Luận văn Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam

MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU....................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..................................................................................................1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.................................................................................1
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu..........................................................................1
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu..........................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.....................................................................................2
6. Kết cấu đề bài.......................................................................................................3
CHƯƠNG 1. QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM.....................................................4
1.1. Khái quát về người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.......................4
1.1.1. Khái niệm về người sử dụng lao động.........................................................4
1.1.2. Vai trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động......................4
1.1.3. Ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của
người sử dụng lao động.........................................................................................4
1.2. Quyền của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam.........5
1.2.1. Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất,
kinh doanh.............................................................................................................5
1.2.1.1. Quyền tuyển dụng, bố trí của người sử dụng lao động đối với người lao
động...............................................................................................................................................5
1.2.1.2. Quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động...........................................................................................................6
1.2.2. Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động...............................7
1.2.2.1. Quyền khen thưởng....................................................................................................7
1.2.2.2. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động.................................................................8
a. Điều kiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động:....................................................9
b. Các hình thức xử lý vi phạm kỹ luật lao động:...........................................10
c. Căn cứ, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động:..........................................11
1.2.3. Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người
lao động................................................................................................................12
1.2.4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao

động...................................................................................................................... 13
1.2.5. Quyền yêu cầu đảm bảo, tuân thủ các nguyên tắc về an toàn, vệ sinh lao
động của người sử dụng lao động.......................................................................14


1.2.6. Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động...........15
1.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam...17
1.3.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xây dựng nội quy lao
động...................................................................................................................... 17
1.3.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động.......................................................................................................18
1.3.2.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng
lao động......................................................................................................................................18
1.3.2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao
động trái pháp luật..................................................................................................................18
1.3.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động cho người lao động.........................................................19
1.3.4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc biệt 23
1.3.4.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu,
công nghệ hoặc vì lý do kinh tế...........................................................................................23
1.3.4.2 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách
doanh nghiệp, hợp tác xã......................................................................................................24
a. Đối với trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác
xã.................................................................................................................... 24
b. Đối với trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của
doanh nghiệp..................................................................................................25
1.3.5. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với một số đối tượng lao động
đặc thù.................................................................................................................. 25
1.3.5.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động nữ.......................25
1.3.5.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động chưa thành niên

.......................................................................................................................................................27

1.3.5.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với lao động là người cao
tuổi...............................................................................................................................................29
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA
NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN..........................................................................31
2.1. Thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
theo pháp luật Việt Nam........................................................................................31
2.2. Giải pháp hoàn thiện.......................................................................................34
2.3. Một số kiến nghị...............................................................................................34
2.4. Kết luận...........................................................................................................38


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Lao động là hoạt động tất yếu, khách quan gắn liền với sự tồn tại và phát triển
của loài người. Lao động tạo ra của cải vật chất cũng như các giá trị tinh thần cho con
người, xã hội. Chính vì thế, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ là động
lực phát triển nền kinh tế của nước ta. Trong lĩnh vực lao động, quan hệ lao động tồn
tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa người lao động
và người sử dụng lao động. Nó mang tính bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi
giữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể, sự tác động qua lại giữa các chủ thể tạo
nên quan hệ lao động thống nhất.Trong đó, luôn tồn tại quyền và nghĩa vụ của người
sử dụng lao động đối với người lao động và ngược lại, mối quan hệ này được hình
thành từ khi bắt đầu đến khi chấm dứt quan hệ lao động.
Trong quan hệ pháp luật lao động, người lao động và người sử dụng lao động
bình đẳng với nhau về quyền và nghĩa vụ theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, mặt
trái của nền kinh tế thị trường đã làm mối quan hệ này không thật sự bình đẳng khi
người lao động bị đặt trước nguy cơ bị chèn ép, buộc phải chấp nhận những điều kiện

lao động không có lợi cho mình. Do đó, pháp luật lao động đã quy định nguyên tắc
bảo vệ người lao động để hạn chế xu hướng lạm quyền của người sử dụng lao động.
Tuy nhiên mọi thiệt thòi không phải chỉ thuộc về người lao động bởi trường hợp người
lợi dụng việc mình được pháp luật ưu tiên bảo vệ để có những hành vi làm thiệt hại
đến quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xảy ra trên
thực tế. Do đó, việc quy định quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong
pháp luật Việt Nam là thật sự cần thiết.
Kinh tế ngày càng phát triển thì khả năng thu hút sức lao động ngày càng cao,
với quá trình này không thể bỏ qua vai trò to lớn của người sử dụng lao động, bởi cùng
với người lao động, người sử dụng lao động cũng được xác định là lực lượng quan
trọng để phát triển đất nước. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền thực hiện trực
tiếp trong việc tổ chức, quản lý, điều hành người lao động nhằm tạo ra trật tự , kỷ
cương cung, từ đó góp phần nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.
Từ những lý do đó, nên tôi chọn đề tài “Quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu tiểu luận.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Có thể nói, hiện nay chưa có đề tài nào nghiên cứu về “Quyền và nghĩa vụ của
người sử dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam”. Do vậy, việc nghiên
cứu đề tài này là không trùng lập với bất kỳ đề tài nào.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của bài tiểu luận là nhằm nghiên cứu toàn diện, sâu sắc và tập trung
phân tích các quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo quy định của Bộ luật
Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.
Nghiên cứu làm rõ lý luận về “Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
trong pháp luật lao động ở Việt Nam” cũng như hệ thống pháp luật điều chỉnh. Đánh
giá tính phù hợp của các quy định pháp luật và thực trạng áp dụng pháp luật lao động
liên quan đến quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Từ đó, luận giải và đề
1

xuất phương hướng hoàn thiện pháp luật hiện hành, pháp luật liên quan đến quyền và
nghĩa vụ của người sử dụng lao động thực tiễn.
Từ mục đích đặt ra như trên, tiểu luận tập trung vào các nhiệm vụ chính sau
đây:
Thứ nhất, tổng quan về đè tài nghiên cứu, tiến hành thu thập tài liệu và tìm hiểu
tài liệu liên quan tới đề tài đồng thời nêu lên quan điểm về những vấn đề đã nghiên
cứu.
Thứ hai, nghiên cứu làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về quyền và nghĩa vụ
của người sử dụng lao động.
Thứ ba, phân tích các quy định pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động trong pháp luật lao động ở Việt Nam. Phân tích, đánh giá kết quả đạt
được, thực trạng, bất cập, tồn tại, mặt tiến bộ cũng như chưa phù hợp, cơ chế quản lý
của các cơ quan nhà nước có thăm quyền, quy định của pháp luật về quyền và nghĩa
vụ của người sử dụng lao động ở Việt Nam hiện nay.
Thứ tư, đề xuất ý kiến, quan điểm, đưa ra các nhận định, giải pháp để có thể
hoàn thiện và phù hợp hơn với thực tế trong các đơn vị sử dụng lao động ở Việt Nam,
đồng thời nâng cao hiệu quả áp dụng và thi hành pháp luật liên quan đến về quyền và
nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong thực tiễn.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu những quy định pháp luật điều chỉnh trực tiếp và có
liên quan đến nội dung quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người
lao động trong phạm vi Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012.
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mac-Lenin,
bao gồm phép biện chứng duy vật và phương pháp luận duy vật lịch sử, được thực
hiện trên cơ sở tiếp cận từ góc độ lý luận và thực tiễn. Đề tài sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp, bao gồm phương pháp hồi cứu tài liệu, phương pháp so sánh, phương
pháp phân tích, phương pháp chứng minh và hoàn thiện hệ thống lý luận pháp lý. Theo
đó, vấn đề pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động được nghiên
cứu ở trạng thái vận động và phát triển trong mối quan hệ không tách rời với các yếu

tố chính trị, kinh tế, xã hội.
Các phương pháp nghiên cứu cụ thể được sử dụng để thực hiện tiểu luận bao
gồm:
Thứ nhất, phương pháp hồi cứu tài liệu được sử dụng để tập hợp các tài liệu,
công trình nghiên cứu trong nước, tập hợp đầy đủ nhất các tài liệu liên quan đến đề tài
tiểu luận ở các nguồn khác nhau. Phương pháp này được sử dụng ngay sau khi định
hướng chọn đề tài và xây dựng kế hoạch nghiên cứu đề tài, đặc biệt để tổng quan tình
hình nghiên cứu đề tài và kết hợp với các phương pháp khác trong quá trình tìm hiểu
các vấn đề lý luận cũng như thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động.
Thứ hai, phương pháp phân tích được sử dụng ở tất cả các nội dung của bài tiểu
luận nhằm để phân tích và tìm hiểu các vấn đề lý luận, các quy định của pháp luật, các
yêu cầu của pháp luật.
Thứ ba, phương pháp so sánh được sử dụng hầu hết các nội dung của tiểu luận
nhằm đối chiếu các quan điểm khác nhau .
2


