Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại kho bạc nhà nước TP.HCM

i
ii
i
LI CM N

Trong quá trình thc hin Lun vn này, tôi đã nhn đc s quan tâm giúp
đ ca Quý Thy Cô, bn bè và tp th cán b công chc KBNN TP.HCM.
Xin trân trng cm n TS. Nguyn Thanh Hi - ngi hng dn khoa hc ca
Lun vn, đã hng dn tn tình và giúp đ em v mi mt đ hoàn thành Lun vn.
Xin trân trng cm n Quý Thy Cô Khoa Qun Tr Kinh Doanh, Khoa Sau
i Hc đã hng dn và giúp đ em trong quá trình thc hin Lun vn.
Xin trân trng cm n các v lãnh đo và tp th cán b công chc KBNN
TP.HCM đã cung cp thông tin, tài liu và hp tác trong quá trình thc hin Lun
vn. c bit mt ln na cm n đn nhng cán b công công chc đã dành chút ít
thi gian đ thc hin “Phiu điu tra quan đim ca cán b, công chc ti Kho bc
Nhà nc TP. H Chí Minh”, và t đây tôi có đc d liu đ phân tích, đánh giá.
Và sau cùng, đ có đc kin thc nh ngày hôm nay, cho phép em gi li
cm n sâu sc đn Quý Thy Cô Trng i hc Kinh t TP. H Chí Minh trong
thi gian qua đã truyn đt cho em nhng kin thc quý báu.
ii
LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan tt c các s liu, t liu s dng trong Lun vn này đc
thu thp t ngun thc t và hoàn toàn trung thc.
Các gii pháp và kin ngh là quan đim ca cá nhân tôi đc hình thành và
phát trin trong quá trình nghiên cu lý lun và thc tin ti KBNN TP.HCM di
s hng dn khoa hc ca TS. Nguyn Thanh Hi.

TÁC GI LUN VN

Trn Th Huyn Lan
iii
MC LC
Trang


LI CÁM N i
LI CAM OAN ii
MC LC iii
DANH MC CÁC KÝ HIU, CÁC CH VIT TT vi
DANH MC CÁC BNG, BIU vii
DANH MC CÁC HÌNH V vii
DANH MC CÁC S  vii
DANH MC CÁC PHNG TRÌNH vii
PHN M U 1
CHNG 1: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC 4
1.1. Khái nim v NNL và qun tr NNL trong các t chc: 4
1.1.1. NNL và qun tr NNL: 4
1.1.1.1. Khái nim NNL: 4
1.1.1.2. Khái nim và ý ngha ca qun tr NNL: 4
1.2. Quá trình phát trin ca qun tr ngun nhân lc trên th gii 5
1.2.1. Phong trào qun tr trên c s khoa hc 6
1.2.2. Phong trào các mi quan h con ngi 7
1.2.3. Qun tr ngun nhân lc 8
1.3. Mc tiêu, vai trò và chc nng ca qun tr NNL trong các t chc: 9
1.3.1. Mc tiêu ca qun tr NNL: 9
1.3.2. Vai trò ca qun tr NNL: 9
1.3.3. Các chc nng c bn ca qun tr NNL: 10
1.3.3.1. Nhóm chc nng thu hút NNL: 10

1.3.3.2. Nhóm chc nng đào to, phát trin: 11
1.3.3.3. Nhóm chc nng duy trì NNL: 11
1.4. Quá trình phát trin ca qun tr NNL và phác tho mô hình qun tr NNL  Vit
Nam 12
1.4.1. Quá trình phát trin ca qun tr NNL  Vit Nam 12
1.4.2. Phác tho mô hình qun tr NNL ca Vit Nam 14
1.4.3. iu kin áp dng mô hình qun tr NNL: 16
1.5. Qun tr NNL trong h thng Kho bc Nhà nc: 17
1.5.1. Các yu t môi trng v mô: 17
1.5.1.1. Môi trng kinh t: 17
1.5.1.2. Pháp lut v L và th trng L: 18
1.5.1.3. Khoa hc công ngh: 18
1.5.1.4. Các yu t vn hóa, xã hi: 18
1.5.2. Các yu t môi trng vi mô: 19
1.5.2.1. Cnh tranh thu hút nhân lc: 19
1.5.2.2. Kh nng cung ng ca các c s đào to: 19
1.5.3. Các yu t môi trng ni b: 19
iv
1.5.3.1. Chính sách thu hút NNL: 19
1.5.3.2. Ch đ b trí, s dng NNL: 20
1.5.3.3. Ch đ đào to, đào to li, bi dng ca KBNN TP.HCM: 21
1.5.3.4. Ch đ đãi ng: 21
1.5.3.5. Môi trng làm vic: 24
1.5.3.6. Công ngh: 24
Kt lun chng 1: 25
CHNG 2: PHÂN TÍCH THC TRNG QUN TR NNL TI KHO BC NHÀ
NC TP.HCM 26
2.1. Gii thiu v KBNN TP.HCM 26
2.1.1. C s pháp lý 26
2.1.2. V trí và chc nng 26

2.1.3. Nhim v và quyn hn ch yu ca KBNN TP.HCM: 26
2.1.4. C cu t chc: 27
2.1.4.1. Ban Giám đc: 27
2.1.4.2. Khi vn phòng: 27
2.1.4.3. Các KBNN QH trc thuc: 27
2.1.5. Ni dung qun tr NNL ti KBNN TP.HCM: 29
2.1.5.1. m bo NNL đ v s lng và c cu phù hp: 29
2.1.5.2. Nâng cao cht lng NNL: 29
2.2. Phân tích thc trng s dng NNL ti KBNN TP.HCM 30
2.2.1. c trng NNL ca KBNN TP.HCM 30
2.2.1.1. C cu L theo nghip v 30
2.2.1.2 C cu L theo trình đ đào to và theo hình thc tuyn dng: 32
2.2.1.3. C cu L theo đ tui và thâm niên công tác: 34
2.2.1.4. C cu L theo gii tính: 35
2.2.2. ánh giá thc trng qun tr NNL: 35
2.2.2.1. Chc nng thu hút NNL: 35
a/ Phân tích công vic: 35
b/ Công tác tuyn dng ti KBNN TP.HCM: 36
c/ B trí nhân s và thôi vic: 40
2.2.2.2. Chc nng đào to và qun tr NNL: 44
2.2.2.3. Chc nng duy trì NNL: 47
a/ ánh giá kt qu thc hin công vic ca CBCC: 47
b/ ánh giá nng lc cán b, công chc: 49
c/ Kích thích thông qua h thng tin lng và các khon b sung thu nhp: 53
d/ Kích thích thông qua chính sách khen thng: 56
e/ Kích thích thông qua các ch đ v phúc li và các khon thanh toán khác: 57
2.3. ánh giá chung v công tác qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 60
Kt lun chng 2: 61
CHNG 3: MT S GII PHÁP HOÀN THIN QUN TR NGUN NHÂN
LC TI KBNN TP.HCM 62

