Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại bảo hiểm xã hội tỉnh đak lak
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 113 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ KIM CÚC
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGUYỄN THỊ KIM CÚC
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Phạm Thị Lan Hƣơng
Đà Nẵng – Năm 2016
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo
Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak” là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu cũng nhƣ kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và chƣa
từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Tác giả
Nguyễn Thị Kim Cúc
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................3
5. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu............................................................4
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn....................................... 4
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu........................................................4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................. 9
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...............................................9
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực.................................................................................................. 9
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và sự cần thiết phải phát
triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc..............................14
1.2. NỘI DUNG CỦA HOẠT ĐỘNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 18
1.2.1. Nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực.....................................18
1.2.2. Nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực.......................................19
1.2.3. Nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực...........................20
1.2.4. Phát triển môi trƣờng tổ chức học tập........................................21
1.2.5. Tạo động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực................................22
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................28
1.3.1. Nhân tố bên ngoài.......................................................................28
1.3.2. Nhân tố bên trong........................................................................29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK......................................33
2.1. GIỚI THIỆU VỀ BẢO HIỂM XÃ HỘI...................................................33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của BHXH Việt Nam...........33
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của BHXH tỉnh Đak Lak.....34
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Đak Lak.......................36
2.1.4. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Đak Lak...38
2.1.5. Tình hình thực hiện nhiệm vụ tại BHXH tỉnh Đak Lak..............40
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆN TẠI CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH BHXH TỈNH ĐAK LAK TRONG THỜI
GIAN QUA..................................................................................................... 45
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak Lak......45
2.2.2. Thực trang nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực...................49
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực.....................54
2.2.4. Thực trạng nâng cao về thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực.....58
2.2.5. Thực trạng phát triển môi trƣờng tổ chức học tập tại BHXH tỉnh
Đak Lak...........................................................................................................61
2.2.6. Thực trạng tạo động lực cho NNL tại BHXH tỉnh Đak Lak.......62
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BHXH TỈNH ĐAK LAK................................................................................ 66
2.3.1. Những thành tựu và nguyên nhân............................................... 66
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân..................................................67
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK......................................................70
3.1. PHƢƠNG HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA BHXH...................................70
3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành BHXH Việt Nam...............................70
3.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH Việt Nam .
71
3.1.3. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực của BHXH tỉnh Đak Lak
72
