Phát triển nguồn nhân lực tại công ty hoàng anh attapeu, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KINGKEO PHUTBAXAY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY HOÀNG ANH ATTAPEU NƢỚC CỘNG
HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng- Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KINGKEO PHUTBAXAY

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY HOÀNG ANH ATTAPEU NƢỚC CỘNG
HÒA DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số:60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS VÕ XUÂN TIẾN

Đà Nẵng- Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chƣa từng
đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

KINGKEO PHUTBAXAY


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài........................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu........................................................3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu......................................................................3
5. Bố cục của đề tài...................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................. 4
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC.....................................................................................8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC......................................................................................................8
1.1.1. Một số khái niệm............................................................................ 8
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực.........................................14
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..............................15
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực...................................................15
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ....................................17
1.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.........................................19
1.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực......................................22
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực................................23
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 28

1.3.1. Các nhân tố thuộc môi truờng bên ngoài......................................28
1.3.2. Các nhân tố bên trong của tổ chức................................................31
1.3.3. Nhân tố thuộc về bản thân ngƣời lao động.................................. 32


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY HOÀNG ANH ATTAPEU.........................................................34
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................34
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty Hoàng Anh Attapeu .. 34

2.1.2. Đặc điểm của nguồn lực công ty.................................................. 37
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty................................44
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
HOÀNG ANH ATTAPEU...............................................................................46
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty..............................46
2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn
nhân lực...........................................................................................................53
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực.......................55
2.2.4. Thực trạng nâng cao nhận thức.....................................................59
2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy........................................61
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY THỜI GIAN QUA........................................................................64
2.3.1. Đánh giá thành công và hạn chế...................................................64
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế.......................................................66
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HOÀNG ANH ATTAPEU...........................69
3.1. CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP.................................................69
3.1.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty..................................................69

3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty............................ 69
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp.....70
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ...............................................................................71
3.2.2.Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ....................................73


3.2.3. Phát triển kỹ năng ngƣời lao động............................................... 73
3.2.4. Nâng cao nhận thức ngƣời lao động............................................ 74
3.2.5. Hoàn thiện việc tạo động lực thúc đẩy......................................... 76
3.2.6. Có chƣơng trình hỗ trợ sinh viên thực tập để hấp dẫn sinh viên vào

công ty mình từ đó tăng cơ hội lựa chọn ngƣời giỏi .................................................. 80
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CMNV
NNL