3.1. nh hng qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 62
3.2. Quan đim, mc tiêu qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 62
3.2.1. Quan đim: 62
3.2.2. Mc tiêu qun tr NNL đn nm 2020 63
3.2.2.1 Mc tiêu tng quát 63
3.2.2.2. Mc tiêu c th: 63
3.3. Mt s gii pháp hoàn thin qun tr NNL ti KBNN TP.HCM 64
v
3.3.1. Nhóm gii pháp v c cu NNL: 64
3.3.1.1. Hoàn thin c cu theo nghip v: 64
3.3.1.2. Hoàn thin c cu theo trình đ đào to và theo hình thc tuyn dng: 65
3.3.1.3. Hoàn thin c cu theo đ tui và thâm niên công tác: 65
3.3.1.4. Hoàn thin c cu theo gii tính: 66
3.3.2. Nhóm gii pháp hoàn thin chc nng thu hút NNL: 66
3.3.2.1. Thc hin phân tích công vic, xây dng bn mô t công vic và bn tiêu
chun nghip v: 66
3.3.2.2. Hoàn thin quy trình tuyn dng nhân s: 70
3.3.2.3. Hoàn thin vic b trí, s dng, quy hoch và b nhim CBCC: 75
3.3.3. Hoàn thin chc nng đào to và qun tr NNL: 78
3.3.4. Hoàn thin chc nng duy trì NNL: 80
3.3.4.1. Hoàn thin vic đánh giá kt qu thc hin công vic và nng lc ca
CBCC: 80
3.3.4.2. Hoàn thin công tác tin lng : 82
3.3.4.3. Chi b sung thu nhp cho CBCC: 83
3.3.4.4. Hoàn thin chính sách khen thng: 83
3.3.4.5. Các bin pháp h tr đ hoàn thin qun tr NNL 83
a. Thit lp h thng thông tin: 83
b. Xây dng vn minh, vn hoá ngh Kho bc: 84
c. Ci thin môi trng và điu kin làm vic: 84
d. Thc hin vic chm sóc sc kho cho CBCC: 85

3.4. Mt s kin ngh 85
3.4.1. Kin ngh đi vi B Tài chính 85
3.2.2. Kin ngh đi vi KBNN 85
3.2.3. Kin ngh đi vi KBNN TP.HCM 86
Kt lun chng 3: 86
KT LUN CHUNG 87
TÀI LIU THAM KHO viii
PH LC x






vi

DANH MC CH VIT TT

BTC : B Tài chính
CBCC : cán b, công chc
HL : hp đng lao đng
KBNN : Kho bc Nhà nc
KBNN QH : Kho bc Nhà nc qun, huyn
KTKB : K toán Kho bc
L : lao đng
LH : lao đng hp đng
NNL : ngun nhân lc
NSNN : ngân sách Nhà nc
TABMIS : H thng thông tin qun lý Kho bc và Ngân sách
(Treasury And Budget Management Information System)

TP. HCM : Thành ph H Chí Minh
UBND TP.HCM : y ban Nhân dân Thành ph H Chí Minh
vii
DANH MC CÁC BNG, BIU
Trang

Bng 2.1: C cu lao đng theo nghip v 31
Bng 2.2: C cu L theo trình đ đào to và hình thc tuyn dng 32
Bng 2.3: C cu L theo đ tui và thâm niên công tác 34
Bng 2.4: C cu L theo gii tính 35
Bng 2.5: Kho sát v c hi thng tin ca CBCC 42
Bng 2.6: S lng CBCC ngh vic t nm 2006 đn nm 2008 43
Bng 2.7: Kho sát v ch
 đ đào to, bi dng CBCC 47
Bng 2.8: Tiêu chun xp loi L 48
Bng 2.9: Kho sát v đánh giá kt qu thc hin công vic ca CBCC 52
Bng 2.10: iu kin v thi gian gi bc lng ca CBCC 57
Bng 2.11: Tng thu nhp bình quân ti KBNN TP.HCM (2006 – 2008) 58
Bng 2.12: Kho sát v lng, thng, phúc li ca CBCC 59

DANH MC CÁC HÌNH V

Hình 1.1 : Mô hình qun tr ngun nhân lc
Hình 1.1a : Qun tr NNL và các yu t môi trng 15
Hình 1.1b : Các yu t thành phn chc nng 16
DANH MC CÁC S 
Trang
S đ 1.1: C cu t chc ca KBNN TP.HCM 28
S đ 2.2: Quy trình tuyn dng HL 37
S đ 2.3: Quy trình xét tuyn và thi tuyn công chc 39

S đ 3.1: Hoàn thin quy trình tuyn dng NNL 74
S đ 3.2: Thuyên chuyn CBCC ti các đn v trc thuc 76
Bng 3.3: Phiu thng chc 78
DANH MC CÁC PHNG TRÌNH
Trang
Phng trình 2.1: 54
Phng trình 2.2: 54
Phng trình 2.3: 54
Phng trình 2.4: 55
1
PHN M U
1. Lý do chn đ tài:
Là mt c quan công quyn hot đng trong lnh vc tài chính nhà nc,
KBNN có mi liên h mt thit vi các ngành, các cp t trung ng đn đa
phng trong quá trình thc hin chc nng qun lý và điu hành qu NSNN và các
qu tài chính tp trung ca nhà nc. Cùng vi s phát trin ca nn kinh t và s
tin b ca đi sng xã hi, vai trò và phm vi hot đng ca KBNN cng không
ngng đc nâng cao.
Tri qua gn 20 nm xây dng và phát trin (1990 – 2009), chc nng, nhim
v và t chc b máy ca KBNN đã có nhiu thay đi gn lin vi quá trình xây
dng, phát trin và đi mi ca nn kinh t đt nc k t khi Hi đng B trng
(nay là Chính ph) có Quyt đnh s 07/HBT thành lp h thng KBNN trc
thuc BTC vào ngày 04/01/1990 đn nay.
Cùng vi s ra đi ca h thng KBNN, KBNN TP.HCM cng đã đc
thành lp và đi vào hot đng t ngày 01/04/1990. Là đn v dn đu c nc v s
thu ngân sách (chim 1/3 tng s thu NSNN trên toàn quc), KBNN TP.HCM đã
hoàn thành xut sc nhin v chuyên môn, nhim v chính tr trong các lnh vc
đc giao, th hin tt vai trò, công c qun lý tài chính ca Nhà nc, góp phn
đc lc trong nhim v phát trin kinh t - xã hi ca Thành ph mang tên Bác,
phc v công cuc đi mi, xây dng và phát trin đt nc.

