Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty xây dựng Sông Đà 4

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là đề tài nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các nội
dung trong nghiên cứu, kết quả trong đề tài là tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách
trung thực và chưa công bố trong bất cứ công trình nào trước đây. Nếu không đúng
như nêu trên, tôi xin hoàn toàn chịu trách nghiệm về đề tài của mình.


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình thực hiện đề tài “ Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Sông Đà 4”, bên cạnh sự cố gắng nỗ lực của bản thân, tôi còn nhận được
sự giúp đỡ từ nhiều phía. Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giảng viên
giảng dạy môn Phương pháp nghiên cứu khoa học đã hướng dẫn nhiệt tình và giúp
đỡ tôi trong quá trình học tập để tôi có thể hoàn thành bài tiểu luận một cách tốt
nhất.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học và kĩ thuật trên phạm vi
toàn thế giới, các quốc gia ngày càng có mối quan hệ chặt chẽ và phụ thuộc lẫn
nhau dẫn tới xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Toàn cầu hóa hiện nay là một xu
hướng tất yếu và ngày càng mở rộng. Ngoài những cơ hội, toàn cầu hóa tạo ra cho
Việt Nam những thách thức vô cùng lớn. Con đường để vượt qua những thách thức
đó không phải là đóng cửa lại sống biệt lập với thế giới; mà trái lại phải tích cực
hội nhập, bồi dưỡng giáo dục con người nhằm nâng cao ý thức, trách nhiệm với Tổ
quốc. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp, ngoài đầu tư về vốn, khoa học kĩ thuật thì
đầu tư về nguồn nhân lực là điều vô cùng quan trọng. Mọi hoạt động sản xuất sẽ
trở nên vô nghĩa nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người.
Hiện nay, Tổng công ty Sông Đà có trên 30 đơn vị đầu mối trực thuộc, tham
gia vào 10 công ty liên kết trong lĩnh vực kinh doanh chính là xây dựng các nhà

máy thủy điện, cơ sở hạ tầng giao thông,…, công nghệ xây dựng và kinh doanh bất
động sản. Tổng công ty hiện nay có gần 15.000 cán bộ và công nhân lành nghề
được đào tạo và làm việc ở nước ngoài, có kiến thức chuyên sâu và giàu kinh
nghiệm. Công ty Cổ phần Sông Đà 4 là công ty con thuộc tổng công ty Sông Đà,
doanh số hằng năm luôn dẫn đầu, đóng góp to lớn vào sự phát triển và giúp đời
sống người lao động được ổn định.
Là sinh viên khoa Quản trị nguồn nhân lực, tôi chọn đề tài công tác tuyển
dụng nhân lực để vận dụng kiến thức thực tế được học. Tôi triển khai đề tài rất
thuận lợi vì có sự giúp đỡ của các thầy cô chuyên ngành quản trị nguồn nhân lực
và kiến thức cơ bản trong sách giáo trình để có thể triển khai đề tài một cách hiệu
quả nhất.
Trong quá trình học tập, đây là lần đầu tiên làm đề tài khoa học, là sinh viên
năm hai kiến thức chuyên ngành chưa nhiều, chưa thực tập, nhưng rất may được sự
hướng dẫn của giảng viên tôi đã tiếp cận được báo cáo thực tập “ Phát triển nguồn
nhân lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4” của sinh viên Nguyễn Ngọc Linh, tôi đã


hoàn thành đề tài nghiên cứu về “Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Sông Đà 4”.
2. Lịch sử nghiên cứu
Qua tìm hiểu, tôi chưa thấy có công trình nghiên cứu nào đi sâu tìm hiểu
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4. Một số công trình
nghiên cứu của tác giả trước đây chỉ nghiên cứu một khía cạnh của vấn đề tuyển
dụng như: quy trình tuyển chọn, quy trình tuyển dụng, nâng cao công tác tuyển
dụng nhân lực…mà không nghiên cứu toàn bộ vấn đề về công tác tuyển dụng nhân
lực.
Sau khi tham khảo sách “Giáo trình quản trị nhân sự” của ThS.Nguyễn Vân
Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân cung cấp cho tôi một số khái niệm cơ bản về
tuyển dụng nhân lực, quy trình và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực. Báo
các thực tập cung cấp cho tôi thêm thông tin về công ty Cổ phần Sông Đà 4 và

thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty. Dựa vào báo cáo thực tập, tôi
nhận ra ưu điểm và hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần Sông Đà 4, trên cơ sở đó tôi xin đưa ra một số giải pháp nâng cao hiệu quả
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.
3. Mục đích
- Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4.
4. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Cổ phần Sông Đà 4.
5. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: công ty Cổ phần Sông Đà 4 – là công ty con của Tổng công ty
Sông Đà.
- Thời gian: từ năm 2010 đến năm tháng 2 năm 2018


6. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: phân tích, tổng hợp, so sánh và rút ra
nhận xét
- Phương pháp tư duy logic
- Phương pháp khảo sát thực tế
7. Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo và Phụ lục, đề tài được
triển khai thành 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực và khái quát
về công ty Cổ phần Sông Đà 4
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Sông Đà 4
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân

lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4


Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
1.1.Một số vấn đề lý luận chung về tuyển dụng nhân lực
1.1.1.Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm “Nhân lực”
Hiện nay có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực tùy theo cách tiếp cận
và cách hiểu khác nhau của mỗi tác giả.Vì vậy mà dẫn đến có nhiều quan niệm về
nhân lực nhưng chúng ta có thể nêu lên một khái niệm chung nhất, được sử dụng
phổ biến nhất như sau:
“Nhân lực” được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực và tâm lực:
Thể lực: Là sức khỏe của nhân viên. Thể lực, phụ thuộc vào tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế, độ tuổi, thời gian công tác,…
Trí lực: Là sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu, lòng tin, nhân cách… của từng người. Nhân lực của một tổ chức bao gồm
tất cả người lao động làm việc trong tổ chức ấy.
Tâm lực: là tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc.
Khái niệm “ Tuyển dụng nhân lực”
Tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thu hút các ứng cử
viên đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong
số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra và đạt được hiệu quả cao
nhất. Trong Giáo trình quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và
Ths.Nguyễn Vân Điềm định nghĩa: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển” [1; Tr.8].