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
BẢO HIỂM XÃ HỘI TỈNH ĐAK LAK.........................................................74
3.2.1. Giải pháp nâng cao kiến thức cho nguồn nhân lực.....................74
3.2.2. Giải pháp nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực....................... 75
3.2.3. Giải pháp nâng cao thái độ, hành vi cho nguồn nhân lực...........77
3.2.4. Giải pháp phát triển môi trƣờng tổ chức học tập tại BHXH tỉnh
Đak Lak...........................................................................................................78
3.2.5. Giải pháp tạo động lực cho nguồn nhân lực tại BHXH tỉnh Đak
Lak...................................................................................................................79
3.2.6. Các giải pháp khác...................................................................... 83
KẾT LUẬN.................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
GS.TS
Giáo sƣ. Tiến sĩ
NXB
Nhà xuất bản
PGS.TS
Phó Giáo sƣ. Tiến sĩ
Ths
Thạc sĩ
TS
Tiến sĩ
TP
Thành phố
BHXH
Bảo hiểm xã hội
BHYT
Bảo hiểm y tế
NV
Nhân viên
LĐ
Lãnh đạo
TC
Tổ chức
CCCV
Công chức viên chức
CBCC
Cán bộ công chức
NNL
Nguồn nhân lực
SL
Số lƣợng
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
2.1
Công tác thu BHXH, BHYT, BHTN
40
2.2
Công tác cấp sổ thẻ BHXH, BHYT
41
2.3
Công tác giải quyết chế độ chính sách
44
2.4
Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính
46
2.5
Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi
47
2.6
Số lƣợng lao động qua các năm
48
2.7
Trình độ học vấn NNL năm 2013
49
2.8
Trình độ học vấn NNL năm 2014
50
2.9
Trình độ học vấn NNL năm 2015
50
2.10
Các lớp đào tạo bồi dƣỡng nghiệp vụ
52
2.11
Các lớp nâng cao kỹ năng cho NNL
54
2.12
Kết quả khảo sát kỹ năng của NNL
55
2.13
Kết quả khảo sát thái độ, hành vi của NNL
58
2.14
Bảng tổng kết cuối năm về thái độ, hành vi của NNL
59
2.15
Kết quả khảo sát môi trƣờng làm việc của NNL
61
2.16
Kết quả khảo sát tạo động lực cho NNL
64
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình
2.1
Tên hình
Cơ cấu tổ chức bộ máy của BHXH tỉnh Đak Lak
Trang
36
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
Tên biểu đồ
Trang
2.1
Thu BHXH, BHYT, BHTN qua các năm 2013 – 2015
41
2.2
Tình hình cấp sổ BHXH qua các năm 2013 – 2015
42
2.3
Tình hình cấp thẻ BHYT qua các năm 2013 – 2015
42
2.4
Tình hình giải quyết chế độ chính sách qua các năm
2013 – 2015
45
2.5
Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính
46
2.6
Cơ cấu nguồn lao động theo độ tuổi
47
2.7
Số lƣợng lao động qua các năm từ 2013 - 2015
48
2.8
Trình độ học vấn của NNL qua các năm 2013 - 2015
51
2.9
Kết quả khảo sát kỹ năng của NNL
57
2.10
Kết quả khảo sát hành vi, thái độ của NNL
59
2.11
Kết quả khảo sát tạo động lực cho NNL
65
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Chúng ta đang xây dựng nền kinh tế thị trƣờng theo định hƣớng
XHCN, mở cửa và hội nhập với khu vực và trên thế giới. Sẽ là một nhiệm vụ
khó khăn nếu Nhà nƣớc không đổi mới tổ chức và nâng cao hiệu quả quản lý
thì không thể hoàn thành nhiệm vụ trên. Để đổi mới tổ chức và hoạt động thì
nhân tố con ngƣời phải là nhân tố tiên quyết phát triển.
Ở thời kỳ nào cũng cần đến nhân tài, hội nhập kinh tế thế giới càng sâu
thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Do đó, Đảng và
Nhà nƣớc ta luôn coi trọng sự nghiệp giáo dục và đào tạo, coi đó là nhiệm vụ
hàng đầu để phát triển tiềm lực con ngƣời. Nhất là trong hoàn cảnh hiện nay
khi thế giới biến đổi không ngừng, nền kinh tế thế giới ngày càng thịnh
vƣợng, khoa học kỹ thuật phát triển nhƣ vũ bão thì vấn đề phát triển nguồn
nhân lực nguồn nhân lực càng trở nên cấp thiết. Một quốc gia muốn phát triển
thì cần phải có các nguồn lực nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, khoa học - công
nghệ, con ngƣời… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan
trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế
của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Bởi vậy, quản trị nguồn nhân lực trở thành vấn
đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống quản trị các nguồn lực. Chăm lo đầy
đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh
vƣợng của mọi quốc gia.
Việc phát triển cán bộ công chức trong cơ quan nhà nƣớc nói chung,
trong ngành Bảo Hiểm Xã Hội nói riêng là hết sức cần thiết, nhằm đáp ứng
đƣợc sự phát triển của tổ chức và nhằm phục vụ nhân dân đƣợc tốt nhất. Con
ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa, là yếu tố quan trọng nhất, có ý nghĩa quyết định trong quá trình
phát triển đất nƣớc, vì vậy việc phát triển nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
2
quan trọng.
Ngoài ra Bảo Hiểm Xã Hội Việt Nam là cơ quan thuộc Chính phủ.
