(Luận văn thạc sĩ) Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên Trung học Cơ sở huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM

BÙI QUANG ĐỊNH

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO GIÁO VIÊN THCS HUYỆN NẬM PỒ
TỈNH ĐIỆN BIÊN
Ngành: Quản lý giáo dục
Mã số: 8.14.01.14

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Người hướng dẫn khoa học: 1. TS. Đỗ Văn Đoạt
2. TS. Nguyễn Thị Bích Liên

THÁI NGUYÊN - 2018


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này do bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng
dẫn khoa học của TS. Đỗ Văn Đoạt và TS. Nguyễn Thị Bích Liên. Các kết
quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là trung thực và chưa từng được
công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Mọi thông tin trích dẫn trong luận
văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả
Bùi Quang Định

i

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn Ban chủ nhiệm Khoa Tâm lý giáo
dục, các giảng viên Khoa Tâm lý giáo dục trường Đại học Sư phạm - Đại học
Thái Nguyên đã tận tình giảng dạy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tác giả
trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Với tình cảm chân thành, tác giả xin được bày tỏ lòng biết ơn, cảm ơn
sâu sắc tới PGS.TS. Đỗ Văn Đoạt và TS. Nguyễn Thị Bích Liên đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ để luận văn được hoàn thành.
Tác giả xin được gửi lời cảm ơn tới Ban giám hiệu, lãnh đạo các phòng
ban, giáo viên các trường trung học cơ sở huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên đã
nhiệt tình giúp đỡ tạo mọi điều kiện thuận lợi để tác giả hoàn thành luận văn.
Cuối cùng, tác giả xin được gửi lời cảm ơn tới bạn bè, gia đình và đồng
nghiệp đã luôn động viên, giúp đỡ tác giả hoàn thành khóa học.
Thái Nguyên, tháng 12 năm 2018
Tác giả
Bùi Quang Định

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
MỤC LỤC............................................................................................................iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ iv
DANH MỤC CÁC BẢNG ..................................................................................... v
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1

1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1

2. Mục đích nghiên cứu ....................................................................................... 3
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu ................................................................. 3
4. Câu hỏi nghiên cứu .......................................................................................... 3
5. Giả thuyết khoa học ......................................................................................... 3
6. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 4
7. Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 4
8. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................. 4
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài......................................................... 5
10. Cấu trúc luận văn ........................................................................................... 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
GIÁO VIÊN Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ ............................................... 7

1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề ............................................................... 7
1.1.1. Trên thế giới .............................................................................................. 7
1.1.2. Ở Việt Nam ................................................................................................ 9
1.2. Động lực và tạo động lực lao động cho giáo viên THCS ........................... 11
1.2.1. Động lực và tạo động lực......................................................................... 11
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS ........................................... 15
1.3. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS ...... 15
1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow .............................................. 16

iii


1.3.2. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams .............................................. 18
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg ..................................................... 19
1.3.4. Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.............................................. 20
1.3.5. Học thuyết Z của W. Ouchi ..................................................................... 21
1.4. Nội dung tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS................................ 22
1.4.1. Xác định nhu cầu của giáo viên THCS ................................................... 22

1.4.2. Tạo động lực cho giáo viên bằng khuyến khích vật chất ........................ 24
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng khuyến khích tinh thần .............................. 29
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS .... 31
1.5.1. Yếu tố bên ngoài nhà trường ................................................................... 31
1.5.2. Yếu tố bên trong nhà trường .................................................................... 34
1.5.3. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động ......................................... 37
Chương 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO
VIÊN CÁC TRƯỜNG THCS HUYỆN NẬM PỒ TỈNH ĐIỆN BIÊN ............... 39

2.1. Khái quát về địa bàn nghiên cứu ................................................................ 39
2.1.1. Đặc điểm về giáo dục THCS của huyện .................................................. 39
2.1.2. Đặc điểm về đội ngũ giáo viên các trường THCS tại các trường
THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ .......................................................... 40
2.2. Tổ chức khảo sát thực trạng ....................................................................... 48
2.2.1. Mục đích khảo sát .................................................................................... 48
2.2.2. Nội dung khảo sát .................................................................................... 48
2.2.3. Phương pháp khảo sát .............................................................................. 48
2.2.4. Thang đo và tiêu chí đánh giá.................................................................. 49
2.3. Kết quả nghiên cứu thực trạng ................................................................... 49
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu của đội ngũ giáo viên ................................ 49
2.3.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động bằng khuyến khích vật chất .... 52
2.3.3. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động bằng khuyến khích tinh thần ......... 64
2.3.4. Phân tích ảnh hưởng của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho
giáo viên THCS tại huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên ............................... 74
iv


2.4. Đánh giá chung về thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên
THCS tại huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên ............................................... 83
2.4.1. Những kết quả đạt được .......................................................................... 83