Thứ tư, phương pháp chứng minh được sử dụng nhằm đưa ra dẫn chứng (các
quy định tài liệu, vụ việc thực tiễn…) làm rõ các luận điểm , luận cứ trong các nội
dung về lý luận ở chương 1 và các vấn đề thực tiễn và hướng hoàn thiện ở chương 2.
Thứ năm, phương pháp tổng hợp được sử dụng chủ yếu trong việc rút ra những
nhận định, ý kiến sau quá trình phân tích từng ý, từng tiểu mục, đặc biệt được sử dụng
để kết luận các chương và kết luận chung của bài tiểu luận. Ngoài ra đè tài còn sử
dụng phương pháp tổng hợp để nêu ra ra các vấn đè bất cập và hướng hoàn thiện pháp
luật.
6. Kết cấu đề bài
Chương 1: Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật lao
động Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao

động theo pháp luật lao động Việt Nam và giải pháp hoàn thiện.

3


CHƯƠNG 1
QUYỀN VÀ NGHĨA VỤ CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG THEO
PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
1.1. Khái quát về người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
1.1.1. Khái niệm về người sử dụng lao động
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người sử
dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có
thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ”.
Người sử dụng lao động là một bên của chủ thể của quan hệ pháp luật lao động,
gồm các cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, các doanh nghiệp thuộc mọi thành
phần kinh tế, các cơ quan tổ chức nước ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và
hộ gia đình có thuê mướn, sử dụng lao động. Nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành
vi dân sự đầy đủ.
1.1.2. Vai trò của người sử dụng lao động trong quan hệ lao động
Người sử dụng lao động là một chủ thể quan trọng trong quan hệ lao động, là
người gián tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất nhưng lại là chủ thể giữ vai trò then
chốt trong quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Theo Điểm a Khoản 1 Điều 6, Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng lao
động có quyền tuyển chọn, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất kinh
doanh nên mọi hành vi, cách đối xử của người sử dụng lao động sẽ ảnh hưởng trực
tiếp tới sức lực, trí tuệ, tinh thần của người lao động, nên đây là nhân tố quyết định
hiệu quả thực hiện công việc, tạo ra những giá trị, của cải xã hội, góp phần quan trọng
vào sự phát triển bền vững trong tương lai. Cụ thể là:
Thứ nhất, người sử dụng lao động là một bên không thể thiếu để hình thành và

duy trì quan hệ lao động, khi không đạt được lợi ích trong quá trình sử dụng lao động
thì họ sẽ không thể tiếp tục đầu tư sản xuất kinh doanh, không giải quyết việc làm cho
người lao động và ngưng trệ sự phát triển kinh tế đất nước, việc bảo vệ người sử dụng
lao động sẽ dẫn đến quan hệ lao động có thể phát triển bền vững, người lao động mới
có điều kiện ổn định việc làm, đảm bảo cuộc sống.
Thứ hai, người sử dụng lao động có quyền thực hiện trực tiếp trong việc tổ
chức, điều khiển người lao động nhằm tạo ra trật tự , kỷ cương cung, từ đó góp phần
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả lao động.
1.1.3. Ý nghĩa của việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động
Việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao
động sẽ có các ý nghĩa như sau:
Thứ nhất, việc điều chỉnh pháp luật đối với quyền và nghĩa vụ của người sử
dụng lao động cũng là cách giải quyết vấn đề lợi ích hợp lý trong xã hội, yếu tố không
thể thiếu trong nền kinh tế thị trường. Thông qua việc bảo vệ này mà quan hệ lao động
có thể phát triển bền vững, người lao động cũng có điều kiện ổn định việc làm, đảm
bảo cuộc sống.
4


Thứ hai, việc điều chỉnh pháp luật về quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao
động cũng là cách giải quyết vấn đề trong xã hội. Có sự tổ chức, quản lý và điều hành
cuả người sử dụng lao động sẽ tạo ra môi trường lao động trình độ cao, có tính kỹ luật.
Người lao động sẽ được làm việc với cường độ hợp lý để tạo ra của cải, vật chất. Khi
đó lợi ích của người sử dụng lao động cũng được tăng lên và họ sẽ có điều kiện trả
lương cho người lao động cao hơn, đảm bảo cho người lao động làm việc trong điều
kiện tốt hơn.
1.2. Quyền của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Quyền của người sử dụng lao động là những gì người người sử dụng được làm
để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của mình.

1.2.1. Quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh
doanh
1.2.1.1. Quyền tuyển dụng, bố trí của người sử dụng lao động đối với người lao động
Theo quy định tại Điều 11 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: Người sử dụng lao
động có quyền trực tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho
thuê lại lao động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với
nhu cầu sản xuất, kinh doanh.
Theo quy định tại Điều 11 Bộ luật lao động năm 2012 thì sức lao động của
người lao động luôn được coi là yếu tố quan trọng nhất quyết định năng suất, hiệu quả
của quá trình sản xuất kinh doanh. Vì vậy, bất kì người sử dụng lao động nào khi bước
vào sản xuất đều phải quan tâm đến việc lựa chọn người lao động phù hợp với nhu cầu
của mình. Theo đó họ có quyền quyết định số lượng cần tuyển, quyết định các điều
kiện đối với từng ứng viên, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định
tăng giảm số lao động cần tuyển.
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên rất cơ bản của quá trình tổ chức lao động.
Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao
động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý của những
người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả
khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng.
Thủ tục tuyển dụng lao động được quy định đối với cả người tuyển dụng và
người xin tuyển dụng:
Thứ nhất, nhìn chung, trước khi tuyển dụng người tuyển dụng phải có trách
nhiệm giới thiệu nội dung và yêu cầu công việc, điều kiện lao động, nội quy, tiền
lương, tiền công, tiền thưởng và các chế độ khác mà người lao động được hưởng (tuy
nhiên, người lao động và người sử dụng lao động có thể thương lượng mức lương theo
quy định của pháp luật).
Thứ hai, sau khi nhận đủ hồ sơ của người lao động, người tuyển dụng phải tiến
hành thẩm tra lý lịch, kiểm tra sức khỏe, trình độ nghề nghiệp… của người lao động.
Nếu thỏa mãn các điều kiện theo yêu cầu của người sử dụng lao động và quy định của
pháp luật thì người sử dụng lao động tiến hành lập hợp đồng đối với người lao động

làm việc theo hợp đồng lao động, cũng như quyết định chính thức nhận vào làm việc
của cơ quan nhà nước có thẩm quyền đối với tuyển dụng vào biên chế.
Quyền tuyển dụng là hoạt động tìm và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực,
trình độ, phẩm chất vào làm việc trong đơn vị được coi là điểm khởi đầu của quyền
quản quản lý lao động của người sử dụng lao động. Với quyền tự chủ trong các hoạt
5


