Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư visaco

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TẤN ĐỨC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
VÀ ĐẦU TƯ VISACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TẤN ĐỨC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN
VÀ ĐẦU TƯ VISACO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

N

TS. NGUYỄN THỊ BÍCH THỦY

Đà Nẵng - Năm 2018

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .......................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Cấu trúc của luận văn .............................................................................. 3
6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu ............................................................ 4
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ........................... 7
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................. 7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................... 7
1.1.2. Ý nghĩa của đào tạo nguồn nhân lực................................................. 9
1.1.3. Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực.................................. 10
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP ........................................................................................... 11
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 14
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................ 15
1.2.4. Xây dựng nội dung, chương trình và lựa chọn phương pháp đào
tạo ................................................................................................................... 15
1.2.5. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................... 20
1.2.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ......................................... 20
1.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 .................................................................................. 25

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ
VISACO ......................................................................................................... 26
2.1.NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG
TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC .................................... 26
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP khoáng sẳn và
đầu tư Visaco ................................................................................................... 26
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty.................................... 28
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm
gần đây ............................................................................................................ 29
2.1.4. Đặc điểm về nguồn nhân lực của Công ty ...................................... 31
2.2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.......................................................................... 33
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo ................................................................ 34
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 37
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................ 38
2.2.4. Thực trạng việc xác định nội dung chương trình và lựa chọn
phương pháp đào tạo ....................................................................................... 40
2.2.5. Kinh phí cho đào tạo ....................................................................... 45
2.2.6. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ......................................... 46
2.2.7. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 48
2.3.ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CP KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO .............. 52
2.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 52
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân.......................................... 53
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 .................................................................................. 56


CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ

ĐẦU TƯ VISACO ......................................................................................... 57
3.1.CƠ SỞ TIỀN ĐỀ CHO VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................... 57
3.1.1. Phương hướng phát triển Công ty trong thời gian tới .................... 57
3.1.2. Chỉ tiêu và cơ cấu ngành nghề dự kiến năm 2020 .......................... 57
3.1.3. Phương hướng, mục tiêu công tác đào tạo nguồn nhân lực của
công ty ............................................................................................................ 58
3.2.MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN KHOÁNG SẢN VÀ ĐẦU TƯ VISACO .............................. 60
3.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo ...................................... 60
3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu đào tạo ..................................... 64
3.2.3. Hoàn thiện việc xác định đối tượng đào tạo ................................... 67
3.2.4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
nguồn nhân lực ................................................................................................ 68
3.2.5. Hoàn thiện việc lập và quản lý dự toán kinh phí đào tạo ............... 72
3.2.6. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý quá trình đào tạo .................. 73
3.2.7. Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả đào tạo ................................ 75
3.2.8. Xây dựng công tác tạo động lực cho người lao động để duy trì
(giữ chân) nguồn nhân lực chất lượng cao cho công ty .................................. 76
KẾT LUẬN .................................................................................................... 79
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản sao)


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BH

: Bán hàng

BTN

: Bê tông nhựa

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

CCDV

: Cung cấp dịch vụ

DN

: Doanh nghiệp

HĐQT

: Hội đồng quản trị

KH-DA

: Kế hoạch - dự án

NLĐ

: Người lao động

NNL

: Nguồn nhân lực

SX-KD

: Sản xuất - kinh doanh

TC-KT

: Tài chính - Kế toán


DANH MỤC CÁC BẢNG

Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

Kết quả hoạt động SX-KD của Công ty cổ phần khoáng
sản và đầu tư Visaco năm 2014-2017

Trang

30

2.2.

Cơ cấu lao động theo loại hình lao động

31

2.3.

Cơ cấu lao động theo giới tính

32

2.4.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi

32

2.5.

Cơ cấu lao động theo trình độ

33

2.6.

Nhu cầu đào tạo của Công ty

36

2.7.

2.8.

2.9.

2.10.
3.1.
3.2.

Phương pháp đào tạo phổ biến tại công ty CP Visaco giai
đoạn 2014 – 2017
Bảng so sánh kế hoạch và thực hiện kinh phí đào tạo giai
đọan 2014 – 2017
Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu
cầu đào tạo của công ty 2014-2017
Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo ở Công ty
cổ phần Visaco
Các chỉ tiêu dự kiến năm 2020
Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc
của nhân viên

44

45

49

50
57
63

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Số hiệu
sơ đồ
1.1.
2.1.