2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân .............................................................. 85
Chương 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
TRƯỜNG THCS TẠI HUYỆN NẬM PỒ TỈNH ĐIỆN BIÊN TRONG
GIAI ĐOẠN HIỆN NAY.................................................................................... 88

3.1. Định hướng và nguyên tắc đề xuất các giải pháp tạo động lực làm
việc cho giáo viên THCS ......................................................................... 88
3.1.1. Định hướng đề xuất giải pháp ................................................................. 88
3.1.2. Nguyên tắc đề xuất giải pháp .................................................................. 89
3.2. Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS
huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên ................................................................ 89
3.2.1. Thực hiện xác định nhu cầu của đội ngũ giáo viên tại tất cả các
trường THCS huyện Nậm Pồ một cách đồng bộ..................................... 89
3.2.2. Xây dựng hệ thống khen thưởng và hệ thống phúc lợi hấp dẫn .............. 93
3.2.3. Tăng cường cơ hội học tập, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
vụ cho giáo viên....................................................................................... 96
3.2.4. Nâng cao vai trò lãnh đạo trong công tác tạo động lực của ban giám
hiệu nhà trường ........................................................................................ 97
3.2.5. Hoàn thiện bản mô tả công việc cho giáo viên THCS theo hướng cụ
thể, rõ ràng, gọn nhẹ và khoa học............................................................ 98
3.2.6. Xây dựng hình ảnh trường THCS ......................................................... 100
3.3. Khảo nghiệm mức độ cần thiết và khả thi của các giải pháp đã đề xuất .. 102
3.3.1. Các bước khảo nghiệm .......................................................................... 102
3.3.2. Kết quả khảo nghiệm ............................................................................. 104
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................... 107
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 109
PHỤ LỤC ...............................................................................................................

v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BHTN

: Bảo hiểm tự nguyện

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHYT

: Bảo hiểm y tế

CSTĐCS

: Chiến sĩ thi đua cơ sở

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

GDĐT

: Giáo dục đào tạo

GV

: Giáo viên

LĐTT

: Lao động tiên tiến

NLĐ

: Người lao động

SL

: Số lượng

THCS

: Trung học cơ sở

UBND

: Ủy ban nhân dân

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG
Hình 1.1.

Thang nhu cầu của Maslow........................................................... 16

Bảng 1.1.

Hai nhóm yếu tố trong học thuyết của Herzberg .......................... 19

Bảng 2.1.

Xếp hạng đạo đức học sinh THCS trên địa bàn huyện ................. 39

Bảng 2.2.

Quy mô đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục .................. 41

Bảng 2.3.

Cơ cấu lao động tại các trường THCS huyện Nậm Pồ phân
theo độ tuổi .................................................................................... 42

Bảng 2.4.

Cơ cấu lao động tại các trường THCS huyện Nậm Pồ phân
theo giới tính ................................................................................. 44

Bảng 2.5.

Cơ cấu lao động các trường THCS huyện Nậm Pồ phân theo
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm ..................................... 45

Bảng 2.6.

Trình độ ngoại ngữ của cán bộ giáo viên tại các trường THCS
huyện Nậm Pồ ............................................................................... 46

Bảng 2.7.

Trình độ tin học của người lao động tại các trường THCS trên
địa bàn huyện Nậm Pồ .................................................................. 47

Bảng 2.8.

Kết quả khảo sát về xác định nhu cầu của đội ngũ giáo viên
tại các trường THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ ......................... 50

Bảng 2.9.

Thu nhập bình quân của giáo viên 5 trường THCS trong giai
đoạn 2015-2017 ............................................................................. 52

Bảng 2.10. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về tiền lương ........ 53
Bảng 2.11. Mức thưởng của huyện Nậm Pồ cho giáo viên THCS trong 3
năm học 2015-2016; 2016-2017 và 2017-2018 ............................ 55
Bảng 2.12. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về tiền thưởng ...... 57
Bảng 2.13. Phụ cấp bình quân của giáo viên 5 trường THCS trong giai
đoạn 2015-2017 ............................................................................. 60
Bảng 2.14. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về phụ cấp .... 61
Bảng 2.15. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về chế độ
phúc lợi .......................................................................................... 63

v


Bảng 2.16. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về công
việc hiện tại ................................................................................... 64

Bảng 2.17. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về đánh
giá thực hiện công việc.................................................................. 68
Bảng 2.18. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về công tác
đào tạo ........................................................................................... 72
Bảng 2.19. Kết quả điều tra sự hài lòng của đội ngũ giáo viên về môi
trường làm việc.............................................................................. 73
Bảng 2.20. Kết quả điều tra ảnh hưởng của chính sách của chính phủ và
pháp luật của nhà nước .................................................................. 75
Bảng 2.21. Kết quả điều tra ảnh hưởng của yếu tố kinh tế ............................. 77
Bảng 2.22. Kết quả điều tra ảnh hưởng của yếu tố văn hóa, xã hội ................ 78
Bảng 2.23. Kết quả điều tra ảnh hưởng của quan điểm của lãnh đạo nhà trường...... 80
Bảng 2.24. Kết quả điều tra ảnh hưởng của chức năng, nhiệm vụ của nhà trường.... 81
Bảng 2.25. Kết quả điều tra ảnh hưởng của năng lực tài chính ....................... 82
Bảng 2.26. Kết quả điều tra cơ sở vật chất của nhà trường ............................. 83
Bảng 3.1.