Tuyển dụng nhân lực bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn nhân
lực.
Theo “Giáo trình Quản trị nhân lực” thì “Tuyển mộ là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên
trong tổ chức đến đăng kí, nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển” [1; Tr.93].
“Tuyển chọn là quá trình mà nhà tuyển dụng sử dụng các phương pháp, công cụ
khác nhau nhằm đánh giá, so sánh, lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với vị trí
công việc cần tuyển trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ”[1; Tr.105]
1.1.2. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Bước thứ nhất: xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Ở bước này, gồm các công việc như chuẩn bị thông tin, tài liệu, lựa chọn
người tiến hành tuyển dụng, thành lập hội đồng tuyển dụng, xác định được thời
gian, địa điểm tuyển dụng và bản dự trù kinh phí phục vụ cho hoạt động tuyển
dụng.
Bước thứ hai: xây dựng nguồn và phương pháp tuyển dụng
Hiện nay, có hai nguồn tuyển dụng chính đó là nguồn nhân lực bên trong và
nguồn nhân lực bên ngoài. Nguồn nhân lực bên trong tổ chức là những người làm
việc bên trong tổ chức, doanh nghiệp đó. Chúng ta có thể tuyển dụng bằng cách đề
bạt hay điều động, thuyên chuyển từ vị trí này sang vị trí khác nếu họ có đầy đủ
kinh nghiệm chuyên môn phù hợp với vị trí đang cần tuyển dụng. Nguồn nhân lực
bên ngoài là những người mới đến xin việc như sinh viên, những người đang thất
nghiệp hay ở một tổ chức khác đến tham gia dự tuyển.
Có ba phương pháp tuyển dụng nhân lực đó là: nghiên cứu, kiểm tra nền
tảng học vấn, kinh nghiệm; cho làm bài kiểm tra sát hạch; phỏng vấn.
Bước thứ ba: thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động của các tổ chức tiếp nhận hồ sơ theo
nguyên tắc hồ sơ dự tuyển nhiều hơn số lao động cần dự tuyển. Căn cứ vào chất

lượng hồ sơ, yêu cầu của từng vị trí mà quyết định người dự thi cho phù hợp.


Bước thứ năm: tổ chức thi tuyển
Công tác chuẩn bị thi tuyển gồm: kế hoạch và thời gian thi tuyển, địa điểm
thi tuyển, chuẩn bị hồ sơ, tài liệu cần thiết cho quá trình thi tuyển, thông báo đến
các ứng viên, hội đồng thi chuẩn bị. Nội dung thi tuyển bao gồm nhiều phương án
khác nhau chẳng hạn thi viết với các bài kiểm tra chuyên môn cơ bản, các bài
ngoại ngữ, trình độ tin học, kiến thức xã hội và kiến thức tay nghiệp.
Bước cuối cùng: kí kết hợp đồng
Sauk hi ứng cử viên trúng tuyển, tiến hành kí kết hợp đồng theo nguyên tắc:
người trúng tuyển sẽ phải trải qua thời gian thử việc, nếu hoàn thành chỉ tiêu sẽ trở
thành nhân viên chính thức làm việc tại cơ quan, doanh nghiệp; được kí kết hợp
đồng lao động từ 12 đến 36 tháng hoặc hợp đồng lao động không xác định thười
hạn lao động cho người lao động.
1.1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
- Đối với doanh nghiệp: công tác tuyển dụng nhân lực sẽ cung cấp cho
doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sang tạo, bổ sung nguồn
nhân lực phù hợp với yêu cầu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm
quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị
nhân sự, chỉ khi làm tốt được khâu tuyển dụng thì mới làm tốt ở các khâu tiếp
theo.Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh.
Chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp,
tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “ đầu vào” của
nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ của toàn bộ nhân
viên, đáp ứng sự đòi hỏi của doanh nghiệp.
- Đối với lao động: tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động
trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó
sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Ngoài ra nó còn tạo ra không khí
thi đua, tính cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó

nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Đối với xã hội: việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho
việc thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hộ; người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội. Đồng thời việc


tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng các nguồn lực xã
hội một cách hiệu quả nhất. Tóm lại tuyển dụng nhân lực là một việc làm quan
trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo giỏi và thực hiện những công đoạn quan
trọng trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
1.2. Tổng quan về công ty Cổ phần Sông Đà 4
1.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Công ty Cổ phần Sông Đà tiền thân là công ty xây dựng thỷ điện Miền
Trung là đơn vị thành viên thuộc Tổng Công ty Sông Đà, được thành lập theo
quyết định số 447/QĐ-BXD ngày 18/5/1989 của Bộ Xây dựng. Công ty Cổ phần
Sông Đà 4 được chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước thành công ty Cổ phần theo
quyết định số 1329/QĐ-BXD ngày 26/10/2007 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng.
Trải qua hơn 20 năm xây dựng và trưởng thành, công ty đã không ngừng
phát triển về mọi mặt: quy mô tổ chức, chức năng nhiệm vụ, cơ cấu ngành nghề,
tổng giá trị sản xuất kinh doanh năm sau luôn cao hơn năm trước…
Công ty đã vươn lên chiếm lĩnh thị trường về công nghệ thi công bê tông
lạnh. Đến nay công ty Cổ phần Sông Đà 4 đã trở thành một doanh nghiệp mạnh
trong sản xuất kinh doanh xây lắp và luôn đặt chất lượng sản phẩm lên hang đầu,
lấy hiệu quả kinh tế xã hội là thước đo phát triển bền vững và mong muốn là đối
tác tin cậy trong lĩnh vực hoạt động của mình với tất cả các bạn hang trong và
ngoài nước.
Tên công ty:
- Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Sông Đà 4
- Tên giao dịch quốc tế: Song Da 4 Joint Stocks Company
- Trụ sở chính: Tầng 3, tòa nhà TM, KDT Văn Khê, phường La Khê, quận

