Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội huyện Văn Quan

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép tôi được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban Giám
hiệu, Quý thầy cô giáo trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đặc biệt các thầy cô trong
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã tạo điều kiện và trang bị cho tôi những
kiến thức bổ ích, quý giá trong suốt quá trình học tập tại trường để tôi có nền
tảng lý thuyết cho hoạt động kiến tập nghề nghiệp vừa qua cũng như thực tiễn
công việc sau này.
Tôi cũng xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến các bác, các cô, chú,
anh, chị trong BHXH huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn, đặc biệt là anh Mông
Xuân Trường đã tận tình giúp đỡ, hướng dẫn tôi hoàn thành kỳ kiến tập và đề tài
báo cáo của mình.
Trong quá trình viết báo cáo, tôi đã có nhiều cố gắng, nhưng do thời gian
kiến tập có hạn nên quá trình tìm hiểu và nghiên cứu thực tế tại BHXH huyện
Văn Quan chưa được sâu, vì vậy trong bài báo cáo không tránh khỏi những thiếu
sót và hạn chế. Chính vì vậy tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp và
sự giúp đỡ của thầy cô cũng như của các bạn để bài báo cáo của tôi được hoàn
thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Văn Quan, ngày 24 tháng 11 năm 2016
Sinh viên

Triệu Thanh Tùng


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

- BHXH

: Bảo Hiểm Xã Hội

- NNL

: Nguồn nhân lực.

-CBVC

: Cán bộ viên chức

- CNH – HĐH

: Công nghiệp hóa – hiện đại hóa.

- ĐH – CĐ

: Đại học- Cao đẳng.

- BHYT

: Bảo hiểm y tế.

- BHTN

: Bảo hiểm tự nguyện

- TNLĐ – BNN : Tai nạn lao động – bệnh nghề nghiệp.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu.....................................................................................1
4. Vấn đề nghiên cứu......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6. Bố cục của đề tài.........................................................................................2
CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..........................................................................................3
1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực...................................................3
1.1.1. Một số khái niệm...................................................................................3
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực....................................6
1.2.1. Trí lực....................................................................................................6
1.2.2. Thể lực..................................................................................................8
1.2.3. Tâm lực.................................................................................................8
1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực....................................................9
1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội............................9
1.5. Nội dung và tiêu chí phát triển nguồn nhân lực.....................................10
1.5.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực..................................................10
1.5.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp...........................................10
1.5.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL..........................10
1.5.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực...............................................11
1.5.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực............................................11
1.5.6. Nâng cao động lực thúc đẩy................................................................12
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực..........................12
1.6.1. Nhân tố bên ngoài...............................................................................12


1.6.2. Nhân tố bên trong................................................................................13
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN.................................15
2.1. Những vấn đề cơ bản của BHXH huyện Văn Quan ảnh hưởng đến vấn
đề phát triển nguồn nhân lực thời gian qua...................................................15
2.1.1. Điều kiện tự nhiên...............................................................................15
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức............................................................................16
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.....................................................................................19
2.1.4. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực.................................................20
2.1.5. Đặc điểm nguồn nhân lực Huyện Văn Quan......................................21
2.1.6. Tình hình hoạt động của BHXH thời gian qua...................................22
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn Quan thời
gian qua.........................................................................................................23
2.2.1. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã
hội huyện Văn Quan......................................................................................23
2.2.2. Thực trạng về nhân thức của nguồn nhân lực.....................................24
2.2.3. Thực trạng tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực..............................25
2.2.4. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực..............................27
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN..................27
2.3.1. Kết quả và những hạn chế...................................................................27
2.3.2. Những hạn chế....................................................................................27
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế........................................................28
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BẢO HIỄM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN....................29
3.1. Căn cứ đề xuất xây dựng các giải pháp..................................................29
3.1.1. Căn cứ vào chiến lược phát triển của BHXH huyện Văn Quan..........29
3.1.2. Quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp.......................29


3.2. Một số các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn

Quan trong thời gian tới................................................................................29
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực......................................................29
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực................30
3.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của CBVC.........................................31
3.2.4. Nâng cao trình độ nhận thức của CBVC.............................................31
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy CBVC....................................................32
KẾT LUẬN........................................................................................................34
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................36



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố cơ bản quyết định đến sự phát triển và thành
bại của tổ chức. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu
cầu hết sức cấp thiết của mỗi tổ chức.
Trong mỗi giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, chính sách BHXH được
Nhà nước đề ra và thực hiện phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế,
xã hội từng giai đoạn. Cùng với sự hoàn thiện của Luật BHXH, luật BHYT và
chính sách xã hội, khối lượng công việc của BHXH huyện Văn Quan ngày càng
nhiều và phức tạp, đòi hỏi công tác phát triển nguồn nhân lực cần được đề cao
và phát huy hiệu quả hơn nữa.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề phát triển nguồn nhân lực,
trong thời gian qua, BHXH huyện Văn Quan luôn đề cao nhiệm vụ phát triển
nguồn nhân lực của đơn vị. Tuy nhiên việc phát triển nguồn nhân lực vẫn còn
nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân, chưa tương xứng với sự phát triển ngành.
Xuất phát từ thực tiễn đó, tôi chọn đề tài: “Thực trạng và giải pháp
nhằm nâng cáo công tác phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
huyện Văn Quan” làm đề tài báo cáo kiến tập của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