động sản xuất của đơn vị, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền tự định đoạt
trong việc tuyển lao động. Theo đó, người sử dụng lao động có quyền: quyết định số
lượng lao động cần tuyển, quyết định các điều kiện đối với ứng viên, quyết định
phương pháp, cách thức tuyển (tuyển trực tiếp hay thông qua tổ chức dịch vụ việc làm
hay thuê lại lao động của doanh nghiệp khác), quyết định tăng, giảm số lao động cần
tuyển, quyết định nhận hay không nhận người lao động.
Đối xứng với quyền tự do làm việc của người lao động chính là quyền tự do
tuyển dụng lao động của người lao động. Hai thứ tự do đó bảo đảm cho hai chủ thể của
quan hệ lao động sáp lại gần nhau hơn, hình thành nên mối quan hệ hợp đồng lao động
khá bền vững và có mục tiêu rõ ràng.
Tương tự như người lao động, người sử dụng lao động được pháp luật cho
quyền chủ động lựa chọn phương thức tuyển chọn lao động phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh. Một trong những nội dung mới được Bộ luật Lao động năm 2012 là
ghi nhận quyền tuyển dụng lao động thông qua doanh nghiệp cho thuê lại lao động.
Người sử dụng lao động còn được quyền tăng, giảm số lượng lao động phù hợp với
nhu cầu thực tiễn nhằm bảo đảm sản xuất kinh doanh hiệu quả, tránh được những hậu
quả do tuyển dụng lao động hoặc do có biến động về sản xuất kinh doanh dẫn đến việc
phải điều chỉnh lực lượng lao động.
Nếu nhìn bao quát, Nhà nước đã có sự đánh giá đúng mức và quan tâm thích
đáng đến yếu tố bảo vệ quyền và lợi ích trong sản xuất kinh doanh của người sử dụng
lao động thông qua việc cho phép người sử dụng lao động quyền chủ động về tuyển
dụng lao động.

1.2.1.2. Quyền bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của
người sử dụng lao động
Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:
Người sử dụng lao động có quyền tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu
sản xuất, kinh doanh.
Quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động: Người sử dụng lao
động có quyền bố trí, sắp xếp công việc đối với người lao động phù hợp với khả năng
của người lao động, đồng thời phù hợp với nhu cầu lao động, vị trí công việc theo kế
hoạch đã đặt ra. Khi Người lao động được bố trí công việc phù hợp với trình độ, khả
năng, sức khỏe, giới tính của mình thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc, từ đó
mới có thể phát huy tối đa khả năng để làm lợi cho người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động được thực hiện các quyền quản lý đối với quá trình lao
động của người lao động. Quyền quản lý lao động thể hiện trước tiên ở hoạt động bố
trí, sắp xếp công việc cho người lao động. Hoạt động này rất quan trọng, bởi lẽ khi
người lao động được bố trí, sắp xếp công việc phù hợp với trình độ, khả năng, sức
khỏe, giới tính thì họ mới có thể hoàn thành tốt công việc được giao, mang lại lợi ích
cho bản thân và đơn vị. Nhìn chung, các quy định của Bộ luật Lao động năm 2012 về
quyền của người sử dụng lao động trong việc bố trí, sắp xếp công việc cho người lao
động là tương đối hợp lý, phù hợp với tình hình sử dụng lao động trong bối cảnh kinh
tế thị trường ở Việt Nam hiện nay. Đó là, không chỉ góp phần bảo đảm việc làm, thu
nhập của người lao động và tăng cường trách nhiệm của người sử dụng lao động trong
việc sử dụng sức lao động nhằm nâng cao hiệu quả, năng suất lao động, mà còn thể
hiện sự phù hợp của pháp luật lao động Việt Nam với các công ước của Tổ chức Lao
động Quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới.
6


1.2.2. Quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động
1.2.2.1. Quyền khen thưởng
Theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 6 Bộ luật Lao động năm 2012 thì:

“Người sử dụng lao động có quyền khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động”.
Quyền khen thưởng đối với người lao động được hiểu là việc người sử dụng lao
động đánh giá tốt về việc thực hiện công việc, nghĩa vụ của người lao động có kèm
theo lợi ích vật chất. Trong công tác quản quản lý lao động, khen thưởng được coi là
nhân tố thuộc hệ thống đòn bẩy về mặt kinh tế. Nó có khả năng tạo ra động lực to lớn
để người lao động phấn đấu tăng cao năng suất, hiệu quả lao động.
Theo Điều 3 Nghị định 91/2017/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về chi tiết thi
hành một số điều của luật khen thưởng thì nguyên tắc khen thưởng được quy định như
sau:
Thứ nhất, hình thức khen thưởng phải phù hợp với đối tượng, chức năng, nhiệm
vụ được giao của tập thể, cá nhân và thành tích đạt được.
Thứ hai, khen thưởng phải căn cứ vào điều kiện, tiêu chuẩn và thành tích đạt
được, không nhất thiết phải có hình thức khen thưởng mức thấp mới được khen
thưởng mức cao hơn. Chú trọng khen thưởng tập thể nhỏ và cá nhân là người trực tiếp
lao động, sản xuất, học tập, công tác hoặc chiến đấu, phục vụ chiến đấu. Không tặng
thưởng nhiều hình thức cho một thành tích đạt được. Hình thức khen thưởng theo đợt,
chuyên đề không tính làm điều kiện, tiêu chuẩn đề nghị khen thưởng cấp Nhà nước.
Khi có nhiều cá nhân, tập thể cùng đủ điều kiện, tiêu chuẩn thì lựa chọn cá nhân nữ
hoặc tập thể có tỷ lệ nữ từ 70% trở lên để xét khen thưởng. Đối với cán bộ lãnh đạo,
quản lý là nữ thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng quá trình cống hiến được giảm
1/3 thời gian so với quy định chung; trường hợp quy định tuổi nghỉ hưu cao hơn thì
thời gian giữ chức vụ để xét khen thưởng quá trình cống hiến được thực hiện theo quy
định chung.
Theo Điều 13 Nghị định 91/2017/NĐ-CP của Chính Phủ quy định về chi tiết thi
hành một số điều của luật khen thưởng thì các loại hình khen thưởng bao gồm:
Thứ nhất, khen thưởng theo công trạng và thành tích đạt được là hình thức khen
thưởng tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc hoặc hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được
giao, góp phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Mức độ hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ đối với tập thể, cá nhân do cấp trình khen thưởng căn cứ theo quy định
xem xét, đánh giá, công nhận.

Thứ hai, khen thưởng theo đợt (hoặc chuyên đề) là khen thưởng cho tập thể, cá
nhân đạt được thành tích xuất sắc sau khi kết thúc đợt thi đua do Chủ tịch nước, Thủ
tướng Chính phủ, Bộ trưởng, Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, Thủ trưởng các cơ
quan, tổ chức, đơn vị phát động.
Thứ ba, khen thưởng đột xuất là khen thưởng cho tập thể, cá nhân lập được
thành tích đột xuất. Thành tích đột xuất là thành tích đạt được ngoài chương trình, kế
hoạch, nhiệm vụ mà tập thể, cá nhân phải đảm nhiệm. Thành tích đặc biệt xuất sắc đột
xuất là thành tích đột xuất đạt được ở mức độ đặc biệt xuất sắc khi dũng cảm cứu
người, cứu tài sản của nhân dân, của Nhà nước hoặc trong chiến đấu, phục vụ chiến
7


đấu hoặc lập được thành tích đặc biệt xuất sắc trong các lĩnh vực được khu vực hoặc
thế giới ghi nhận.
Thứ tư, khen thưởng quá trình cống hiến là khen thưởng cho cá nhân có quá
trình tham gia hoạt động trong các giai đoạn cách mạng, giữ các chức vụ lãnh đạo,
quản lý trong các cơ quan nhà nước, các đơn vị sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội, có công lao, thành tích xuất sắc, đóng góp vào sự nghiệp cách mạng
của Đảng và của dân tộc.
Thứ năm, khen thưởng theo niên hạn là khen thưởng cho cá nhân thuộc Quân
đội nhân dân và Công an nhân dân, có thành tích, có thời gian tham gia xây dựng lực
lượng vũ trang nhân dân theo quy định.
Thứ sáu, khen thưởng đối ngoại là khen thưởng cho tập thể, cá nhân người
nước ngoài có thành tích đóng góp vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt
Nam ở một trong các lĩnh vực: Chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh, quốc
phòng, ngoại giao hoặc lĩnh vực khác.
1.2.2.2. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
Theo quy định tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “Kỷ luật lao động
là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh
doanh trong nội quy lao động”.