Hà Đông, TP Hà Nội
- Điện thoại: 024.222.53465
- Ngày thành lập: 1/6/1989
- Vốn điều lệ 103.000.000.000
- Webside: />
1.2.2. Cơ cấu tổ chức


Mỗi một cơ quan doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh hiệu
quả thì doanh nghiệp phải có một cơ cấu chặt chẽ, ổn định. Công ty phải chú trọng
đến cơ cấu bộ máy tổ chức, để các phòng ban hoạt động đúng chức năng và quyền
hạn. Bên cạnh đó giữa các phòng ban phải có sự phối hợp nhịp nhàng, hỗ trợ nhau
trong quá trình hoạt động đem đến lợi nhuận tối đa cho doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Sông Đà 4 có một cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến điển
hình cho cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp hiện nay [ Phụ lục 2].
Tổng giám đốc trực tiếp điều hành mọi hoạt động dưới sự giám sát của Hội
đồng quản trị và 3 phó tổng giám đốc sẽ điều hành các ban theo các lĩnh vực
chuyên môn khác nhau. Các chi nhánh sẽ chịu sự quản lý trực tiếp từ các phòng
ban.
*Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
Hội đồng quản trị: Chủ tịch hội đồng quản trị - ông Đặng Văn Chiến sẽ là
người giám sát tổng giám đốc và các bộ phận quản lý khác, quyết định cơ cấu tổ
chức bộ máy của công ty, quyết định kế hoạch sản xuất, xác định mục tiêu chiến
lược hoạt động kinh doanh của công ty.
Tổng giám đốc – ông Trần Văn Thông và ông Nguyễn Tiến Dũng: phân
công nhiệm vụ và trách nhiệm quản lý cho các phó tổng giám đốc, lập chính sách
chất lượng và thực hiện. Điều hành các công việc của toàn công ty và xem xét của
lãnh đạo về hệ thống chất lượng quản lý.
Phó tổng giám đốc gồm ông Lê Tấn Trường, Phạm Tú Mậu, Vương Đắc
Hùng, Nguyễn Tiến Trường thực hiện những chỉ đạo của Tổng giám đốc, nhiệm vụ

được phân công. Chỉ đạo các phòng ban, đơn vị và được thay mặt tổng giám đốc
giải quyết các công việc được giao và phải chịu trách nhiệm về phần việc phụ
trách.
Ban tài chính – ông Nguyễn Văn Thạo quản lý kế toán tài chính, tập trung
nguồn vốn cho các công trình. Kiểm tra và đôn đốc tình hình tài chính toàn công
ty.
Ban kiểm soát- bà Trương Thị Thu Hương chịu trách nhiệm giám sát chung
hoạt động của toàn công ty cũng như hoạt động của các chi nhánh.


1.2.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
Về chức năng: công ty Cổ phần Sông Đà 4 hoạt động theo giấy chứng nhận
đăng kí doanh nghiệp công ty cổ phần với mã số doanh nghiệp 5900189325 đăng
kí lần đầu ngày 15/11/2007, đăng kí thay đổi lần thứ 9 ngày 3/9/2015 do Sở kế
hoạch và Đầu tư thành phố Hà Nội cấp với các chức năng như sau:
1.Xây dựng công trình thủy lợi, thủy điện, giao thông đường bộ, công trình
công nghiệp, dân dụng
2.Thi công xây lắp đường dây và trạm biến áp đến 110KV
3.Đầu tư xây dựng khu công nghiệp và đô thị
4.Khai thác đá, cát, sỏi, đất sét ( chỉ hoạt động sau khi được cơ quan có thẩm
quyền cấp phép)
5.Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét
6.Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng
7.Sản xuất và truyền tải phân phối điện
8.Xuất nhập khẩu vật tư, nguyên liệu, thiết bị cơ khí, cơ giới và công nghệ
xây dựng.
Về nhiệm vụ và quyền hạn: công ty tang cường việc mở rộng kinh doanh,
hội nhập quốc tế và phát triển thương hiệu cũng như duy trì văn hóa doanh nghiệp.
Tại các lĩnh vực then chốt, doanh nghiệp đầu tư mạnh và tập trung, áp dụng nhiều
ứng dụng công nghệ hiện đại. Mặt khác, công ty luôn chú trọng đào tạo và bồi

dưỡng nguồn nhân lực bao gồm đội ngũ chuyên gia, kĩ sư, công nhân có tay nghề
cao để từng bước xây dựng và nâng cao thương hiệu của công ty tại thị trường
trong nước và quốc tế.

Tiểu kết


Trong chương 1, tôi đã trình bày một số lý luận chung về công tác tuyển
dụng nhân lực. Đồng thời tôi đã trình bày khái quát về công ty Cổ phần Sông Đà 4.
Những nội dung trong chương 1 đã tạo cơ sở lý thuyết và thực tiễn để tôi triển khai
chương 2 tốt hơn.
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Sông Đà 4
2.1.1. Số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
Hơn 20 năm hoạt động và phát triển , tính đến tháng 8 năm 2012 số lao động
của công ty là 1286 người. Trong đó số lao động hoạt động trực tiếp tại công ty là
1009 người, lao động gián tiếp là 277 người.
Nguồn lao động của công ty tương đối đông bao gồm cả lao động có trình độ
và lao động phổ thông làm việc tại các công trình để có thể làm kịp tiến độ của các
công trình.
Số lượng lao động qua các năm:
Bảng 2.1: Tổng hợp số lao động qua các năm
Năm 2010
867

Năm 2011
890

Tháng 8/2012
1286
[2; Tr.53]

Nhìn vào bảng số liệu thống kê lao động ta thấy, nguồn lao động của công ty
tăng qua các năm. Từ năm 2010 đến năm 2011 lao động tăng 1.02 lần. Đặc biệt số
lượng lao động tăng vọt vào năm 2012 do công ty mở rộng hoạt động xây dựng,
lao động tăng 1.44 lần so với năm 2011.
Điều này chứng tỏ sự nỗ lực không ngừng của ban quản trị công ty trong
việc tuyển dụng nhân lực để đáp ứng sự phát triển của công ty.
Cơ cấu lao động theo giới tính


Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính qua 2 năm 2010 và năm 2011
Chỉ tiêu

Năm 2010

Năm 2011

Số lượng

Tỉ trọng

Số lượng

Tỉ trọng

Lao động nam

774

89.3

794

89.2

Lao động nữ

93

10.7

96

10.8
[ 2; Tr.54]

Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực nam là lực lượng lao động chính
của công ty và có dấu hiệu tăng qua các năm. Còn nhân lực nữ tăng qua các năm
nhưng lượng tăng không đáng kể, và sự chênh lệch giới tính trong công ty là rất
lớn cũng bởi do tính chất đặc thù của công ty là chuyên về xây dựng.
Cơ cấu lao động theo trình độ
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của lao động theo trình độ qua 2 năm 2010 và
năm 2011
Chỉ tiêu

Năm 2010

Năm 2011

Số lượng

Tỉ trọng

Số lượng

Tỉ trọng

Trên Đại học

0

0

1

0.1

Đại học

128

14.8

129

14.5

Cao đẳng, Trung cấp

40

4.6

40

4.5

Công nhân kĩ thuật

674

77.7

701

78.8

Công nhân chưa qua
đào tạo

25

2.9

19

2.1

[2; Tr.59]

Với quan điểm lãnh đạo công ty, trình độ của người lao động luôn lớn hơn
hoặc bằng với yêu cầu về trình độ đào tạo của mỗi chức danh công việc. Theo bảng
số liệu, trình độ đại học của doanh nghiệp cũng chiếm tỉ trọng cao, năm 2011
chiếm 14.5 %. Trình độ Cao đẳng và Trung cấp chiếm tỉ trọng ít hơn, chỉ chiếm


4.5% vào năm 2011. Đặc biệt số lượng nhân lực là công nhân kĩ thuật của công ty
chiếm tỉ trọng lớn, năm 2011 chiếm tới 78.8%, nguồn lao động này chủ yếu được
đào tạo lành nghề tại các trường nghề trước khi tuyển dụng vào công ty. Một lực
lượng lao động chưa qua đào tạo, lực lượng này được bố trí tại các vị trí đơn giản
như bảo về, nhân viên bốc vác,… và chiếm tỉ trọng không cao.
2.2. Lập kế hoạch và công tác chuẩn bị tuyển dụng
2.2.1. Quan điểm tuyển dụng nhân lực của lãnh đạo công ty
Khi là một nhà lãnh đạo, bản thân cần sáng suốt trong việc lựa chọn nguồn
nhân lực cho doanh nghiệp, bởi nhân lực là chìa khóa mở ra cánh cửa thành công
cho bất kì một doanh nghiệp nào. Trên cương vị của nhà lãnh đạo cần có sự rõ ràng
trong kế hoạch cũng như cách thức thực hiện, minh bạch và chính xác. Dựa trên
văn hóa của doanh nghiệp, tính chất vị trí cần tuyển dụng mà công ty sẽ đưa ra một
bản tiêu chuẩn công việc phù hợp với các ứng viên dự tuyển. Chính tính kỉ luật, tổ
chức chặt chẽ của công ty là mô hình hoạt động quản lý, kỷ luật chặt chẽ, khoa học
và hiệu quả là một giá trị cốt lõi mà công ty đang cố gắng xây dựng. Công ty luôn
đề cao sự hiệu quả của công việc, cố gắng hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Và để đạt
được mục tiêu này, mỗi cán bộ trong công ty phải luôn cố gắng lao động chăm chỉ,
nhiệt tình. Chính sự hiệu quả trong kinh doanh cũng tạo nên giá trị cốt lõi cho công
ty. Toàn bộ những điều trên và dựa vào từng vị trí cần tuyển dụng nhân lực, công ty
đã xây dựng một đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao, đầy đủ phẩm chất và năng
lực để đảm nhiệm tốt trọng trách công việc được giao. Lao động mới được tuyển
dụng sẽ được công ty đào tạo về văn hóa công ty, hướng dẫn các quy định, kỉ luật

công ty và trau dồi chuyên môn.
2.2.2. Kế hoạch tuyển dụng
Để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng nhân lực, công ty đã xây dựng một kế hoạch
tuyển dụng cụ thể để dựa vào đó ta có thể biết được số lượng và trình độ học vấn
được đưa ra để tiến hành công tác tuyển dụng một cách tốt nhất.
Đối với công ty, trước khi tuyển dụng, trưởng phòng Tổ chức hành chính sẽ
cử người là ông Nguyễn Văn Thạo lập một kế hoạch tuyển dụng trình lên tổng
giám đốc thông qua. Trong bảng kế hoạch tuyển dụng cần phải xác định rõ số


lượng người cần tuyển, vị trí tuyển dụng, trình độ yêu cầu, tỉ lệ chọi, thời gian
tuyển dụng và dự trù kinh phí cho quá trình tuyển dụng. Khi tổng giám đốc xem
qua và duyệt kế hoạch thì sẽ được chuyển lại phòng Tổ chức hành chính và phòng
này sẽ có nhiệm vụ thực hiện theo bảng kế hoạch đã đề ra.
Bảng 2.4: Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2017 và năm 2018
Các vị trí cần tuyển dụng