- Hệ thống hoá các vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn
Quan trong thời gian qua.
- Đề xuất giải pháp để hoàn thiện việc phát triển nguồn nhân lực tại
BHXH huyện Văn Quan trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu.
- Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác phát
triển nguồn nhân lực ngành BHXH.
- Không gian: Đề tài nghiên cứu việc phát triển nguồn nhân lực tại BHXH
huyện Văn Quan.
- Thời gian: Do thời gian nghiên cứu có hạn, nên bài báo cáo chỉ nghiên
1


cứu từ 2014 – 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu.
- Nội dung: Đề tài đề cập một số nội dung chủ yếu trong công tác phát
triển nguồn nhân lực tại BHXH huyện Văn Quan.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để đạt mục tiêu nghiên cứu đề ra, báo cáo đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó chủ yếu là:
- Phương pháp thu thập tài liệu: thu thập tài liệu thông qua các nguồn bên
trong và bên ngoài tổ chức: chiến lược phát triển của ngành, quy hoạch phát
triển nguồn nhân lực của ngành…; những tài liệu chuyên ngành về quản trị nhân
sự
- Phương pháp thống kê phân tích: Số liệu được thông qua điều tra xã hội
học được thống kê, phân tích để tính các chỉ số, thống kê theo thời gian để thấy
đặc điểm biến động của vấn đề cần nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh: qua số liệu thu thập được và các chỉ số phân tích,
so sánh kết quả đạt được giữa các năm của đối tượng nghiên cứu, giữa đối tượng

nghiên cứu và đối tượng khác.
- Phương pháp phỏng vấn: Phỏng vấn sâu, phỏng vấn trực tiếp các đối
tượng.
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn được bố trí thành 3 chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội
huyện Văn Quan thời gian qua.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Bảo hiểm
xã hội huyện Văn Quan thời gian tới.

2


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.
1.1. Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm.
a. Nguồn nhân lực
Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc
gia. Trình độ phát triển của NNL là một trong những thước đo chủ yếu sự phát
triển. Vì vậy, các nước đều rất coi trọng phát triển NNL. Trong Thế kỷ 20 và đầu
thế kỷ 21 này, đã có nhiều quốc gia (như Nhật Bản, Singapore) tuy nghèo về tài
nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy và sử dụng tốt NNL nên đã đạt được
thành tựu to lớn trong phát triển kinh tế - xã hội.
Vậy, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào? Hiện nay, khái niệm NNL
được hiểu khác nhau phụ thuộc vào mục tiêu của từng tổ chức và từng người, cụ
thể:
- Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO, thì NNL là toàn bộ dân cư của một

nước trong độ tuổi và có khả năng lao động. Như vậy, NNL là nguồn lực con
người cung cấp cho nền sản xuất, kinh doanh và dịch vụ xã hội; NNL là nguồn
lực cho phát triển kinh tế - xã hội [Báo cáo của Liên hợp quốc về tác động toàn
cầu hóa đối với nguồn nhân lực].
- Theo quan niệm của Liên hợp quốc, đứng trên giác độ xem xét, cơ quan
này coi NNL theo phương diện chất lượng con người với vai trò quan trọng đối
với phát triển kinh tế - xã hội là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển
bền vững của mỗi quốc gia, đã cho rằng: NNL là tất cả những 8 kiến thức, kỹ
năng và năng lực của con người có liên quan đến sự phát triển của đất nước.
- Còn theo Giáo sư Phạm Minh Hạc: NNL cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một
công việc nào đó [Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi
vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa – 2001].
Mặc dù có nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng tựu chung lại thì
3


các nhà khoa học đều thống nhất ở một số điểm sau:
-NNL là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá
trình lao động. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào
việc khai thác và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực, như: vốn, cơ sở vật chất,
khoa học kỹ thuật, người lao động trong tổ chức. Các yếu tố máy móc, công
nghệ kỹ thuật, các thiết bị đều có tể mua được, thay thế và chế tạo được nhưng
yếu tố con người thì không thể. Có thể khẳng định rằng NNL có vai trò thiết yếu
đối với sự tồn tại và phát triển của mỗi tổ chức.
-NNL được hiểu theo nghĩa bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào
tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cức đặc điểm nào khác tạo giá trị gia
tăng và năng lực cạnh tranh trong tổ chức của những người lao động.
Trên cơ sở những quan niệm về NNL ở trên: NNL được hiểu là nguồn lực