Người sử dụng lao động được khen thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật lao động
theo nội quy lao động và pháp luật lao động. Quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động
được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được xem xét và giải quyết về việc
người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách buộc người lao động
phải chịu một trong các hình thức kỷ luật. Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao
động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật lao động hoặc có thể tạm đình chỉ công việc trong
trường hợp người sử dụng lao động chưa đủ căn cứ để xử lý kỷ luật hoặc nặng nhất có
thể bị sa thải.
Theo quy định tại Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử dụng lao
động được ban hành nội quy lao động phù hợp với khung quy định chung của pháp
luật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp. Cụ
thể:
Thứ nhất, người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có
nội quy lao động bằng văn bản.
Thứ ba, nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và
quy định khác của pháp luật có liên quan. Nội quy lao động bao gồm những nội dung
chủ yếu sau đây: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn
lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc, việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, các hành vi vi phạm kỷ luật
lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật
chất.
Thứ ba, trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ tư, nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội
dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

8


Người sử dụng lao động được ban hành nội quy lao dộng phù hợp với khung

quy định chung của pháp luật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ
thể của doanh nghiệp.
Theo quy định tại Điều 129 Bộ luật Lao động năm 2012 người sử dụng lao
động được tạm đình chỉ công việc của người lao động:
Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người
lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để người lao
động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh. Việc tạm đình chỉ công việc
của người lao động chỉ được thực hiện sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện
tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ hai, thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp
đặc biệt cũng không được quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc,
người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời
hạn tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại
làm việc.
Thứ ba, trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động
cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng.
Thứ tư, trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được
người sử dụng lao động trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.
a. Điều kiện xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Để quyết định xử lý kỷ luật lao động được coi là hợp pháp thì quyết định xử lý
kỷ luật lao động cần đảm bảo các điều kiện sau:
Thứ nhất, về chủ thể có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động: Khi
xem xét quy định tại Bộ luật lao động năm 2012 có thể thấy người sử dụng lao động
là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.
Người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại các Điểm a, b, c và d Khoản 1
Điều 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật
lao động đối với người lao động. Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động chỉ
có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách.
Thứ hai, về căn cứ để tiến hành xử lý kỷ luật lao động: Để tiến hành xử lý kỷ
luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động cần có căn cứ cụ thể về

hành vi vi phạm và lỗi của người lao động ngoài ra người sử dụng lao động phải chứng
minh được lỗi của người lao động.
Thứ ba, tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật lao động về nguyên tắc, thủ
tục xử lý kỷ luật lao động:
(i) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
(ii) Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một
hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
(iii) Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao
động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng
nhất.
(iv) Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời
gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao
động;
9


-

Đang bị tạm giữ, tạm giam;
Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận
đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 của Bộ luật
này;
- Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12
tháng tuổi.
- Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Thứ tư, quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của
thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

theo Điều 124 của Bộ luật Lao động năm 2012, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải
được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động.
Thứ năm, ngoài ra người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật
của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao
động để quyết định xử lý kỷ luật cũng như lựa chọn hình thức xử lý theo quy định tại
Điều 125 Bộ Luật lao động năm 2012.
b. Các hình thức xử lý vi phạm kỹ luật lao động:
Theo quy định tại Điều 125 Bộ Luật lao động năm 2012 thì khi người lao động
vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong
những hình thức sau:
Thứ nhất, hình thức khiển trách. Hình thức này có thể thực hiện bằng miệng
hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở
mức độ nhẹ.
Thứ hai, hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 06 tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 06 tháng hoặc
cách chức được áp dụng: đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái
phạm trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm
đó được quy định trong nội quy lao động.
Thứ ba, hình thức sa thải. Trong đó, sa thải là hình thức xử lý kỷ luật lao động
cao nhất và chỉ được áp dụng khi thuộc một trong ba trường hợp quy định tại Điều 126
Bộ luật lao động năm 2012:
(i) Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,
sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công
nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt
hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của
người sử dụng lao động;
(ii) Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.Tái phạm
là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được
xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật Lao động năm 2012;

(iii) Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày
cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

10


Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn,
bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền
và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Như vậy, có thể nói ba hành thức xử lý kỷ luật trên đây tương ứng với ba loại
chế tài về mặt lý thuyết : Chế tài thuần về tinh thần là khiển trách, bao gồm nhắc nhở
và cảnh cáo, chế tài ảnh hưởng nhẹ đến trình độ nghề nghiệp và chức năng của người
phạm lỗi, chuyển làm công tác khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa nhất
định, có thể bao gồm hoãn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian và chế tài ảnh
hưởng mạnh đến quyền lợi, sa thải và do đó mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâm
niên hưởng bảo hiểm xã hội.
Riêng đối với các hình thức xử lý kỷ luật cán bộ công chức, nếu chưa đến mức
bị truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu một
trong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách, cảnh cáo, hạ bậc lương; hạ ngạch, cách
chức, buộc thôi việc.
Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động
quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp. Đồng thời, người sử dụng lao
động chỉ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động và
các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho các đối tượng. Mọi trường hợp xử lý
kỷ luật theo các hình thức khác với quy định đều là hành vi vi phạm pháp luật.
c. Căn cứ, thủ tục xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Căn cứ xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
Thứ nhất, hành vi vi phạm kỷ luật lao động:
(i) Hành vi vi phạm kỷ luật lao động là hành vi của người lao động vi phạm các
nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động của đơn vị, trong

pháp lệnh lao động hoặc vi phạm những mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người sử
dụng lao động.
(ii) Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỷ luật là người lao động
không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họ phải thực hiện hoặc có thực hiện
nhưng thực hiện không đúng không đầy đủ.
(iii) Khi xác định hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động, người
sử dụng lao động phải chỉ rõ nghĩa vụ vi phạm : thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm…
làm căn cứ để xử lý kỷ luật lao động một cách chính xác, khách quan.
Thứ hai, lỗi của người vi phạm:
(i) Lỗi là thái độ tâm lý của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu
quả do hành vi đó gây ra. Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi
phạm kỷ luật lao động nói riêng, do vậy thiếu yếu tố lỗi của người lao động vi phạm
kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động
đối với họ.
(ii) Người lao động bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả năng
thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện hoặc thực hiện không
đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao.
(iii)Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi phạm
kỷ luật lao động rất quan trọng, giúp người sử dụng lao động lựa chọn hình thức kỷ
luật lao động phù hợp.
11


(iv) Ngoài các căn cứ đã nêu trên thì còn căn cứ vào ý chí chủ quan của người
sử dụng lao động và căn cứ vào quá trình cống hiến, công tác, hoàn cảnh gia đình,
nhân thân của người lao động nữa.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012 thì việc xử lý
kỷ luật lao động được theo thủ tục như sau:
Thứ nhất, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao
động

Thứ hai, phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
Thứ ba, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của
cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
Thứ tư, việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
1.2.3. Quyền điều chuyển, thay đổi, tạm ngừng thực hiện công việc của người lao
động
Người sử dụng lao động có quyền chuyển người lao động sang làm công việc
khác so với cam kết hợp đồng lao động. Tuy nhiên, khi người sử dụng lao động sử
dụng quyền này sẽ ít nhiều ảnh hưởng tới điều kiện làm việc và đời sống của người lao
động. Vì vậy, Nhà nước có quy định khá chặt chẽ về căn cứ, thủ tục, yêu cầu, thời hạn
và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi người sử dụng lao động chuyển
người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động.
Về nguyên tắc, người lao động chỉ có nghĩa vụ thực hiện công việc theo hợp
đồng lao động đã giao kết, nếu người sử dụng lao động không bố trí đúng công việc
theo hợp đồng cũng là lý do để người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động. Tuy nhiên, trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động có
thể gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu cấp thiết cần phải tạm thời điều chuyển
người lao động sang làm công việc khác với hợp đồng để tháo gỡ những khó khăn
hoặc để giải quyết nhu cầu cấp thiết trong sản xuất kinh doanh. Đây cũng là cách để
người lao động chia sẻ gánh nặng với người sử dụng lao động và đóng góp tích cực
vào sự phát triển “ngôi nhà chung” của mình, đồng thời cũng là cách để người lao
động bảo vệ việc làm của mình và bảo vệ quan hệ lao động của hai bên. Vì vậy, tại
Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 và Điều 8 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của
Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao
động, Nhà nước quy định người sử dụng lao động được quyền chuyển người lao động
sang làm công việc khác với hợp đồng lao động khi có một trong các căn cứ sau đây:
Thứ nhất, thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh.
Thứ hai, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp.