Năm 2017
Số lượng

Công nhân hàn + sắt hàn
Công nhân cơ khí
Công nhân lái máy xây
dựng

250
Không tuyển
5

Công nhân sửa chữa

Công nhân xây dựng
Công nhân điện

Không tuyển
18
Không tuyển

Thời gian
đăng kí
dự tuyển
Tháng 11

Năm 2018
Số lượng

Tháng 11

Tháng 11

200
100
5

Thời gian
đăng kí dự
tuyển
Tháng 2
Tháng 2
Tháng 2

10
50
10

Tháng 2
Tháng 2
Tháng 2

Dựa vào bảng số liệu trên, ta có thể thấy kế hoạch tuyển dụng lao động đã tăng lên
sau hai năm. Khi lập kế hoạch tuyển dụng, nhà tuyển dụng cũng sẽ đưa ra hai phương án
để tìm kiếm nguồn nhân lực đó là bên trong và bên ngoài tổ chức.
Nguồn nhân lực bên trong: Đó là những cá nhân đang làm việc trong công ty,
chúng ta đã biết được rõ trình độ học vấn, phong thái làm việc của họ nên khi bổ nhiệm
vị trí mới sẽ dễ dàng hơn và không phải đào tạo lại quá nhiều, tiết kiệm được thời gian và
chi phí cho quá trình tuyển dụng. Nhưng nguồn lực bên trong khi tuyển dụng sẽ dễ mang
tình cảm cá nhân, lựa chọn không khách quan dẫn đến thiên vị và giảm hiệu quả làm việc
của nhân viên.
Nguồn nhân lực bên ngoài: Đó là những người không làm việc trong công ty, là
những người mới đến xin việc như sinh viên đại học, cao đẳng, những người làm việc
trong tổ chức khác hay những người thất nghiệp,… Họ là nguồn nhân lực mới mẻ vậy


nên sẽ có nhiều ý kiến mới thay có thể thay đổi cách làm việc truyền thống của công ty.
Để có nguồn nhân lực bên ngoài chất lượng,công ty phải chịu sự cạnh tranh giữa các tổ
chức khác, tốn chi phí và thời gian hơn cho quá trình tuyển dụng và nhân viên mới cũng
sẽ cần phải có thời gian đào tạo,làm quen với công việc và môi trường làm việc mới.
2.2.3. Chuẩn bị tuyển dụng
Dựa vào những văn bản chỉ đạo tuyển dụng nhân lực của lãnh đạo kết hợp với kế
hoạch tuyển dụng đưa ra, công ty sẽ bước vào công tác chuẩn bị tuyển dụng. Bộ phận
nhân sự của công ty trước hết phải phân tích công việc để nắm bắt được vị trí công việc

còn thiếu nhân sự cũng như để điều động nguồn lao động của công ty; và cơ cấu nguồn
nhân lực để đề ra những phương án tuyển dụng đáp ứng đủ về số lượng, chất lượng, tính
chất công việc để phù hợp với yêu cầu tuyển dụng cũng như định hướng phát triển của
công ty.
Để công tác tuyển dụng được diễn ra một cách tốt nhất, công tác chuẩn bị cũng hết
sức quan trọng, gồm các bước sau:

 Chuẩn bị thông tin
Mô tả công việc: Nhân viên phòng Tổ chức hành chính ông Phan Xuân Minh sẽ
thiết lập bảng mô tả công việc [Phụ lục 03].
Những yêu cầu của công ty đối với các ứng cử viên như: trình độ học vấn,bằng
cấp,kinh nghiệm làm việc, ngoại ngữ, kỹ năng, thời gian làm việc,…
Cách thức tuyển dụng: vấn đáp, thi trắc nghiệm hay xử lý tình huống,…
 Lập hội đồng tuyển dụng
Hội đồng tuyển dụng được thành lập khi có kế hoạch tuyển dụng được đưa ra.
Thường hội đồng tuyển dụng sẽ là những thành viên trong phòng ban nhân sự hoặc tổng
giám đốc hay phó tổng giám đốc. Ở Công ty Cổ phần Sông Đà 4, hội đồng tuyển dụng
của Công ty gồm có: Chủ tịch hội đồng tuyển dụng – Tổng giám đốc ông Trần Văn
Thông, Phó chủ tịch hội đồng tuyển dụng – Phó tổng giám đốc ông Lê Tấn Trường và
trưởng phòng Hành chính tổ chức ông Vương Đắc Hùng và một số ủy viên là trưởng
hoặc phó phòng ban đang có nhu cầu tuyển dụng.


Họ sẽ là những người phỏng vấn, trao đổi, đánh giá ứng cử viên trong quá trình
tuyển dụng và đưa ra quyết định tuyển dụng. Họ trực tiếp tiếp xúc với các ứng viên trong
quá trình phỏng vấn để có thể đưa ra lựa chọn thích hợp nhất cho vị trí cần được ứng
tuyển, ứng viên đầy đủ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp.

 Xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng
Thời gian tuyển dụng: Từ 8/2/2018 – 15/3/2018

- Địa điểm tuyển dụng: Tầng 3, tòa nhà TM, KDT Văn Khê, phường La
Khê, quận Hà Đông, TP Hà Nội
Các phương pháp tuyển dụng của công ty thường là sử dụng nguồn nội bộ hoặc
nguồn bên ngoài. Và để công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao thì sử dụng linh hoạt và
hợp lý các phương pháp này cũng là điều cần thiết của các nhà tuyển dụng. Và dưới đây
là các phương pháp cụ thể mà công ty sử dụng trong tuyển dụng:
Đối với nguồn nội bộ:
Phương pháp thu hút ứng cử viên thông qua thông báo tuyển mộ
Phương pháp tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong
công ty
Phương pháp tuyển mộ căn cứ vào các thông tin đã được lưu trữ trong hồ sơ của
công ty
Đối với nguồn bên ngoài:
Phương pháp quảng cáo qua các trang web, báo, đài, các phương tiện truyền thông
Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty
Phương pháp cử các cán bộ đến các trường đại học, cao đẳng để thu hút nguồn
nhân lực trẻ là các bạn sinh viên chuẩn bị ra trường.
2.3. Điều động, thuyên chuyển nhân lực giữa các phòng ban trong công ty

 Quy trình điều động, thuyên chuyển của công ty gồm 4 bước:
Bước thứ nhất: Phân tích nhu cầu thuyên chuyển