con người (bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực) là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội. Đồng thời, NNL là một chỉ
tiêu quan trọng để đánh giá trình độ sự phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi
quốc gia.
Với khái niệm này, cần chú ý các điểm sau:
- NNL là nguồn lực con người (bao gồm cả trí lực, thể lực và tâm lực).
- Là nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT – XH.
- Là tiêu chí để đánh giá trình độ phát triển và tiến bộ xã hội của mỗi quốc
gia.
b. Nguồn nhân lực trong tổ chức
Khi nói đến NNL trong một tổ chức, được hiểu đó là tổng số lao động làm
việc trong tổ chức. Đây là lực lượng lao động (cả số lượng và chất lượng) mà tổ
chức sử dụng để duy trì và phát triển hoạt động theo chương trình, kế hoạch đề
ra theo từng thời gian.
NNL trong một tổ chức chính là những con người cụ thể tham gia vào quá
trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần của họ được huy
động vào quá trình lao động, là mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào
4


của một tổ chức.
Tổ chức đó có thể là một ngành, một đơn vị sản xuất kinh doanh, dịch vụ
hoặc một cơ quan... Bằng sức lao động cùng với các hoạt động nhận thức, tình
cảm, hoạt động... các thành viên trong tổ chức đã sử dụng công cụ lao động kết
hợp với các yếu tố khác tác dụng vào đối tượng lao động để tạo ra hàng hóa
hoặc dịch vụ. Đó chính là sức mạnh vật chất của NNL.
Mặt khác, tổ chức hoạt động như một cơ thể sống, phản ánh sức sống tinh
thần thông qua văn hóa nghề nghiệp trong tổ chức, được tạo nên bởi truyền
thống, tập quán, lễ nghi và nghệ thuật ứng xử trong tập thể lao động.
Với những quan niệm trên, theo tác giả luận văn: NNL trong tổ chức là

toàn bộ lực lượng lao động (nói 1 cách khác là lực lượng lao động theo quy mô,
cơ cấu) và chất lượng của những người lao động phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ
của tổ chức đó. Do đó, NNL trong tổ chức được xem và đánh giá dưới hai góc
độ: về số lượng (tính bằng người) và chất lượng được đánh giá thông qua thể
lực, trí lực và tâm lực.
c. Chất lượng nguồn nhân lực
Trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, thì yếu tố
lao động có chất lượng cao đóng vai trò hết sức quan trọng. Khai thác, sử dụng
và phát huy tối đa trí tuệ, năng lực trình độ lành nghề và kinh nghiệm công tác
của lực lượng lao động này sẽ là yếu tố quyết định thành công của chiến lược
đó. Trong mỗi cơ quan, tổ chức, thì vai trò chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức là yếu tố quyết định đến hoàn thành nhiệm vụ và hiệu quả công
tác. Vì vậy, việc nghiên cứu để nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng, tăng
cường đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng NNL trong mỗi cơ quan, tổ
chức là hết sức cần thiết.
Chất lượng NNL được dùng để chỉ sức người, gồm cả trình độ, khả năng
và phẩm chất của NNL khi tham gia vào lao động. Nói đến chất lượng NNL là
nói tới những gì cấu thành khả năng, năng lực và sức mạnh sáng tạo của con
người. Trong chất lượng NNL có sự kết hợp giữa thể lực, trí lực và tâm lực, bao
gồm toàn bộ năng lực, trí tuệ, khả năng thực hành và trình độ tổ chức, quản lý.
5


Những năng lực đó chỉ có được trên cơ sở của trình độ học vấn, kinh nghiệm, sự
mở rộng các quan hệ xã hội, sự tiếp thu các ảnh hưởng văn hóa truyền thống từ
gia đình tới xã hội, từ cộng đồng quốc gia tới khu vực, quốc tế. NNL được xem
xét trên hai phương diện: cá nhân và xã hội.
Việc đảm bảo chất lượng NNL là rất cần thiết. Đối với cơ quan, doanh
nghiệp, với nguồn chất lượng nhân lực tốt thì kết quả sản xuất cao, năng suất lao
động tăng, điều đó sẽ mang lại lợi ích lớn cho tổ chức. Đối với người lao động,