Chuyên môn nghiệp vụ
Nguồn nhân lực


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

2.1

Nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua

37

2.2

Sự thay đổi nguồn nhân lực công ty qua các năm

38

2.3

Nguồn lực tài chính của công ty trong thời gian qua

40

2.4

sự thay đổi nguồn lực tài chính công ty qua các năm

41

2.5

Nguồn lực cơ sở vật chất

42

2.6

sự thay đổi nguồn lực tài chính công ty qua các năm

43

2.7

Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty

44

2.8

So sánh các chỉ tiêu doanh thu của công ty qua các năm

45

2.9

cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty trong nhƣng năm qua

47

2.10

Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty

49

2.11

Cơ cấu lao động theo giới tính

51

2.12

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

52

2.13

Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn

54

2.14

Các kỹ năng năng cần có của ngƣời lao động tại công ty

56

2.15

Kết quả khảo sát về kỹ năng nguồn nhân lực của công ty

58

2.16

Nhận thức lao động của công ty

60

2.17

Mức lƣơng hiện nay của nhân viên công ty

62


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số hiệu
2.1

Tên Sơ đồ
Bộ máy quản lý của công ty

Trang
36

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu

Tên biểu đồ

Trang

2.1

Tổng lao động tại công ty trong những năm qua

38

2.2

Nguồn lực tài chính của công ty từ năm qua các năm

41

2.3

Tổng nguồn lực cơ sở vật chất

43

2.4

Tổng doanh thu của công ty từ năm qua các năm

45

2.5

Số lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty

47

2.6

Nguồn nhân lực phân theo giới tính tại Công ty

51


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một nguồn lực quan trọng, có tính chất quyết định
trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mỗi quốc gia nói chung và tổ
chức nói riêng.
Nhân lực và nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và có tính
quyết định sự tồn tại và phát triển của mọi tổ chức, doanh nghiệp. Nhân lực là
nguồn lực hết sức quan trọng và là một trong những điểm mấu chốt để nâng
cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Khi sản xuất càng phát triển, tốc
độ đầu tƣ, tốc độ kinh doanh càng quay nhanh, công nghệ càng hiện đại,
phƣơng thức sản xuất càng đổi mới, trình độ sản xuất càng tiến bộ thì sự đòi
hỏi đối với nguồn nhân lực càng cao. Chính vì vậy phát triển nguồn nhân lực
đã trở thảnh một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mọi tổ chức, doanh
nghiệp.
Trong các doanh nghiệp hiện nay mặc dù đã đáp ứng về số lƣợng song
chủ yếu là lao động có tay nghề thấp, các doanh nghiệp vẫn thiếu thợ lành
nghề, thiếu lực lƣợng lao động có tác phong công nghiệp. Điều đó cho thấy
việc phát triển nguồn nhân lực hiện nay là rất cần thiết, nhằm phục vụ yêu cầu
trƣớc mắt và lâu dài của các tổ chức doanh nghiệp.
Lào là một quốc gia đang phát triển, theo định hƣớng phát triển kinh tế xã hội tầm nhìn đến năm 2020, Lào phấn đấu trở thành nƣớc công nghiệp.

Trong quá trình phát triển đó một trong những lĩnh vực sẽ đƣợc ƣu tiên tập
trung đầu tƣ rất lớn đó là nguồn nhân lực, đây là lĩnh vực đóng vai trò mấu
chốt góp phần chính yếu thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế quốc dân và
đem lại hình ảnh văn minh, hiện đại của một quốc gia phát triển. Đây là một
cơ hội nhƣng cũng là một thách thức đối với các nhà quản lý nguồn nhân lực
của Lào. Quản lý nguồn nhân lực nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất


2

trong hoạt động sản xuất kinh doanh có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát
triển của doanh nghiệp nói riêng và của đất nƣớc nói chung. Vì vậy Phát triển
nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết nhằm nâng cao chất lƣợng
lao động và phát triển tài nguyên nhân lực.
Trong các nguồn lực cần thiết để tạo ra sự phát triển kinh tế xã hội của
quốc gia nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con
ngƣời là nguồn lực cốt lõi để tạo ra giá trị vật chất cho tổ chức, tạo lập vị thế
cạnh tranh và có tính chất quyết nhất đối với các nguồn lực. Trong thời đại
ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một „„tài nguyên đặc biệt‟ ‟ , một nguồn
lực chính của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển nguồn nhân lực trở
thành vấn đề quan trọng nhất chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển
các nguồn lực. Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lƣợc kinh doanh,
doanh nghiệp cần phải có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng
xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố sống quan trọng biến chiến lƣợc
kinh doanh thành hiện thực.
Do đó Công ty Hoàng Anh Attapeu rất chú trọng đến việc phát triển
nguồn nhân lực và xem vai trò của nguồn nhân lực lại luôn là yếu tố quyết
định sự thắng lợi của các doanh nghiệp. Tuy nhiên so với yêu cầu hiện tại, so
với các đối thủ cạnh tranh và để thắng lợi trong việc sản xuất kinh doanh,gia
tăng năng lực của công ty thông qua yếu tố con ngƣời công ty cần phát triển

nguồn nhân lực. Đó là lý do tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, Nước Cộng Hòa Dân Chủ Nhân Dân
Lào" làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho việc phát triển
nguồn nhân lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và bền vững cho doanh
nghiệp.