Thứ ba, sự cố điện, nước.
Thứ tư, do nhu cầu sản xuất, kinh doanh. Người sử dụng lao động quy định cụ
thể trong nội quy của doanh nghiệp trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà
người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so
với hợp đồng lao động. Như vậy, nếu trong nội quy của mình, người sử dụng lao động
không quy định cụ thể các trường hợp “do nhu cầu sản xuất kinh doanh” mà theo đó
người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so
12


với hợp đồng lao động thì người sử dụng lao động sẽ không được sử dụng căn cứ này
để điều chuyển lao động.
Quyền của người lao động khi bị điều chuyền và thời gian điều chuyển được
quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động năm 2012 như sau:
Thứ nhất, khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước
hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời
chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý
của người lao động.
Thứ hai, khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất
03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với
sức khoẻ, giới tính của người lao động.
Thứ ba, người lao động làm công việc theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Bộ
luật Lao động năm 2012 được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công
việc mới thấp hơn tiền lương công việc cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ
trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85%
mức tiền lương công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do
Chính phủ quy định.

Về quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác người sử dụng lao
động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc khác trái với công việc đã
giao kết trong hợp đồng lao động. Việc điều chuyển này là tất yếu trong quá trình lao
động. Bởi, kế hoạch sản xuất, kinh doanh trong đơn vị nhiều khi bị thay đổi do có các
yếu tố phát sinh nằm ngoài dự kiến ban đầu của người sử dụng lao động.
Về quyền thay đổi công việc của người lao động: Người sử dụng lao động có
quyền thay đổi công việc đã ký trong hợp đồng lao động bằng công việc khác nhằm
tăng hiệu quả lao động hoặc đáp ứng nhu cầu lao động cho công việc mới phát sinh
trong đơn vị. Quyền thay đổi công việc của người lao động chỉ được người sử dụng
lao động thực hiện khi có sự đồng ý của người lao động.
Về quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động: Người sử dụng
lao động còn có quyền tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động trong một
khoảng thời gian nhất định. Việc tạm ngừng thực hiện công việc của người lao động
xuất phát từ ý chí của người sử dụng lao động có thể do các nguyên nhân từ rủi ro của
quá trình sản xuất kinh doanh, từ đó không bảo đảm việc làm cho người lao động, dư
thừa lao động trong thời gian nhất định hoặc lý do khác, pháp luật cho phép người sử
dụng lao động được thực hiện quyền này.
1.2.4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
Giữa người lao động và người sử dụng lao động khi xác lập quan hệ lao động
dựa trên hợp đồng lao đông. Hợp đồng là hình thức pháp lý phổ biến đầu tiên được nói
đến trong quan hệ pháp luật bởi nó chứa đựng ý chí của các bên. Trong hợp đồng cũng
xác lập các quyền và nghĩa vụ cho nhau, quyền của bên này tương ứng với nghĩa vụ
của bên kia. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là hành vi pháp lý trong đó thể
hiện ý chí của một bên chủ thể nhằm chấm dứt quan hệ lao động với bên kia.
Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
được hiểu là quyền của người sử dụng lao động được chủ động quyết định chấm dứt
13


việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động của người lao động trong đơn vị, không phụ

thuộc vào thời hạn của hợp đồng lao động.
Các trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động (theo quy định tại Khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012):
Thứ nhất, người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động, người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ
hoàn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao
động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Quy chế
đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có
ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Thứ hai, người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên
tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa
thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ
hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được
xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động
Thứ ba, do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng
vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Các lý do bất khả kháng bao gồm:
(i) Dịch họa, dịch bệnh.
(ii) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan
nhà nước có thẩm quyền.
(iii) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động (để thực hiện nghĩa vụ quân sự; bị tạm
giữ, tạm giam; chấp hành quyết định áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng,
cơ sở cai nghiện bắt buộc, cơ sở giáo dục bắt buộc; lao động nữ mang thai hoặc trường
hợp khác theo thỏa thuận).
Trong trường hợp người lao động hoặc người sử dụng không thực hiện đúng
với nội dung của hợp đồng thì bên còn lại có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần
đợi hết thời hạn hợp đồng. Có trường hợp người sử dụng có thể hủy hợp đồng trong

những trường hợp theo luật định. Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là cách
người sử dụng lao động căn cứ vào nhu cầu thực tiễn của doanh nghiệp và sự yếu kém
của người lao động trong quy luật đào thải của sự phát triển. Vì vậy, cần xây dựng cho
người lao động nền tảng pháp luật vững chắc để có thể xây dựng doanh nghiệp mình
phát triền bền vững và lớn mạnh.
1.2.5. Quyền yêu cầu đảm bảo, tuân thủ các nguyên tắc về an toàn, vệ sinh lao động
của người sử dụng lao động
Theo quy định tại Khoản 2,3 Điều 3 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015
thì:
An toàn lao động là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm
nhằm bảo đảm không xảy ra thương tật, tử vong đối với con người trong quá trình lao
động.
Vệ sinh lao động là giải pháp phòng, chống tác động của yếu tố có hại gây
bệnh tật, làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động.
14


Theo quy định tại Khoản 1 Điều 7 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thì
người sử dụng lao động có quyền sau đây:
Thứ nhất, yêu cầu người lao động phải chấp hành các nội quy, quy trình, biện
pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc.
Thứ hai, khen thưởng người lao động chấp hành tốt và kỷ luật người lao động vi
phạm trong việc thực hiện an toàn, vệ sinh lao động.
Thứ ba, khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của pháp luật.
Thứ tư, huy động người lao động tham gia ứng cứu khẩn cấp, khắc phục sự cố,
tai nạn lao động.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người lao
động phải có các nghĩa vụ sau đây:
Thứ nhất, chấp hành các quy định, quy trình, nội quy về an toàn lao động, vệ sinh
lao động có liên quan đến công việc, nhiệm vụ được giao.

Thứ hai, sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp;
các thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc.
Thứ ba, báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ gây tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, gây độc hại hoặc sự cố nguy hiểm, tham gia cấp cứu
và khắc phục hậu quả tai nạn lao động khi có lệnh của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động phải chấp hành các
nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn vệ sinh lao động tại nơi làm việc; khen
thưởng người lao động chấp hành tốt và kỷ luật người lao động vi phạm trong việc
thực hiện an toàn vệ sinh lao động; khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện theo quy định của
pháp luật và huy động người lao động tham gia ứng cứu khẩn cấp, khắc phục sự cố, tai
nạn lao động.
1.2.6. Quyền giải quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động
Tập thể lao động là những người lao động cùng làm việc trong một doanh
nghiệp hoặc một bộ phận của doanh nghiệp.
Khiếu nại về lao động là việc người lao động, người tập nghề, người thử việc
yêu cầu người có thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động xem xét lại quyết định,
hành vi về lao động của người sử dụng lao động khi có căn cứ cho rằng quyết định,
hành vi đó vi phạm pháp luật lao động, xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của
mình.Trong điều kiện kinh tế thị trường phát triển như hiện nay thì đã có rất nhiều
người lao động làm việc tại một số doanh gửi đơn khiếu nại về những hành vi sai
phạm của người sử dụng. Để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của người lao động
và người sử dụng lao động, Chính phủ đã ban hành Nghị định 24/2018/NĐ-CP của
Chính Phủ quy định về giải quyết khiếu nại, tố cáo trong lĩnh vực lao động, giáo dục
nghề nghiệp, hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi nước ngoài theo hợp đồng,
việc làm, an toàn, vệ sinh lao động. Trong Nghị định 24/2018/NĐ-CP cũng đã có quy
định chi tiết về thẩm quyền giải quyết khiếu nại về lao động. Cụ thể như sau:
Thứ nhất, theo Điều 15 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết
khiếu nại về lao động, an toàn, vệ sinh lao động được quy định như sau:
(i) Người sử dụng lao động có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với
quyết định, hành vi về lao động, an toàn, vệ sinh lao động của mình bị khiếu nại.