Tổng hợp ý kiến đánh giá về tính cần thiết của các giải pháp .... 104

Bảng 3.2.

Kết quả khảo nghiệm về mức độ khả thi của các giải pháp ........ 105

vi


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ tổ chức nào. Khi đất nước đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh
tế thế giới yêu cầu một nguồn nhân lực có chất lượng cao, đòi hỏi nhà nước và

ngành giáo dục phải có một chiến lược phát triển nhân tài. Để công tác giáo
dục, đào tạo phát triển vững mạnh thì đội ngũ giáo viên là nguồn lực cốt yếu.
Tuy nhiên thực tế hiện nay công tác phát triển giáo dục và đào tạo vẫn
tồn tại việc chưa nhận thức và thực hiện đúng vai trò của đội ngũ nhà giáo.
Đáng chú ý là các chế độ chính sách đối với nhà giáo, nhất là lương và phụ cấp
chưa thỏa đáng, chưa thu hút được người giỏi vào ngành giáo dục. Ngoài việc
một tỷ lệ lớn giáo viên phổ thông không đủ sức đáp ứng các yêu cầu thì trở
ngại lớn còn là việc các thầy giáo, cô giáo không còn động lực hoạt động nghề
nghiệp. Nguyên nhân do thu nhập từ lương và phụ cấp không đủ bảo đảm cho
họ cuộc sống tươm tất. Hiện nay đã có khá nhiều đề tài nghiên cứu về công tác
tạo động lực cho người lao động, đặc biệt là đội ngũ giáo viên với những đóng
góp cả về mặt lý luận và về mặt thực tiễn.
Tác giả Abraham Maslow (1943) đã đưa ra một trong những lý thuyết
quan trọng nhất của quản trị kinh doanh trong cuốn sách “A theory of human
motivation” là mối quan hệ giữa nhu cầu với động cơ lao động của một cá
nhân. Học thuyết được đưa ra trong cuốn sách là một trong những lý thuyết
quan trọng liên quan đến tạo động lực được nghiên cứu và vận dụng nhiều nhất.
Theo bài viết “Vị thế nhà giáo và vấn đề tạo động lực cho người dạy”
(Phạm Đỗ Nhật Tiến, 2009), vấn đề tạo động lực cho giáo viên được xét từ hai
góc độ: thứ nhất là mối quan hệ giữa động lực với nhu cầu, thứ hai là mối quan
hệ giữa động lực với các đặc trưng của nghề dạy học. Nghiên cứu cũng khái
quát được mối liên hệ giữa ba yếu tố nhu cầu - động lực - vị thế ngành nghề.

1


Đây là cơ sở lý thuyết quan trọng để tiếp cận vấn đề tạo động lực lao động cho
giáo viên một cách hoàn thiện và hiệu quả.
Các công trình nghiên cứu khoa học rên đã đề cập đến vấn đề tạo động
lực cho người lao động nói chung và tạo động lực cho giáo viên nói riêng. Đây

là những tư liệu tham khảo rất quan trọng để xây dựng khung lý thuyết về tạo
động lực cho giáo viên THCS.
Hiện nay các trường THCS thuộc huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên còn gặp
rất nhiều khó khăn về cơ sở vật chất, hạ tầng giao thông, đối tượng học sinh, sự
hợp tác của phụ huynh học sinh và nhận thức của cán bộ, giáo viên. Trong
những năm qua, quá trình tạo động lực cho giáo viên cũng đạt được những
thành công nhất định. Các chương trình, dự án, đề án đổi mới, phát triển giáo
dục được triển khai hiệu quả. Các điều kiện đảm bảo kế hoạch giáo dục được
chú trọng; mạng lưới quy mô trường lớp được củng cố, mở rộng đến tận bản,
điểm bản. Thu nhập đội ngũ cán bộ giáo viên ngày càng ổn định đã giảm bớt
gánh nặng về chi phí, tiền bạc trong cuộc sống, từ đó chất lượng công việc của
đội ngũ giáo viên THCS đã được cải thiện đáng kể.
Ngoài những thành công nêu trên thì quá trình tạo đông lực cho giáo viên
THCS huyện Nậm Pồ còn bộc lộ nhiều bất cập, đó là sự thiếu liên kết, đồng bộ
trong công tác quản lý và tạo động lực lao động cho đội ngũ giáo viên THCS
của huyện. Công tác tạo động lực lao động còn thiếu sự quan tâm đúng mức
cũng như thiếu nguồn kinh phí để thực hiện. Điều kiện sống, chất lượng cuộc
sống của giáo viên còn thấp hơn so với các vùng khác. Ngoài ra còn thiếu sự
đồng bộ trong công tác quản lý và tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên
của trường. Những giáo viên có chuyên môn khá, giỏi có xu hướng muốn
chuyển công tác về những vùng thuận lợi hơn. Xuất phát từ những lý do trên,
tôi lựa chọn nghiên cứu vấn đề: “Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo
viên THCS huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên”.