chất lượng NNL tốt sẽ tạo ra thế hệ người lao động toàn diện về trình độ, sự hiểu
biết, sức khỏe, phẩm chất đạo đức, điều đó có lợi cho người lao động và toàn xã
hội.
Như vậy, khi nói đến chất lượng NNL, trong khuôn khổ luận văn, tác giả
sử dụng khái niệm chất lượng NNL, đó là: toàn bộ năng lực của lực lượng lao
động biểu hiện ở 3 yếu tố, đó là: hàm lượng trí tuệ (là trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, tay nghề), là sức khỏe (độ dẻo dai, sức bền, chiều cao, cân 11 nặng
của NNL); và đó là (tâm lực) đạo đức, phẩm chất khi hành nghề và là trình độ
ứng xử, giao tiếp nơi công sở, nơi làm việc.
Đây là 3 yếu tố quyết định chất lượng NNL, và 3 yếu tố này có quan hệ
mật thiết với nhau. Trong đó, thể lực là yếu tố quyết định, còn yếu tố trí lực và
tâm lực rất quan trọng đến chất lượng NNL.
d. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển NNL là tiến trình phát triển năng lực con người thông qua các
hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp hoàn thiện và nâng cao chất
lượng của NNL (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội), và phát triển môi
trường học tập nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển KT - XH trong
từng giai đoạn phát triển.
1.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ sở để đánh giá chất lượng NNL ở Việt Nam cũng như các nước dựa
vào các tiêu chí như thể lực, trí lực và tâm lực, cụ thể:
1.2.1. Trí lực
Trí lực là yếu tố quan trọng nhất của NNL, đặc biệt là NNL chất lượng
6


cao. Trí lực NNL được phản ánh bằng hệ thống các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ, viên
chức có trình độ, học vấn, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở bậc cao đẳng, đại
học và sau đại học và kinh nghiệm, kỹ năng làm việc của người lao động.
- Trình độ học vấn: là tiêu chí về trí thức để người lao động có thể tiếp thu

chuyên môn, nghiệp vụ, khoa học kỹ thuật. Trình độ học vấn của người lao động
có được nhờ học tập ở các trường phổ thông từ bậc tiểu học đến phổ thông trung
học ở các trường chính quy và các trường ngoài công lập. Trình độ học vấn cũng
có được khi người lao động tự học mà không qua trường lớp.
Ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học – kỹ thuật và công nghệ
đòi hỏi người lao động phải có học vấn cao để học tập ở các trường về chuyên
môn, nghiệp vụ, kỹ thuật và sử dụng được các phương tiện, công cụ hiện đại.
Trình độ học vấn cao (thấp được biểu hiện ở khả năng tiếp thu những sáng chế
phát minh, những thành tựu khoa học kỹ thuật tiên tiến. Quá trình CNH – HĐH
càng đi vào chiều sâu, thì càng đòi hỏi trình độ văn hóa của NNL ngày càng cao.
Trình độ học vấn của NNL được đánh giá theo các tiêu chí về tỷ lệ lao
động biết chữ và tỷ lệ lao động có trình độ văn hóa theo các bậc, như: tiểu học,
phổ thông cơ sở, phổ thông trung học...
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: là kiến thức hiểu biết và làm được ở
một nghề hoặc một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó, như chuyên môn kế toán,
ngân hàng, đánh máy...
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ có được thông qua học tập ở các trường
đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ (như các trường đại học tài chính – kế toán, lao
động xã hội, bách khoa, Kinh tế Quốc dân hoặc các trường nghề theo các cấp
dạy nghề (sơ cấp nghề, trung cấp nghề và cao đẳng nghề).
Khi đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL trong cơ quan, tổ
chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh trình độ của NNL như:
- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)
- Cơ cấu trình độ được đào tạo
- Cấp đào tạo,...
Trí lực còn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiềm lực văn hóa tinh thần
7


của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí lực

là yếu tố ngày càng có vai trò quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là
trong thời đại khoa học kỹ thuật và công nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc
con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần
kỳ trong lịch sử phát triển của mình.
1.2.2. Thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao,
cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo
dai trong một hình thái lao động – nghề nghiệp nhất định... Thể lực không khỏe
mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động.
Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học:
chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và
tâm lý. Ở Việt Nam, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí 15
về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần
kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể
thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ
cấu giới tính.
Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người
lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu
chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu
đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động.
Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự
bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều
cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức
vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặc dù, mỗi yếu
tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua
lại, ảnh hưởng lẫn nhau
1.2.3. Tâm lực
Khi đánh giá chất lượng NNL, ngoài trí lực, thể lực người ta còn đánh giá
tâm lực, tức là đánh giá trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp và trình độ giao tiếp,
8

