòi hỏi mức độ chính xác đặc biệt.
Muốn phát triển kỹ năng nghề nghiệp, cần phải thực hiện tốt việc lập
kế hoạch nghề nghiệp và quản lý nghề nghiệp.
c.Về thái độ của người lao động
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về
vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ
được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái
độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao
động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu
rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô
trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc.
15
Hành vi và thái độ của người lao động được phản ánh thông qua nhận
thức của người lao động độ đối với công việc, mối quan hệ cộng đồng và các
giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức của người lao động được xem là
một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực.
Trình độ nhận thức của người lao động được biểu hiện rõ nhất ở hành
vi, thái độ, tác phong, giá trị, niềm tin, quan điểm, đạo đức lối sống và cách
ứng xử đối với công việc. Từ đó có thể thấy rõ trình độ nhận thức đối với
công việc của người lao động là khác nhau, rất phức tạp, khó kiểm soát và
nắm bắt được.
Nâng cao trình độ nhận thức có thể hiểu là một quá trình đi từ trình độ
nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ trình độ nhận thức
thông tin đến trình độ nhận thức khoa học…
Vì vậy việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động là nhiệm
vụ quan trọng mà công tác phát triển nguồn nhân lực phải quan tâm, vì nó ảnh
hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Ngoài ra, việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, còn
được phản ánh ở mức độ hiểu biết vể xã hội, về chính trị, đoàn thể. Vì vậy cần
nâng cao chất lượng một cách toàn diện cả 3 mặt: nâng cao kiến thức trình độ,
phẩm chất đạo đức, năng lực công tác cho đội ngũ lao động. Tạo ra người lao
động mới có đạo đức phẩm chất tốt đẹp, có kiến thức và trình độ văn hóa,
chuyên môn để làm tròn và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tiêu chí để đánh giá trình độ nhận thức của người lao động đối với tổ
chức, gồm:
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Có trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, năng động
trong công việc.
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
16
trong công việc và cuộc sống.
1.2.3. Tạo lập môi trường học tập
Phát triển là một tiến trình cho phép con người tiến bộ từ sự hiểu biết
và năng lực hiện có với mức độ cao hơn trong tương lai. Nó bao gồm các hoạt
động chuẩn bị cho con người thực hiện các trách nhiệm rộng hơn.
Để tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao năng lực cá nhân thì
tổ chức cần tạo một môi trường học tập để từ đó nhân viên có thể học hỏi kinh
nghiệm với nhau và có điều kiện để phát huy hết năng lực của mình trong
điều kiện tốt nhất.
a. Thiết lập tổ chức học tập
Senge (1990) cho rằng: “một tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đó
con người có thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự
mong muốn, nơi mà những phương thức tư duy mới có thể được phát triển,
được nuôi dưỡng, nơi mà những khao khát được vẫy vùng và nơi mà mọi
người học tập một cách liên tục và bằng cách nào để học tập lẫn nhau”.
+ Học tập trong tổ chức:
Theo định nghĩa của Marsick (1994), học tập trong tổ chức như là một
quá trình “các hệ thống phối hợp tốt thay đổi từ trạng thái này sang trạng thái
khác, với những cơ chế xây dựng đối với các cá nhân và các nhóm để sử
dụng thông tin, xây dựng và sử dụng các sự kiện được ghi nhớ, cấu trúc và
văn hóa của tổ chức để phát triển năng lực của tổ chức trong dài hạn”.
Quá trình học tập trong tổ chức bao gồm ba giai đoạn: tạo lập, phổ biến
và chia sẻ tri thức. Tri thức có thể thu được từ trải nghiệm trực tiếp của bản
than, sự trải nghiệm của những người khác hoặc từ những sự kiện ghi nhớ
của tổ chức.
Argyris (1992) cho rằng học tập trong tổ chức diễn ra dưới hai điều
kiện: khi tổ chức đạt được cái họ mong đợi và khi sự không tương xứng giữa