Hoạt động nghiệp vụ của Ngành vừa có yếu tố quản lý nhà nƣớc, vừa mang
tính sự nghiệp công lập, thực hiện chế độ chính sách bảo hiểm xã hội
(BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) cho hơn 12,14 triệu ngƣời tham gia BHXH
và hơn 67 triệu ngƣời tham gia BHYT, gắn với công tác quản lý tài chính, thu
– chi, quản lý và sử dụng quỹ BHXH, BHYT, BH thất nghiệp… Để thực hiện tốt
nhiệm vụ phục vụ nhân dân, ngƣời lao động, đòi hỏi ngành BHXH phải có đội
ngũ công chức viên chức đủ về số lƣợng, nắm chắc chuyên môn nghiệp vụ, bản
lĩnh chính trị vững vàng, có ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ cao. Điều
đó đặt ra công tác xây dựng, phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ
công tác cán bộ phải đặc biệt đƣợc coi trọng… xuất phát từ thực tiễn đó, tôi
đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội
tỉnh Đak Lak” để làm luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời … trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay.
Nhận thức rõ điều này và kế thừa những lý thuyết của các nhà quản trị,
các chuyên gia, tôi đã chọn đề tài “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak” để phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân
lực tại BHXH tỉnh Đak Lak, nêu ra đƣợc ƣu điểm, thành tích, đồng thời chỉ ra
những nhƣợc điểm cũng nhƣ hạn chế trong ngành. Từ đó đề xuất những
ý kiến, giải pháp nhằm cải tiến phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị BHXH
tỉnh Đak Lak, ngoài ra bài nghiên cứu cũng mong muốn góp phần ý tƣởng
3
cho các đơn vị, cơ quan khác của bộ máy nhà nƣớc Việt Nam về quản lý và
phát triển nguồn nhân lực, đóng góp nhân tài cho nƣớc nhà.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: các vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak.
- Phạm vi nghiên cứu
Toàn bộ nội dung, số liệu trong luận văn đƣợc tổng hợp và nghiên
cứu tại cơ quan BHXH tỉnh Đak Lak tại 08 Trần Hƣng Đạo, Buôn Ma Thuột,
Đak Lak
thực tế nghiên
/2016
u đƣợc tổng hợp trong 3 năm từ 2013 đến 2015 với
nội dung khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH
tỉnh Đak Lak và từ đó đề xuất các giải pháp cho tổ chức.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp: nguồn dữ liệu trong các báo cáo, hội nghị, tổng kết,
chuyên đề đánh giá, website, các phƣơng tiện truyền thông, các nghiên cứu
đã có trƣớc đó…
Dữ liệu sơ cấp: các thống kê, phỏng vấn phỏng vấn 26 nhà quản trị
và 200 cán bộ lao động viên trong BHXH tỉnh Đak Lak gồm trình độ sau đại
học, đại học, cao đẳng, trung cấp và sơ cấp chƣa qua đào tạo.
- Các phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp phân tích chuẩn tắc, phƣơng pháp phân tích thực
chứng Phƣơng pháp thống kê, điều tra, phỏng vấn sâu
Phƣơng pháp phân tích, tổng hợp, so
sánh Các phƣơng pháp khác
4
5. Cấu trúc của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần Mở đầu và Kết luận thì kết cấu Luận văn gồm có 3 chƣơng
- Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực
- Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh
Đak Lak.
- Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành BHXH tỉnh
Đak Lak.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Về lý luận: hệ thống hóa đƣợc cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực, phân tích đƣợc các yếu tố cấu thành và ảnh hƣởng đến phát triển nguồn
nhân lực từ đó đƣa ra những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực cho các
tổ chức, doanh nghiệp giúp tạo lập một lợi thế cạnh tranh vững chắc trong
tƣơng lai về mặt con ngƣời.
Về thực tiễn: Phân tích có hệ thống dựa trên cơ sở lý thuyết, đánh giá
ƣu nhƣợc điểm các yếu tố, nội dung trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân
lực của BHXH tỉnh Đak Lak. Xác định rõ những vấn đề đặt ra qua phân tích
thực trạng để từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực nhằm giúp
tổ chức có đƣợc nguồn lực chất lƣợng về mọi mặt.
7. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao
động luôn luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong
các nguồn lực để phát triển kinh tế. Theo nhà kinh tế ngƣời Anh, William
Petty cho rằng lao động là cha, đất đai là mẹ của mọi của cải vật chất, C. Mác
cho rằng con ngƣời là yếu tố số một của lực lƣợng sản xuất. Trong truyền
thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia". Nhà tƣơng
lai Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông ta "Tiền
bạc tiêu mãi cũng hết, quyền lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con ngƣời thì
5
khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn lên" (Power Shift-Thăng
trầm quyền lực- Avill Toffer).1
Giữa nguồn lực con ngƣời, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất
kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhƣng
trong đó nguồn nhân lực đƣợc xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình
phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác, nguồn
nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ƣu thế nổi bật ở chỗ nó
không bị cạn kiệt nếu biết bồi dƣỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các
nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ phát huy
đƣợc tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì vậy,
con ngƣời với tƣ cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản
thân của quá trình sản xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết
ðịnh quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Nhìn nhận của các nƣớc phát triển nhƣ chính phủ Nhật Bản phát triển
nhân lực theo triết lý “Con ngƣời Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phƣơng
Tây”, Singapore chủ trƣơng “Phát triển nhân lực chất lƣợng cao” và “Thắng
trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế”,
trong khi đó trọng tâm phát triển nhân lực của Hoa Kỳ đặt vào hai chƣơng
trình “Phát triển giáo dục – đào tạo” và “Thu hút nhân tài”.
Trên thế giới đã có rất nhiều các tài liệu, giáo trình, công trình nghiên cứu
khoa học về đề tài phát triển nguồn nhân lực, vì đây là một yếu tố then chốt
trong mọi quốc gia, mọi tổ chức hành chính sự nghiệp hay doanh nghiệp. Tất cả
đều cần có nguồn nhân lực mạnh về mọi mặt nếu muốn có đƣợc lợi thế cạnh
tranh ở hiện tại và trong tƣơng lai, do đó việc phát triển nguồn nhân lực là yếu tố
vô cùng bức thiết và quan trọng. Nhƣ mô tả của Harrison (2000), chiến lƣợc
phát triển nguồn nhân lực chính là “Phát triển mà phát sinh từ một
1[10] Power Shift, Thăng trầm quyền lực
6
tầm nhìn rõ ràng về khả năng và tiềm năng của con người, hoạt động trong
khuôn khổ chiến lược tổng thể của doanh nghiệp” 2. Nhƣ vậy chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực có tầm nhìn rộng và dài hạn về chính sách và thực tiễn
của nguồn nhân lực và là yếu tố hỗ trợ các tổ chức trong việc đạt đƣợc các
mục tiêu chiến lƣợc của mình.
“Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước
ta” do hai tác giả Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên, viết năm
1996. Mặc dù sách chỉ tập trung vào các sáng kiến phát triển nguồn nhân lực
ở góc độ vĩ mô. Nhƣng thông qua đó, giúp nhận thức sâu hơn về vai trò tầm
quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực, cũng nhƣ trang bị thêm cách
thức tƣ duy trong việc đề ra giải pháp cho vấn đề này.
PGS.TS Trần Kim Dung cũng nhắc đến phát triển nguồn nhân lực trong
cuốn Quản trị nguồn nhân lực của mình là “Nhu cầu phát triển nhân viên
trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh
quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế, xã hội” 3. Giờ đây
chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới, thực tế đã chứng minh
rằng đầu tƣ vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với
việc đầu tƣ đổi mới trang bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản
xuất kinh doanh. Đó cũng chính là lý do tại sao các nhà lãnh đạo doanh
nghiệp giàu kinh nghiệm của Mỹ, Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác
phát triển nguồn nhân lực.
Đảng và Nhà nƣớc đã luôn xác định đổi mới và nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng lực
2 [14] Michael Armstrong (2006), Human Resource Management Practice. Part VIII
3 [11] PGS.TS. Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
7
và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nƣớc là nội
dung và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nƣớc.
TS. Nguyễn Tiến Dĩnh (2014), Quản lý nhân lực hành chính công ở
Việt Nam hiện nay, đã chỉ ra rằng chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội giai
đoạn 2011 – 2020 là “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có
phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính
chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, quy định rõ và đề cao vai trò
của ngƣời đứng đầu”4 và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lƣợng cao là một đột phá chiến lƣợc.