ứng xử, phối hợp công tác với đối tác trong quá trình làm việc trong nước và
quốc tế.
- Đạo đức nghề nghiệp: là ý thức trách nhiệm sẽ quyết định đến kết quả
và hiệu quả công tác. Khi người lao động có trách nhiệm cao, thì ngoài hoàn
thành nhiệm vụ, còn có thể học hỏi kinh nghiệm, tích lũy kiến thức để làm việc
tốt hơn. Trách nhiệm còn được thể hiện ở tính tự chịu trách nhiệm của người lao
động. Người chịu trách nhiệm là người dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách
nhiệm, đồng thời nỗ lực hết sức mình để hoàn thành nhiệm vụ. Còn đạo đức
nghề nghiệp được biểu hiện phù hợp với quy định, theo từng giai cấp, cơ quan,
đơn vị khác nhau. Đạo đức nghề nghiệp phản ánh bản chất của xã hội, nó gắn
liền với nhân cách cá nhân của người lao động.
- Ý thức tổ chức và trách nhiệm đối với công việc: Tiêu chí nàyđược thể
hiện tinh thần lao động chăm chỉ, có trách nhiệm với công việc, có tác phong
công nghiệp, ý thức chấp hành giờ giấc, chấp hành nội quy của cơ quan, đơn
vị.Tiêu chí này còn được thể hiện ở thái độ làm việc, không thể thích thì làm, có
quyền lợi thì làm, không có quyền lợi thì không làm; bớt xén của công,...
- Tiêu chí văn hóa nghề: là tiêu chí dùng để đánh giá chất lượng NNL, khả
năng, trình độ giao tiếp, cách ứng xử và khả năng phối hợp của người lao động.
Đây là tiêu chí quan trọng, có thể giúp người lao động làm việc hiệu quả cao.
1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Giảm bớt sự giám sát.
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc.
- Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
1.4. Đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Bảo hiểm xã hội
Nguồn nhân lực ngành BHXH có những tính chất công việc như sau:
- Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ,

chính sách, pháp luật về BHXH, BHYT. Tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các
đối tượng tham gia và hưởng chế độ BHXH, BHYT theo quy định.
9


- Tổ chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia BHXH,
BHYT.
- Xây dựng và ban hành các chính sách cụ thể nhằm đảm bảo đời sống
cho cán bộ nhân viên, nhất là cán bộ đi công tác tại các vùng có nhiều khó khăn.
1.5. Nội dung và tiêu chí phát triển nguồn nhân lực
1.5.1. Phát triển về quy mô nguồn nhân lực
- Việc phát triển quy mô NNL được thực hiện thông qua hoạt động tuyển
dụng, thu hút nguồn nhân lực.
- Sự phát triển về quy mô NNL dựa trên hai nhóm yếu tố: Yếu tố bên
trong tổ chức như yêu cầu nhiệm vụ, tính chất công việc... sẽ quyết định đến
việc có nên gia tăng số lượng NNL hay không, nên tăng bao nhiêu so với thực tế
và yếu tố bên ngoài như sự gia tăng về dân số. Quy mô và tốc độ tăng dân số
càng cao thì yêu cầu về quy mô và tốc độ tăng NNL càng lớn và ngược lại.
Tiêu chí đánh giá phát triển về quy mô NNL:
- Tổng số CBVC hàng năm.
- Mức tăng và tỷ lệ tăng CBVC hàng năm.
1.5.2. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp
Xác định cơ cấu NNL tức là phải xây dựng cơ cấu NNL sao cho cơ cấu đó
đáp ứng được nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức. Việc xác định cơ cấu
NNL rất quan trọng, bới lẽ nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược của tổ chức chỉ có thể
được thực hiện thắng lợi khi cơ cấu NNL được xác định đúng đắn và phù hợp.
Các tiêu chí đánh giá cơ cấu NNL gồm có:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo.
- Cơ cấu nguồn nhân lực phân bố theo vùng miền.

- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính...
1.5.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của NNL là nâng cao trình độ
về một loại kiến thức chuyên sâu của một lĩnh vực nào đó.
10


- Nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt sẽ:
+ Giúp tổ chức nâng hiệu quả công việc.
+ Có vai trò làm nòng cốt, có khả năng khởi xướng và dẫn dắt các đổi mới
công nghệ…
- Để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực, tổ
chức cần:
+ Tiến hành các loại hình đào tạo cho đội ngũ CBVC.
+ Phân bổ nhân viên hợp lý, làm việc đúng chuyên ngành.
+ Tạo điều kiện cho CBVC sử dụng và phát huy kiến thức của bản thân…
- Tiêu chí để đánh giá trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân
lực:
+ Tình hình nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm (Quy mô phát triển
NNL, mức độ phát triển NNL);
+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ qua các năm.
1.5.4. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng chỉ có thể được hình thành thông qua thực hành làm việc, cùng
với việc áp dụng các phương pháp cụ thể. Do vậy, để đánh giá kỹ năng của NNL
người ta phải dựa vào tiêu chí đánh giá mức độ thành thạo công việc được thực
hiện và thường sử dụng các công cụ đo lường định tính để xác định mức độ đáp
ứng về kỹ năng như:
- Khả năng đảm nhận, khả năng hoàn thành, mức độ hoàn thành công việc
của CBVC.

