Phát triển nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước tỉnh đắk lắk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN DUY VIÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH ðĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

ðà Nẵng – Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

NGUYỄN DUY VIÊN

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH ðĂK LĂK

Chuyên ngành: Kinh tế phát triển
Mã số: 60.31.01.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

ðà Nẵng – Năm 2016


LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kì công trình nào khác.
Tác giả
Nguyễn Duy Viên


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục ñề tài...................................................................................... . 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu .......................................................... . 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC ................................................................................... . 8
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC ...................... . 8
1.1.1. Một số khái niệm .......................................................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc ................ 14
1.2. NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KBNN........... 18
1.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................... 18
1.2.2. Phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ.................................. 19
1.2.3. Phát triển kỹ năng của nguồn nhân lực....................................... 20
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.................................... 22
1.2.5. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 23
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 27
1.3.1. Nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài ..................................... 27
1.3.2. Nhân tố thuộc về ñặc ñiểm của ngành........................................ 28

1.3.3. Các nhân tố thuộc về người lao ñộng ......................................... 29
1.4. KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ
QUỐC GIA ..................................................................................................... 32


1.4.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong ngành Kho bạc của
Cộng hòa Pháp ................................................................................................ 32
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Cộng hòa Singapore.
............................................................................................................... 34
1.4.3. Những bài học kinh nghiệm ñể phát triển nguồn nhân lực Kho
bạc Nhà nước................................................................................................... 34
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ
NƯỚC TỈNH ðẮK LẮK.............................................................................. 36
2.1. KHÁI QUÁT VỀ KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH ðĂK LĂK ............. 36
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển .............................................. 36
2.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Kho bạc Nhà nước tỉnh ðăk Lăk .. 37
2.1.3. Các yếu tố nguồn lực của Kho bạc Nhà nước ðăk Lăk ............. 38
2.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƯỚC ðĂK
LĂK TRONG THỜI GIAN QUA .................................................................. 39
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk .................. 39
2.2.2. Thực trạng phát triển trình ñộ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nhân lực KBNN ðăk Lăk................................................................................ 47
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ..................... 58
2.2.4. Thực trạng nâng cao trình ñộ nhận thức của nguồn nhân lực .... 63
2.2.5. Thực trạng về việc nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực..73
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG, NGUYÊN NHÂN HẠN CHẾ SỰ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..................................................................................... 74
2.3.1. ðánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ............................ 74
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế..................................................... 75
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

KHO BẠC NHÀ NƯỚC TỈNH ðĂK LĂK THỜI GIAN ðẾN................ 78
3.1. CĂN CỨ ðỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................................. 78


3.1.1. Căn cứ vào chiến lược phát triển ngành Kho bạc....................... 78
3.1.2. Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực Kho bạc Nhà
nước tỉnh ðăk Lăk........................................................................................... 79
3.1.3. Một số yêu cầu cơ bản khi ñề ra giải pháp phát triển nguồn nhân
lực trong ngành KBNN ................................................................................... 80
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 83
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực ............................................. 83
3.2.2. Nâng cao trình ñộ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực....... 83
3.2.3.Nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực .............................................. 85
3.2.4. Nâng cao trình ñộ nhận thức nguồn nhân lực............................. 86
3.2.5. Nâng cao ñộng lực thúc ñẩy nguồn nhân lực ............................. 88
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ ............................................................................. 91
KẾT LUẬN .................................................................................................... 94
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
NNL

Nội dung ñầy ñủ
Nguồn nhân lực

KBNN

Kho bạc Nhà nước

CBCC

Cán bộ công chức

NSNN

Ngân sách nhà nước

KTNN

Kế toán nhà nước

QLNN

Quản lý nhà nước

TABMIS

Hệ thống thông tin quản lý ngân sách và Kho bạc


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk qua các năm

38

2.2

Tình hình phân bổ NNL theo từng ñơn vị công tác

40

2.3

Cơ cấu NNL của KBNN ðăk Lăk qua các năm

41

2.4

Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk phân theo ñộ tuổi

43

2.5

Tình hình cơ cấu NNL phân theo ñộ tuổi

44

2.6

Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk theo thâm niên công
tác

45

2.7

Cơ cấu NNL theo thâm niên công tác

46

2.8

NNL KBNN ðăk Lăk phân theo trình ñộ ñào tạo

47

2.9

Cơ cấu NNL phân theo trình ñộ ñào tạo

48

2.10

NNL KBNN ðăk Lăk bố trí theo công việc chuyên môn

50

2.11

Cơ cấu NNL phân theo bộ phận công tác

51

2.12
2.13
2.14
2.15

Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk phân theo trình ñộ tin
học-công nghệ thông tin
Cơ cấu NNL phân theo trình ñộ tin học – công nghệ
thông tin
Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk ñược ñào tạo về
chuyên môn nghiệp vụ
Tình hình về công tác ñào tạo bồi dưỡng về kiến thức
QLNN