Nhu cầu điều động, thuyên chuyển thường là đổi công việc, đổi vị trí làm việc,... mà
trưởng bộ phận hay nhân viên có yêu cầu sẽ đề xuất nhu cầu lên cấp lãnh đạo,quản lý để
xem xét.
Bước thứ hai: Lập hồ sơ
Khi đã được ban lãnh đạo chấp thuận thì chuẩn bị và lập hồ sơ về nhân viên điều
động, thuyên chuyển gồm có hồ sơ nhân viên, các bảng đánh giá về nhân viên,tờ trình

thuyên chuyển,... Khâu này sẽ do nhân viên phòng Tổ chức hành chính là ông Phan Xuân
Minh phụ trách, sau khi hoàn thành sẽ đưa lên tổng giám đốc là ông Trần Văn Thông
duyệt và thực hiện.
Bước thứ ba: Công bố quyết định
Công bố quyết định của tổng giám đốc cho mọi phòng ban và cá nhân có liên quan
để tiến hành thực hiện [Phụ lục 04].
Bước thứ tư: Lưu hồ sơ
Phòng Tổ chức và hành chính sẽ lưu lại hồ sơ về việc thuyên chuyển như tờ trình
(nếu có), các quyết định về việc điều động, thuyên chuyển.
Trong đợt tuyển nhân lực đợt mới, tại ban Kế hoạch kỹ thuật, xét thấy bà Phan
Thanh Mĩ có khả năng trong việc quản lý và phát triển thương hiệu, thường hay tìm kiếm
và giúp công ty ký kết một số hợp đồng công trình. Mặt khác, bà Mĩ cũng có nguyện
vọng được làm việc ở ban Phát triển thị trường. Tổng giám đốc công ty ông Trần Văn
Thông quyết định thuyên chuyển bà Phan Thanh Mĩ từ ban Kế hoạch kỹ thuật sang ban
Phát triển thị trường để đảm bảo đủ nhân lực để có thể hoàn thành tốt công việc.
Bên cạnh đó, tại một số phòng ban tại công ty cũng có sự thuyên chuyển nhân lực
để đáp ứng đủ người thực hiện các công việc trong công ty và hạn chế tuyển dụng nhân
lực mới cũng như chi phí cho quá trình tuyển dụng. Nhân lực giữa các phòng ban được
thuyên chuyển dựa trên năng lực họ thể hiện, thừa thiếu nhân lực để có thể đáp ứng công
việc. Sự thuyên chuyển này tạo nên một không khí làm việc hang say hơn, vì nhân lực
được bố trí lại phù hợp với năng lực của nhân lực.
2.4. Tuyển dụng nhân lực mới


Công ty Cổ phần Sông Đà 4 đã thực hiện quy trình tuyển dụng gồm các bước [Phụ
lục 05].
2.4.1. Thông báo tuyển dụng
Sau khi được Tổng giám đốc phê duyệt về kế hoạch tuyển dụng nhân lực thì
phòng Tổ chức hành chính sẽ đăng thông báo tuyển dụng và thông báo tuyển dụng sẽ
được ban Tổ chức hành chính đăng thông báo tuyển dụng nhân lực chính thức lên

website: [Phụ lục 06].
Ban Tổ chức hành chính sẽ xem xét hợp tác cùng với các trang báo điện tử để đăng
tải các thông tin tuyển dụng nhằm thông báo sẽ tiếp cận tới nhiều đối tượng trên nhiều
phương tiện truyền thông hay các trang tuyển dụng như www.timviecnhanh.com,
www.vieclam24h.com, />Thời gian thông báo tuyển dụng: 26/2/2018
Đối với các vị trí quan trọng thì công ty thường lấy từ nguồn nội bộ hoặc thông qua
giới thiệu, đề cử của cán bộ nhân viên trong công ty, còn nguồn nhân lực thường xuyên
thay đổi như lực lượng kỹ sư hay lao động tại công trường thì sẽ dùng phương pháp đăng
tải lên trang web của công ty hoặc giới thiệu hay trang mạng xã hội.
2.4.2. Thu, nhận hồ sơ phỏng vấn
Sau khi đăng tải thông tin tuyển dụng công ty tổ chức thời gian tiếp nhận hồ sơ
của các ứng cử viên và xem xét hồ sơ có phù hợp với vị trí công việc hay không.
Thời gian nhận hồ sơ: Từ 28/2/2018 – 13/3/2018
Địa điểm nhận hồ sơ: Tầng 3, tòa nhà TM, KDT Văn Khê, phường La Khê, quận Hà

Đông, TP Hà Nội
Hồ sơ dự tuyển thường là đơn xin việc theo mẫu của công ty hoặc ứng cử viên viết
bằng tay và các giấy tờ liên quan được quy định trên thông báo tuyển dụng
[Phụ lục 07].


* Yêu cầu chung trong hồ sơ gồm:
Sơ yếu lý lịch (dán ảnh 4x6cm, được cơ quan có thẩm quyền xác nhận cách không
quá
06 tháng tính đến thời điểm nộp hồ sơ )
Bằng tốt nghiệp Đại học và bảng điểm(Bản sao có công chứng)
Đơn xin dự tuyển
Các văn bằng chứng chỉ về chuyên môn khác (Bản sao có công chứng)
Giấy chứng nhận sức khỏe (Bản chính)
Giấy khai sinh (Bản sao có công chứng)

Sau khi tiếp nhận hồ sơ, Ban Tổ chức hành chính sẽ cử nhân viên là ông Phan
Xuân Minh tiến hành chọn lọc hồ sơ xin việc và chọn ra 375 bộ hồ sơ xuất sắc nhất, đạt
yêu cầu tuyển dụng đưa ra trước đó để tiếp tục phỏng vấn.
Vì đây là bước rất quan trọng và liên quan đến việc quyết định tuyển dụng nhân
lực mới nên cán bộ tuyển dụng phải rất chú ý, tránh bỏ xót các hồ sơ phù hợp. Đối với
hồ sơ không phù hợp nên xem xét lại nếu cần hoặc đưa vào hồ sơ lưu trữ nhân sự của
công ty để sử dụng cho các lần tuyển dụng sau.
2.4.3. Tổ chức thi tuyển.
Khi đã chọn được các hồ sơ đủ yêu cầu của các ứng cử viên, Ban Tổ chức hành
chính tiến hành phỏng vấn để chọn ra ứng cử viên phù hợp nhất. Các hình thức thi tuyển
của công ty thường ra phỏng vấn, thực hành các tình huống thực tế như hàn,… Ở khâu
này sẽ do 2 nhân viên tuyển dụng – chị Lê Thị Tuyết và Hoàng Xuân Hiển đảm nhiệm.