Hin nay, h thng KBNN đang thc hin chng trình k toán kho bc nm
2008 (KTKB 2008) là bc đm cn thit đ trin khai thc hin hin đi hoá công
ngh thông tin ca h thng KBNN trên nn tng h thng thông tin qun lý kho
bc và ngân sách (TABMIS) hng ti hình thành h thng thông tin tài chính tích
hp, phù hp vi trình đ và thông l quc t, đt trình đ ca các nc trung bình
tiên tin trong khu vc. Chun hoá và phát trin các chng trình ng dng phc v
hot đng nghip v KBNN, hng ti xây dng "Kho bc đin t".
Nh vy, nu TABMIS đc đa vào ng dng bt đu t nm 2010 thì h
thng KBNN nói chung và KBNN TP.HCM nói riêng đang đng trc nhng thay
đi ln nhm đáp ng đc nhng thay đi v chc nng, nhim v quyn hn và
c cu ca KBNN trong vic qun lý nhà nc v qu NSNN, các qu tài chính nhà
2
nc và các qu khác ca Nhà nc; thc hin vic huy đng vn cho NSNN, cho
đu t phát trin
Vic trin khai TABMIS s tác đng rt ln đn t chc b máy, NNL ca
các đn v tham gia h thng, đc bit là KBNN TP.HCM – mt đn v có s thu
NSNN và s lng CBCC đng đu c nc. Mt vn đ đc đt ra là KBNN
TP.HCM phi chun b ngun lc ra sao đ phù hp vi nhng thay đi này. Mt
trong nhng ngun lc vô cùng quan trng cn phi đu t ngay t bây gi đó là
NNL. Hin nay, vn đ qun tr NNL ca KBNN TP.HCM thc cht vn ch là
qun tr nhân s, đã đn lúc KBNN TP.HCM cn phi tip cn nhng phng pháp
qun tr NNL hin đi thay th cách qun tr nhân lc nh hin nay và cn phi
hoàn thin và t chc li công tác qun tr NNL đ ng dng thành công TABMIS
trong thi gian ti.
Xut phát t t nhng vn đ trên, tôi chn đ tài “Mt s gii pháp hoàn
thin qun tr NNL ti KBNN TP.HCM” làm Lun vn tt nghip.
2. Mc tiêu nghiên cu:
Trên c s khoa hc và thc tin, đ tài đa ra mt s gii pháp đ hoàn
thin công tác qun tr NNL ti KBNN TP.HCM.
- Trình bày nhng lý lun chung v qun tr NNL và phác tho mô hình qun

tr NNL  Vit Nam.
- Phân tích và đánh giá thc trng công tác qun tr NNL ti KBNN
TP.HCM.
-  xut các gii pháp hoàn thin qun tr NNL.
3. i tng và phm vi nghiên cu:
i tng nghiên cu ca Lun vn này là KBNN TP.HCM trc thuc KBNN.
Phm vi nghiên cu ca Lun vn là đa ra mt s gii pháp hoàn thin qun tr
NNL trên c s lý lun và thc trng v NNL và qun tr NNL ti KBNN TP.HCM.
4. Phng pháp nghiên cu:
S dng phng pháp duy vt bin chng và duy vt lch s làm phng
pháp lun chung nghiên cu Lun vn, trên c s đó Lun vn s dng nhiu
phng pháp c th nh: Phng pháp phân tích, phng pháp thng kê, phng
pháp d báo, phng pháp điu tra kho sát thc t, phng pháp so sánh đi chiu,
3
5. Ý ngha khoa hc và thc tin ca đ tài nghiên cu:
Vic nghiên cu đ tài s mang li ý ngha sau:
- Giúp KBNN TP.HCM nói riêng và các đn v trong ngành Kho bc có cái
nhìn tng quan v hin trng qun lý và s dng NNL ca mình.
- Giúp Ban lãnh đo KBNN TP.HCM phát hin đc nhng mt tn ti và hn
ch trong qun tr NNL ti KBNN TP.HCM, qua đó đa ra nhng quyt đnh phù hp
nhm nâng cao hiu qu s dng và phát trin NNL trong hin ti và trong tng lai.
6. Nhng đim ni bt ca Lun vn:
KBNN TP.HCM đã có nhiu Lun vn và đ án nghiên cu cp ngành, cp
b nhng phn ln đu tp trung nghiên cu các vn đ chính trong hot đng ca
h thng KBNN nh k toán, thanh toán vn đu t, thu ngân sách và chi ngân
sách. Tuy nhiên cha có Lun vn hoc đ tài nào vit v công tác TCCB - mt cu
phn quan trng trong phát trin NNL ca h thng KBNN nhng li ít đc chn
làm đ tài nghiên cu vì đ tài này rt khó vit nu không có kinh nghim và thu
hiu công tác TCCB ti KBNN TP.HCM.
Kt qu nghiên cu ca Lun vn s là mt trong nhng nghiên cu thit

thc nht v vic ci cách công tác TCCB ca KBNN TP.HCM nói riêng và ca
ngành KBNN nói chung đng thi tr li cho công tác TCCB cng nh công tác
qun tr NNL trong h thng KBNN mt v trí xng đáng nh các nc tiên tin đã
và đang thc hin.
Lun vn không đa ra các gii pháp khó thc hin đc  Vit Nam mà ch
tp trung gii quyt các vng mc trên c s c ch, chính sách đang hin hành –
mt c ch khó thay đi trong mt sm, mt chiu và đa ra mt s kin ngh vi
Ngành, vi B ch qun và vi Nhà nc v bin pháp nâng cao hiu qu s dng và
qun tr NNL có liên quan trc tip đn vic qun tr NNL ca KBNN TP.HCM.
7. Kt cu ca Lun vn:
Ngoài phn dn nhp và kt lun gm có 3 chng:
Chng 1
: Tng quan v qun tr NNL
Chng 2
: Thc trng qun tr NNL ti KBNN TP.HCM
Chng 3
: Mt s gii pháp hoàn thin qun tr NNL ti KBNN TP.HCM.
4
CHNG 1: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC
1.1. Khái nim v NNL và qun tr NNL trong các t chc:
1.1.1. NNL và qun tr NNL:
1.1.1.1. Khái nim NNL:
Khái nim “NNL” đc s dng t nhng nm 60 ca th k XX  nhiu
nc phng Tây và mt s nc Châu Á, và gi đây khá thnh hành trên th gii
da trên quan đim mi v vai trò, v trí ca con ngi trong s phát trin.  nc ta,
khái nim này đc s dng rng rãi k t đu thp niên 90 ca th k XX đn nay.
Tuy có nhng đnh ngha khác nhau tùy theo giác đ tip cn nghiên cu
nhng theo quan đim riêng, Lun vn ng h quan đim v NNL nh sau:
Theo ngha tng đi hp, ngun nhân lc đc hiu là ngun lao đng. Do
vy, nó có th lng hóa đc là mt b phn ca dân s bao gm nhng ngi