Tê sơ đồ
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần
khoáng sản và đầu tư Visaco

Trang
12
28


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Trong thời đại ngày nay, hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh
nghiệp phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng
vai trò rất là quan trọng. Nó quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp,
đảm bảo cho doanh nghiệp tạo được thế mạnh trong cạnh tranh, duy trì sự ổn
định về lực lượng lao động. Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được coi
là một yêu cầu và nhiệm vụ cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của
tổ chức. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ trang bị cho người lao động
những kỹ năng nghề nghiệp mà còn là sự đầu tư cho họ, tạo điều kiện để họ
sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được quan tâm, khuyến khích,

tạo động lực để làm việc hiệu quả, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và
bền vững cho doanh nghiệp.
Đối với công ty cổ phần khoáng sản và đầu tư Visaco, đã trải qua nhiều
năm xây dựng và phát triển, Công ty đã từng bước xây dựng cho mình một
bộ máy phụ trách công tác tác quản trị nhân lực với các chính sách và chiến
lược nhân lực cụ thể, trong đó công tác đào tạo là chủ chốt. Tuy nhiên, công
tác đào tạo vẫn chưa thực sự hiệu quả. Trình độ đào tạo chuyên môn lao
động của công ty còn hạn chế. Công nhân có trình độ trung cấp, sơ cấp,
lao động phổ thông vẫn chiếm tỷ lệ lớn theo điều tra năm 2017. Do đó, nhu
cầu đào tạo chuyên môn kỹ thuật là rất cao.
Với chiến lược kinh doanh xem nhân lực là yếu tố hàng đầu, cùng với
sự mở rộng sản xuất, đầu tư thêm trang thiết bị hiện đại thì công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco đặc biệt quan
trọng. Vì vậy, công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này nhằm giữ chân lao
động, nâng cao chất lượng lao động của toàn doanh nghiệp. Đào tạo giúp


2

người lao động ngày một nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tiếp thu
được những tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại. Như vậy, việc đào tạo là thật
sự cần thiết và không thể thiếu được trong tổ chức, đòi hỏi doanh nghiệp phải
có chiến lược đào tạo phù hợp.
Do vậy, với mong muốn phân tích tìm hiểu xây dựng giải pháp về
chính sách đào tạo nguồn nhân lực Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco
để nâng cao trình độ cho người lao động, tăng khả năng cạnh tranh của DN
đáp ứng kịp thời với sự thay đổi. Đây chính là lý do tác giả chọn vấn đề:
“Đà tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần khoáng sả và đầu t
Vs

” làm đề tài nghiên cứu và viết luận văn cao học của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực nói chung và đào

tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
Đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP
khoáng sản và đầu tư Visaco tìm ra những vấn đề còn tồn tại và yếu kém
trong công tác đào tạo tại Công ty.
Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco trong thời gian tới.
3. Đố t ợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn đào tạo
nguồn nhân lực ở Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đào tạo ở
công ty CP Khoáng sản và đầu tư Visaco.
- Phạm vi thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác
đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2014 – 2017 và đề xuất những giải pháp hoàn
thiện công tác đào tạo cho 3 năm đến.


3

4. P

ơ

p áp

ê

ứu

Để tài sử dụng kết hợp phương pháp:
- Phương pháp phân tích và tổng hợp, hệ thống hóa lý thuyết về công
tác đào tạo trong quản trị nguồn nhân lực từ các loại tài liệu có liên quan
nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát, phân tích, tổng hợp tài liệu thực tế về tình
hình sản xuất kinh doanh cũng như số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
của Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco được cung cấp bởi phòng kế
hoạch, phòng kế toán, phòng tổ chức hành chính; hồ sơ về quản trị nhân sự
mà quan trọng nhất là công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức nghiên
cứu để làm rõ thực trạng công tác này tại đơn vị.
- Phương pháp phân tích dữ liệu thống kê để đánh giá tình hình sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như những thay đổi của nguồn nhân
lực.
- Phỏng vấn chuyên sâu, thực hiện đối với các nhà quản trị nguồn nhân
lực và nhân viên tại đơn vị về công tác đào tạo và các vấn đề liên quan.
- Phương pháp chuyên gia thảo luận về những hướng giải pháp liên
quan đến đề xuất của đề tài.
5. Cấu trúc của luậ vă
Ngoài Lời nói đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chương:
CHƯƠNG 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
CHƯƠNG 2: Thực trạng công tác Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty
CP khoáng sản và đầu tư Visaco.
CHƯƠNG 3: Giải pháp hoàn thiện công tác Đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco.