(ii) Chánh Thanh tra Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, nơi người sử dụng
lao động đặt trụ sở chính có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại
15


về lao động, an toàn, vệ sinh lao động khi người khiếu nại không đồng ý với quyết
định giải quyết lần đầu theo quy định tại Điều 23 hoặc đã hết thời hạn quy định tại
Điều 20 Nghị định 24/2018/NĐ-CP mà khiếu nại không được giải quyết.
(iii) Thẩm quyền giải quyết khiếu nại về điều tra tai nạn lao động theo quy định
tại Điều 17 Nghị định số 39/2016/NĐ-CP ngày 15 tháng 5 năm 2016 của Chính phủ
quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật an toàn, vệ sinh lao động.
Thứ hai, theo Điều 16 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết
khiếu nại về giáo dục nghề nghiệp được quy định như sau:
(i) Người đứng đầu cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề
nghiệp có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định, hành vi của
mình bị khiếu nại.
(ii) Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội có thẩm quyền giải quyết
khiếu nại lần hai đối với cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động giáo dục nghề
nghiệp do Sở Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy chứng nhận đăng ký hoạt
động giáo dục nghề nghiệp; Tổng cục trưởng Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp có thẩm
quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với cơ sở giáo dục nghề nghiệp, cơ sở hoạt động
giáo dục nghề nghiệp do Tổng cục Giáo dục nghề nghiệp cấp giấy chứng nhận đăng ký
hoạt động giáo dục nghề nghiệp.
Thứ ba, theo Điều 17 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết
khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo
hợp đồng được quy định như sau:
(i) Người đứng đầu tổ chức đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước
ngoài theo hợp đồng có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định,
hành vi của mình bị khiếu nại.
(ii) Cục trưởng Cục Quản lý lao động ngoài nước có thẩm quyền giải quyết

khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về hoạt động đưa người lao động Việt Nam đi làm
việc ở nước ngoài theo hợp đồng khi người khiếu nại không đồng ý với quyết định giải
quyết lần đầu theo quy định tại Điều 23 hoặc đã hết thời hạn quy định tại Điều 20 Nghị
định này mà khiếu nại không được giải quyết.
Thứ tư, theo Điều 17 Nghị định 24/2018/NĐ-CP thì thẩm quyền giải quyết
khiếu nại về việc làm được quy định như sau:
(i) Người đứng đầu tổ chức dịch vụ việc làm (bao gồm trung tâm dịch vụ việc
làm và doanh nghiệp hoạt động dịch vụ việc làm); tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ
năng nghề quốc gia có thẩm quyền giải quyết khiếu nại lần đầu đối với quyết định,
hành vi của mình bị khiếu nại.
(ii) Giám đốc Sở Lao động - Thương binh và Xã hội nơi tổ chức dịch vụ việc
làm, tổ chức đánh giá, cấp chứng chỉ kỹ năng nghề quốc gia đặt trụ sở chính có thẩm
quyền giải quyết khiếu nại lần hai đối với khiếu nại về việc làm khi người khiếu nại
không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu theo quy định tại Điều 23
hoặc đã hết thời hạn theo quy định Điều 20 Nghị định này mà khiếu nại không được
giải quyết.
Trong quá trình quản lí, có những quyết định, hành vi quản lý của người sử
dụng lao động bị người lao động, tập thể lao động cho là trái pháp luật, xâm phạm
quyền và lợi ích của họ. Khi này, pháp luật lao động cho phép người lao động, tập thể
lao động có quyền khiếu nại về quyết định, hành vi quản quản lý lao động đó của
16


người sử dụng lao động. Đồng thời, cho phép người sử dụng lao động chủ thể trực tiếp
ban hành quyết định hoặc có hành vi quản quản lý lao động đó, quyền xem xét, giải
quyết khiếu nại của người lao động, tập thể lao động. Mục đích là để duy trì ổn định
tình hình lao động trong đơn vị, từ đó tăng cao năng suất, hiệu quả lao động.
1.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động theo pháp luật lao động Việt Nam
Nghĩa vụ là việc mà pháp luật hay đạo đức bắt buộc phải làm đối với xã hội hay
đối với người khác.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động là những gì người sử dụng lao động bắt
buộc phải làm để đảm bảo quyền lợi cho người lao động.
1.3.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong việc xây dựng nội quy lao động
Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành, quy định về
các quy tắc xử sự mà người lao động có trách nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham
gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và
trách nhiệm vật chất. Nội quy lao động không chỉ cần thiết cho đơn vị sử dụng lao
động mà còn có ý nghĩa thiết thực với chính bản thân người lao động. Khi biết rõ
nhiệm vụ của mình và cả những chế tài dự liệu, người lao động sẽ hạn chế được những
vi phạm, góp phần nâng cao năng suất lao động.
Xây dựng nội quy lao động là quyền đồng thời cũng là nghĩa vụ đối với doanh
nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Khi xây dựng nội dung của nội quy lao
động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ
sở trong doanh nghiệp. Theo quy định tại Khoản 2 Điều 119 Bộ luật Lao động năm
2012 thì nội dung của nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và quy
định khác của pháp luật có liên , nội quy lao động phải bao gồm những nội dung chủ
yếu sau:
Thứ nhất, thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi, biểu thời gian làm việc trong
ngày, trong tuần; thời giờ nghỉ giải lao trong ca, số ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần,
ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong
tuần, trong tháng, trong năm;
Thứ hai, trật tự trong doanh nghiệp: Quy định phạm vi làm việc, đi lại trong
thời giờ làm việc; văn hóa ứng xử, trang phục; tuân thủ phân công, điều động của
người sử dụng lao động (trừ trường hợp thấy rõ nguy cơ xảy ra tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp, đe dọa nghiêm trọng tính mạng và sức khỏe của mình).
Thứ ba, an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc: Trách nhiệm nắm
vững các quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nổ; chấp hành biện
pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động, phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp; tuân thủ nội quy, quy trình, quy chuẩn, tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ
sinh lao động; sử dụng và bảo quản phương tiện bảo vệ cá nhân; vệ sinh, khử độc, khử

trùng tại nơi làm việc.
Thứ tư, việc bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh, sở hữu trí tuệ của
người sử dụng lao động: Danh mục tài sản, tài liệu, bí mật công nghệ, bí mật kinh
doanh, sở hữu trí tuệ phải bảo vệ thuộc phạm vi trách nhiệm được giao.
Thứ năm, các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao
động và trách nhiệm vật chất: cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm, mức độ vi phạm,
các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động; xác định các loại trách nhiệm vật chất,
mức độ thiệt hại, phương thức bồi thường thiệt hại.
17


Đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động - Thương binh và Xã hội tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương kèm theo các văn bản của đơn vị quy định có liên
quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). Trường hợp doanh nghiệp
thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, nội quy lao động đăng ký tại Ban quản lý khu
chế xuất, khu công nghiệp theo uỷ quyền của Sở Lao động - Thương binh và Xã hội.
Phổ biến nội quy lao động đến từng người lao động, niêm yết những nội dung chính
của nội quy lao động ở nơi làm việc trong doanh nghiệp.
Theo quy định tại Khoản 4 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2012 thì: “ Nội quy
lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung niêm yết ở
những nơi cần thiết tại nơi làm việc”. Nội quy lao động phải được người sử dụng lao
động thông báo đến người lao động và nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi
cần thiết tại nơi làm việc. Việc thông báo nội quy lao động bằng hình thức nào (văn
bản hay phổ biến miệng) hoàn toàn do người sử dụng lao động lựa chọn. Tuy nhiên
phải bảo đảm mục đích là nhằm để người lao động biết và thực hiện nội quy lao động.
Trường hợp người sử dụng lao động không thông báo và người lao động không biết
nội dung quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động không được xử
lý kỷ luật lao động. Trường hợp người lao động đã biết nội dung quy định mà không
thực hiện, hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ thì sẽ bị xử lý kỷ luật lao động và
trách nhiệm vật chất.