trong đ tui quy đnh, đ 15 tui tr lên có kh nng lao đng hay còn gi là lc
lng lao đng.
Theo ngha rng, ngun nhân lc đc hiu nh ngun lc con ngi ca mt
quc gia, mt vùng lãnh th, là mt b phn ca các ngun lc có kh nng huy
đng t chc đ tham gia vào quá trình phát trin kinh t - xã hi bên cnh ngun
lc vt cht, ngun lc tài chính. Chính vì vy, ngun nhân lc đc nghiên cu
trên giác đ s lng và cht lng.
S lng ngun nhân lc đc biu hin thông qua các ch tiêu quy mô, tc đ
tng và s phân b ngun nhân lc theo khu vc, vùng lãnh th
Cht lng ngun nhân lc đc nghiên cu trên các khía cnh v trí lc, th
lc và nhân cách, thm m ca ngi lao đng.
Tóm li, trí tu, th lc và đo đc là nhng yu t quan trng nht, quyt đnh
cht lng và sc mnh ca ngun nhân lc.
1.1.1.2. Khái nim và ý ngha ca qun tr NNL:
Cng nh khái nim “NNL”, khái nim “qun tr NNL” ngày càng đc
hoàn thin và đc tip cn theo nhng góc đ khác nhau. Trong mt nn kinh t
chuyn đi nh Vit Nam, ni trình đ công ngh, k thut còn  mc đ thp, kinh
t cha n đnh và Nhà nc ch trng “quá trình phát trin phi thc hin bng
con ngi và vì con ngi”, thì qun tr NNL là h thng các trit lý, chính sách
5
và hot đng chc nng v thu hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi
ca mt t chc nhm đt kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên.
Tm quan trng ca qun tr NNL tng mnh trên toàn th gii trong my
thp k gn đây khi trình đ, nng lc ca nhân viên đc nâng cao và mc đ
trang b k thut ngày càng hin đi; công vic ngày càng phc tp, đa dng và yêu
cu ca công vic ngày càng tng; hu ht các doanh nghip đu phi đi đu vi s
cnh tranh ngày càng gay gt trên th trng; phi vt ln vi các cuc suy thoái
kinh t và đáp ng nhu cu ngày càng tng ca nhân viên. c bit, trong nn kinh
t chuyn đi, ni mà các sn phm đc hoch đnh, mi ngi đã quen vi vic
đng xp hàng khi mua sm, các nhà qun lý không h có ý tng qun tr kinh

doanh. Kt qu là h không có kh nng ra quyt đnh, không có kh nng chp
nhn ri may, làm vic đn thun nh mt nhân viên hành chính, vn đ áp dng và
phát trin qun tr NNL đc coi nh mt trong nhng đim mu cht ca ci cách
qun lý.
Vit Nam không phi là mt trng hp ngoi l. Quá trình chuyn đi sang
nn kinh t th trng đã bc l nhiu yu kém trong qun lý kinh t. iu này đc
coi nh mt trong nhng nguyên nhân quan trng nht cn tr nn kinh t phát
trin. Thêm vào đó, Vit Nam còn phi đi đu vi nhng vn đ gay gt ca mt
đt nc sau chin tranh và mt nn kinh t kém phát trin. t nc lâm vào tình
trng thiu thn đ th, ngoi tr lao đng không có trình đ lành ngh. Trong khi
vn đ này cha kp gii quyt xong, vn đ khác đã xut hin. Cuc đu tranh khc
lit vì tn ti và phát trin trong hòa bình có l còn thách thc và quyt lit hn
nhiu so vi cuc chin tranh. i mi qun lý kinh t nói chung, qun tr NNL nói
riêng thc s là điu kin cn thit đ khai thác ngun tim nng to ln thúc đy
kinh t phát trin và nâng cao mc sng cho ngi dân.
1.2. Quá trình phát trin ca qun tr ngun nhân lc trên th gii
Khi đu ca qun tr con ngi trong các t chc là qun tr nhân s
(personnel management) vi vic chú trng đn thun các vn đ qun tr hành
chính nhân viên. Phòng nhân s thng có vai trò rt m nht và nhân viên ca
phòng thng có nng lc yu hn, đc tr lng thp hn nhân viên ca các
phòng ban khác trong doanh nghip. Phòng nhân s thng ch th đng gii quyt
các vn đ mang tính cht hành chính, s v theo quy đnh ca doanh nghip hoc
6
theo yêu cu ca các lãnh đo trc tuyn. Trong th k XX, qun tr con ngi
trong phm vi ca các t chc, doanh nghip đã áp dng ba cách tip cn ch yu:
Qun tr trên c s khoa hc, qun tr theo các mi quan h ca con ngi và qun
tr NNL. Tuy nhiên hai cách tip cn ban đu là qun tr theo khoa hc và qun tr
theo các mi quan h con ngi đu đã phai nht, ngày nay ch
 còn cách tip cn
qun tr NNL là đc s dng rng rãi.

1.2.1. Phong trào qun tr trên c s khoa hc
Vào cui th k XIX, trên th gii cha áp dng đnh mc lao đng trên c
s khoa hc, tt c mi nhân viên đu đc coi là có nng lc làm vic nh nhau.
Trong các xí nghip công nghip, nhân viên không mun nâng cao nng sut lao
đng vì s b ch doanh nghip tip tc nâng cao
đnh mc. Ngi ch thuê lao
đng và các đc công phi dùng các bin pháp kim tra, giám sát cht ch và đe da
đui vic nhân viên nhm thúc ép nhân viên làm vic tt hn. Lúc đó các bin pháp
này đc coi là hu hiu đ qun tr nhân viên. Phong trào qun tr trên c s khoa
hc do Taylor (1856 – 1915) khi xng, đc nhiu nhà khoa hc khác nng nhit
hng ng, tích cc phát trin nh: Gilbreth, Gantt, v.v đã m đng cho vi
c
nghiên cu hp lý hóa phng pháp làm vic, xây dng đnh mc lao đng khoa
hc và ci tin cách thc t chc, qun lý xí nghip khin cho các đc công không
cn phi giám sát công nhân cht ch mà công nhân vn phi làm vic cc lc mi
đáp ng yêu cu ca ch. H thng qun lý ca Taylor ni ting vi các nguyên tác
sau:
- Chia nh quá trình sn xut thành các bc công vic, các thao tác, chuyn
đng và ti
n hành loi b các đng tác, các chuyn đng tha.
- Xác đnh nhim v, đnh mc c th và tin hành luyn tp cho công nhân
v phng pháp, thao tác hp lý thông qua bm gi, chp nh ngày làm vic. Công
nhân phi bit không nhng cn phi làm gì mà còn cn phi làm th nào cho tt nht.
- Tuyn la k càng nhng nhân viên có sc khe tt nht, có sc chu đc
do dai nht và có kh
nng phù hp nht đi vi tng công vic.
- Gii phóng công nhân khi các chc nng qun lý. Chc nng này do b
máy qun lý đm nhn. Công nhân ch là ngi thc hin các công vic và nht
thit phi hoàn thành công vic trong phm vi trách nhim.
- S dng trit đ ngày làm vic, bo đm cho ni làm vic có các điu kin