Chuẩn hóa nguồn nhân lực ngành BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới,
Lê Hùng Sơn- Trƣởng ban Tổ chức- Cán bộ (BHXH Việt Nam) (2015), đã
nói về việc tăng cƣờng đội ngũ cán bộ cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm
đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao tuy nhiên cũng phải thẳng thắn
nhìn nhận, đội ngũ nhân lực trẻ thƣờng thiếu kinh nghiệm, không thích làm
việc cố định một nơi, trong điều kiện cơ chế chính sách về tiền lƣơng, thu
nhập chƣa đủ sức hấp dẫn đối với nguồn nhân lực chất lƣợng cao. 5 Do đó,
đòi hỏi BHXH Việt Nam phải có chiến lƣợc xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực hợp lý.
Hơn nữa, để phát triển đƣợc nguồn nhân lực cần phải có thời gian và có
sự đầu tƣ thích đáng về mọi mặt. Công việc này không thể tiến hành một sớm
một chiều, thời gian trong đầu tƣ vào nguồn nhân lực kể từ khi bắt đầu cho đến
khi nguồn nhân lực phát huy hiệu quả là rất đáng kể. Thực tế quá trình phát triển
của các nƣớc Đông Á gồm Nhật Bản, Hàn Quốc, Đài Loan... đã chứng minh cho
điều này. Hiện nay, hơn lúc nào hết Việt Nam cần phải hết
4 [19] TS. Nguyễn Tiến Dĩnh (2014), Công tác quản lý nhân lực hành chính công ở Việt Nam hiện nay, Tạp
chí Tổ chức Nhà nước.
5[17] Lê Hùng Sơn- Trƣởng ban Tổ chức- Cán bộ (BHXH Việt Nam) (2015), Chuẩn hóa nguồn nhân lực
ngành BHXH: Đáp ứng yêu cầu đổi mới, Tạp chí Bảo Hiểm Xã Hội
8
sức nhanh chóng tiến hành nhiều biện pháp đồng bộ và hiệu quả để phát triển
nguồn nhân lực có chất lƣợng cao cho hội nhập kinh tế để có thể đạt đƣợc
mục tiêu phát triển kinh tế bền vững và nhanh chóng trở thành một nƣớc
công nghiệp hoá trong tƣơng lai, đó chính là mong mỏi và là khát vọng của
mỗi ngƣời dân Việt Nam có tinh thần yêu nƣớc và lòng tự trọng dân tộc.
Đã có rất nhiều công trình khoa học đƣợc công bố trên các sách báo, tạp
chí về phƣơng hƣớng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả. Ngoài ra cũng đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu về phát
triển nguồn nhân lực cho các tổ chức, doanh nghiệp dƣới nhiều quy mô lớn nhỏ
khác nhau. Tuy nhiên những giải pháp đƣa ra còn chung chung và mang tính
tổng quát, chƣa đi sâu vào thực tiễn nguồn nhân lực đƣợc. Nhận thức rõ điều
này và kế thừa những lý thuyết của các nhà quản trị, các chuyên gia, các bài
nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trƣớc đó, cộng với việc chọn cơ quan
hành chính sự nghiệp là Bảo Hiểm Xã Hội tỉnh Đak Lak làm cơ sở, làm nguồn
nghiên cứu sâu từ đó nhận định và đƣa ra những giải pháp mang tính chiến
lƣợc, cụ thể hóa và có ý nghĩa lớn trong ứng dụng thực tiễn.
9
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, phát
triển nguồn nhân lực
a. Khái niệm nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển linh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời… trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay. Một nƣớc cho dù có tài nguyên thiên nhiên phong
phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình
độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng có thể đạt
đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.
Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc và ngày nay trong
công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “Dân giàu, nƣớc mạnh, xã
hội công bằng, dân chủ, văn minh”, Đảng ta luôn xác định Nguồn lao động
dồi dào, con ngƣời Việt Nam có truyền thông yêu nƣớc, cần cù, sáng tạo, có
nền tảng văn hoá, giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ là nguồn lực quan trọng nhất – nguồn năng lực nội sinh. Vậy nguồn
nhân lực là gì?
Hiện nay có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực. Theo Liên
Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới cho rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời
10
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Nhƣ vậy, ở
đây nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế Chính trị có thể hiểu nguồn nhân lực
là tổng hoà thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao động xã hội
của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.