4

6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
Để đáp ứng được sự phát triển bền vững của một nền kinh tế của một
quốc gia, sự phát triển của một doanh nghiệp, vai trò của nguồn nhân lực là
rất quan trọng. Nhận thấy tính thực tế, sự cần thiết của công tác Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco trong giai đoạn
hiện nay nên đã quyết định lựa chọn đề tài này với hy vọng sẽ đưa ra được
những giải pháp thiết thực và hữu ích nhằm góp phần định hướng cho sự phát
triển Công ty trong giai đoạn mới. Để thực hiện, đề tài vận dụng các phương
pháp tiếp cận thực tế, phương pháp phân tích và tổng hợp các nguồn tài liệu,
các hoạt động thực tiễn tại Công ty CP khoáng sản và đầu tư Visaco cùng với
các kiến thức được trang bị. Ngoài ra, để nghiên cứu luận văn, tác giả đã tham
khảo một số tài liệu và công trình nghiên cứu được công bố như sau:
TS. Nguyễn Quốc Tuấn (chủ biên) - TS. Đoàn Gia Dũng - PGS. TS.
Đào Hữu Hòa - ThS. Nguyễn Thị Loan - TS. Nguyễn Thị Bích Thu - TS.
Nguyễn Phúc Nguyên (2006), “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Thống kê,
TP Hồ Chí Minh. Giáo trình này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn
nhân lực, đến quản trị nguồn nhân lực, nội dung quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp và các xu hướng thay đổi trong công tác quản trị nguồn
nhân lực hiện đại. Đặc biệt, giáo trình đã cung cấp các kiến thức cơ bản liên
quan đến khái niệm, nội dung, quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp, là cơ sở để hình thành khung lý thuyết cho luận văn này.
Trần Kim Dung (2011) , “Quản trị nguồn nhân lực”, NXB Tổng hợp,
TP Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với
doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn
đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn
nhân lực ở Việt Nam. Luận văn đã lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận

5

khách quan về công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như duy trì phát triền
nguồn nhân lực.
PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, Tạp chí khoa học và công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số
5(40). Bài báo cho thấy nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của một tổ
chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy,
các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục
của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu
trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đã góp phần làm
sáng tỏ nhiều ý kiến khác nhau về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực.
Luận văn thạc sĩ của Huỳnh Thanh Hoa (2013) với đề tài “Đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần may Trường Giang, Quảng Nam” tại Đại
học Đà Nẵng; Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và bồi
dưỡng nguồn nhân lực tại đơn vị, doanh nghiệp. Trên cơ sở đưa ra và phân
tích một cách có hệ thống thực trạng nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo
nhân lực cho Công ty, luận văn đã nêu bật được những thành công và kết quả,
hạn chế và tồn tại, những nguyên nhân trong công tác đào tạo và bồi dưỡng
nguồn nhân lực của Công ty làm cơ sở để đưa ra giải pháp đẩy mạnh công tác
đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty.
Luận văn thạc sĩ của Lâm Bảo Khanh (2012) “Công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty CP Đầu tư và phát triển Việt Hàn” tại Đại học Đà Nẵng;
Luận văn đã chỉ ra những tồn tại trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực,
những thiếu hụt về năng lực của đội ngũ nhân lực và nguyên nhân của những
hạn chế qua phân tích thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty. Thông
qua cơ sở lý luận và thực trạng về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đưa ra
những định hướng, giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công

6

ty nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu
cầu phát triển của Công ty cũng như hội nhập kinh tế quốc tế.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ Phần khoáng sản và đầu tư Visaco chưa
có công trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với
mục tiêu nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu
công việc. Tác giả đã lựa chọn đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần khoáng sản và đầu tư Visaco” làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn.
Nhằm đề xuất một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải
quyết những vấn đề bất cập mà công ty đang gặp phải.