2


2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn, luận văn phân tích
quá trình tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường THCS huyện Nậm

Pồ tỉnh Điện Biên, qua đó đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho
giáo viên tại nhà trường.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường THCS.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường THCS
huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Cơ sở khoa học nào để tăng động lực làm việc cho giáo viên thông qua
thực trạng tạo động lực làm việc của nhà trường?
Thực trạng hiện nay của hoạt động tạo động lực của nhà trường như thế
nào? Điểm mạnh, điểm yếu và giải pháp khắc phục các hạn chế này như nào?
Làm thế nào để hoạt động tạo động lực của nhà trường trở thành động
lực cho giáo viên làm việc?
5. Giả thuyết khoa học
Hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường THCS huyện
Nậm Pồ tỉnh Điện Biên còn mang tính kinh nghiệm, công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động của nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức và
còn nhiều điều bất cập. Nếu đề xuất được các giải pháp phù hợp và đồng bộ sẽ
giúp hiệu trưởng xây dựng được kế hoạch tạo động lực làm việc cho giáo viên
THCS để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao sự gắn kết giữa giáo
viên với nhà trường.
3


6. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS.
- Khảo sát thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường
THCS huyện Nậm Pồ.

- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực cho giáo viên tại các trường
THSC huyện Nậm Pồ trong giai đoạn hiện nay.
7. Phạm vi nghiên cứu
- Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá thực trạng tạo động lực cho
giáo viên tại các trường THCS huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên.
- Các số liệu thống kê được sử dụng trong luận văn là số liệu của huyện
Nậm Pồ giai đoạn từ năm 2015 đến nay.
- Khách thể điều tra gồm: 15 cán bộ quản lý và 200 giáo viên của 12
trường THCS trong huyện Nậm Pồ.
8. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn kết hợp các nhóm phương pháp nghiên cứu sau:
8.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Luận văn sử dụng phương pháp phân tích lịch sử, phương pháp nghiên
cứu so sánh, phân tích logic những lý thuyết, khái quát hóa lý luận về tạo động
lực và các công trình nghiên cứu có liên quan đến nội dung đề tài.
8.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp thu thập số liệu sơ cấp và thứ
cấp, tổng hợp và xử lý các số liệu, tìm hiểu thực trạng. Nhóm các phương pháp
nghiên cứu bao gồm các phương pháp sau:
8.2.1. Phương pháp nghiên cứu tại địa bàn
Luận văn thu thập các tài liệu, thông tin thứ cấp như giáo trình, báo chí,
đề tài về vấn đề tạo động lực cho người lao động nói chung và tạo động lực cho

4


giáo viên THCS nói riêng. Các tài liệu về đội ngũ cán bộ, giáo viên các trường
THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ.
8.2.2. Phương pháp điều tra
Đề tài sử dụng phương pháp điều tra khảo sát thông qua bảng hỏi để

khảo sát hiệu trưởng, giáo viên ở các trường THCS huyện Nậm Pồ nhằm tìm
hiểu về thực trạng tạo động làm việc cho giáo viên THCS và đánh giá mức độ
thỏa mãn đối với các nhu cầu cũng như các chính sách tạo động lực làm việc tại
nhà trường.
8.2.3. Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn hiệu trưởng, giáo viên ở các trường THCS về hoạt động tạo
động lực làm việc cho giáo viên để làm rõ hơn các nhu cầu, mong muốn và các
vấn đề mà công tác tạo động lực lao động hiện đang gặp phải và tìm hiểu
phương hướng và mong muốn tạo động lực tại nhà trường trong tương lai.
8.2.4. Phương pháp quan sát
Đề tài thực hiện quan sát quá trình tạo động lực cho giáo viên, các biểu
hiện của hoạt động tạo động lực làm việc cho giáo viên tại các trường THCS
huyện Nậm Pồ.
8.3. Phương pháp xử lý thông tin
Sau khi thu thập thông tin, luận văn sử dụng các phương pháp xử lý số
liệu thống kê, phân tích,… nhằm đưa ra những so sánh, nhận định để đánh giá
thực trạng vấn đề nghiên cứu.
Dữ liệu sơ cấp: Sử dụng công cụ định lượng, excel,… nhằm so sánh,
đánh giá để rút ra xu hướng phát triển chung và kết hợp với các lập luận khoa
học để đưa ra những phân tích về thực trạng tạo động lực lao động.
9. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
9.1. Ý nghĩa lý luận
Góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc cho
giáo viên các trường THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ.
5


9.2. Ý nghĩa thực tiễn
Nhận xét và đánh giá đúng thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc
cho giáo viên tại các trường THCS huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên.