Các khái niệm trên phần nào phản ánh nội hàm rất rộng của khái niệm
“Nguồn nhân lực”. Trong đó, khía cạnh “Khả năng sáng tạo” nên đƣợc nhìn
nhận nhƣ một đặc trƣng riêng và chỉ có ở nguồn lực con ngƣời. Đó chính là
điểm mấu chốt biểu hiện tiềm năng vô hạn của nguồn nhân lực; cũng nhƣ,
thuyết phục chúng ta rằng đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực là hƣớng đi đúng
đắn nhất (đặc biệt trong bối cảnh các nguồn lực khác khó khăn hay ngày càng
cạn kiệt nhƣ hiện nay).
Như vậy tổng hợp từ những khái niệm trên thì nguồn nhân lực của một
tổ chức được hiểu là toàn bộ lao động làm việc trong tổ chức được xác định
vai trò, vị trí rõ ràng, có khả năng lao động và sáng tạo vô hạn, được tổ chức
quản lý và phát triển nhằm thực hiện vai trò, nhiệm vụ của tổ chức.
b. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (Human Resource
Management).
Quản trị nguồn nhân lực chính là việc duy trì, phát triển, điều phối và
sử dụng một cách hợp lí, có hiệu quả nguồn tài nguyên nhân lực của một tổ
chức để hoàn thành các mục tiêu mà tổ chức đó đặt ra. Tất cả các nhà quản trị
ở mọi cấp chỉ có thể đạt đƣợc mục tiêu do họ đặt ra thông qua những nỗ lực
của các nhân viên dƣới quyền. Vì vậy, để thực hiện tốt các mục tiêu đòi hỏi
mọi cấp quản trị đều phải làm tốt công tác quản trị tài nguyên nhân lực.
11
Quản trị nguồn nhân lực luôn gắn liền với sự tồn tại của các tổ chức, nó
là một hoạt động riêng có của các tổ chức. Thƣờng thì chúng ta hiểu tổ chức
là một nhóm trong đó có nhiều ngƣời đƣợc tập hợp lại để cùng nhau phối
hợp hành động nhằm đạt đến một mục tiêu chung nào đó mà tất cả cùng quan
tâm. Trong thực tế nó có thể là hãng sản xuất, công ti, xí nghiệp, cơ quan nhà
nƣớc, bệnh viện, liên đoàn lao động, nhà thờ, viện đại học, quân đội... thậm
chí còn bao gồm cả tổ chức chính trị, tổ chức vận động tranh cử, tổ chức từ
thiện.
Vài nét về sự hình thành và phát triển của quản trị nguồn nhân lực
Tách ra khỏi chức năng quản trị chung từ năm 1850, trong suốt thời
gian dài quản trị nhân sự chỉ thi hành chức năng hành chính nhƣ lƣu trữ hồ
sơ nhân sự, chấm công, thực hiện các công việc sự vụ theo lệnh cấp trên …
Có thể nói quản trị nhân sự lúc đầu đƣợc coi nhƣ một chức năng ghi chép rất
ít có giá trị nếu không muốn nói là vô giá trị đối với mục tiêu của tổ chức.
Cuối thế kỷ 19, đầu thế kỷ 20 Taylo (ngƣời Mỹ 1856-1915) đã khởi
xƣớng cách tiếp cận mới cho quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự giai đoạn này
đã chú trọng đặc biệt đến năng suất lao động và tìm ra cách thức thực hiện
công việc một cách nhanh nhất. Điều này đã buộc các nhà quản trị nhân sự
quan tâm đến chức năng huấn luyện, đào tạo công nhân để thực hiện các
phƣơng pháp làm việc khoa học.
Trong khoảng 1930-1959, các nhà quản trị theo trƣờng phái “Thuyết
động viên” nhƣ Elton Moyo, Fayon cho rằng năng suất lao động vẫn có thể
tăng lên ngay cả khi điều kiện lao động xấu đi nếu biết quan tâm đến con
ngƣời. Từ đây các chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân sự đƣợc làm phong
phú hơn bởi một loạt các vấn đề nhƣ giao tế nhân sự, an toàn và sức khỏe,
phúc lợi và đào tạo… quản trị nhân sự trong giai đoạn này nhấn mạnh các yếu
tố về phong cách lãnh đạo, sự thoải mái của nhân viên, bầu không khí tập thể
12
là những yếu tố quan trọng để nâng cao năng suất lao động.