cn thit đ thc hin nhim v
trên c s các Bng ch dn công vic.
- Thc hin ch đ tr lng có khuyn khích đi vi công nhân hoàn thành
nhim v.
7
Phng pháp qun tr trên c s khoa hc đc áp dng rng rãi và mang li
nhiu kt qu to ln v nng sut lao đng và sn lng. Nhc đim ch yu ca
phng pháp này là không quan tâm đn quyn li ca ngi lao đng, h thp vai
trò ca ngi công nhân xung ngang vi máy móc, thit b và các yu t khác ca
quá trình sn xut. Ví d theo Taylor, yêu cu c
n thit vi mt công nhân bc vác
là khe mnh, đn đn và khô khan nh mt con bò đc. Công nhân trong h thng
ca Taylor không cn có trình đ vn hóa, k thut cao và không có c hi tham gia
vào trong quá trình qun tr xí nghip hay đánh giá các đc công.
Phòng nhân s ca các công ty ln đu th k XX thng có trách nhim v
tuyn dng, đào to công nhân. T khi phong trào qun tr trên c s khoa hc ni
lên, các phòng nhân s
đã chú trng đc bit lên vic áp dng các k nng qun tr
trên c s khoa hc ca Taylor nh nghiên cu thi gian và chuyn đng, phân tích
công vic, chun b các bn tiêu chun công vic và thit lp h thng kích thích vt
cht có hiu qu thông qua tin lng, tin thng. Ngoài ra, mt s phòng nhân s
cng đã tích cc thc hin chng trình phúc li nhm quan tâm
đn sc khe và
an toàn lao đng cho công nhân.
1.2.2. Phong trào các mi quan h con ngi
T gia nhng nm 1930, phong trào qun tr trên c s khoa hc đc thay
th bng phong trào qun tr các mi quan h con ngi. Hai c s nn tng ca
phong trào các mi quan h con ngi là kt qu thành công ca các thí nghim
Hawthorne và s phát trin ca phong trào công đoàn.
Nghiên cu Hawthorne khi đu nm 1924 và kéo dài nhiu nm nhm

nghiên cu các nh hng ca điu kin v sinh lao đng nh ánh sáng ni làm
vic, đ dài thi gian làm vic, chu k làm vic ngh ngi; các nh hng ca nhóm
lên các cá nhân, phong cách lãnh đo và s thoi mái ca công nhân ti ni làm vic
đi vi nng sut lao đng. Kt qu cho thy không ch có các thit k mu công
vic, cách tr lng, thng mà c các yu t tâm sinh lý cng nh hng đn nng
sut lao đng. Các yu t ca điu kin môi trng làm vic nh quan h nhóm,
phong cách lãnh đo, v.v đã tác đng mnh m đn tình cm, nhit tình ca ngi
lao đng và là ngun gc nâng cao hiu qu làm vic. Kt qu nghiên cu ca Elton
Mayo và F. J. Roethlisberger đã dn đn s áp dng rng rãi các phng pháp, k
thut nghiên cu khoa hc hành vi đ
i x trong công nghip.
ng thi, nm 1935, đo lut Wagner ra đi  M cho phép công nhân có
quyn t chc và thng tho tp th v các vn đ lng bng và các điu kin lao
đng khác. o lut này giúp cho các t chc công đoàn phát trin mnh và buc
8
ngi s dng lao đng phi quan tâm hn đn điu kin làm vic và các chng
trình phúc li cho công nhân.
Phong trào các mi quan h con ngi đã góp phn ci thin môi trng làm
vic nhng li ch đt đc nhng kt qu rt hn ch trong vic nâng cao nng sut
lao đng và s tha mãn trong công vic ca công nhân. Nhc đim ch yu ca
ph
ng pháp này là:
- n gin hóa khái nim v hành vi ca con ngi trong t chc.
- Không quan tâm đn s khác bit ca các cá nhân. Nhân viên có th có các
đng c kích thích khác nhau và trng thái vui v ca h  ni làm vic có th nh
hng ít hoc thm chí không nh hng đn nng sut lao đng.
- Không đánh giá đc yêu cu công vic và không th kim tra đc nh
hng ca công vic đi vi hành vi ca công nhân, không chú ý đ
n các th tc,
tiêu chun mu và các quy ch làm vic nhm hng dn công nhân đt đc mc

tiêu ca t chc.
- Quan h con ngi ch là mt trong nhng yu t có th kích thích nhân
viên nâng cao nng sut, hiu qu làm vic. Nó không th thay th cho các yu t
khác.
Lúc này, ngoài các chc nng qun tr hành chính nhân viên, phòng nhân s
đã quan tâm nhiu đn vic ci thin môi trng làm vic cho nhân viên và thng
có thêm trách nhi
m thc hin các chng trình đào to đc công v phong cách
lãnh đo và cách đi x vi công nhân.
1.2.3. Qun tr ngun nhân lc
T cui nhng nm 1970, vn đ cnh tranh gay gt trên th trng cùng vi
s chuyn đi t quá trình sn xut công nghip theo li c truyn sang quá trình
sn xut theo các công ngh k thut hin đi, nhng bin đi trong c c
u ngh
nghip, vic làm và nhu cu ngày càng nâng cao ca nhân viên đã to ra cách tip
cn mi v qun tr con ngi trong t chc, doanh nghip. Vn đ qun tr con
ngi trong t chc, doanh nghip không còn đn thun ch là qun tr hành chính
nhân viên. Tm quan trng ca vic phi hp các chính sách và thc tin qun tr
nhân s đc nhn mnh. Nhim v qun tr
con ngi là ca tt c các qun tr
gia, không còn ca riêng trng phòng nhân s hay t chc cán b nh trc đây.
Vic cn thit phi đt đúng ngi đúng vic là vn đ quan trng nhm phi hp
thc tin vic qun tr con ngi vi mc tiêu phát trin ca t chc, doanh nghip.
Thut ng qun tr NNL đc d
n dn thay th cho qun tr nhân s, vi quan đim
ch đo: Con ngi không ch đn thun là mt yu t ca quá trình sn xut kinh
doanh mà là mt ngun tài sn quý báu ca t chc, doanh nghip. Các doanh
9
nghip chuyn t tình trng “Tit kim chi phí lao đng đ gim giá thành” sang
“đu t vào NNL đ có li th cnh tranh cao hn và hiu qu hn”. T quan đim