Đề xuất những giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên tại trường
THCS huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên.
10. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo và
các phụ lục, luận văn dự kiến được trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho giáo viên ở trường
trung học cơ sở.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường
THCS trên địa bàn huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên.
Chương 3: Giải pháp tạo động lực làm việc cho giáo viên các trường
THCS huyện Nậm Pồ tỉnh Điện Biên trong giai đoạn hiện nay.

6


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIÁO VIÊN
Ở TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Sơ lược lịch sử nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Trên thế giới
Trong một tổ chức, nguồn nhân lực được coi là nguồn lực quan trọng
nhất, bởi vì con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và
quyết định sự thành bại của tổ chức. Tuy nhiên, không phải bất cứ lúc nào,
không phải ở bất cứ nơi đâu con người cũng hăng hái, tận tụy làm việc như ta
mong muốn. Tạo động lực sẽ giúp người lao động làm việc hăng say hơn, làm
tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, tạo ra sự hứng thú với công
việc từ đó các nhiệm vụ chung của đơn vị sẽ được giải quyết nhanh chóng, có
hiệu quả, năng suất lao động sẽ cao hơn. Chính vì lẽ đó, không chỉ ở Việt Nam
mà trên thế giới từ lâu đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về tạo động lực lao
động cho người lao động. Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực được

đưa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học.
Đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho người lao động đã được
nhiều nhà khoa học, nhà quản lý trên thế giới quan tâm nghiên cứu. Các nhà
nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai cách khác nhau:
các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer, McClelland, Herzberg) chỉ
ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản lý; nhóm học thuyết về quá
trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke) tìm hiểu lý do mà mỗi người
thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên,
một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động lực và các thực hiện. Zimmer
(1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử công bằng, coi trọng đào tạo.
Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên thấy rõ xu hướng, kỹ thật mới
nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy sáng kiến và ứng dụng trong

7


công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ giữa tạo động lực với sự lôi
cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố ảnh hưởng đến động lực, trong
đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu nhập tăng, còn lương cao quan
trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Tuy nhiên các nghiên cứu trên chỉ đề
cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Một số công trình nghiên cứu tiêu biểu về công tác tạo động lực của
nước ngoài như:
- Tác phẩm Động viên nhân viên (Robert Heller, 2007) đã giới thiệu
những ứng dụng các lý thuyết động viên và duy trì một môi trường tích cực ở
nơi làm việc. Cuốn sách đã mô tả các nhu cầu khác nhau của nhân viên đến
việc đưa ra các chế độ khuyến khích, hay cách thức sử dụng cùng lúc nhiều kỹ
năng đào tạo để tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
- Tác phẩm “Khích lệ từng nhân viên như thế nào” (Anne Bruce, 2008)
đã nêu ra những vấn đề động cơ thúc đẩy đội ngũ nhân viên và tổ chức cùng

với những ví dụ minh họa cụ thể cho từng vấn đề.
- Tác phẩm “Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên” (Ken Blanchard và
Sheldon Bowles, 2008) trong đó đưa ra một câu chuyện để phổ biến cho người
đọc các tình huống mà tác giả đã gặp và đã xử lý để làm tăng doanh thu, thay
đổi môi trường và cung cách làm việc. Năng suất, lợi nhuận, ý tưởng sáng tạo,
chất lượng dịch vụ khách hàng…tất cả đều được xây dựng trên cơ sở lòng nhiệt
tình, sự đam mê và tinh thần dũng cảm dám thay đổi của nhân viên, những
người đang cùng nhau làm việc và phấn đấu cho mục tiêu chung.
- Bài viết “Teacher Motivation and Professional Development” (Schieb
L.J.Karabenick, S.A, 2011) đã cung cấp thông tin về động lực giáo viên công
tác trong lĩnh vực toán học và khoa học nói chung. Bài viết đã phân tích rất
nhiều các yếu tố làm ảnh hưởng đến tạo động lực cho giáo viên như phần
thưởng thích đáng, quyền tự chủ của giáo viên, hỗ trợ hành chính và chính sách
8


giáo dục, trong đó yếu tố quan trọng nhất là quyền tự chủ của giáo viên. Tuy
nhiên, bài viết còn chưa nêu ra được các giải pháp để cải cách chương trình
giảng dạy và tạo động lực cho giáo viên.
Có thể thấy các tài liệu trên đã khái quát những nhu cầu khác nhau của
người lao động trong tổ chức; các động cơ thúc đẩy đội ngũ nhân viên làm việc
hiệu quả nhằm tăng doanh thu, năng suất, lợi nhuận… Đối với đội ngũ giáo
viên các nghiên cứu đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tạo động
lực cho giáo viên. Tuy nhiên, các phương thức nhằm tăng cường công tác tạo
động lực cho giáo viên chưa được đề cập đến cụ thể, theo hệ thống.
1.1.2. Ở Việt Nam
Tại Việt Nam đã có rất nhiều nghiên cứu về vấn đề tạo động lực cho
người lao động tại doanh nghiệp, tuy nhiên, các nghiên cứu về tạo động lực cho
giáo viên tại các trường THCS thì chưa nhiều. Trong khuôn khổ của luận văn,
tác giả xin trình bày một số công trình tiêu biểu sau:

- Trong Giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn
Văn Điền, 2011) đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị
nhân lực trong tổ chức bao gồm các khái niệm, chwccs năng, nhiệm vụ của
quản trị nhân lực; cách thức thúc đẩy, động viên nhân viên; trả công lao động;
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên,… từ khi người lao động
bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động, những kiến thức vừa
mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực (Trần Kim Dung, 2015) nhằm
trang bị những kiến thức về hoạch định nhân lực, phân tích công việc, đưa ra
quá trình tuyển dụng cho các tổ chức, công ty; cách thức trắc nghiệm và phỏng
vấn để tuyển dụng nhân sự mới; cách thức để định hướng và phát triển nghề
nghiệp; hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; cách thức đánh giá
năng lực thực hiện công việc của nhân viên bao gồm các huấn luyện kỹ năng
thực hành về quản trị nguồn lực con người bao gồm: hoạch định nguồn nhân
9


lực, tuyển dụng nhân lực, đánh giá năng lực thực hiện công việc, thù lao lao
động và quan hệ lao động; cách thức quản trị nguồn nhân lực quốc tế.
- Tác phẩm “Hành vi tổ chức” (Bùi Anh Tuấn, 2003) đã nêu rõ các khái
niệm về hành vi tổ chức, phân tích những hành vi tổ chức; đánh giá thái độ và
sự hài lòng đối với công việc; qua đó có thể tìm hiểu được nhận thức và các
quyết định cá nhân để đưa ra các cách thức tạo động lực đối với nhân viên và
quan tâm đến vấn đề văn hóa trong tổ chức, coi đó là những yếu tố ảnh hưởng
tới việc động viên người lao động.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước “Vấn đề phát huy và sử dụng
đúng đắn vai trò động lực của con người trong sự phát triển kinh tế - xã hội” (Lê
Hữu Tầng, 2013) đã làm rõ những cơ sở lý luận cơ ban về vấn đề tạo động lực
trong sự phát triển kinh tế xã hội, phân tích những tiềm năng về nguồn lực con
người Việt Nam và đưa ra một số giải pháp nhằm khai thác, phát huy vai trò

động lực của con người trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của đất nước.
- Công trình “Tạo động lực cho đội ngũ giáo viên từ bậc Mầm non đến
Trung học phổ thông vùng Bãi ngang ven biển thuộc tỉnh Thanh Hóa thông qua
chương trình mục tiêu quốc gia - giảm nghèo bền vững của Chính phủ” (Lê
Thị Nhung, 2014) đã phân tích các vấn đề lý luận và thực tiễn về các chính
sách tạo động lực làm việc cho công chức trong thực thi công vụ hiện nay, qua
đó đề xuất một số kiến nghị và giải pháp về chính sách tạo động lực làm việc
cho công chức trên cơ sở sự thống nhất chung trong phương hướng tạo động
lực làm việc cho công chức của Đảng và Nhà nước ta nhằm nâng cao hiệu quả
thực thi công vụ của công chức nói riêng, hiệu quả hoạt động của các cơ quan
hành chính Nhà nước nói chung.
- Bài báo “Mô hình tạo động lực trong các trường đại học công lập”
(Cảnh Chí Dũng, Tạp chí Cộng sản ngày 15/8/2012) đã nêu cụ thể các yếu tố
ảnh hưởng đến công tác tạo động lực trong các trường đại học công lập và chỉ
ra những nội dung mô hình tạo động lực cho các trường đại học công lập nước
10


ta. Chủ thể, khách thể và đối tượng của quá trình tạo động lực đã được phân
tích rõ ràng trong mô hình này. Quá trình này do chủ thể tìm, sử dụng những
giải pháp phù hợp với nhu cầu của đối tượng dựa trên cơ sở nguồn lực của tổ
chức để đạt được mục tiêu phát triển định trước. Ngoài ra, bài viết trên còn
nhấn mạnh vai trò cốt lõi của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực.
Thông qua mô hình này chỉ ra được mối liên hệ qua lại giữa các yếu tố tác động
tới động lực của người lao động, quá trình tạo động lực và việc khai thác các
yếu tố là một khâu quan không thể thiếu tìm ra nguyên nhân và giải pháp cho
quá trình tạo động lực với giáo viên của nhà trường.
Các công trình nghiên cứu trên đề cập đến vấn đề tạo động lực lao động
nói chung và tạo động lực lao động cho giáo viên nói riêng đã khái quát được
những vấn đề lý thuyết về tạo động lực cho người lao động nói chung và giáo