- Khả năng vận dụng kiến thức vào các thao tác của công việc, sự thành
thạo, kỹ xảo...
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý, khả
năng ứng xử trong giao tiếp.
1.5.5. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết về chính trị
- xã hội, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong lao động, tinh thần trách
nhiệm, tính thích ứng…trong quá trình làm việc của CBVC.
11


Nhận thức của CBVC được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực. Nâng cao nhận thức CBVC sẽ giúp nâng cao năng suất và hiệu
quả công việc…
Tiêu chí về nâng cao nhận thức của NNL
- Ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác.
- Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp, yêu nghề, đóp góp tích cực
cho cơ quan, năng động trong công việc.
- Khả năng tham gia các hoạt động xã hội, thích nghi và điều chỉnh, chịu
áp lực trong công việc.
- Thể hiện trong các mối quan hệ xã hội, thái độ trong giao tiếp, ứng xử
trong công việc và cuộc sống.
1.5.6. Nâng cao động lực thúc đẩy.
Việc đánh giá khả năng nâng cao động lực thúc đẩy CBVC thể hiện qua
các tiêu chí đánh giá như sau:
- Thực hiện công bằng, minh bạch công tác chi trả tiền lương, tiền thưởng,
các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội cho CBVC.
- Thực hiện dân chủ, hợp lý các chính sách về đề bạt, bố trí CBVC, phân
cấp phân quyền cho cấp dưới, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng
nghề nghiệp.

- Tình hình cải thiện môi trường, điều kiện làm việc...
1.6. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực.
Ảnh hưởng phát triển NNL có một loạt các yếu tố bên ngoài và bên trong
nội bộ từng cơ quan, tổ chức.
Sau đây là một số nhân tố cơ bản:
1.6.1. Nhân tố bên ngoài
Một là, trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia có tác động
trực tiếp đến chất lượng NNL về trình độ, sức khỏe và trình độ văn hóa, ứng xử
trong quá trình hành nghề. Đối với nước kinh tế xã hội phát triển cao thì phải có
NNL có chất lượng cao và ngược lại.
Khi kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ tạo điều kiện để thỏa mãn mọi nhu
12


cầu về vật chất và tinh thần cho con người. Theo đó, con người được ăn uống
đầy đủ, có điều kiện học tập, được đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn,
nghiệp vụ, ngoại ngữ và được hưởng thụ văn hóa tinh thần, được chăm sóc sức
khỏe và được tham gia thể dục thể thao nâng cao thể lực.
Do đó, kinh tế - xã hội phát triển cao sẽ là yếu tố quyết định, tạo điều kiện
cho chất lượng NNL cả nước nói chung và của mỗi ngành, cơ quan, tổ chức nói
riêng được nâng lên.
Hai là, trình độ khoa học và công nghệ là yếu tố quan trọng để phát triển
NNL. Khi khoa học công nghệ phát triển thì đòi hỏi trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của NNL cũng được nâng lên để đáp ứng với công việc tương xứng
với trình độ khoa học công nghệ đó. Vì vậy, phát triển khoa học – công nghệ là
yếu tố ảnh hưởng đến phát triển chất lượng NNL.
Ba là, phát triển giáo dục đào tạo của Nhà nước và của từng ngành là nhân
tố quyết định trong chiến lược phát triển NNL. Người lao động không thể có
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý, văn hóa xã hội khi không qua
giáo dục – đào tạo. Chất lượng đào tạo quyết định chất lượng NNL.

1.6.2. Nhân tố bên trong
Thứ nhất, về chủ trương của lãnh đạo đơn vị:
Tùy theo yêu cầu nhiệm vụ và nhận thức của lãnh đạo mà việc phát triển
NNL sẽ được mỗi cơ quan, đơn vị thực hiện khác nhau.
Nếu yêu cầu nhiệm vụ đòi hỏi luôn phải đổi mới công nghệ, đổi mới tư
duy và lãnh đạo có nhận thức đúng thì việc nâng cao chất lượng NNL được thực
hiện tốt và ngược lại.
Trong thực tế ở một số đông cơ quan, đơn vị, do được lãnh đạo quan tâm,
thì công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ viên chức được thực hiện
thường xuyên, đều đặn và có hiệu quả. Công tác tuyển dụng được quản lý, thực
hiện chặt chẽ, xây dựng quy chế để thu hút nhân tài, đãi ngộ cho lao động làm
việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả, nên đã tạo được động lực lớn cho
người lao động học tập nâng cao trình độ. Vì vậy, quan điểm, chủ trương của
lãnh đạo cơ quan, đơn vị là yếu tố quyết định trong việc nâng cao trình độ, nâng
13


cao chất lượng đội ngũ lao động.
Thứ hai, khả năng tài chính của cơ quan, đơn vị: Công tác phát triển NNL
của cơ quan, đơn vị đòi hỏi phải có tài chính. Nếu cơ quan, đơn vị cấp kinh phí
cho các công tác này đáp ứng yêu cầu kế hoạch về đào tạo, cũng như thực hiện
chế độ tiền lương, phụ cấp và các quyền lợi khác đầy đủ và có hiệu quả, sẽ tác
động tích cực đến nâng cao trình độ, chuyên môn, sức khỏe cho cán bộ. Vì vậy
đây là yếu tố quyết định đến việc nâng cao chất lượng NNL của đơn vị.