này, qun tr NNL đc phát trin trên c s các nguyên tc ch yu sau:
- Nhân viên cn đc đu t tha đáng đ phát trin các nng lc riêng nhm
tha mãn các nhu cu cá nhân, đng thi to ra nng su
t lao đng, hiu qu làm
vic cao và đóng góp tt nht cho t chc.
- Các chính sách, chng trình và thc tin qun tr cn đc thit lp và
thc hin sao cho có th tha mãn c nhu cu vt cht ln tinh thn ca nhân viên.
- Môi trng làm vic cn đc thit lp sao cho có th kích thích nhân viên
phát trin và s dng ti đa các k nng ca mình.
- Các chc nng nhân s
cn đc thc hin phi hp và là mt b phn
quan trng trong chin lc kinh doanh ca doanh nghip.
Cách tip cn qun tr NNL đòi hi cán b phòng qun tr NNL phi có hiu
bit tt v tâm lý, xã hi, nghiên cu hành vi, t chc, lut pháp và các nguyên tc
kinh doanh. Vai trò ca phòng qun tr NNL tng lên rõ rt và tr thành mt trong
nhng phòng có tm quan trng nht trong doanh nghip.
1.3. Mc tiêu, vai trò và chc nng ca qun tr NNL trong các t chc:
1.3.1. Mc tiêu ca qun tr NNL:
Qun tr NNL nghiên cu các vn đ v qun tr con ngi trong các t chc
 tm vi mô và có hai mc tiêu có bn:
- S dng có hiu qu NNL nhm tng nng sut L và nâng cao tính hiu
qu ca t chc.
- áp ng nhu cu ngày càng cao ca nhân viên, to điu kin cho nhân viên
phát huy ti đa các nng lc cá nhân, đc kích thích, đng viên nhiu nht ti ni
làm vic và trung thành, tn tâm vi doanh nghip.
1.3.2. Vai trò ca qun tr NNL:
Qun tr NNL đóng mt vai trò trung tâm trong vic thành lp các t chc và
giúp cho các t chc tn ti và phát trin trên th trng. Tm quan trng ca qun
tr NNL trong t chc xut phát t vai trò quan trng ca con ngi. Con ngi là
yu t cu thành nên t chc, vn hành t chc và quyt đnh s thành bi ca t

chc. NNL là mt trong nhng ngun lc không th thiu đc ca t chc qun tr
NNL chính là mt lnh vc quan trng ca qun lý trong mi t chc. Mt khác,
10
qun lý các ngun lc khác cng s không có hiu qu nu t chc không qun lý
tt NNL, vì suy đn cùng mi hot đng qun lý đu thc hin bi con ngi.
- V mt kinh t, qun tr NNL giúp cho doanh nghip khai thác các kh nng
tim tàng, nâng cao nng sut L và li th cnh tranh ca doanh nghip v NNL.
- V mt xã hi, qun tr NNL th hin quan đim rt nhân bn v quyn li
ca ngi L, đ cao v th và giá tr ca ngi L, chú trng gii quyt hài hòa
mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi L, góp phn làm gim
bt mâu thun t bn – L trong các doanh nghip.
Trong thi đi ngày ngay, qun tr NNL có tm quan trng ngày càng tng vì
nhng lý do sau:
- Do s cnh tranh ngày càng gay gt trên th trng nên các t chc mun
tn ti và phát trin buc phi ci t t chc ca mình theo hng tinh gim, gn
nh, nng đng trong đó yu t con ngi mang tính quyt đnh. Bi vy, vic tìm
đúng ngi phù hp đ giao đúng vic, đúng cng v đang là vn đ đáng quan
tâm đi vi mi loi hình t chc hin nay.
- S tin b ca khoa hc k thut cùng vi s phát trin ca nn kinh t buc
các nhà qun tr phi bit thích ng. Do đó vic tuyn chn, sp xp, đào to, điu đng
nhân s trong t chc nhm đt hiu qu ti u là vn đ phi quan tâm hàng đu.
- Nghiên cu v qun tr NNL s giúp cho các nhà qun tr hc đc cách
giao tip vi ngi khác; bit cách đt câu hi và bit cách lng nghe, bit cách tìm
ra ngôn ng chung vi nhân viên ca mình và bit cách nhy cm vi nhu cu ca
nhân viên; bit cách đánh giá nhân viên chính xác; bit cách lôi cun nhân viên say
mê vi công vic và tránh đc các sai lm trong vic tuyn chn, s dng L đ
nâng cao cht lng thc hin và nâng cao hiu qu ca t chc.
1.3.3. Các chc nng c bn ca qun tr NNL:
1.3.3.1. Nhóm chc nng thu hút NNL:
Nhóm chc nng này chú trng vn đ đm bo có đ s lng nhân viên

vi các phm cht phù hp cho công vic ca các doanh nghip.  có th tuyn
đc đúng ngi cho đúng vic, trc ht doanh nghip phi cn c vào k hoch
sn xut, kinh doanh và thc trng s dng nhân viên trong doanh nghip nhm xác
đnh đc nhng công vic nào cn tuyn thêm ngi.
11
Thc hin phân tích công vic s cho bit doanh nghip cn tuyn thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cu tiêu chun đt ra đi vi các ng viên là nh th nào.
Vic áp dng các k nng tuyn dng nh trc nghim và phng vn s giúp doanh
nghip chn đc ng viên tt nht cho công vic. Do đó, nhóm chc nng tuyn
dng thng có các hot đng: d báo và hoch đnh NNL, phân tích công vic, phng
vn, trc nghim, thu thp, lu gi và x lý các thông tin v NNL ca doanh nghip.
1.3.3.2. Nhóm chc nng đào to, phát trin:
Nhóm chc nng nng này chú trng vic nâng cao nng lc nhân viên, đm
bo cho nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh cn thit
đ hoàn thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên phát trin ti
đa các nng lc cá nhân. Các doanh nghip áp dng chng trình hng nghip và
đào to cho nhân viên mi nhm xác đnh nng lc thc t ca nhân viên và giúp
nhân viên làm quen vi công vic ca doanh nghip. ng thi các doanh nghip
cng thng lp các k hoch đào to, hun luyn và đào to li nhân viên mi khi
có s thay đi v nhu cu sn xut kinh doanh hoc quy trình công ngh, k thut.
Nhóm chc nng đào to, phát trin thng thc hin các hot đng nh: hng
nghip, hun luyn, đào to k nng thc hành cho công nhân; bi dng nâng cao
trình đ lành ngh và cp nht kin thc qun lý, k thut công ngh cho cán b
qun lý và cán b chuyên môn nghip v.
1.3.3.3. Nhóm chc nng duy trì NNL:
Nhóm chc nng này chú trng đn vic duy trì và s dng có hiu qu NNL trong
doanh nghip. Nhóm chc nng này gm hai chc nng nh hn là kích thích, đng viên
nhân viên và duy trì, phát trin các mi quan h L tt đp trong doanh nghip.
Chc nng kích thích, đng viên liên quan đn các chính sách và các hot
đng nhm khuyn khích, đng viên nhân viên trong doanh nghip làm vic hng