 Với hình thức phỏng vấn
Địa điểm: Phòng họp số 1 Tầng 3, tòa nhà TM, KDT Văn Khê, phường La

Khê, quận Hà Đông, TP Hà Nội
Thời gian: 7h00 ngày 3 /3/2018


Những người có tên trong danh sách hội đồng tuyển dụng sẽ đưa ra những câu hỏi
phù hợp để ứng cử viên có thể bộc lộ hết khả năng của mình và để nhà tuyển dụng nhìn
nhận ra những người có năng lực. Nhất là với lĩnh vực xây dựng của công ty, thường là
các kỹ sư trẻ phải xem xét khả năng gắn bó lâu dài với công ty và sự cống hiến của họ
qua các câu hỏi trong quá trình tuyển dụng
Đây là khâu yêu cầu rất cao đối với nhà tuyển dụng đòi hỏi họ phải có sự tinh tế để
nhìn nhận được khả năng của ứng cử viên, tìm được người phù hợp nhất với vị trí cần
tuyển dụng. Các câu hỏi của nhà tuyển dụng đưa ra phải khai thác được hết khả năng của
ứng cử viên,để họ có thể bộc lộ hết bản thân mình. Các câu hỏi thường được đưa ra như:
Bạn đã từng làm việc ở đâu chưa?

Bạn biết thông tin tuyển dụng của công ty từ đâu?
Bạn đã có kinh nghiệm gì trong vị tri bạn đăng kí tuyển dụng?
Bạn biết gì về công ty và mong muốn gì ở công ty?
Bạn có thể gắn bó lâu dài với công ty hoặc hay đi công tác thường xuyên được
không?

 Với hình thức thi thực hành
Địa điểm: Phòng kho thực hành, phía sau tòa nhà TM, KDT Văn Khê, phường

La Khê, quận Hà Đông, TP Hà Nội
Thời gian: 14h00 ngày 4/3/2018
Trong đợt tuyển dụng này của công ty chủ yếu là tuyển dụng đội ngũ kĩ sư, công
nhân cơ khí, công nhân sửa chữa,.. mà các vị trí này đòi hỏi phải có tay nghề, phải qua
bài kiểm tra thực hành tay nghề mơi đánh giá đúng năng lực của các ứng viên. Tay nghề
của họ sẽ được thể hiện qua bài thực hành, đây được xem như sự linh hoạt trong công tác
tuyển dụng,. Đối với mỗi vị trí khác nhau sẽ có những bài kiểm tra đánh giá năng lwucj
phù hợp. Cách thi tuyển bằng bài thực hành thì các ứng viên sẽ phải trải qua hai bài thi
thực hành.


Một bài sẽ do công ty lựa chọn đề tài để các nhà tuyển dụng có thể chọn ra ứng
viên phù hợp với văn hóa và phong cách nghệ thuật xây dựng của công ty.
Một bài sẽ là chủ đề tự do do ứng viên tự chọn. Bài này sẽ kiểm tra sự sang tạo
của mỗi ứng viên, từ đó tìm kiếm những màu sắc mới cho công ty để phục vụ các dự án
trong tương lai.
2.4.4. Thử việc và ra quyết định tuyển dụng
Những ứng cử viên đã qua vòng phỏng vấn sẽ được tiếp nhận vào làm việc tại
công ty và thời gian thử việc thường là 2 tháng cho mỗi cá nhân. Trong giai đoạn này
công ty sẽ kiếm tra thường xuyên và cử ông Phạm Thế Hùng hướng dẫn xuống giúp đỡ
nhân viên mới. Các ứng cử viên phải thể hiện hết khả năng của mình trong quá trình thử

việc để nhà tuyển dụng có thể thấy được năng lực và quyết định tiếp nhận vào làm việc
chính thức sau thời gian thử việc.
Sau 2 tháng thử việc là ra quyết định tuyển dụng, đây là khâu cuối cùng để tiếp
nhận ứng cử viên vào làm việc chính thức tại công ty. Ứng cử viên sẽ có phiếu đánh giá
quá trình thử việc, sẽ có phần tự đánh giá và đánh giá của quản lý. Nếu ứng cử viên đủ
trình độ, chuyên môn và phù hợp với công ty thì đại diện công ty ông Trần Văn Thông là
Tổng giảm đốc sẽ tiến hành kí kết hợp đồng lao động với ứng cử viên đạt yêu cầu và
người lao động sẽ được hưởng các chế độ theo quy định của luật Lao động và nhà nước.
Tùy vào tính chất công việc mà hợp đồng có thể kéo dài 6 tháng, 12 tháng, dài hạn hoặc
không thời hạn [Phụ lục 08].
2.5. Đánh giá về công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Sông Đà 4
Công ty Cổ phần Sông Đà 4 là một công ty lớn trong lĩnh vực xây dựng và thiết bị
vật liệu xây dựng nên có thể thấy quy trình tuyển dụng của công ty khá hoàn thiện và
chỉnh chu để có thể tuyển được nguồn nhân lực có năng lực làm việc và đáp ứng được
yêu cầu của công ty.
2.5.1. Ưu điểm


Việc tiến hành tuyển dụng theo một quy trình nhất định, bài bản và khoa học đã tạo
điều kiện tốt cho công ty chủ động hơn khi cần nguồn nhân lực mới và sẽ tìm ra những
ứng cử viên phù hợp với vị trí cần tuyển dụng. Từ đó, công tác tuyển dụng của công ty
luôn đạt được những kết quả tốt:

- Công ty luôn chọn lọc được các nhân viên có trình độ lao động cao, phù hợp với yêu cầu
cầu của công việc. Nhờ quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả tốt mà trong thời gian qua công

-

ty luôn đảm bảo đủ số lượng nhân viên đáp ứng tốt công việc.
Về nhu cầu tuyển dụng, công ty luôn căn cứ vào chi tiết bản mô tả công việc, xác định rõ

nhu cầu thừa, thiếu người để xác định về số lượng,tiêu chuẩn cần thiết. vì vậy, công ty
luôn đưa ra quyết định nhanh chóng, kịp thời để đáp ứng đủ nhân lực cho hoạt động của