3

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu và củng cố kiến thức về công tác phát triển nguồn nhân lực
cũng nhƣ các kiến thức trong quản trị nguồn nhân lực;
- Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
- Đề xuất một số giải pháp để công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Hoàng Anh Attapeu đƣợc hoàn thiện hơn.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu.

b. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ nghiên cứu một số nội dung chủ yếu liên quan
đến việc phát triển nguồn nhân lực cho nhân viên bao gồm: ban giám đốc và
quản lý phòng ban, nhân viên văn phòng và công nhân trực tiếp. Các số liệu
đƣợc thu thập từ năm 2013 - 2015.
Về thời gian: Giải pháp có liên quan đƣợc đề xuất trong luận văn chỉ có
ý nghĩa trong thời gian ngắn.
Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu, đề xuất các giải pháp để
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

Để thực hiện các mục tiêu trên, đề tài sử dụng các phƣơng pháp nghiên
cứu chủ yếu là:
- Phƣơng pháp phân tích;
- Phƣơng pháp tổng hợp, thống kê, kết hợp với số liệu khảo sát, thống kê
báo cáo của doanh nghiệp.
- Các phƣơng pháp khác….


4

5. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn đƣợc kết cấu gồm 3 chƣơng:
Chương 1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh
Attapeu .
Chương 3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng
Anh Attapeu.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực đã có nhiều báo
cáo khóa học, giáo trình, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí của nhiều tác
giả đề cập. Trong quá trình tìm hiểu nghiên cứu, tác giả có tham khảo các
công trình nghiên cứu sau:
- PGS. TS. Lê Thế Giới (2007), Giáo trình Quản trị học, NXB Tài chính,
gồm 8 chƣơng, giúp ngƣời đọc hiểu đƣợc khái niệm quản trị và sự cần thiết
của quản trị trong các tổ chức; Nắm bắt đƣợc các chức năng cơ bản, vai trò
của nhà quản trị.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS. Trần Kim Dung NXB
tổng hợp TP.HCM - xuất bản năm 2011. Cuốn sách giúp ngƣời đọc tìm hiểu:

5

- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS. Đào Hữu Hòa, TS. Nguyễn Thị Bích Thu, ThS.
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS. Nguyễn Thị Loan Trƣờng Đại học kinh tế, Đại
học Đà Nẵng - xuất bản năm 2006, Nhà xuất bản thống kê. Cuốn sách giới
thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Giáo trình có tính bao quát, tập
trung cung cấp kiến thức lý luận và thực hành về quản trị nguồn nhân lực; hệ
thống hóa các quan điểm lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực; nhất quán với
việc tiếp cận quản trị nguồn nhân lực chiến lƣợc đồng thời cung cấp những
hiểu biết và các phƣơng pháp để đo lƣờng và đánh giá các chƣơng trình đảm
bảo đạt đến mục tiêu đặt ra; nhấn mạnh các kỹ năng thực hành qua đó giúp
ngƣời học tiếp cận nhanh chóng với thực tiển quản trị nguồn nhân lực ở các
doanh nghiệp.
- PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực”, Tạp chí Khoa học – Công nghệ. Tác giả đã cho thấy động
cơ là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động. Đó
chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con ngƣời hoạt động, chỉ đạo hành vi
và làm gia tăng lòng quyết tâm bền bỉ giành lấy mục tiêu. Nhƣ vậy, động cơ
làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của tổ chức để
đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá nhân
phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, cho xã hội, đem lại những điều
tốt đẹp cho ngƣời đƣợc xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu. Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình về khái niệm nhân lực,
nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng
định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn
đề phát triển nguồn nhân lực.