53
54
56
58

2.16

Thống kê mẫu ñiều tra, khảo sát nhóm CBCC

59

2.17

Thống kê mẫu ñiều tra, khảo sát nhóm khách hàng

60

2.18

Thực trạng về kỹ năng chuyên môn của CBCC KBNN
ðăk Lăk

61


Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.19
2.20
2.21
2.22
2.23

ðánh giá mức ñộ hài lòng của khách hàng giao dịch về
ñội ngũ CBCC KBNN ðăk Lăk
Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk phân theo trình ñộ lý
luận chính trị
ðánh giá mức ñộ hài lòng của CBCC về chế ñộ lương
bổng và phúc lợi tại KBNN ðăk Lăk
ðánh giá mức ñộ hài lòng của CBCC về ñiều kiện làm
việc tại KBNN ðăk Lăk
Tình hình CBCC ñược bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và luân
chuyển tại KBNN qua các năm

Trang
62
64
68
71
73


DANH MỤC CÁC BIỂU ðỒ
Số hiệu

Tên biểu ñồ

biểu ñồ
2.1
2.2
2.3
2.3

ðánh giá mức ñộ hài lòng của khách hàng giao dịch về
ñội ngũ CBCC KBNN ðăk Lăk
Nguồn nhân lực KBNN ðăk Lăk phân theo trình ñộ lý
luận chính trị qua các năm
Mức ñộ hài lòng của CBCC về chế ñộ lương bổng và
phúc lợi
ðánh giá mức ñộ hài lòng của CBCC về ñiều kiện làm
việc tại KBNN ðăk Lăk

Trang
63
65
69
72


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Nguồn nhân lực bao giờ cũng là nhân tố quyết ñịnh ñến sự phát triển
của một tổ chức, ñơn vị. Trong lĩnh vực tài chính nói chung lại càng trở nên
quan trọng, quyết ñịnh ñến sự phát triển của ngành cũng như cả nền kinh tế.
Vì vậy trong thời gian qua KBNN ðăk Lăk ñã thường xuyên quan tâm, ñầu
tư, nghiên cứu, triển khai nhiều giải pháp ñể phát triển nguồn nhân lực và cơ
bản cũng ñã ñạt ñược một số thành tựu nhất ñịnh.
Tuy nhiên bên cạnh ñó vẫn còn một số tồn tại như việc ñánh giá, sắp
xếp, bố trí cán bộ chưa ñược hợp lý. Công tác ñào tạo, bồi dưỡng và nâng cao
trình ñộ cho cán bộ, công chức chưa ñược quan tâm một cách thiết thực và
hiệu quả... ñào tạo chưa gắn với quy hoạch, tập hợp và phát huy sức mạnh của

ñội ngũ cán bộ chưa cao... phần lớn ñội ngũ cán bộ công chức KBNN ðăk
Lăk hiện nay ñã lớn tuổi, ña số chưa qua các lớp ñào tạo chính quy về tài
chính công cũng như các kiến thức bổ trợ cần thiết như tin học, ngoại
ngữ...ðội ngũ cán bộ trẻ kế cận tuy có khả năng tiếp cận quy trình mới nhanh
nhạy song lại thiếu kinh nghiệm và chưa ñáp ứng ñược nhu cầu thay thế khi
các cán bộ lớn tuổi nghỉ hưu hoặc phải luân chuyển công việc theo quy ñịnh...
ðể thực hiện thành công chiến lược phát triển KBNN, yếu tố quan trọng và
quyết ñịnh sự thành công ñó là nguồn nhân lực, bởi nguồn nhân lực là một
trong những nguồn lực cơ bản, có ý nghĩa quyết ñịnh tới chất lượng và hiệu
quả hoạt ñộng của ñơn vị. ðối với hệ thống KBNN cần phải ñược kiện toàn tổ
chức bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt ñộng có hiệu quả phù hợp với ñịnh
hướng, lộ trình cải cách hành chính và hiện ñại hoá hoạt ñộng KBNN. Làm
thế nào ñể phát triển nguồn nhân lực ñảm bảo số lượng, chất lượng, cơ cấu
hợp lý, có ñầy ñủ năng lực chuyên môn, phẩm chất chính trị, ñáp ứng tốt yêu
cầu nhiệm vụ trong giai ñoạn mới, ñang cần một hướng ñi ñúng và có giải