viên nói riêng. Ngoài ra, các yếu tố có liên quan như hành vi tổ chức, các nhân
tố ảnh hưởng đến tạo động lực cũng được đề cập đến qua các mô hình tạo động
lực trong tổ chức, trong nhà trường. Đây là nguồn tài liệu tham khảo rất quan
trọng trong quá trình thực hiện luận văn này. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có
công trình nào nghiên cứu các giải pháp tạo động lực cho giáo viên THCS
huyện Nậm Pồ, tỉnh Điện Biên.
1.2. Động lực và tạo động lực lao động cho giáo viên THCS
1.2.1. Động lực và tạo động lực
1.2.1.1. Khái niệm động lực
Hiện nay có rất nhiều khái niệm khác nhau về động lực làm việc với các
quan điểm khác nhau của các tác giả, nhưng có những điểm chung cơ bản.
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm (2011), “Động lực lao
động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực
nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả
của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường

11


sống và làm việc của con người một mục tiêu, kết quả nào đó”. Theo tác giả,
động lực lao động xuất phát từ bản thân người lao động, nó thôi thúc người lao
đông nỗ lực làm việc hơn nữa để đạt tới mục tiêu đã đề ra.
Trong cuốn sách Multlines (1999), Mitchell cho rằng: Động lực là một mức
độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Marier và Lauler (1973) đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện
công việc của mỗi cá nhân như sau:
Kết quả thực hiện công việc = Khả năng x Động lực
Khả năng = Khả năng bẩm sinh x Đào tạo x Các nguồn lực
Động lực = Khao khát x Tự nguyện
Như vậy, động lực có tác động rất lớn đến kết quả thực hiện công việc

của mỗi cá nhân. Kết quả thực hiện công việc được xem như một hàm số của
năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào các yếu tố
như giáo dục, kinh nghiệm, kỹ năng được huấn luyện. Động lực làm việc có
thể nhanh chóng được cải thiện hơn và cần được thường xuyên duy trì so với
năng lực làm việc.
Robbins.S (2001) lại quan điểm về động lực làm việc như sau “Động lực
được hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ cao nhằm hướng tới những mục tiêu
của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn
một số nhu cầu cá nhân”
Theo Bùi Anh Tuấn (2013), Giáo trình hành vi tổ chức, “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao”. Tác giả đề cập tới
những nhân tố bên trong con người, đó chính là sự say mê, nỗ lực làm việc
nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như mục tiêu của bản thân người lao
động. Những nhân tố này kích thích người lao động làm việc tốt hơn, giúp tăng
năng suất, nâng cao hiệu quả của quá trình làm việc.

12


Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực là tất cả những gì thôi thúc, khuyến khích, động
viên người lao động tự nguyện thực hiện những hành vi nhằm đạt được mục
tiêu nhất định.
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có
nhu cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi
nhu cầu xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự
thoả mãn nhu cầu là lợi ích đạt được. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và sự thoả
mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động để
rút ngắn khoảng cách đó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn

khoảng cách đó để đem lại lợi ích cao nhất.
1.2.1.2. Khái niệm tạo động lực
Động lực của người lao động được thể hiện thông qua thái độ và hành vi
của họ đối với công việc đảm nhiệm và đối với tổ chức, tập thể. Mỗi người lao
động đảm nhận những công việc khác nhau sẽ có những động lực khác nhau.
Như vậy động lực làm việc của một cá nhân gắn liền với một công việc, một tổ
chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực có thể thay đổi, phụ thuộc vào yếu tố khách quan trong công
việc. Tuy nhiên động lực còn mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính bản
thân người lao động. Vì vậy nên khi xem xét vấn đề động lực và làm thế nào để
tạo ra động lực thì cần phải xem xét tác động lên cả hai khía cạnh khách quan
là yếu tố công việc, môi trường làm việc và yếu tố chủ quan chính là bản thân
người lao động.
Lê Thanh Hà (Giáo trình quản trị nhân lực, 2009) cho rằng: “Tạo động
lực là xây dựng và thực thi một hệ thống các chính sách, giải pháp, thủ thuật
quản trị tác động đến người lao động khiến cho người lao động yêu thích và
sáng tạo hơn trong công việc để đạt được kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi
nhiệm vụ cụ thể được giao”.

13


Theo Nguyễn Thành Độ và Nguyễn Ngọc Huyền, “Tạo động lực lao
động là tổng hợp các giải pháp quản trị nhằm tạo ra các động lực vật chất (thù
lao lao động) và tinh thần cho người lao động”. Theo tác giả, trong một tổ
chức, nhà quản trị có trách nhiệm tìm ra các giải pháp, các thủ thuật, các cách
thức thích hợp để nâng cao động lực lao động của người lao động. Khi động
lực làm việc được nâng cao, họ sẽ làm việc hăng say hơn, phát huy được tính
sáng tạo trong công việc, góp phần nâng cao năng suất lao động, có thể tạo nên
sự đột phá của tổ chức.