Vào những năm 70 của thế kỷ 20, sự phát triển của công nghệ máy tính
đã giúp ích rất nhiều cho các hoạt động quản trị nhân sự, đặc biệt trong các kỹ
thuật trắc nghiệm để tuyển chọn nhân viên, tính toán tiền lƣơng…
Từ năm 1980 nền kinh tế thế giới đi vào thời kỳ suy thoái và sự cạnh
tranh khốc liệt mang tính toàn cầu buộc các nhà quản lý phải cố gắng giảm
giá thành tăng khả năng cạnh tranh nhƣng đồng thời phải đáp ứng những nhu
cầu không ngừng tăng lên của nhân viên. Đến lúc này quản trị nhân sự đã
đƣợc nâng lên ở một tầm cao mới với tên gọi quản trị nguồn nhân lực. Quản
trị nguồn nhân lực thay đổi hẳn cách nhìn về ngƣời lao động làm thuê. Trong
quá khứ các nhà quản lý chỉ coi ngƣời lao động làm thuê nhƣ “chi phí” của
tổ chức. Ngày nay các nhà quản trị ngày càng có xu hƣớng coi ngƣời lao
động nhƣ tài sản của tổ chức. Vì vậy họ càng mong muốn đầu tƣ vào nguồn
lao động với mục tiêu thu đƣợc lợi nhuận từ việc đầu tƣ đó trong tƣơng lai.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của
loài ngƣời trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ƣớc tính của
các nhà khoa học, ngày nay cứ sau năm năm, kiến thức loài ngƣời đƣợc tích
lũy gấp đôi. Và chính do môi trƣờng kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh
tranh nên sự cần thiết cho phát triển nguồn nhân lực nguồn nhân lực để thích
ứng với môi trƣờng ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản
trị nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực giúp các cá nhân, nhóm và tổ chức trở nên hiệu
quả hơn trong việc thực hiện các công việc nhờ hệ thống kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp không ngừng tăng lên. Phát triển nguồn nhân lực là cần thiết vì bản thâ
13
động không thể theo kịp với sự thay đổi đó. Thêm nữa, tiến trình này phải
đƣợc tiến hành liên tục, thƣờng xuyên nếu nhƣ tổ chức muốn giữ vững vị thế
cạnh tranh của mình. Bởi vì các đối thủ cạnh tranh của tổ chức khác cũng sẽ
thƣờng xuyên nghiên cứu phƣơng cách cải thiện vị trí cạnh tranh của mình
thông qua các chƣơng trình phát triển nhân lực cho nguồn nhân lực của họ.
Tiến trình phát triển bắt đầu từ khi ngƣời lao động bắt đầu tham gia vào tổ
chức và tiếp tục trong suốt sự nghiệp lao động của họ.
Nhƣ vậy phát triển nguồn nhân lực chính là một phần của quản trị
nguồn nhân lực mà nội dung của nó là nâng cao trong tầm nhìn dài hạn những
khả năng và tiềm năng của nguồn nhân lực để tạo thành lợi thế cạnh tranh cốt
lõi cho tổ chức.
Theo Susan D.Strayer trong sách “Cẩm nang quản lý nhân sự” (2010)
thì công việc nhân sự bao gồm hai bộ phận “Quản lý nhân sự” và “Phát triển
nhân sự”.6 Điều đó phản ánh vai trò của phát triển nguồn lực con ngƣời đang
trở lên quan trọng hơn. Theo những xu hƣớng mới “Quản trị nhân lực” sẽ dần
chuyển hoá thành “Quản trị tài năng”, trong khi “Phát triển nhân lực” dần
chuyển hoá thành “Phát triển tài năng”, để tƣơng thích với nền kinh tế tri thức
trong kỷ nguyên mới. Rõ ràng, tƣ duy về phát triển nguồn nhân lực đang có
những bƣớc tiến đột phá.