7

CHƯƠNG 1

MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm ơ bản
a. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực – hay còn gọi là nguồn lực con người: là một trong
những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế và xã hội. Khái
niệm nguồn nhân lực có thể đưa ra dưới nhiều góc độ khác nhau:
Theo quan niệm của tổ chức lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực là
nguồn lao động hoặc toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân.
Trong thống kê, tổng cục thống kê Việt Nam quy định nguồn nhân lực xã hội

là những người trong độ tuổi lao động đang có việc làm và cả những người
ngoài độ tuổi lao động thực tế đang làm việc và những người thất nghiệp. Một
số quốc gia quan niệm nguồn nhân lực quốc gia là toàn bộ những người bước
vào tuổi lao động trở lên, có khả năng lao động.
Theo David Begg: Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn mà
con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết
quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai. [1]
Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực; Trường Đại học kinh tế quốc
dân “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng
nhất định tại một thời điểm nhất định”. Theo cách hiểu này thì nguồn nhân
lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy
động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tình thần cho xã hội
trong hiện tại cũng như tương lai.


8

Như vậy, có thể nói nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của một tổ chức, một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ
năng lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con
người thuộc các nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến
thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm
các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Những khái niệm trên đây chỉ là nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của
nền kinh tế. Trong phạm vi doanh nghiệp, nguồn nhân lực được hiểu như sau:
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm: Tất cả những người lao

động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Khái niệm này chưa
nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được
động viên, phối hợp tốt với nhau.
b. Đào tạo nguồn nhân lực
Theo TS. Nguyễn Quốc Tuấn (2006): Đào tạo là tổng thể các hoạt động
học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để
tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động được thực hiện
bởi doanh nghiệp. [10]
Theo David A.DeCenzo, Stephen P.Robbins (2001) : Đào tạo là tiến
trình bao gồm những phương pháp được sử dụng nhằm tác động lên quá trình
học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành. [12]
Tóm lại, có rất nhiều định nghĩa về đào tạo, chúng ta có thể định nghĩa
như sau:
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả hơn


9

chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của mình”
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con
người tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc
đẩy sáng tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích
cực của các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến
đổi nguồn lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu nhằm phát huy, khơi dậy
những tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc
nhân cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tnh thần, tạo dựng và
ngày càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và
hành vi từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn hoàn

thiện hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước
Vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực được hiểu “Là các hoạt động để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường
cạnh tranh”. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
1.1.2. Ý n

ĩ

ủ đà tạo nguồn nhân lực

Đào tạo NNL là một hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn tại
và phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho tổ
chức có được nguồn nhân lực thích ứng với những thay đổi của môi trường và
đáp ứng được những yêu cầu của việc thực hiện những mục tiêu chiến lược
của tổ chức.
Đào tạo NNL còn là hoạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của người
lao động. Khi nhu cầu cơ bản của các thành viên trong tổ chức được thừa
nhận và đảm bảo, họ sẽ làm việc nhiệt thành và hiệu quả hơn.
Đào tạo NNL cũng là một hoạt động đầu tư sinh lời đáng kể, vì phát


10

triển và đào tạo nguồn nhân lực là những phương tiện để đạt được sự phát
triển tổ chức có hiệu quả nhất.
1.1.3. Vai trò củ

ô

tá đà tạo nguồn nhân lực

a. Đối với doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ
thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động
giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai
đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang một phương thức sản xuất
mới, hùng hậu hơn trước đây, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn
tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng
được yêu cầu của cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng
cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và công tác này còn làm cải thiện được mối
quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới xoá bỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh
chấp, sự mâu thuẫn tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát
triển. Để đạt được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
b. Đối với người lao động
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hâu. Đào tạo nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề
giúp họ tự tin hơn làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng khám phá của
từng người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
c. Đối với xã hội
Ngoài ra công tác đào tạo nguồn nhân lực còn có vai trò rất to lớn đối
với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao
được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật. Đẩy mạnh sự hợp tác và
phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm

11

và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh
nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các nhà quản lý giỏi
không chỉ dừng lại các chương trình đào tạo có tính chất đối phó mà họ có
nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để chuẩn bị cho
những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những doanh nghiệp
nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất định sẽ thành
công.
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
Công tác đào tạo nhân lực là một hoạt động xuyên suốt quá trình hình
thành và phát triển của tổ chức. Do đó, các cấp lãnh đạo cần có tầm nhìn đủ
rộng để trước hết là xây dựng chiến lược tổng thể về đào tạo cho tổ chức, sau
đó là lên kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng giai đoạn nhất định.
Thông thường một tiến trình đào tạo gồm 7 bước như sau:


12

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xây dựng nội dung, chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo

Dự toán chi phí đào tạo

Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo

Đánh giá kết quả đào tạo

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Xá định nhu cầu đà tạo
Để xác định nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích:
 Phân tích doanh nghiệp.
- Phân tích tình hình doanh nghiệp trước hết cần phân tích mục tiêu,
chiến lược của doanh nghiệp trong thời gian tới, tập trung hoạt động lĩnh vực
nào để có kế hoạch đào tạo, xác định nhu cầu và mục tiêu cho thích hợp cả về
số lượng và chất lượng, cụ thể cho từng phòng ban cũng như toàn công ty.
- Cần chú ý phân tích các mặt của hoạt động nhân lực như công tác


13

thuyên chuyển, tuyển dụng cán bộ mới, tình hình năng suất lao động những
thành tựu và hạn chế ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng và xác định rõ các
nguồn lực mà doanh nghiệp dành cho hoạt động đào tạo như ngân sách, thời
gian, chuyên môn, trình độ để dự tính chương trình và kinh phí đào tạo phù
hợp.
 Phân tích công việc.
- Phân tích công việc nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, phát
triển và khẳng định các danh mục nhiệm vụ của người lao động, yêu cầu họ
phải thực hiện hoạt động nào tại sao phải thực hiện, thực hiện như thế nào,
nhạn dạng rõ các kiến thức kinh nghiệm mà người lao động cần để thực hiện
công việc. Qua đó sẽ có chương trình, kế hoạch đào tạo phù hợp với công
việc.

 Phân tích nhân viên
- Đánh giá thực hiện công việc từ đó phát hiện những thành tích cũng
như những mặt còn yếu kém của người lao động, đẻ có hình thức và chương
trình nội dung đào tạo phù hợp, mục đích đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu
của công việc.
- Thông qua đánh giá thực hiện công việc, tạo điều điều cho người lao
động nêu ra nguyện vọng đào tạo của bản thân, từ đó xem xét và tạo điều kiện
cho hoạt động đào tạo phù hợp với người học, nâng cao hiệu quả học tập.
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích
thông tin nhằm làm rõ nhu cầu càn cải thiện kết quả thực hiện công việc và
xác định đào tạo hiện tại có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả
năng phát triển với từng cán bộ, nhân viên cụ thể [2].
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo về số lượng có thể chia thành 2
loại đó là: Xác định nhu cầu đào tạo công nhân và xác định nhu cầu đào tạo
cán bộ quản lý.


14

 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật, lao động trực tiếp sản
xuất:
- Xác định số lượng công nhân cần thiết cho từng khâu, từng mắt xích
công việc và trình độ tương ứng của công nhân kỳ kế hoạch.
- Xác định nhu cầu đào tạo cho công nhân ở từng bậc thợ.
- Xác định danh sách những công nhân cần đào tạo.
 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý:
Để xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản lý cần tiến hành một số
bước quan trọng sau:
- So sánh kiến thức thực tế của các cán bộ quản lý với yêu cầu về các
kiến thức, kỹ năng, trình độ được nêu trong bản mô tả công việc và bản mô tả