6

Ngoài ra còn có nhiều công trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, các
bài viết đăng tải trên trên nhiều tạp chí khác nhau nhƣ: “Quản lý nguồn nhân
lực ở Việt Nam, của Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân; “Những luận cứ
khoa học của việc phát triển nguồn nhân lực công nghiệp cho vùng kinh tế
trọng điểm phía Nam” của Trƣơng Thị Minh Sâm, Viện Khoa học và Xã hội
tại Thành phố Hồ Chí Minh thuộc Trung tâm Khoa học Xã hội và Nhân văn
Quốc gia; ― Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước” của Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh…Các công trình nghiên cứu trên đã có những đóng góp nhất định
trong việc cung cấp lý luận về phát triển nguồn nhân lực nói chung trên các
lĩnh vực, các ngành, các vùng của nền sản xuất xã hội trong phạm vi cả nƣớc.
- Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo — Kỉnh
nghiêm Đông Á của viện Kinh tế thế giới (2003). Cuốn sách đã giới thiệu các
thành tựu đạt đƣợc của nhóm các nƣớc trong khu vực trong việc phát triển
nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Các chính sách thành công về
giáo dục của các nƣớc Đông Á là giải pháp quan trọng ừong cung cấp nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa hiện đại hóa. Đó cũng là bài học
cho CHDCND Lào trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân lực.
- Bài báo khoa học ― Phát triển nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy‖
của Th.S Nguyễn Văn Long trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Đã
nêu bật đƣợc ý nghĩa và vai trò quan trọng của động lực thúc đẩy đối với
ngƣời lao động. Qua đó bài viết cũng đã làm rõ nội dung và các yếu tố mà
doanh nghiệp có thể sử dụng để nâng cao hiệu qủa kinh doanh bằng động lực
thúc đẩy.
Cụ thể hơn, khi xem xét vai trò của ngƣời lao động trong các doanh
nghiệp Việt Nam trong quá trình hội nhập. TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008) và
cộng sự với tác phẩm ―Doanh nghiệp việt nam 2007, lao động và phát triển

7

nguồn nhân lực. Đã phân tích thực trạng lao động và phát triển nguồn nhân
lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động với các ngành đã
nêu trong báo cáo. Đây không chỉ là những đóng góp có giá trị cho các doanh
nghiệp mà cho cả các nhà hoạch định chính sách của CHDCND Lào.
Đánh giá tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Qua nghiên cứu các tài liệu trên, tác giả nhận thấy có rất nhiều nhà khoa
học nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực. Các công trình nghiên cứu đề
cập các khía cạnh khác nhau của vấn đề phát triển nguồn nhân lực; một số tác
giả bàn đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong một số ngành cụ thể, một
số tập trung nghiên cứu các giải pháp phát triển chất lƣợng con ngƣời. Song
cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào mang tính toàn diện và có hệ
thống về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Hoàng Anh Attapeu. Nhận
thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu nghiên cứu, đồng thời tiến
hành chọn Công ty Hoàng Anh Attapeu làm nghiên cứu chuyên sâu.
Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của

bố trí, sắp xếp cán bộ công nhân viên, công tác đào tạo và sử dụng đội ngũ
công nhân viên hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm tiếp tục
đổi mới, hoàn thiện về cơ chế, chính sách quản lý , chính sách thu hút nguồn
nhân lực chất lƣợng cao, đ

phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong Công ty Hoàng Anh Attapeu
trong thời gian tới.


8

CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của
mỗi cơ thể con ngƣời và đến một lúc nào đó, con ngƣời có điều kiện tham gia
vào quá trình lao động[ 1, tr12 ]. Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi
con ngƣời mà nguồn lực này gồm thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính,...[2, tr7-8 ]
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng nhƣ quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngƣời. [2,tr8 ]

Nhân cách đƣợc xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của
cá nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nó cũng đƣợc xem là sức
lao động của con ngƣời – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của tổ chức.[2, tr8]
b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi
có sự thay đổi căn bản về phƣơng thức quản lý, sử dụng con ngƣời trong kinh
tế lao động. Nếu nhƣ trƣớc đây phƣơng thức quản trị nhân viên với các đặc
trƣng coi nhân viên là lực lƣợng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa

9

sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với
phƣơng thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn, linh
hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để ngƣời lao động có thể phát huy ở mức cao
nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong
quá trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn
nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phƣơng
thức quản lý mới đối với phƣơng thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn
lực con ngƣời.
Khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nƣớc ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu nhƣ chƣa
thống nhất. Tùy theo mục tiêu cụ thê mà ngƣời ta có những nhận thức khác
nhau về nguồn nhân lực. Có thể nêu lên một số quan niệm nhƣ sau:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời của những tổ chức (với quy
mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triên của tổ chức cùng với sự phát triên kinh tế - xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. [1, tr.256]
-Nguồn nhân lực là tổng thê các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công,
đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức.[3,Tr.9]
- Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh
nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lƣơng [4. Tr 72].
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động
làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực‖ [5, Tr 8].
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con ngƣời
trên các mặt số lƣợng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng

10

miền, cơ cấu ngành kinh tế) và chất lƣợng bao gồm phẩm chất và năng lực
( thể lực, trí lực, nhân cách, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế, xã hội trong phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ địa phƣơng hay ngành,
năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốc gia và thị trƣờng lao động quốc tế.
[1, tr25]
Nhƣ vậy, các quan niệm về nguồn nhân lực tuy khác nhau ở cách tiếp
cận nhƣng khái quát nhất có thể hiểu nguồn nhân lực là một phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của tổ chức, khả năng huy động tham gia vào quá
trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho đơn vị trong hiện tại cũng nhƣ
trong tƣơng lai.
Từ những phân tích trên, theo tác giả, nguồn nhân lực là tổng thể tiềm
năng của những con ngƣời trong tổ chức (trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm
năng lao động), gồm: thể lực, trí lực, nhân cách nhằm đáp ứng yêu cầu của tố
chức, doanh nghiệp.
Khi đề cập đến NNL, ngƣời ta thƣờng nói đến số lƣợng và chất lƣợng
của NNL đó.
Số lƣợng nguồn nhân lực thể hiện quy mô NNL và tốc độ tăng NNL
hàng năm. Số lƣợng này, trong điều kiện nhất định, phụ thuộc quy mô của tổ
chức. Số lƣợng nhân viên càng đông khi quy mô tổ chức càng lớn và ngƣợc
lại số lƣợng nhân viên càng ít, quy mô tổ chức càng nhỏ.
Chất lƣợng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu
thành nên bản chất bên trong của NNL, đƣợc biểu hiện thông qua các tiêu
thức: sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, lành nghề.... Nó bao
gồm các yếu tố cơ bản: thể lực, năng lực, đạo đức và thẩm mỹ của ngƣời lao
động. Trong đó, đạo đức, năng lực là những yếu tố quan trọng nhất.

11

+ Trí lực: là tất cả những gì thuộc về trí tuệ, tinh thần, năng lực chuyên
môn, khả năng sử dụng chuyên môn trong công việc, giá trị và phẩm chất của
cá nhân trong tổ chức.
+ Thể lực: là sức khoẻ, thể chất, sức chịu đựng áp lực công việc và cách
xử lý căng thẳng trong công việc của nhân viên.
+ Đạo đức: là một phạm trù thể hiện tƣ tƣởng, tình cảm, lối sống, thái
độ và phong cách đối xử với đồng nghiệp trong tổ chức, với mọi ngƣời trong
xã hội bao hàm cả quan niệm về nhân dân và về đất nƣớc mình.
Nguồn nhân lực trong tổ chức, một mặt là động lực thúc đẩy sự phát
triển của tổ chức, mặt khác nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát
triển tổ chức. Hay nói cách khác sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó giữa tổ chức và
nguồn nhân lực trong tổ chức phải có một mối liên hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền vững.
Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực trong Công
ty Hoàng Anh Attapeu . Do vậy, khi nói về nguồn nhân lực trong luận văn thì
đó là tổng thể các tiềm năng lao động của Công ty Hoàng Anh Attapeu.
c. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Trƣớc hết ―Phát triển‖ là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, từ thấp
đến cao, từ đon giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn.
Hiện nay, các tổ chức quốc tế và các nhà khọa học đã đƣa ra nhiều khái
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo UNESCO - Tổ chức Giáo
dục, Khoa học và Văn hoá Liên hợp quốc) và một số nhà kinh tế sử dụng khái
niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp là sự phát triển kỹ năng lào
động và sự đáp ứng yêu cầu về việc làm của tổ chức. Theo ILO (International
Labour Organization - Tổ chức Lao động quốc té) cho rằng phải hiểu phát
triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự lành nghề của