say, tn tình, có ý thc trách nhim và hoàn thành công vic vi cht lng cao.
Giao cho nhân viên nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân viên bit
s đánh giá ca cán b lãnh đo v mc đ hoàn thành và ý ngha ca vic hoàn
thành công vic ca nhân viên đi vi hot đng ca doanh nghip, tr lng cao và
công bng, kp thi khen thng các cá nhân có sáng kin, ci tin ký thut, có
đóng góp làm tng hiu qu sn xut kinh doanh và uy tín ca doanh nghip… là
12
nhng bin pháp hu hiu đ thu hút và duy trì đc đi ng L lành ngh cho
doanh nghip. Do đó, xây dng và qun lý h thng thang bng lng, thit lp và
áp dng các chính sách lng bng, thng tin, k lut, tin thng, phúc li, ph
cp, đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên là nhng hot đng quan
trng nht ca chc nng kích thích, đng viên.
Chc nng quan h L liên quan đn các hot đng nhm hoàn thin môi
trng làm vic và các mi quan h trong công vic nh: ký kt HL, gii quyt
khiu t, tranh chp L, giao t nhân viên, ci thin môi trng làm vic, y t, bo
him và an toàn L. Gii quyt tt chc nng quan h L s va giúp các doanh
nghip to ra bu không khí tp th và các giá tr truyn thng tt đp, va làm cho
nhân viên đc tha mãn vi công vic và doanh nghip.
1.4. Quá trình phát trin ca qun tr NNL và phác tho mô hình qun tr
NNL  Vit Nam
1.4.1. Quá trình phát trin ca qun tr NNL  Vit Nam
Ti Vit Nam, trong thi k k hoch hóa tp trung, vic nghiên cu, đào
to v lnh vc qun lý con ngi trong doanh nghip đc thc hin thông qua các
môn: t chc lao đng theo khoa hc, đnh mc lao đng và tin lng. ây là các
b môn khoa hc đc phát trin nhm vn dng phng pháp qun tr ca Taylor
vào điu kin ca các xí nghip xã hi ch ngha. Khi đó, khu vc t nhân không có
điu kin phát trin, còn trong khu vc quc doanh, toàn b các chính sách nhân s
đu thc hin thng nht theo các quy đnh và theo ch tiêu k hoch ca Nhà nc.
M
c du có s khác bit ln v lch s phát trin và kinh t, thc tin qun tr nhân

s ca Vit Nam trong thi k k hoch hóa tp trung cng tng t nh thc tin
qun tr nhân s ca các nc ông Âu, Liên Xô c và Trung Quc. H thng xã
hi ch ngha tri qua nhiu thp k đã to ra mt hình thc qun tr nhân s riêng,
đc trng cho nn vn hóa xã hi ch ngha. Nhng thành phn c bn ca qun tr
nhân s nh ch đ tuyn dng, đào to và phát trin, lng thng, thng chc,
quan h lao đng, v.v… đu là các chính sách chung ca Nhà nc và hu nh
không liên quan gì đn thc tin hot đng trong tng doanh ngip c th. Ch đ
tuy
n dng sut đi cùng vi các chính sách phúc li xã hi khác nh nhà  ca
Nhà nc, y t công cng, giáo dc min phí, v.v đã mang li s an toàn xã hi
ln cho mi ngi dân, đc bit là các cán b, công nhân viên chc Nhà nc.
Nhng chính sách này ca Nhà nc đc thc hin theo nguyên tc xã hi ch
ngha “mi ngi lao đng đu có quyn đc làm vic, có quyn có nhà ”. ào
13
to và phát trin đc thc hin nh mt quyn li đng nhiên ca ngi lao
đng, đc bit cho cán b công nhân viên chc Nhà nc nhm phát trin NNL cho
xã hi, không đc coi là đu t cá nhân. H thng tin lng mang tính bình quân
và da vào thâm niên, th hin sâu sc các trit lý “cùng làm, cùng hng” và
“công bng xã hi”. Các c quan, xí nghip quan tâm sâu sc đn đi sng nhân
viên mình và trên nhiu phng din, đc coi là ngôi nhà chung cho tt c
mi cán
b, công nhân viên. Công nhân là ch nhân ca xí nghip. Quan h lao đng bình
đng thân thit, ý thc tp th đc nhn mnh và đc đánh giá cao.
Hình thc xã hi ch ngha trong qun tr nhân s th hin tính u vit ca
ch đ xã hi ch ngha so vi ch đ thc dân, phong kin. Trong giai đon đu nó
khi dy trong ngi lao đng lòng nhit tình cách mng và t
 nguyn làm vic cho
mt tng lai xã hi ch ngha tng sáng. Do đó, nng sut lao đng và sn phm
công nghip tng nhanh chóng. Tuy nhiên hình thc qun tr nhân s này đã tn ti
cng nhc trong mt thi gian quá dài khi môi trng kinh t, xã hi đã có nhiu

thay đi c bn. Vì th nó đã b mt đi tính u vit ban đu và dn tr nên không
còn kh nng kích thích ng
i lao đng ti ni làm vic. ây chính là mt trong
nhng nguyên nhân quan trng làm cho nng sut lao đng và hiu qu kinh doanh
thp kém, các doanh nghip nhà nc dn dn tr thành gánh nng ca ngân sách
Nhà nc. Nhà nc phi đng viên toàn b ngun lc ít i ca mình đ đt đc
mc đ an toàn và phúc li xã hi cao cho mi ngi dân và bù l cho hot đng
ca các doanh nghip Nhà nc. “Li gi, l
 tht” và “lng bao nhiêu, làm by
nhiêu” là nhng thut ng thng s dng đ ch thc tin sn xut kinh doanh ca
các doanh nghip quc doanh và ý thc k lut thp ca nhiu cán b nhân viên nhà
nc trong giai đon cui ca thi k k hoch hóa tp trung.
 Vit Nam, lao đng trong khu vc nhà nc ch chim mt t l nh so vi
ngu
n lao đng xã hi. Thêm vào đó, khu vc kinh t phi quc doanh đóng góp hai
phn ba GDP ca đt nc và s tn ti ca nn kinh t th trng  min Nam
trc nm 1975 đã giúp Vit Nam d chuyn t nn kinh t k hoch hóa tp trung
sang nn kinh t th trng hn các nc có nn kinh t chuyn đi khác.
Tuy nhiên nhng thách thc đi vi qun tr NNL trong các doanh nghip
ca Vit Nam còn rt ln. Khó khn và th thách ln nht đi vi các doanh nghip
hin nay là làm th nào đ qun tr NNL có hiu qu. Khi chuyn sang nn kinh t
th trng, phn ln các doanh nghip Vit Nam cn khc phc nhng khó khn và
nhc đim ch yu sau:
- Nhn thc cha đúng ca nhiu cán b lãnh đo, nhân viên v vai trò then
cht ca NNL và qun tr NNL đi vi s thành công ca doanh nghip.
14
- Trình đ chuyên môn k thut ca ngi lao đng rt thp. c bit, cán b
qun lý gii và các chuyên gia v qun tr NNL rt thiu.
- Cùng lúc, các doanh nghip phi gii quyt tình trng thiu lao đng có
trình đ lành ngh cao nhng li tha lao đng không có trình đ lành ngh hoc có

