Ký kết thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động việt nam từ thực tiễn các doanh nghiệp tại huyện đơn dương, tỉnh lâm đồng

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Pháp luật là tiền đề và là công cụ quan trọng hàng đầu để duy trì quyền
lực và đảm bảo sự thống nhất của một Nhà nước. Pháp luật đưa ra để bảo đảm
quyền lợi và nghĩa vụ của người dân được thực thi một cách công bằng nhất.
Trong mối quan hệ lao động cũng vậy, Bộ luật Lao động đã đưa ra Thỏa ước
lao động tập thể như là một công cụ đảm bảo quyền lợi cho Người lao động
và Người sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động.
Theo thống kê của Liên đoàn lao động Thành phố Hồ Chí Minh, tính
đến hết năm 2017, tại Thành phố có 8.051 bản thỏa ước lao động tập thể được
ký kết, chiếm tỉ lệ 47,23% số doanh nghiệp có tổ chức Công đoàn. Theo Liên
đoàn lao động tỉnh Bắc Giang, toàn tỉnh hiện có 376/463 D oanh nghiệp có tổ
chức Công đoàn đã thương lượng, ký kết, bổ sung các điều khoản thỏa ước
lao động tập thể, đạt 81,2%. Tại tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu, tính đến tháng
9.2018, số thỏa ước lao động tập thể còn hiệu lực là 97/119, đạt tỉ lệ 81,5%,
trong đó 100% số lượng thỏa ước lao động tập thể có 2 điều khoản có lợi hơn
so với quy định của pháp luật. Theo thống kê của Liên đoàn Lao động tỉnh
Lâm Đồng hiện có trên 71 ngàn công nhân viên chức lao động (tăng 15.608
người so với năm 2008) với trên 1.500 công đoàn cơ sở. Trong đó, 338 công
đoàn cơ sở thuộc khối doanh nghiệp. Sau Nghị quyết 20-NQ/TW ngày 28
tháng 01 năm 2008 của Ban chấp hành Trung ương về tiếp tục xây dựng giai
cấp công nhân Việt Nam thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, đã có trên 35.000 lượt công nhân viên chức lao động được đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ. Hàng năm, công đoàn các cấp trong tỉnh
tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể với các doanh nghiệp có tổ chức
công đoàn đạt 94,2%.

1


Tuy có những chuyển biến tích cực, song cũng theo đánh giá của Tổng

Liên đoàn, việc thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể vẫn còn nhiều
tồn tại, hạn chế. Số lượng các công đoàn cơ sở thương lượng tập thể, ký kết
thỏa ước lao động tập thể khu vực ngoài nhà nước và có vốn đầu tư nước
ngoài còn thấp. Số bản thỏa ước lao động tập thể thương lượng, ký kết chưa
theo đúng trình tự, quy định của pháp luật lao động còn nhiều dẫn đến tính
hình thức, chưa đi vào thực chất. Chất lượng các bản thỏa ước lao động tập
thể tuy đã được cải thiện nhưng vẫn chưa đáp ứng được nguyện vọng của
người lao động. Nội dung có lợi cho người lao động về tiền lương, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi còn ít, chủ yếu vẫn tập trung vào các nội dung
liên quan đến phúc lợi cho Người lao động. Ngoài ra, cũng có không ít doanh
nghiệp có thỏa ước lao động tập thể để hợp thức hóa, mang tính đối phó.
Nguyên nhân của những tồn tại này, trước hết do nhận thức chưa đầy
đủ về tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể tại doanh nghiệp. Hầu hết
các doanh nghiệp chưa sử dụng thỏa ước như Bộ Luật của doanh nghiệp để
giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động. Có doanh nghiệp không thực hiện
đúng, đủ những cam kết trong thỏa ước, đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổ
chức Công đoàn, người lao động cũng không có ý kiến, đấu tranh quyết liệt.
Nguyên nhân nữa là do cán bộ công đoàn cơ sở (những người trực tiếp
thương lượng và ký kết, thực hiện thỏa ước lao động tập thể) chưa nắm vững
quy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký kết thỏa ước. Những người trực tiếp
thương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình
độ, am hiểu vấn đề để có thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dung
vừa có lợi cho người lao động vừa phù hợp với thực tế, khả năng của doanh
nghiệp.
Hiện tại phần lớn cán bộ công đoàn là kiêm nhiệm, phụ thuộc vào
người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương lượng với người sử
2


dụng lao động, trong việc đòi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc không có