12

ngƣời lao động hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là sự phát
triển năng lực đó của con ngƣời để tiến tới có việc làm hiệu quả, cũng nhƣ
thoả mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. [1, tr 7 ].
Theo Christian Batal thì phát triền NNL là phát triển về năng lực và
động cơ, năng lực (theo cách hiểu ngày nay) là một khái niệm mới, dần thay
thế khái niệm ―Nghiệp vụ chuyên môn‖. Trong khi khái niệm ―Nghiệp vụ
chuyên môn‖ tƣơng đối ―tĩnh‖ và mang tính tập thể thì khái niệm năng lực
mang tính linh hoạt hơn, là một công cụ sắc bén, nó phù họp hơn với hoạt
động quản trị NNL trong thế giới việc lạm luôn biến động. Năng lực, xét theò
phạm trù thƣờng dùng nhất, năng lực làm việc tƣơng ứng với ―Kiến thức‖,
―Kỹ năng‖ và ―Hành vi thái độ‖ cần huy động để thực hiện đúng đắn các
hoạt động riêng của từng vị trí việc làm. Năng lực đƣợc cẩu thành bởi:
- ―Kiến thức‖ là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. ―Kiến thức‖ có thể tiếp thu thông qua các
phƣơng pháp sƣ phạm truyền thống: thuyết trình, chứng minh, diễn giảng...
- ―Kỹ năng‖ là làm chủ khả năng áp dụng các kỹ thuật, phƣơng pháp
và công cụ để giải quyết công việc. ―Kỹ năng‖ chỉ có thể lĩnh hội đƣợc
thông qua tình huống thực tế hoặc mô phỏng thực tế. Nói một cách khác,
―Kỹ năng‖ chỉ có thể đƣợc hình thành thông qua thực làm, cùng với việc áp
dụng các phƣơng pháp cụ thể. Do vậy để đánh giá dựa vào tiêu chí mức độ
thành thạo công việc đƣợc thực hiện.
- ―Hành vi, thái độ‖ là làm chủ thái độ, hành vi của bản thân, làm chủ
trạng thái tinh thần của bản thân. ―Hành vi, thái độ‖ đƣợc hình thành trong một
điều kiện nhƣ hành thành ―Kỹ năng‖. Nhƣng việc học tập các ―Hành vi, thái
độ‖ đó trƣớc hết đòi hỏi một tình huống tạo thuận lọi cho ngƣời học có đƣợc ý
thức kép, đó là: ý thức về tầm quan trọng của yếu tố ―Hành vi, thái

13

độ‖; ý thức đƣợc rạng mình chƣa nắm vững các năng lực ―Hành vi, thái độ‖
để đáp ứng đòi hỏi của vị trí làm việc.
Theo Harbison và Myer thì phát triển nguồn nhân lực là quá trình nâng
cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả mọi ngƣời trong tổ chức.
Đối với nƣớc ta cũng có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn
nhân lực:
- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do
ngƣời chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó đƣợc thiết kế và thực hiện với mục tiêu nâng
cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con ngƣời thông qua việc
đảm bảo kết hợp giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. [6,

tr 3 ].
- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về
số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lƣợng nguồn
nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số lƣợng,
chất lƣợng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực gắn chặt với nhau, trong
đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lƣợng của nguồn nhân lực
phải đƣợc nâng cao.[ 7 ]
- Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực,
trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao‖ [3, Tr 104].
Qua một số quan niệm trên thì có thể hiểu:
-Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là làm sao đảm bảo đƣợc
quy mô số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phù hợp
hiện tại và sự phát triển của doanh nghiệp trong tƣơng lai, đòi hỏi nâng cao
trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và khả năng quản lý của doanh nghiệp.