Nội quy lao động bắt buộc phải được ban hành ở những đơn vị có sử dụng từ 10
người lao động trở lên. Như vậy, ở những đơn vị sử dụng dưới 10 người lao động (số
lao động sử dụng ít, các hộ gia đình…) thì không nhất thiết phải có nội quy lao động.
Ở những đơn vị này, kỷ luật lao động được thể hiện thông qua những yêu cầu, mệnh
lệnh hợp pháp của người sử dụng lao động trên cơ sở quy định của pháp luật.
1.3.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động
1.3.2.1. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao
động
Theo Điều 47 Bộ luật lao động năm 2012 trách nhiệm của người sử dụng lao
động khi chấm dứt hợp đồng lao động được quy định như sau:
Thứ nhất, ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết
hạn, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời
điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ hai, trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao
động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi
của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
Thứ ba, người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và
trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại
của người lao động.
Thứ tư, trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị
giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động tập
thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.
1.3.2.2. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn chấm dứt hợp đồng lao động
trái pháp luật
18


Theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử dụng lao

động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật có những nghĩa vụ
sau:
Thứ nhất, phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Thứ hai, theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động năm 2012 thì trường
hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường
trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc.
Thứ ba, trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Thứ tư, trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy
định trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Thứ năm, trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi
thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước. Thời hạn báo trước khi chủ sử dụng lao động
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại khoản 2 Điều 38 Bộ luật
lao động năm 2012 như sau:
(i) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn
(ii) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp người lao động bị ốm đau, tai
nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác
định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng
lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm
theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn
dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục và đối với hợp đồng lao động theo
mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

1.3.3. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với việc bảo đảm an toàn lao động,
vệ sinh lao động cho người lao động
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử
dụng lao động có nghĩa vụ sau đây: “Khi xây dựng mới, mở rộng hoặc cải tạo các
công trình, cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ các loại máy, thiết bị, vật tư,
chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động thì chủ đầu tư,
người sử dụng lao động phải lập phương án về các biện pháp bảo đảm an toàn lao
động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường”.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2012 thì người sử
dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
Thứ nhất, bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi,
khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố có hại khác được quy
định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra,
đo lường.
19


Thứ hai, bảo đảm các điều kiện an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với máy,
thiết bị, nhà xưởng đạt các quy chuẩn kỹ thuật quốc gia về an toàn lao động, vệ sinh
lao động hoặc đạt các tiêu chuẩn về an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
đã được công bố, áp dụng.
Thứ ba, kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, có hại tại nơi làm việc của cơ
sở để đề ra các biện pháp loại trừ, giảm thiểu các mối nguy hiểm, có hại, cải thiện điều
kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động.
Thứ tư, định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tang.
Thứ năm, phải có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với
máy, thiết bị, nơi làm việc và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy tại nơi làm việc.
Thứ sáu, lấy ý kiến tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở khi xây dựng kế
hoạch và thực hiện các hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Kể từ ngày 1/7/2016, Luật An toàn, vệ sinh lao động năm 2015 và Nghị định số

44/2016/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Luật An toàn, vệ sinh
lao động về hoạt động kiểm định kỹ thuật an toàn lao động, huấn luyện an toàn, vệ
sinh lao động và quan trắc môi trường lao động có hiệu lực thi hành.
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 7 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 thì
người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
Thứ nhất, xây dựng, tổ chức thực hiện và chủ động phối hợp với các cơ quan, tổ
chức trong việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc thuộc phạm vi trách
nhiệm của mình cho người lao động và những người có liên quan; đóng bảo hiểm tai
nạn lao động, bệnh nghề nghiệp cho người lao động.
Thứ hai, tổ chức huấn luyện, hướng dẫn các quy định, nội quy, quy trình, biện
pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; trang bị đầy đủ phương tiện, công cụ lao động
bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện việc chăm sóc sức khỏe, khám phát hiện
bệnh nghề nghiệp; thực hiện đầy đủ chế độ đối với người bị tai nạn lao động, bệnh
nghề nghiệp cho người lao động.
Thứ ba, không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc hoặc trở lại nơi
làm việc khi có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng hoặc
sức khỏe của người lao động.
Thứ tư, cử người giám sát, kiểm tra việc thực hiện nội quy, quy trình, biện pháp
bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc theo quy định của pháp luật.
Thứ năm, bố trí bộ phận hoặc người làm công tác an toàn, vệ sinh lao
động; phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở thành lập mạng lưới an toàn, vệ
sinh viên, phân định trách nhiệm và giao quyền hạn về công tác an toàn, vệ sinh lao
động.
Thứ sáu, thực hiện việc khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động,
bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động nghiêm trọng;
thống kê, báo cáo tình hình thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động; chấp hành
quyết định của thanh tra chuyên ngành về an toàn, vệ sinh lao động.
Thứ bảy, lấy ý kiến Ban chấp hành công đoàn cơ sở khi xây dựng kế hoạch, nội
quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động.
Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định năm nhóm nghĩa vụ

tương đối cụ thể của người sử dụng lao động. Trong đó yêu cầu người sử dụng lao
động:
20


Thứ nhất, thực hiện các quy chuẩn kỹ thuật an toàn lao động (gồm các quy
chuẩn quốc gia hoặc tiêu chuẩn đã công bố áp dụng tại nơi làm việc).
Thứ hai, thực hiện các biện pháp giảm thiểu, loại trừ rủi ro, nguy hiểm.
Thứ ba, thực hiện kiểm tra, đo lường, đánh giá, bảo dưỡng.
Thứ tư, hướng dẫn, chỉ dẫn người lao động và phải tổ chức lấy ý kiến tổ chức
đại diện tập thể lao động về kế hoạch và hoạt động bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh
lao động.
Các nghĩa vụ của người sử dụng lao động nêu trên được chú trọng thực hiện cả
ở khâu tổ chức, giáo dục đến các biện pháp kỹ thuật, số lượng và nội hàm các nghĩa vụ
cho thấy trách nhiệm của người sử dụng lao động là rất lớn, cần phải có biện pháp tổ
chức khoa học và bài bản mới có thể bảo đảm thực hiện toàn diện, có hiệu quả, tránh
được vi phạm pháp luật về lĩnh vực này.
Về nguyên tắc, người sử dụng lao động bảo đảm quyền của người lao động
được làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh lao động; tuân thủ đầy đủ các biện pháp
an toàn, vệ sinh lao động trong quá trình lao động; ưu tiên các biện pháp phòng ngừa,
loại trừ, kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại trong quá trình lao động; tham
vấn ý kiến tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động, Hội đồng về
an toàn, vệ sinh lao động các cấp trong xây dựng, thực hiện chính sách, pháp luật,
chương trình, kế hoạch về an toàn, vệ sinh lao động.
Việc xác định nghĩa vụ của các chủ thể trong quan hệ lao động là rất cần thiết
nhằm giúp các bên hiểu và thực hiện đúng bổn phận của mình, đồng thời là cơ sở pháp
lý để xác định trách nhiệm khi xảy ra sự cố, vi phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao
động.
Theo Khoản 2, Điều 7 Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 người sử dụng
lao động có bảy nghĩa vụ. Ngoại trừ các nghĩa vụ phải đóng bảo hiểm tai nạn lao động,