2

pháp cụ thể. Với ý nghĩa thiết thực ñó, vai trò của nguồn nhân lực trong việc
thực hiện chiến lược phát triển hệ thống KBNN ñã ñặt ra yêu cầu hết sức cần
thiết, quan trọng và cấp bách trong thời ñiểm hiện nay.
Xuất phát từ thực tế trên, tôi chọn ðề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
tại Kho bạc Nhà nước tỉnh ðăk Lăk” làm hướng nghiên cứu cho luận văn
thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận liên quan ñến phát triển nguồn nhân
lực.
- Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nước ðăk Lăk trong thời gian vừa qua.

- ðề xuất một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của ngành
Kho bạc thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn ñề lý luận và thực tiễn liên quan ñến
việc phát triển nguồn nhân lực ñang hoạt ñộng trong lĩnh vực Kho bạc Nhà
nước tỉnh ðăk Lăk.
- Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu là công tác phát triển nguồn nhân lực của hệ thống
KBNN tỉnh ðăk Lăk với 16 ñơn vị KBNN gồm: Văn phòng KBNN tỉnh và 15
Kho bạc huyện, thị xã, thành phố trực thuộc.
+ Về nội dung: ðề tài chỉ tập trung nghiên cứu các vấn ñề liên quan
ñến phát triển nguồn nhân lực ngành Kho bạc Nhà nước.
+ Về không gian: ðề tài tập trung nghiên cứu nội dung trên tại KBNN
tỉnh ðăk Lăk.


3

+ Về thời gian: Giải pháp ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong 5
năm tới.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện ñược mục tiêu nghiên cứu, ñề tài sử dụng các phương
pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế như: phương pháp phân tích tài
liệu; phương pháp tổng hợp, so sánh; phương pháp ñiều tra xã hội học.
- Phương pháp phân tích tài liệu: ðược sử dụng ñể phân tích lý thuyết
cùng các công trình nghiên cứu có liên quan ñến phát triển nguồn nhân lực, hệ
thống hoá ñể làm rõ cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Phương pháp tổng hợp, so sánh: Ngoài những tài liệu thu thập ñược từ
KBNN. Số liệu thứ cấp ñược thu thập từ nhiều nguồn như: sách, báo, mạng

internet, tạp chí Quản lý ngân quỹ quốc gia, tạp chí Tài chính, các báo cáo về
chuyên ngành quản lý nguồn nhân lực ñược công bố chính thức. Các tài liệu
này ñược tổng hợp, phân tích và so sánh nhằm tìm ra những ñặc ñiểm cơ bản
của phát triển nguồn nhân lực trong ngành KBNN và của ñơn vị. Thông tin,
số liệu sơ cấp ñược thu thập bằng cách ñiều tra khảo sát trực tiếp từ CBCC,
nhà quản lý, các ñơn vị sử dụng ngân sách thường xuyên có mối quan hệ giao
dịch tại KBNN ðăk Lăk.
Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh ñể tổng kết, ñánh giá
thực trạng, trên cơ sở ñó thấy ñược nguyên nhân, kết quả và rút ra những bài
học kinh nghiệm liên quan ñến nguồn nhân lực và chất lượng nhân lực, từ ñó
ñưa ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm thực hiện
thành công chiến lược phát triển hệ thống KBNN nói chung và KBNN ðăk
Lăk nói riêng.
- Phương pháp ñiều tra xã hội học: Nghiên cứu tiến hành việc xây dựng
bảng hỏi và tiến hành ñiều tra mẫu. Việc phân tích, ñánh giá chất lượng
nguồn nhân lực tại Văn phòng Kho bạc Nhà nước ðăk Lăk ñược thực hiện


4

dựa trên kết quả 130 phiếu ñiều tra khảo sát ý kiến của CBCC và khách hàng.
Trong ñó ñiều tra mẫu ñối với 100 CBCC ñang làm việc tại KBNN tỉnh và tại
15 KBNN huyện (50 người tại văn phòng KBNN tỉnh và 50 người tại các ñơn
vị KBNN huyện, thành phố). Phiếu phỏng vấn ñối với 30 khách hàng thường
xuyên có giao dịch tại KBNN ðăk Lăk. Thời gian tiến hành ñiều tra là từ
01/2016 ñến 3/2016.
5. Bố cục ñề tài
Ngoài phần Mở ñầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tài liệu tham khảo,
Phụ lục. ðề tài ñược chia làm 3 chương như sau:
- Chương 1. Một số vấn ñề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.

- Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại KBNN ðăk Lăk
thời gian qua.
- Chương 3. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại KBNN ðăk
Lăk thời gian ñến.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu thực tiễn liên quan ñến ñề
tài phát triển nguồn nhân lực, hiện nay có rất nhiều ñề tài ñi sâu vào lĩnh vực
này, cụ thể như:
- “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu. Tác giả ñã ñưa ra quan ñiểm của mình về khái niệm nhân lực,
nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo ñó, tác giả khẳng
ñịnh phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn
ñề phát triển nguồn nhân lực.
- Vũ Bá Thể trong quyển sách: “Phát huy nguồn lực con người ñể công
nghiệp hóa, hiện ñại hóa: Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà
xuất bản Lao ñộng - Xã hội, Hà Nội năm 2005. Tác giả ñã nêu lên những thực
trạng NNL ở nước ta trong những năm qua ñã làm rõ thực trạng số lượng và


5

chất lượng NNL nước ta hiện nay, trong ñó tập trung phân tích những ưu
ñiểm, hạn chế và xu hướng phát triển của NNL Việt Nam trong bối cảnh phát
triển kinh tế xã hội của nước ta; ñồng thời rút ra những thành tựu, hạn chế và
những nguyên nhân của chúng. Từ ñó có những ñịnh hướng và những giải
pháp phát huy nguồn lực con người ñể phục vụ công nghiệp hóa và hiện ñại
hóa trong thời gian tới.
- Lê Văn Khoa, 2008, với ñề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hệ thống KBNN” ñề tài nghiên cứu về chiến lược phát triển nguồn nhân lực
với ñối tượng và phạm vi là cả hệ thống KBNN. ðề tài phân tích, ñánh giá

ñược thực trạng về chất lượng nguồn nhân lực của hệ thống KBNN Việt Nam,
từ ñó ñưa ra các giải pháp vĩ mô nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của toàn hệ thống KBNN.
- Nguyễn Ngọc Nga, 2011, với ñề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức KBNN” Trên cơ sở
nghiên cứu về con người, những quy ñịnh về pháp lý và sử dụng cán bộ, công
chức cùng với việc ñánh giá thực trạng quản lý và sử dụng cán bộ, công chức
trong thời gian qua, những quy ñịnh cụ thể và cả về chất lượng cán bộ, công
chức. ðề tài ñề ra những giải pháp mới ñi sâu về yếu tố con người mà cụ thể
là cán bộ, công chức trong một tổ chức mà trực tiếp ñó là hệ thống KBNN.
- Bùi Quang Sáng, 2011, với ñề tài khoa học: “Một số giải pháp hoàn
thiện công tác quản lý, sử dụng công chức tại Kho bạc Nhà nước cấp huyện KBNN Thái Nguyên”. ðề tài góp phần làm sáng tỏ những vấn ñề lý luận
chung và thực tiễn của KBNN Thái Nguyên nói riêng và hệ thống KBNN về
công tác quản lý, sử dụng công chức tại KBNN cấp huyện trực thuộc KBNN
Thái Nguyên, qua ñó ñưa ra ñược những giải pháp nhắm quản lý và sử dụng
công chức một cách hiệu quả hơn.
- Nguyễn Chí Vương, với Luận văn thạc sỹ kinh tế, “Nâng cao chất


6

lượng nguồn nhân lực KBNN Hà Nội”. Trường ðại học Kinh tế Quốc dân,
2013. Tác giả ñã nghiên cứu, phân tích thực trạng nguồn nhân lực của KBNN
Hà Nội, chỉ ra phương hướng phát triển, ñưa ra các ñịnh hướng và giải pháp
phát triển nguồn nhân lực KBNN Hà Nội nhằm góp phần xây dựng một ñội
ngũ nhân lực chất lượng cao ñáp ứng các yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện ñại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), Xây dựng ñội ngũ
cán bộ, công chức ñáp ứng ñòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của
nhân dân, do nhân dân, vì nhân dân, NXB Chính trị quốc gia. Trên cơ sở