Định nghĩa của Walton (1999) “Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
bao gồm việc giới thiệu, loại bỏ, sửa đổi, chỉ đạo và hướng dẫn các quy trình
như một cách mà tất cả các cá nhân và các nhóm được trang bị những kỹ
năng, kiến thức, hành vi, thái độ mà họ cần có để thực hiện các nhiệm vụ hiện
tại và tương lai theo yêu cầu của tổ chức”.
6 [10] Susan D. Strayer (2010), Cẩm nang quản lý nhân sự: Nghệ thuật làm chủ nguồn nhân lực, Nhà xuất
bản Lao động, Hà Nội.
14
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và sự cần thiết phải
phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nƣớc.
a. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, thông qua việc giúp
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ
trong tƣơng lai.
Đồng thời chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là để nâng cao khả năng
phù hợp của nguồn nhân lực của một tổ chức với niềm tin rằng đó là một nguồn
chính của lợi thế cạnh tranh. Do đó, việc đảm bảo rằng nguồn nhân lực có chất
lƣợng phải có sẵn để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tƣơng lai. Điều này đạt đƣợc
bằng cách đào tạo một khuôn khổ chặt chẽ và toàn diện cho phát triển con
ngƣời. Các mục tiêu cụ thể của chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực là phát
triển nguồn vốn trí tuệ và thúc đẩy việc học của tổ chức,
nhóm và cá nhân bằng cách tạo ra một văn hóa học tập - một môi trƣờng mà
trong đó nhân viên đƣợc khuyến khích để học hỏi, phát triển và trong đó tri
thức đƣợc quản lý một cách hệ thống.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những biện pháp tích cực tăng
khả năng thích ứng của tổ chức trƣớc sự thay đổi của môi trƣờng.
Phát triển nguồn nhân lực cung cấp cho tổ chức nguồn vốn nhân sự
chất lƣợng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh và đƣợc coi là một vũ
khí chiến lƣợc của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trƣớc các đối
thủ. Góp phần thực hiện tốt chiến lƣợc chung về nhân sự của một tổ chức và
cao hơn là chiến lƣợc chung về nhân sự của quốc gia.
Ngày nay phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ một khoản đầu tƣ
15
vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức, đồng thời nó tạo ra một nguồn năng lực
tƣơng lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng
việc đầu tƣ cho phát triển nguồn nhân lực gắn liền với khả năng sinh lợi lâu
dài và bền vững cho tổ chức.
b. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực hành chính và trong
ngành Bảo Hiểm Xã Hội.
Đất nƣớc ta đang thực hiện đƣờng lối đổi mới và ngày càng hội nhập
sâu, rộng vào nền kinh tế thế giới, do đó, nguồn nhân lực hành chính cũng có
những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua, đội ngũ
cán bộ, công chức (CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và
phát triển đất nƣớc, đặc biệt từ khi nƣớc ta chuyển sang quản lý nền kinh tế
theo cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế.
Nguồn nhân lực hành chính nhà nƣớc là hệ thống cán bộ công chức hành
chính, có thể hiểu chính là tổng thể những con ngƣời làm việc trong bộ máy
hành chính.
Trƣớc hết, thực trạng cho thấy đội ngũ công chức của nƣớc ta hiện nay
còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên nghiệp, chƣa ngang tầm với
yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều công chức trình độ và năng lực
quản lý nhà nƣớc rất bất cập, hiểu biết về pháp luật, về hành chính nhiều hạn
chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng nhƣ khả năng vận dụng khoa học công
nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn nhiều lúng túng. Bên cạnh đó trình độ
thể hiện trên bằng cấp không cho biết nhiều về năng lực thực hiện công việc
thực tế của cá nhân, đó chỉ là yêu cầu đầu tiên để công chức đảm nhận công
việc chuyên môn tƣơng ứng. Còn năng lực mà công chức có đƣợc để làm
đƣợc một việc, để xử lý một tình huống và để thực hiện đƣợc một nhiệm vụ
cụ thể trong một môi trƣờng xác định. Nói cách khác, năng lực là khả năng sử
dụng các tài sản, tiềm lực của một con ngƣời nhƣ kiến thức, kỹ năng và các