Doanh nghiệp phải kết hợp hình thức giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp, các


14

mối quan hệ, đánh giá nhân cách và năng lực để giúp cho nhân viên chuẩn bị
cho tƣơng lai nghề nghiệp của mình.
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân
lực a. Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một đất
nƣớc, nó quyết định sự phát triển của xã hội, là một trong những giải pháp để
chống lại sự thất nghiệp, đảm bảo việc làm và phát triển bền vững.
b. Đối với doanh nghiệp
- Trình độ tay nghề nhân viên đƣợc nâng lên, từ đó nâng cao năng suất
và hiệu quả công việc.
- Đáp ứng yêu cầu công việc của doanh nghiệp hay nói cách khác là để
đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
- Phát triên nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ
chức doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả
khi thiếu các lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Phát triển nguồn nhân lực có thể giúp
các nhà quản trị giải quyết đƣợc các mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và
giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn
nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả
năng tự giám sát.
c. Đối với người lao động
- Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng
cao hơn nữa năng suất và chất lƣợng lao động, nhờ đó, giúp ngƣời lao động
tự tin hơn, làm chủ đƣợc các phƣơng tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong

quá trình đổi mới công nghệ trong doanh nghiệp, và do vậy, làm việc có hiệu
quả hơn.


15

- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm
việc không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công
việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do ngƣời lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn
và có thái độ tốt hơn.
- Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.
Duy trì và nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực.
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt
của ngƣời lao động, và qua đó kích thích họ vƣơn lên những đỉnh cao nghề
nghiệp, tăng động lực làm việc cũng nhƣ nâng cao niềm tự hào về nghề
nghiệp của bản thân và gắn bó hơn với tổ chức.[ 2 ]
+ Phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho ngƣời lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt
hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tƣơng lai.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Nhƣ khái niệm phát triển NNL đã nêu, phát triển NNL là để đáp ứng yêu
cầu nhiệm vụ của tổ chức. Mà các nhiệm vụ của tổ chức có thể có quy mô, vị
trí khác nhau. Do vậy, cần số lƣợng NNL khác nhau để hoàn thành các nhiệm

vụ đó. Nói cách khác, là phải xuất phát từ quy mô, cơ cấu nhiệm vụ của tổ
chức để xác định quy mô, cơ cấu NNL tƣơng ứng cho từng nhiệm vụ.


16

Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ tƣơng tác
giữa các bộ phận của nguồn lực trong tổng thể[ 2, tr267]. Nói đến cơ cấu
nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các bộ phận nguồn nhân
lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo đơn vị tổ chức và cơ cấu theo ngành
nghề, nhiệm vụ công việc.
Nói đến cơ cấu nguồn nhân lực là nói đến mối quan hệ về tỷ lệ giữa các
bộ phận nguồn nhân lực trong tổng thể, bao gồm cơ cấu theo ngành nghề,
nhiệm vụ công việc và đơn vị tổ chức.
Xác định cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của chiến
lƣợc phát triên kinh tế, xã hội mà các tô chức hay trong doanh nghiệp đã xây
dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu công
việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ
quy trình công nghệ mà chuấn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều
này cũng có nghĩa là, khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của các
tô chức hay doanh nghiệp thay đổi, thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay
đổi tƣơng ứng.[2, tr267 ]
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính
tới chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối
lƣợng công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng đƣợc
một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có
thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Cùng với sự phát triển của toorr chức, sự tiến bộ trong chuyển dịch cơ
cấu sản xuất và cơ chế quản lý, cơ cấu nguồn nhân lực cũng sẽ có những
chuyển biến theo hƣớng phù hợp nhằm tăng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

và hiệu quả hoạt động của tổ chức. Bên cạnh đó, nếu đạt đƣợc một cơ cấu
nguồn nhân lực hợp lý sẽ giúp tổ chức không những đạt đƣợc hiệu quả, mục