nghiên cứu các quan ñiểm cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của ðảng Cộng sản Việt Nam về vai trò, vị trí người cán bộ cách
mạng, cũng như yêu cầu ñào tạo, xây dựng ñội ngũ cán bộ, công chức; tìm
hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong
suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng như kinh
nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện ñại của ñất nước trong khu vực
và trên thế giới. Từ ñó xác ñịnh các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ, công chức
ñáp ứng ñòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân,
vì dân.
- Luận án tiến sĩ kinh tế: “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt
Nam trong ñiều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” của Trần Anh Tuấn
(2007), ðại học Kinh tế Quốc dân. Luận án tập trung ñi sâu vào nghiên cứu,
ñánh giá, ñề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý ñội
ngũ công chức ở Việt Nam ñáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn ñề về ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trường ðại học Kinh tế, ðại học ðà Nẵng. Bài
báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của
các tổ chức, ñơn vị là yếu tố quyết ñịnh sự thành bại của họ trong tương lai.


7

Bởi vậy, các tổ chức và ñơn vị luôn tìm cách ñể duy trì và phát triển nguồn
nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện
mục tiêu trên là ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Qua ñó, bài báo ñã làm
rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và ñược tham khảo ñể xây
dựng hệ thống cơ sở lý luận cho ñề tài.
Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các bài
viết ñăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau như: “Quản lý nguồn nhân lực
ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ khoa

học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế trọng
ñiểm phía Nam” của Trương Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội tại
Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn
Quốc gia; “ Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa
ñất nước” của Nguyễn Thanh, Trường ðại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí
Minh...Các công trình nghiên cứu trên ñã có những ñóng góp nhất ñịnh trong
việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các lĩnh
vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nước.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả ñi
trước. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển nguồn
nhân lực trong phần nghiên cứu của mình, ñánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực ngành Kho bạc nhà nước ðăk Lăk. Chỉ rõ những tồn tại, bất
cập trong việc bố trí, sắp xếp CBCC, công tác ñào tạo và sử dụng ñội ngũ
CBCC hệ thống KBNN hiện nay, từ ñó ñề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm
tiếp tục ñổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý cán bộ, chính sách
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, ñổi mới công tác ñào tạo bồi dưỡng,
bố trí sắp xếp và sử dụng CBCC. Từ ñó, ñưa ra những giải pháp phát triển
nguồn nhân lực phù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả,
góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong hệ thống KBNN nói
chung và KBNN ðăk Lăk nói riêng trong thời gian tới.


8

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. TỔNG QUAN VỀ PHÁT TRIỀN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm

a. Nhân lực
Nhân lực ñược hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực,
trí lực và nhân cách.
Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt ñộng. Sức lực ñó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và ñến một mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện
tham gia vào quá trình lao ñộng.
Trong một ngành, ñịa phương, nhân lực ñược hiểu là sức mạnh của ñội
ngũ lao ñộng; của ñội ngũ cán bộ, công chức trong ngành, ñịa phương ñó.
Nhân lực của một ngành, ñịa phương là toàn bộ những khả năng lao ñộng mà
ngành, ñịa phương cần và huy ñộng ñược cho việc thực hiện và hoàn thành
những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của ngành, ñịa phương ñó. Nhân lực của
một ngành, ñịa phương ñược hình thành trên cơ sở các tác nhân có vai trò
khác nhau và ñược liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất ñịnh. Những
cá nhân có các năng lực, ñặc ñiểm, tiềm năng phát triển khác nhau, nên cũng
tạo ra những tiềm lực khác nhau cho mỗi ngành, ñịa phương.
Nhân lực không chỉ ñơn thuần là một trong những yếu tố lao ñộng sản
xuất, mà còn là nguồn lực có khả năng quyết ñịnh việc tổ chức, quản lý sử
dụng các nguồn lực khác, là chủ thể tích cực của tất cả các hoạt ñộng quản lý,
sản xuất, hay hoạt ñộng xã hội. Trong khi các nguồn lực tự nhiên chỉ tồn tại
dưới dạng tiềm năng, nếu không ñược con người khai thác sẽ trở thành vô