k nng đào to không phù hp vi nhng yêu cu hin ti. iu này khin nhiu
công vic không có ngi thc hin trong khi nhiu nhân viên không bit làm vic
gì, nng sut lao đng rt thp.
- i sng kinh t quá khó khn, thu nhp thp. iu này đã nh hng sâu
sc đn sc khe, nhit tình và hiu qu làm vic ca ngi L.
- Ý thc tôn trng pháp lut cha cao và lut pháp đc thc hin cha
nghiêm minh.
- Tác phong và k lut công nghip cha phù h
p.
- Mi quan h gia ngi lao đng và ngi có vn cha đc chú ý đúng
mc, cha xác lp đc quan h bình đng, hp tác gia ngi lao đng và ch
doanh nghip.
- Mt s quy ch v đánh giá, b nhim, khen thng, k lut, cho ngh vic,
v.v… chm ci tin, không thích hp vi điu kin thc t ca doanh nghip.
Nh
ng khó khn, nhc đim trong qun tr NNL  Vit Nam không th
thc hin đc bng cách đn thun thc hin tt hn h thng qun tr nhân s c.
Thc tin đt ra yêu cu cn phi thay đi c bn cách thc hot đng qun tr con
ngi trong doanh nghip. Các doanh nghip cn có h thng qun tr NNL vi
nh
ng chính sách v tuyn dng, đào to, tr lng, khen thng, đánh giá mi cho
phù hp vi yêu cu và cách tip cn qun tr NNL trong nn kinh t th trng.

1.4.2. Phác tho mô hình qun tr NNL ca Vit Nam
Mô hình qun tr NNL ca Vit Nam đc phát trin trên c s điu chnh
mô hình qun tr NNL ca i hc Michigan vào điu kin ca Vit Nam da trên
các tng sau:
- Qun tr NNL s đc thc hin nh mt chin lc chc nng. Ba nhóm
chc nng: thu hút, đào to – phát trin và duy trì NNL có tm quan trng nh
nhau, có mi quan h cht ch và nh hng trc tip ln nhau phc v cho mc

tiêu ca qun tr NNL.
- Yu t ch đo trong mô hình này là s mng mc tiêu ca doanh nghip.
T s mng, mc tiêu ca doanh nghip s có mc tiêu ca qun tr NNL. T mc
tiêu ca qun tr NNL s có các hot đng chc nng tng ng.
15
- H thng qun tr NNL có mi quan h cht ch, đng b vi vn hóa và c
ch t chc, chu s tác đng mnh m ca các yu t môi trng v mô nh h
thng chính tr, lut pháp; mc đ phát trin kinh t - xã hi; trình đ công ngh -
k thut, điu kin t nhiên. c bit, t c ch kinh doanh và vn hóa dân tc nói
chung, mi doanh nghip s có c ch t chc, vn hóa t chc riêng, tác đng ln
nhau và phi hp cùng vi qun tr NNL đ to nên hình nh, phong cách riêng cho
doanh nghip ca mình. Nh vy, mô hình qun tr NNL s có ba nhóm chc nng
thành phn: thu hút, đào to – phát trin và duy trì NNL. T mc tiêu ca qun tr
NNL s có các chính sách, th tc, hot đng tng ng v tuyn dng, đào to –
phát trin và duy trì NNL. Mô hình này nhn mnh rng ba nhóm hot đng chc
nng có mi quan h qua li, không phi là quan h ch đo. Mi mt trong s ba
nhóm chc nng ca NNL đu có quan h cht ch và trc tip nh hng đn hai
chc nng còn li, to thành th chân king khép kín, phc v cho mc tiêu ca
qun tr NNL. Phác tho mô hình qun tr NNL ca Vit Nam trong hình 1.1. Trong
đó, mi quan h ca qun tr NNL vi môi trng đc th hin trong hình 1.1a;
mi quan h gia các yu t thành phn chc nng trong mô hình qun tr NNL ca
Vit Nam hin nay đc trình bày trong hình 1.1b.

C ch t
chc
S mng
mc tiêu
doanh
n
g
hi
p

Vn hoá
t chc

Qun tr
ngun
nhân lc
Kinh t, xã hi
Chính tr, lut pháp
Công ngh, t nhiên

1.1a : Qun tr NNL và các yu t môi trng
16

1.4.3. iu kin áp dng mô hình qun tr NNL:
 có th tip nhn mô hình qun tr NNL mi,  tm vi mô, các doanh
nghip cn:
- Có quan đim, nhn thc đúng v vai trò ca ngun lc con ngi. NNL
cn đc coi là tài sn quý, cn đc đu t, phát trin nhm mang li s tha mãn
cá nhân đng thi đóng góp nhiu nht cho t chc. Khi NNL đc đu t tha
đáng, h s có c hi phát trin nhng kh nng cá nhân tim tàng, yên tâm, gn bó
vi doanh nghip và đóng góp nhiu nht cho doanh nghip. Thc t đã chng minh
rng vic đu t vào NNL mang li hiu qu cao hn nhiu so vi vic đu t vào
các yu t khác ca quá trình kinh doanh. Thit lp mi quan h bình đng, hp tác,
đôi bên cùng có li gia ngi lao đng và ngi có vn. Quan đim này phù hp
vi đng li phát trin kinh t – xã hi ca ng và chính ph Vit Nam và phù
hp vi quan đim phát trin tin b trên th gii hin nay coi “mi quá trình phát
trin là vì con ngi, cho con ngi và bng con ngi”. Quan đim này s chi phi
Thu hút
nhân lc
Mc tiêu
Qun Tr
NNL
ào to,
phát trin

nhân lc

Duy trì
ngun
nhân lc

1.1b : Các yu t thành phn chc nng

Hình 1.1 : Mô hình qun tr ngun nhân lc