-

công ty.
Về nguồn tuyển dụng, công ty sử dụng khá đa dạng các nguồn tuyển dụng. Với nguồn nội
bộ, tạo cho nhân viên có cơ hội thể hiện bản thân mình và thăng tiến. Việc tuyển dụng
cũng sẽ giảm bớt chi phí, lao động từ nguồn nội bộ đã qua đào tạo, họ có kinh nghiệm,
tay nghề cứng, sự hiểu biết về công ty nên họ sẽ nhanh chóng thích nghi với công việc và
môi trường làm việc mới. Với nguồn bên ngoài, nhân viên mới sẽ có những cách làm việc
mới, với những bạn sinh viên sẽ đem lại sự năng động, tươi trẻ, người đã đi làm sẽ có
kiến thức chuyên môn và kinh nghiệm để đáp ứng tốt yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng.
Để có thể đạt được những kết quả tốt là do các cấp lãnh đạo trong công ty đã có sự
quan tâm thích đáng đến công tác tuyển dụng của công ty. Góp phần làm cơ cấu tổ chức
bộ máy quản lý ngày càng hoàn thiện, quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của người
lao động để mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Từ đó, công ty tạo dựng cho
mình hình ảnh và uy tín đối với khách hàng, tạo thuận lợi trong việc tìm kiếm và thu hút
nguồn lao động.
2.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm đạt được trong công tác tuyển dụng thì vẫn còn tồn tại
một số hạn chế như:


- Khi tuyển dụng nội bộ, chính sách ưu tiên con em trong ngành còn gặp một số hạn chế
trong việc nguồn nhân lực có trình độ, chuyên môn nghiệp vụ hay kinh nghiệm đúng

-

ngành, đúng nghề.

Các hồ sơ thu được chủ yếu là kỹ sư trẻ mới ra trường gắn bó với công ty thường không
cao, kỹ sư trẻ thiếu kinh nghiệm, thiếu sự gắn bó với công việc đòi hỏi khâu tuyển dụng
phải đặt ra các câu hỏi để có thể tìm được ứng cử viên phù hợp gắn bó lâu dài với công

-

ty.
Mặt khác, lao động ở công ty chủ yếu là lao động phổ thông, ở trình độ trung cấp,sơ cấp
nên sau khi tuyển dụng công ty phải mất một khoảng thời gian để đào tạo nghề, dẫn đến

-

tăng chi phí của công ty.
Việc các đội trực tiếp quản lý nhân lực của mình cũng gây khó khăn cho công ty trong
việc kiểm tra đảm bảo chất lượng cũng như số lượng người để đảm bảo tiến độ của các
công trình.

Tiểu kết
Trong chương 2, tôi đã trình bày các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng tại
công ty Cổ phần Sông Đà 4. Để làm rõ vấn đề về công tác tuyển dụng của công ty, tôi đã
tìm hiểu về kế hoạch và công tác chuẩn bị tuyển dụng cũng như việc điều động, thuyên
chuyển nhân lực giữa các phòng ban trong công ty. Bên cạnh đó tôi cũng đã đề cập đến
quy trình tuyển dụng nhân lực mới của công ty. Những nội dung tôi trình bày ở chương 2
giúp tôi có thể đánh giá, nhận xét để tiếp tục hoàn thiện chương 3 một cách tốt nhất.

Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 4
3.1. Một số giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực

3.1.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Hầu hết các ứng viên họ đều khẳng định rằng họ khó tiếp cận được thông báo
tuyển dụng của công ty. Thời gian qua công tác tuyển dụng của công ty đã có kết quả
đáng khích lệ, nhưng nó chưa thực sự phổ biến. Và để đáp ứng nhu cầu lao động của
công ty cần đa dạng hơn trong các nguồn, cần tìm hiểu từ các trang web, phương tiện
truyền thông,… để tránh bỏ qua những nhân tài hoặc nguồn nhân lực có chất lượng. Bộ
phận chịu trách nhiệm tuyển dụng phải tăng cường tìm hiểu, thu hút nhiều ứng cử viên để
tăng chất lượng của công ty trong môi trường nhân lực đang cạnh tranh mạnh mẽ.
Ngoài nguồn tuyển nội bộ và ứng viên bên ngoài đăng kí, trong trường hợp công
ty có chiến lược lâu dài về nhân sự, để có thể thu hút được những người có năng lực có
trình độ ngay khi còn ngồi trên ghế nhà trường nên thiết lập mối quan hệ mật thiết với
một số cơ sở đào tạo. Cử các chuyên viên đến các trường đại học đưa ra các yêu cầu cụ
thể cho các sinh viên có khả năng đến thực tập tại công ty, sau đó công ty tạo điều kiện
cho họ quan sát, hộc hỏi thực tế và làm việc ngoài giờ tại công ty. Công ty có thể đưa ra
các điều kiện khuyến khích học tập, trao học bổng với những sinh viên có thành tích cao
hoặc chương trình giới thiệu về công ty.
Đồng thời công ty có nguồn nhân lực bổ sung cần thiết mà không phải mất nhiều
chi phí và thời gian tuyển dụng như: từ các trung tâm giới thiệu việc làm, từ các ứng viên
tự nộp đơn xin việc, hội chợ việc làm,... công ty không nên bỏ qua bất cứ cơ hội nào để
có được nguồn nhân lực tốt, chất lượng cho công ty, đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao
hiệu quả công tác tuyển dụng.

3.1.2. Thực hiện chính sách đào tạo và đãi ngộ tốt cho người lao động
Bắt nguồn từ lý thuyết của chủ nghĩa Mác – Lênin: “ Vật chất quyết định ý thức”,
khi mối lo về cơm áo gạo tiền của người lao động được đảm bảo thì họ sẽ an tâm, toàn
tâm toàn ý lao động cho công ty. Rõ ràng công ty nào có chính sách đãi ngộ tốt cho người
lao động hơn thì sẽ thu hút được nhiều ứng cử viên tham gia tuyển dụng hơn. Mức đãi