9

dụng thì lao ñộng là nguồn lực duy nhất có khả năng phát hiện, khơi dậy và
cải biến các nguồn lực tự nhiên và xã hội khác.
b. Nguồn nhân lực
Khái niệm “Nguồn nhân lực” (NNL) ñược sử dụng từ những năm 60
của thế kỷ XX ở nhiều nước phương Tây và một số nước Châu Á và giờ ñây

khá thịnh hành trên thế giới dựa trên quan ñiểm mới về vai trò, vị trí của con
người trong sự phát triển. Ở nước ta, khái niệm này ñược sử dụng rộng rãi kể
từ ñầu thập niên 90 của thế kỷ XX ñến nay. Hiện nay có nhiều khái niệm khác
nhau về NNL, tùy theo cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả
mà có quan niệm khác nhau về NNL. Có thể nêu một số quan niệm như sau:
Theo Liên Hợp Quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của ñất nước”.
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”.
Như vậy, ở ñây nguồn lực con người ñược coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao ñộng quốc tế (ILO) thì: “Nguồn nhân lực của một
quốc gia là toàn bộ những người trong ñộ tuổi có khả năng tham gia lao
ñộng”.
Theo giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao ñộng -Xã hội:
“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao ñộng, không phân
biệt người ñó ñang ñược phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào và
có thể coi ñây là nguồn nhân lực xã hội” [14].
Nguồn nhân lực ñược hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn
nhân lực là nguồn cung cấp sức lao ñộng cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn
lực con người cho sự phát triển. Do ñó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân


10

cư có thể phát triển bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng
lao ñộng của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm
các nhóm dân cư trong ñộ tuổi lao ñộng, có khả năng tham gia vào lao ñộng,
sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao

ñộng, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ ñược huy ñộng vào quá
trình lao ñộng.
Như vậy, khái niệm nguồn nhân lực theo nghĩa rộng tức là xét trên toàn
bộ nền kinh tế có thể ñược hiểu ngắn gọn là: Nguồn nhân lực là tổng thể các
tiềm năng lao ñộng của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một
ñịa phương ñã ñược chuẩn bị ở mức ñộ nào ñó, có khả năng huy ñộng vào
quá trình phát triển kinh tế - xã hội của ñất nước (hoặc một vùng, một ñịa
phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu
thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài
chính....
Theo phạm vi hẹp hơn thì nguồn nhân lực ngành ñược hình thành trên
cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và ñược liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất ñịnh. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực do chính
bản chất của con người. Ở mỗi người ñều có năng lực, ñặc ñiểm cá nhân khác
nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ
chức công ñoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể ñánh giá và ñặt câu hỏi ñối
với hoạt ñộng của người lãnh ñạo, hành vi của họ có thể thay ñổi phụ thuộc
vào chính bản thân họ hoặc sự tác ñộng của môi trường xung quanh.
Nguồn nhân lực của một ngành là chất lượng, năng lực của toàn bộ con
người hiện có và tiềm năng của ngành phù hợp và ñáp ứng yêu cầu của chiến
lược phát triển ngành, ñịa phương ñó trong một thời kỳ nhất ñịnh. Tiềm năng
ñó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi CBCC
có thể ñáp ứng ñược yêu cầu, nhiệm vụ của ngành, ñịa phương ñó.


11

Từ những phân tích trên, có thể thấy nguồn nhân lực không chỉ ñơn
thuần là số lượng và cơ cấu lao ñộng ñã và sẽ có mà còn bao gồm cả chất
lượng lao ñộng (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và phẩm chất lao ñộng

(thái ñộ, tác phong, phong cách làm việc) nhằm ñáp ứng yêu cầu của một
ngành, một vùng hoặc của một quốc gia.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới ñang tồn tại khá nhiều ñịnh nghĩa về nguồn nhân
lực. Nadler &Nadler cho rằng phát triển nguồn nhân lực và giáo dục, ñào tạo
(theo nghĩa rộng) là những thuật ngữ có cùng nội hàm. Hai tác giả này ñịnh
nghĩa “phát triển nguồn nhân lực là làm tăng kinh nghiệm học ñược trong một
khoảng thời gian xác ñịnh ñể tăng cơ hội nâng cao năng lực thực hiện công
việc”. Trong khi ñó, UNESCO sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực
theo nghĩa hẹp và cho rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp yêu cầu phát triển của ñất nước. Còn
theo Tổ chức Lao ñộng Thế giới (ILO), phát triển nguồn nhân lực bao hàm
phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình ñộ lành nghề hoặc vấn ñề
ñào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và sử dụng năng lực ñó
vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân. Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân
lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, ñào tạo và sử dụng tiềm năng con
người nhằm thúc ñẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc
sống[2].
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trường ðại học Kinh tế quốc
dân thì “Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng ñộng xã hội và sức
sáng tạo của con người; nền văn hóa; truyền thống lịch sử…Do ñó, phát triển
nguồn nhân lực ñồng nghĩa với quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính


12

năng ñộng xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, nhân cách ñồng
thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực ñó ñể phát triển

ñất nước [6].
Theo Giáo trình Quản trị nhân lực Trường ðại học Kinh tế quốc dân thì
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt ñộng học tập có tổ chức ñược
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất ñịnh ñể nhằm tạo ra sự thay
ñổihành vi nghề nghiệp của người lao ñộng [15].
ðứng trên quan ñiểm xem “con người là nguồn vốn - vốn nhân lực”,
Yoshihara Kunio cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt ñộng ñầu
tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng ñáp ứng nhu cầu
phát triển kinh tế-xã hội của ñất nước, ñồng thời ñảm bảo sự phát triển của
mỗi cá nhân” [14].
Theo luận văn thì: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
biến ñổi về chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng ñể
ñáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế- xã hội của ñất nước,
của vùng. Phát triển nguồn nhân lực chính là nâng cao vai trò của nguồn lực
con người trong sự phát triển kinh tế- xã hội, qua ñó làm gia tăng giá trị của
con người.
Do ñó, phát triển nguồn nhân lực ñòi hỏi có sự quan tâm và can thiệp
của nhà nước bằng các phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn
thiện và nâng cao sức lao ñộng xã hội nhằm ñáp ứng ñòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế- xã hội trong từng giai ñoạn phát triển.
Nếu hiểu phát triển là khuynh hướng vận ñộng từ thấp ñến cao, từ kém
hoàn thiện ñến hoàn thiện hơn của các sự vật, hiện tượng thì phát triển nguồn
lực con người là quá trình làm thay ñổi chất lượng nguồn lực con người; là
tạo ñiều kiện, cơ hội ñể nâng cao vai trò của nguồn lực con người qua ñó làm


13

tăng những giá trị ñích thực và ý nghĩa lớn lao của nguồn lực này trong quá
trình phát triển kinh tế - xã hội.

Nói ñến phát triển nguồn lực con người, trước hết phải nói ñến sự phát
triển số lượng và chất lượng nguồn lực con người. Trong ñó phát triển chất
lượng nguồn lực con người (năng lực thể chất và tinh thần; trình ñộ; tri thức
và năng lực thực tiễn; kỹ năng nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, tác phong
làm việc và phẩm chất ñạo ñức . v.v) có ý nghĩa quyết ñịnh ñối với việc phát
triển nguồn lực con người. Như vậy, mặc dù có sự diễn ñạt khác nhau song có
một ñiểm chung nhất là phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng cao năng
lực của con người về mọi mặt ñể tham gia một cách hiệu quả vào quá trình
phát triển quốc gia.
Từ ñó, theo tác giả, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các biện
pháp ñể gia tăng ñáng kể chất lượng nguồn nhân lực nhằm ñáp ứng nhu cầu
phát triển chiến lược của ngành, ñịa phương và yêu cầu của chính nguồn
nhân lực ñó.
Phát triển nguồn nhân lực, do vậy, luôn luôn là ñộng lực thúc ñẩy sự
tiến bộ và tác ñộng ñến mọi mặt của ñời sống xã hội. Kinh nghiệm của nhiều
nước công nghiệp hóa trước ñây cho thấy phần lớn thành quả phát triển không
phải nhờ tăng vốn sản xuất mà là hoàn thiện trong năng lực con người, sự tinh
thông, bí quyết nghề nghiệp và quản lý. Khác với ñầu tư cho nguồn vốn phi
con người, ñầu tư cho phát triển con người là vấn ñề liên ngành, ña lĩnh vực
và tác ñộng ñến ñời sống của các cá nhân, gia ñình, cộng ñồng của họ và ñến
toàn bộ xã hội nói chung.
Một trong những quan ñiểm chỉ ñạo thực hiện mục tiêu phát triển nhân
lực thời kỳ 2011- 2020, ñã ñược Thủ tướng Chính phủ phê duyệt ngày 19-42011 là “ phát triển nhân lực toàn diện, gồm những yếu tố thể lực, trí lực, kỹ


14

năng, hành vi và ý thức chính trị, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con
người và phát triển con người bền vững”[6].
1.1.2. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực Kho bạc