đối với người thực hiện công việc.
- Xác định số người cần tuyển thêm ở các bộ phận và các chức danh
công việc cần tuyển thêm.
- Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức, lựa chọn
những cá nhân cần thiết để tiến hành đào tạo trong năm kế hoạch.
- Dựa trên khả năng chi tiêu tài chính cho đào tạo, đội ngũ giảng viên
có thế mời hoặc huy động.
1.2.2. Xá định mụ t êu đà tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định cái đích đến, tiêu chuẩn cần đạt,
những kết quả cần đạt được của người tham gia đào tạo khi kết thúc quá trình
đó. Sau chương trình đào tạo họ sẽ đạt được :
- Những kỹ năng cụ thể cần đào tạo, trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo
- Số lượng và cơ cấu học viên thời gian đào tạo
- Một mục tiêu đào tạo tốt cho phép việc đánh giá, chấm điểm công
bằng, việc xác định chương trình đào tạo phù hợp giữa nội dung và mục tiêu


15

sao cho hiệu quả khuyến khích người lao động tự đánh giá vì họ biết phải đạt
được những gì, mong muốn đào tạo tốt hơn
Do đó, mục tiêu đào tạo cần chú ý: Rõ ràng, cụ thể, đo lường được, đạt
đến được trong thời gian hữu hạn.
1.2.3. Lựa ch

đố t ợ

đà tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu đào tạo và
phải đánh giá được chất lượng lao động hiện có, đánh giá việc thực hiện công
việc của từng lao động. Qua đó xác định đối tượng đào tạo là những người
chưa qua đào tạo, chưa đáp ứng yêu cầu công việc hoặc những người có thành
tích tốt, hiệu suất làm việc cao có thể tiến hành đào tạo thêm để tạo nguồn
trong tương lai. Đối tượng đào tạo được chia ra 2 nhóm:
Thứ nhất là các nhà quản trị và nhân viên điều hành (bộ phận gián
tiếp).
Thứ hai là công nhân trực tiếp sản xuất (bộ phận trực tiếp).
Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố
đó là: Việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng
hiệu quả, kịp thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy
trước khi lựa chọn đối tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện
vọng của từng người lao động, động cơ muốn học tập của họ có chính đáng
hay không hay DN có thể đáp ứng được không; đồng thời có thể dựa vào các
kết quả của hoạt động phân tích công việc (gồm 3 bản: Bản mô tả công việc,
bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc) để lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác hơn.
1.2.4. Xây dựng nộ

u

,

ơ

trì

và lựa ch

p

ơ

p áp

đà tạo
a. Xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Việc xây dựng chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu đào tạo,


16

đối tượng và nội dung đào tạo. Trong một chương trình đào tạo có thể áp
dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau.
Xác định cụ thể hình thức, chế độ học tập, phương thức bố trí khoa học, tài
liệu tham khảo, phương pháp dạy, hình thức kiểm tra. Cần phải có kế hoạch
cụ thể, rõ ràng về nội dung giảng dạy cũng như thời gian đào tạo. Đồng thời
cần chú ý đến các yếu tố cụ thể như: quy mô doanh nghiệp, xu hướng phát
triển của kỹ thuật, trình độ hiện có của người lao động. Trong đó, nhân tố
quan trọng là quan điểm giá trị quản lý và nhận thức tầm quan trọng của đào
tạo và bồi dưỡng ở người chủ quản nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
giảng dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: Số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn,
chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình
như: Giáo trình, tài liệu, trang thiết bị….
Nội dung đào tạo cho người lao động rất toàn diện và đa dạng cho từng

đối tượng. Nó là nền tảng của chương trình đào tạo, lien quan đến các dữ liệu,
khái niệm, nguyên tắc, lý thuyết và trình độ nhận thức của người học. Nội
dung đào tạo phải quan tâm đến việc phát triển các khả năng, kỹ năng và sự
hình thành thái độ, không nên chỉ lựa chọn nội dung dựa theo khía cạnh nhận
thức của nội dung mà còn dựa trên thái độ của người lao động. Nội dung được
chọn phải phù hợp với khả năng của người học, với thời gian cho phép, các
nguồn lực sẵn có, tính chuyên môn của đội ngũ giảng viên.
Nội dung đào tạo trong doanh nghiệp thường bao gồm:
- Đối với việc đào tạo nhân viên mới: Giới thiệu chung về tổ chức, các
quy định nội quy, quy chế hoạt động của tổ chức và một số vấn đề