bệnh nghề nghiệp cho người lao động; thực hiện khai báo, điều tra thống kê, báo cáo
tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động,
chấp hành các quyết định của thanh tra lao động, hầu hết các quy định còn lại đều
là những trách nhiệm liên quan đến phòng ngừa tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đối với người lao động.
Trước hết, người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thông tin, tuyên truyền,
giáo dục về an toàn vệ sinh lao động, các yếu tố nguy hiểm, có hại và các biện pháp
bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc cho người lao động. Đây là sự
trang bị kiến thức cho người lao động về những nguy cơ gây mất an toàn vệ sinh tác
động đến sức khỏe cũng như công bố các biện pháp doanh nghiệp sẽ triển khai để hạn
chế nguy cơ này trong suốt quá trình hoạt động; giúp cho người lao động hiểu, thực
hiện các biện pháp tự bảo vệ sức khỏe và tham gia giám sát việc triển khai các giải
pháp an toàn của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho
các đối tượng là người quản lý phụ trách an toàn vệ sinh lao động, người làm công tác
an toàn lao động, y tế, an toàn, vệ sinh viên trong cơ sở sản xuất kinh doanh; có trách
nhiệm cập nhật, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng cho các đối tượng này khi có sự thay đổi
chính sách, pháp luật hoặc khoa học, công nghệ về an toàn, vệ sinh lao động. Có trách
nhiệm tổ chức huấn luyện cho người lao động có hợp đồng và không có hợp đồng làm
công việc có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động, cấp thẻ an toàn trước
khi bố trí làm công việc này. Trường hợp doanh nghiệp tự huấn luyện an toàn, vệ sinh
21


lao động cho các đối tượng quy định tại các khoản 1, 2 và 3 Điều 14 Luật an toàn, vệ
sinh lao động năm 2015 thì phải đáp ứng điều kiện hoạt động như đối với tổ chức huấn
luyện an toàn, vệ sinh lao động. Người sử dụng lao động cũng phải tự tổ chức huấn
luyện và chịu trách nhiệm về chất lượng huấn luyện an toàn vệ sinh lao động cho các
đối tượng là người học nghề, tập nghề, người thử việc, trước khi tuyển dụng hoặc bố
trí làm việc; đồng thời định kỳ huấn luyện lại nhằm trang bị đủ kiến thức, kỹ năng cần

thiết về bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động phù hợp với vị trí công việc được giao. Các
công việc huấn luyện này bảo đảm phải phù hợp với đặc điểm, tính chất từng ngành
nghề, vị trí công việc, quy mô lao động. Căn cứ vào điều kiện sản xuất kinh doanh,
người sử dụng lao động chủ động tổ chức huấn luyện riêng về an toàn, vệ sinh lao
động hoặc kết hợp huấn luyện về phòng cháy, chữa cháy hoặc những nội dung huấn
luyện khác được pháp luật chuyên ngành quy định.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng nội quy, quy trình và các biện
pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc phù hợp với các căn cứ pháp
luật, tiêu chuẩn, kỹ thuật quốc gia, quy chuẩn địa phương về lĩnh vực này Điều 15,
Luật an toàn vệ sinh lao động năm 2015. Theo Điều 16 Luật an toàn, vệ sinh lao động
năm 2015, người sử dụng lao động phải bảo đảm nơi làm việc đạt các yêu cầu về
không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung,
các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại khác và định kỳ kiểm tra, đo lường các yếu tố
này; đảm bảo có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy
định. Có trách nhiệm bảo đảm máy, thiết bị, vật tư, chất sử dụng, vận hành, bảo trì, bảo
quản tại nơi làm việc theo quy chuẩn kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động hoặc đạt
các tiêu chuẩn về an toàn, vệ sinh lao động đã được công bố, áp dụng và theo nội
dung, quy trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. Có trách nhiệm
trang bị đầy đủ cho người lao động các phương tiện bảo vệ cá nhân trước khi thực hiện
công việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại; trang bị các thiết bị an toàn vệ sinh lao
động tại nơi làm việc.
Hằng năm hoặc khi cần thiết phải tổ chức kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy
hiểm, yếu tố có hại để tiến hành các biện pháp về công nghệ, kỹ thuật nhằm loại trừ ,
giảm thiểu các yếu tố này tại nơi làm việc, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao
động, chăm sóc sức khỏe cho người lao động. Đặc biệt phải bảo đảm thời gian tiếp xúc
với yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại của người lao động nằm trong giới hạn àn toàn
được quy định trong quy chuẩn kỹ thuật quốc gia tương ứng và các quy định của pháp
luật liên quan. Thực hiện đúng quy định về thời gian lao động làm nghề, công việc đặc
biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm. Định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị vật
tư, chất, nhà xưởng, kho tàng. Đồng thời có biển cảnh báo, bảng chỉ dẫn bằng tiếng

Việt và ngôn ngữ phổ biến của người lao động về an toàn, vệ sinh lao động đối với
máy, thiết bị, vật tư và các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động tại
nơi lao động, nơi lưu giữ, bảo quản, sử dụng và đặt ở vị trí dễ đọc, dễ thấy. Có trách
nhiệm xây dựng, ban hành kế hoạch xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp tại nơi làm việc; tổ
chức xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp, lực lượng ứng cứu và báo cáo kịp thời với người
có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ hoặc khi xảy ra tai nạn lao động tại nơi làm việc
vượt ra khỏi khả năng kiểm soát của đơn vị.
Trong công tác kiểm soát các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc,
người sử dụng còn có trách nhiệm tổ chức quan trắc môi trường lao động để đánh giá
yếu tố có hại ít nhất một lần trong năm đối với yếu tố có hại được Bộ Y tế quy định
giới hạn tiếp xúc cho phép. Đối với các yếu tố nguy hiểm phải thường xuyên kiểm
22


soát, quản lý đúng yêu cầu kỹ thuật và ít nhất phải tổ chức kiểm tra, đánh giá yếu tố
này một lần trong năm. Ngay sau khi có kết quả quan trắc môi trường lao động để
đánh giá yếu tố có hại và kết quả kiểm tra đánh giá, quản lý yếu tố nguy hiểm, người
sử dụng lao động phải thông báo công khai cho người lao động tại nơi quan trắc và nơi
kiểm tra, đánh giá, quản lý, cung cấp thông tin khi tổ chức công đoàn, cơ quan, tổ chức
có thẩm quyền yêu cầu; có biện pháp khắc phục, kiểm soát các yếu tố có hại, yếu tố
nguy hiểm.
Khi xảy ra các sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động, người sử dụng
lao động phải có trách nhiệm ra lệnh ngừng ngay hoạt động của máy, thiết bị, việc sử
dụng vật tư, chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn, vệ sinh lao động, hoạt động lao
động tại nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn,
vệ sinh lao động. Không được buộc người lao động tiếp tục làm công việc hoặc trở lại
nơi làm việc nếu các nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe dọa nghiêm trọng tính mạng
hoặc sức khỏe người lao động chưa được khắc phục.Thực hiện các biện pháp khắc
phục sự cố, ứng cứu khẩn cấp để tổ chức cứu người, tài sản, đảm bảo an toàn, vệ sinh
lao động cho người lao động, người xung quanh nơi làm việc, tài sản và môi trường;

thông báo cho chính quyền địa phương.
Người sử dụng lao động còn có trách nhiệm thường xuyên phối hợp với
Ban Chấp hành công đoàn cơ sở để tổ chức cho người lao động tham gia các hoạt động
cải tiện điều kiện lao động, xây dựng văn hóa an toàn lao động tại nơi làm việc. Khoản
2 Điều 20 của Luật an toàn, vệ sinh lao động năm 2015 còn khuyến khích người sử
dụng lao động áp dụng các tiêu chuẩn kỹ thuật, hệ thống quản lý tiên tiến, hiện đại và
áp dụng công nghệ tiên tiến, công nghệ cao, công nghệ thân thiện môi trường vào hoạt
động sản xuất, kinh doanh nhằm cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo an toàn, vệ sinh
lao động tại nơi làm việc.
1.3.4. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong một số trường hợp đặc biệt
1.3.4.1. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế
Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công
nghệ hoặc vì lý do kinh tế cần được thực hiện theo quy định tại Điều 44 Bộ luật lao
động năm 2012 đó là:
Thứ nhất, trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm
2012; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục
sử dụng. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc
làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho
người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động năm 2012.
Thứ hai, trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ
mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện
phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật Lao động năm
2012. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm
mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao
động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật Lao động năm 2012.

23