14


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI BẢO HIỂM XÃ HỘI HUYỆN VĂN QUAN

2.1. Những vấn đề cơ bản của BHXH huyện Văn Quan ảnh hưởng
đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực thời gian qua.
2.1.1. Điều kiện tự nhiên.
a. Vị trí địa lý.

Văn Quan là một Huyện miền núi biên giới của tỉnh Lạng Sơn, nằm ở
phía Tây Nam tỉnh Lạng Sơn, cách thành phố Lạng Sơn 45 km (theo trục đường
QL 1B) Có vị trí toạ độ địa lý: Từ 21044’ đến 22000’ vĩ độ Bắc và từ 106024’
đến 106043’ kinh độ Đông với diện tích tự nhiên khoảng 550 km.
Đơn vị hành chính huyện Văn Quan gồm 23 xã và 01 thị trấn, trong đó
phía Bắc Văn Quan giáp huyện Văn Lãng, phía Nam giáp huyện Chi Lăng, phía
Đông giáp huyện Cao Lộc, phía Tây giáp 2 huyện Bình Gia và Bắc Sơn. Văn
Quan có độ cao trung bình khoảng 400m, địa hình phức tạp, bị chia cắt bởi các
dãy núi đá, núi đất xét xen kẽ các thung lũng nhỏ và nghiêng theo hướng Tây
Nam – Đông Bắc.
15


b. Đặc điểm địa hình, khí hậu, dân số.
Địa thế hiểm trở được tạo ra bởi những dãy núi đá vôi dốc đứng, hang
động và khe suối ngang dọc gây khó khăn đến quá trình sản xuất và đi lại của
nhân dân trong huyện, nhưng đó cũng là một trong những điều kiện thuận lợi
trong phát triển du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng...
Khí hậu Văn Quan chịu ảnh hưởng chung của khí hậu miền Bắc, là khí
hậu nhiệt đới ẩm gió mùa, có mùa đông lạnh và khô, mùa hè nóng ẩm, mưa
nhiều. Nhiệt độ trung bình năm là 21,20C. Độ ẩm không khí bình quân: 82,5%.
Lượng mưa bình quân năm là 1.500 mm. Do lượng mưa phân bố không đều
giữa các mùa nên gây khó khăn cho sản xuất nông nghiệp và giao thông đi lại.
Hướng gió thịnh hành là hướng Đông Bắc và Tây Nam. Huyện Văn Quan ít bị
ảnh hưởng của gió bão nên thích hợp cho phát triển cây trồng dài ngày. Với nền

nhiệt độ và số giờ nắng trung bình trong năm là 1.466 giờ rất thuận lợi cho việc
bố trí mùa vụ.
Dân số 56,088 người (2015) bao gồm các dân tộc Tày, Nùng, Kinh, Hoa,
phân bố rộng rãi khắp toàn huyện.
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức.
a. Quá trình hình thành.
Cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội, Bảo hiểm xã hội Huyện Văn Quan
cũng có những bước phát triển nhất định.
Trước năm 1995:
Bảo hiểm xã hội huyện Văn Quan thuộc Phòng Lao động Thương binh và
Xã hội huyên Văn Quan. Có trụ sở tại phố Đức tâm II, Thị trấn Văn Quan huyện
Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn.
Từ năm 1995 đến nay:
Bảo hiểm xã hội Huyện Văn Quan được thành lập trên cơ sở chia tách
nhiệm vụ và cán bộ đang làm công tác Bảo hiểm xã hội thuộc Phòng Tổ chức xã
hội Huyện. Bảo hiểm xã hội Huyện Văn Quan có trụ sở làm việc riêng và tư
cách pháp nhân riêng, thực hiện hạch toán theo hệ thống ngành. Sau hơn mười
năm năm thành lậpBảo hiểm xã hội Huyện Văn Quan đã trải qua không ít khó
16


khăn để đạt được kết quả như hiện nay là sự phấn đấu không ngừng của các cán
bộ, công chức trong toàn đơn vị.
Bảo hiểm xã hội Huyện Văn Quan từng bước mở rộng và tăng nhanh đối
tượng tham gia thụ hưởng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế ở mọi thành phần
kinh tế theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phù hợp với yêu cầu
hội nhập kinh tế, phát triển kinh tế xã hội địa phương. Thực hiện nhiệm vụ xây
dựng kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý chuyên trách của ngành. Không ngừng
nâng cao năng lực chuyên môn nghiệp vụ trình độ chính trị, ý thức trách nhiệm
phục vụ đối tượng của đội ngũ cán bộ công chức. Đấy mạnh cải cách thủ tục