Theo tác giả Cảnh Trí Dũng (2012), “Tạo động lực, về bản chất có ý
nghĩa: khích lệ nhân viên nỗ lực làm việc để tăng năng chất lượng đầu ra của tổ
chức. Các yếu tố chính mà hoạt động tạo động lực cần có: chủ thể của tạo động
lực, khách thể của tạo động lực và công cụ của tạo động lực”. Các yếu tố này
lần lượt là: những nhà lãnh đạo, nhà quản trị; những lao động của nhiều đẳng
cấp khác nhau và những chính sách, chế độ mà nhà lãnh đạo sử dụng để kích
thích, động viên người lao động làm việc một cách hăng say nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức. Do đó, có thể hiểu tạo động lực làm việc là quá trình mà
các nhà lãnh đạo, các nhà quản trị tìm ra những chính sách, chế độ để kích
thích, động viên người lao động làm việc một cách nỗ lực, đóng góp hết mình
vào việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức.
Nói tóm lại, tạo động lực làm việc cho người lao động là hệ thống chính
sách, giải pháp, thủ thuật quản lý tác động tới người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong làm việc. Mỗi một tổ chức có thể chọn cho
mình những chính sách, giải pháp, thủ thuật tạo động lực cho nhân viên phù
hợp với đặc thù riêng của tổ chức. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ
lực hết mình thì cần phải sử dụng tất cả các giải pháp khuyến khích người lao
động, kể cả về vật chất lẫn tinh thần nhằm tạo ra động cơ làm việc cho họ, đồng
thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động có thể hoàn thành công việc
một cách tốt nhất.

14


1.2.2. Tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS
Đối với giáo viên thì động lực dạy học của là những tác nhân có tác động
thôi thúc, khuyến khích động viên người giáo viên thực hiện hoạt động lao
động của mình nhằm đạt được các mục tiêu giáo dục. Các mục tiêu giáo dục ở
đây là chất lượng giáo dục được thể hiện ở người học sinh qua kiến thức, kỹ
năng cũng như nhân cách, đạo đức.

Như vậy, khái niệm tạo động lực lao động cho giáo viên THCS được
hiểu như sau: Tạo động lực lao động cho giáo viên THCS là việc sử dụng các
giải pháp kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THCS
hoàn thành tốt nhất các nhiệm vụ được giao trong nhà trường. Các giải pháp
kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên giáo viên THCS ở đây chính
là các giải pháp khuyến khích về mặt chất và về mặt tinh thần.
Các giải pháp khuyến khích về mặt vật chất là các khuyến khích thông
qua tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, phúc lợi. Các giải pháp khuyến khích về
mặt tinh thần đối với giáo viên THCS là các khuyến khích thông qua công việc
và môi trường làm việc.
1.3. Các học thuyết cơ bản về tạo động lực làm việc cho giáo viên THCS
Hiện nay có rất nhiều những học thuyết liên quan đến tạo động lực lao
động cho người lao động. Mỗi học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh, khai thác
các mặt khác nhau của các yếu tố cấu thành nên động lực lao động. Điều đó
cho thấy vấn đề tạo động lực trong lao động là một vấn đề phức tạp, chịu sự chi
phối của nhiều mặt, nhiều yếu tố. Tuy nhiên, dù tiếp cận theo cách nào, tất cả
các học thuyết đều có một kết luận chung: nếu tổ chức làm tốt công tác tăng
cường động lực làm việc cho nhân viên của mình sẽ dẫn đến nâng cao thành
tích lao động và tổ chức sẽ đạt được các thành công lớn hơn. Trong luận văn
này, tác giả tập trung vào năm học thuyết có liên quan đến tạo động lực lao
động cho giáo viên THCS, đó là học thuyết về hệ thống nhu cầu của Maslow,
học thuyết công bằng của J.Stacy Adams, học thuyết hai yếu tố của F.Hezberg,
học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke và học thuyết Z của W.Ouchi.
15


1.3.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ đã xây dựng học thuyết về
nhu cầu của con người vào những năm 1950. Hệ thống các nhu cầu này nghiên
cứu về động cơ của cá nhân rất đa dạng và phong phú do đó học thuyết của ông

chỉ ra các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Ông đã phân
chia các nhu cầu của con người thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự quan trọng
từ thấp đến cao (Hình 1.1).

Hình 1.1. Thang nhu cầu của Maslow
(Dẫn theo Lê Thanh Hà, 2009)
Nhu cầu sinh lý hay còn được gọi là nhu cầu vật chất: đây là những nhu
cầu mà con người luôn cố gắng thỏa mãn và duy trì bởi sự tồn tại tự nhiên của
cơ thể họ bao gồm: ăn, ở, mặc, duy trì nòi giống,…. Đây là những nhu cầu xuất
hiện sớm nhất, nó chi phối mong muốn của con người, nên nếu không được
thỏa mãn ở mức độ cần thiết sẽ không đạt đến những nhu cầu cao hơn.

16