- Nghiên cứu bản chất phát triển nguồn nhân lực trong chiến lược phát
triển con người, chúng ta càng hiểu sâu sắc hơn tầm quan trọng ñặc biệt của
ñầu tư vào con người, vào phát triển nguồn nhân lực, thực chất là ñầu tư cho
phát triển ñể tạo ra vốn nhân lực, nguồn nội lực cho ngành Kho bạc. Là một
trong những nhân tố, ñiều kiện quyết ñịnh ñến sự phát triển nguồn nhân lực
chung của xã hội.
- Phát triển NNL là bộ phận quan trọng của chiến lược phát triển con
người, chiến lược phát triển nguồn nhân lực hướng tới nâng cao chất lượng
toàn diện con người về chính trị, ñạo ñức, ý chí, tri thức, thể lực; phát huy
tiềm năng lao ñộng; hình thành nguồn nhân lực có cơ cấu hợp lý, trong ñó ñặc
biệt nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Có thể nói ñó là chiến lược phát
triển con người có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, có nhân cách.
- Phát triển NNL của một ngành giúp cải thiện và gắn kết mối quan hệ
giữa ngành và người lao ñộng, nâng cao tính ổn ñịnh và năng ñộng của ngành,
phục vụ nhu cầu ñáp ứng trình ñộ của công việc ñòi hỏi hay nói cách khác là
ñể ñáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của ngành ñó. Khi người lao ñộng ñã
ñủ trình ñộ ñể thực hiện công việc của mình, nó sẽ làm cho năng suất lao
ñộng tăng lên cả về số lượng và chất lượng.
- Phát triển NNL tạo ñiều kiện cho ngành KBNN áp dụng những tiến
bộ khoa học công nghệ, những phương pháp, trang thiết bị tiên tiến. Theo
ñịnh hướng và mục tiêu chiến lược chung về ứng dụng công nghệ thông tin ñể
xây dựng Chính phủ ñiện tử ñã ñược Quốc hội thông qua. Mục tiêu ứng dụng
CNTT của ngành KBNN là xây dựng hệ thống chỉ ñạo ñiều hành hướng tới
mục tiêu xây dựng hệ thống thông tin quản lý, tài chính hợp nhất từ trung


15

ương ñến ñịa phương, tạo nền tảng cho việc thực hiện chính phủ ñiện tử,
trong ñó Dự án TABMIS là bước ñột phá mạnh mẽ trong chiến lược hiện ñại

hóa hệ thống KBNN.ðể ñáp ứng mục tiêu này ñòi hỏi chúng ta phải có ñược
một ñội ngũ những người lao ñộng có ñủ năng lực phẩm chất trình ñộ chuyên
môn kỹ thuật, có ñầy ñủ sức khoẻ và tinh thần ñáp ứng ñược yêu cầu phát
triển hệ thống KBNN trong giai ñoạn hiện nay.
- Phát triển nguồn nhân lực giúp nâng cao kiến thức, trình ñộ chuyên
môn, kỹ năng cũng như nhận thức của người lao ñộng. Nhu cầu nâng cao chất
lượng cuộc sống: tăng cường sức khoẻ, mở rộng tri thức, nâng cao trình ñộ
tay nghề suất phát từ chính bản thân con người muốn nâng cao chất lượng
cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển, muốn có một vị trí xứng
ñáng trong xã hội. Do ñó việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ
xuất phát từ yêu cầu của công việc mà còn xuất phát từ chính nhu cầu của con
người, ñiều ñó tạo ñiều kiện tốt cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
hiện nay. Công tác ñào tạo, bồi dưỡng công việc mà họ ñang làm hợp với
chuyên môn, kỹ năng của mình, cũng như có thể giúp họ phát triển về nghề
nghiệp và tương lai.
- Phát triển nguồn nhân lực tạo ñộng lực cho người lao ñộng nâng cao
hiệu quả làm việc. ðối với người lao ñộng, ñộng cơ thúc ñẩy là ñiều kiện và
nhân tố quyết ñịnh ñến hành vi và hiệu quả làm việc. Một khi người lao ñộng
có ñộng cơ thúc ñẩy họ sẽ hăng say hơn trong công việc, luôn cố gắng phấn
ñấu, ñóng góp những giá trị thiết thực và hữu hiệu nhất, công việc của mỗi
người hiệu quả hơn, ñạt năng suất cao hơn và kết quả dễ thấy nhất là ñem lại
cho mình thu nhập cao hơn. Bên cạnh ñó khi người lao ñộng ñược thúc ñẩy
một cách hiệu quả, họ sẽ có cảm giác thoả mãn trong công việc và các mối
quan hệ với ñồng nghiệp, với cấp trên.Qua ñó khai thác hiệu quả nguồn lực
con người nhằm nâng cao hiệu quả hoạt ñộng của ngành. Nâng cao ñộng cơ