hành chính, hiện đại hóa phương tiện làm việc đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày
càng tăng. Cùng với sự phát triển kinh tế xã hội, Bảo hiểm xã hội Huyện Văn
Quan cũng có những bước phát triển nhất định.
b. Chức năng
Bảo Hiểm xã hội Huyện Văn Quan là cơ quan trực thuộc Bảo Hiểm xã hội
tỉnh Lạng Sơn đặt tại Huyện, có chức năng giúp Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh
tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH, BHYT, quản lý thu, chi BHXH,
BHYT trên địa bàn Huyện theo phân cấp quản lý của BHXH Việt Nam và quy
định của pháp luật.
BHXH huyện chịu sư quản lý trực tiếp, toàn diện của Giám đốc BHXH
tỉnh Lạng sơn và chịu sự quản lý hành chính nhà nước của UBND huyện.
BHXH huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản và trụ sở riêng.
BHXH huyện Văn Quan có chức năng:
Thu BHXH, BHYT của các đối tượng bao gồm thu BHXH, BHYT bắt
buộc và tự nguyện.
Chi các chế độ BHXH, BHYT:
- Đối với Chế độ BHXH gồm có:
+ Chế độ dài hạn: hưu trí, tử tuất.
+ Chế độ ngắn hạn: ốm đau, thai sản, nghỉ dưỡng sức, TNLĐ – BNN.
- Chế độ BHYT: Chi khám, chữa bệnh.
c. Nhiệm vụ, quyền hạn
17


Xây dựng trình Giám đốc BHXH tỉnh kế hoạch phát triển BHXH huyện
dài hạn, ngắn hạn và chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế
hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.
Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ,
chính sách, pháp luật về BHXH, BHYT.
Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo phân cấp của BHXH Việt Nam và

BHXH tỉnh, cụ thể:
- Cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia BHXH, BHYT;
- Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ
BHXH, BHYT;
- Thu các khoản đóng BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp đối với các
tổ chức và cá nhân tham gia;
- Giải quyết các chế độ BHXH, BHYT;
- Chi trả các chế độ BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp; từ chối việc
đóng hoặc chi trả các chế độ BHXH, BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp không đúng
quy định;
- Tiếp nhận khoản kinh phí từ Ngân sách Nhà nước chuyển sang để đóng,
hỗ trợ đóng cho các đối tượng tham gia BHYT, Bảo hiểm thất nghiệp;
- Quản lý và sử dụng, hạch toán kế toán nguồn kinh phí và tài sản;
- Ký hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn
chuyên môn, kỹ thuật;
- Giám sát việc thực hiện hợp đồng, cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh
BHYT
và bảo vệ quyền lợi người tham gia BHYT, chống lạm dụng BHYT.
Kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo về việc thực hiện chế
độ, chính sách BHXH, BHYT đối với các tổ chức, cá nhân tham gia và các cơ sở
khám, chữa bệnh BHYT theo đúng quy định của pháp luật.
Tổ chức thực hiện chương trình, kế hoạch cải cách hành chính theo chỉ
đạo, hướng dẫn của BHXH tỉnh; tổ chức bộ phận tiếp nhận, tra kết quả giải
quyết chế đọ BHXH, BHYT theo cơ chế “ một cửa” tại BHXH huyện Văn
18


Quan.
Tổ chức quản lý, lưu trữ hồ sơ của đối tượng tham gia và hưởng các chế
độ BHXH, BHYT theo quy định.

Tổ chức hướng dẫn nghiệp vụ BHXH, BHYT cho các tổ chức, cá nhân
tham gia.
Quyết định các biện pháp về tăng cường kỷ luật, kỷ cương hành chính,
chống tham nhũng, lãng phí, quan liêu, hách dịch, cửa quyền và các biểu hiện
tiêu cực khác trong công chức, viên chức thuộc BHXH tỉnh Lạng Sơn.
Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và trước pháp luật khi tổ chức
thực hiện nhiệm vụ.
Thực hiện các quy định của pháp luật, của Tổng Giám đốc và quy định
quản lý hành chính nhà nước của UBND tỉnh Lạng sơn.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức.
BHXH huyện Văn Quan không có cơ cấu phòng tham mưu giúp việc mà
Giám đốc BHXH chỉ đạo tiếp các cán bộ viên chức trong đơn vị.
Cơ cấu tổ chức của BHXH huyện Văn Quan gồm có: Giám đốc, Phó
Giám đốc và 06 bộ phận chức năng giúp việc cho Giám đốc.
Đội ngũ cán bộ viên chức của BHXH huyện Văn Quan gồm 14 người: 1
Giám đốc, 1 Phó Giám đốc, 2 kế toán, 1 cán bộ phụ trách thu, 1 giám định viên
bảo hiểm y tế, 2 thủ quỹ, 1 cán bộ phụ trách công nghệ thông tin, 2 cán bộ chính
sách, 1 cán bộ phụ trách bộ phận 1 cửa, 2 bảo vệ.
Sơ đồ 2.1: cơ cấu tổ chức của BHXH huyện Văn Quan.

19