trong quy định của Luật cho người lao động. Nguyên nhân nữa trong thực tế
thấy rằng thỏa ước lao động tập thể hầu như không có sự tham gia của công
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở.
Vì vậy, việc đi sâu tìm hiểu nguyên nhân và đưa ra những giải pháp
khắc phục cho những hạn chế của việc ký kết và áp dụng thỏa ước lao động
tập thể trong Doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Chính vì vậy tôi chọn đề tài
“Ký kết thỏa ước lao động tập thể theo pháp luật lao động Việt Nam từ
thực tiễn các Doanh nghiệp tại huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng” làm
luận văn thạc sĩ luật học cho mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ở Việt Nam hiện nay đã có một số công trình nghiên cứu về thỏa ước
lao động tập thể ở những mức độ và phạm vi nghiên cứu khác nhau như:
“Thỏa ước lao động tập thể - Nghiên cứu so sánh giữa pháp luật Việt Nam và
Thụy Điển” – Luận án tiến sỹ của tác giả Hoàng Thị Minh; “Quan hệ lao
động trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Hưng Yên hiện nay” –
Luận án tiến sỹ xã hội học của tác giả Vũ Thị Bích Ngọc; “Pháp luật Việt
Nam về hiệu lực của thỏa ước lao động” – Luận văn thạc sỹ của tác giả
Nguyễn Nữ Thảo Huyền ….
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu khác cũng đề cập đến vấn đề này
nhưng chỉ ở mức độ đại cương, chưa sâu sắc như: “Giáo trình Luật Lao động
Việt Nam” của Trường Đại học Luật Hà Nội; “Giáo trình Luật Lao động” của
NXB Hồng Đức – Hội Luật gia Việt Nam; “Giáo trình Luật Hợp đồng” của
NXB Đại học Quốc gia Hà Nội; “Quan hệ lao động và môi trường kinh doanh
ở Việt Nam” của TS.Nguyễn Bá Ngọc (chủ biên, Th.S Nguyễn Duy Phúc,
Th.S Trần Phương; “Giáo trình Quan hệ lao động” của Đại học Kinh tế Quốc
dân”; “Nâng cao năng lực hoạt động của Liên đoàn lao động huyện, công
3


đoàn khu công nghiệp đáp ứng yêu cầu mới” của Viện công nhân và công

đoàn do TS. Vũ Minh Tiến (chủ biên)... và một số bài báo được công bố trong
một số tạp chí.
Đây là những công trình nghiên cứu cơ bản các vấn đề liên quan đến
mối quan hệ lao động, đề cập đến các biện pháp cải thiện mối quan hệ lao
động trong đó có thỏa ước lao động tập thể. Tuy nhiên, các công trình này ở
những mức độ khác nhau mới chỉ đề cập tới vấn đề mang tính bình luận các
quy định của pháp luật về Thỏa ước lao động tập thể mà chưa đi sâu phân tích
thỏa ước lao động tập thể theo quy định của pháp luật, vai trò của Công đoàn
trong mối quan hệ pháp luật, cũng như chưa phân tích được các bất cập, hạn
chế, từ đó đưa ra đề xuất giải pháp hoàn thiện.
Như vậy, có thể nói rằng chưa có đề tài nào nghiên cứu một cách
chuyên biệt về thỏa ước lao động tập thể và vai trò của Công đoàn trong mối
quan hệ lao động của Doanh nghiệp. Do đó, việc tiếp tục nghiên cứu đề tài
với những vấn đề lý luận cơ bản và thực tiễn áp dụng là cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Mục đích của đề tài là trên cơ sở nghiên cứu những quy định của Pháp
luật về Thỏa ước lao động tập thể và thực tiễn áp dụng tại các Doanh nghiệp;
vai trò của Công đoàn trong việc tham gia ký kết, theo dõi, giám sát việc áp
dụng thỏa ước lao động tập thể trong Doanh nghiệp để rút ra hạn chế, thiếu
sót trong quy định của Pháp luật về thỏa ước lao động tập thể và những khó
khăn trong việc áp dụng thỏa ước từ đó đưa ra một số kiến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả, chất lượng trong mối quan hệ lao động hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Với mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu về thỏa ước lao động tập
thể là làm rõ các vấn đề lý luận pháp lý cơ bản về thỏa ước lao động tập thể;
4


nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực tiễn của công tác áp dụng thỏa ước lao

động tại Doanh nghiệp nhằm làm rõ ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của
những hạn chế đó; đồng thời đưa ra mội số kiến nghị hoàn thiện và nâng cao
hiệu quả của công tác áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại các Doanh nghiệp
hiện nay. Qua đó để thấy được trách nhiệm vai trò của Công đoàn trong hoạt
động của Doanh nghiệp.
Từ thực tiễn ký kết, áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại huyện Đơn
Dương để đưa ra được những nhận xét, đánh giá thiết thực nhất về hiệu quả
của việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể, từ đó đưa ra những đề xuất,
kiến
nghị để nâng cao hiệu quả thỏa ước lao động tập
thể.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài : là các vấn đề liên quan đến
“Thỏa ước lao động tập thể” theo quy định của Pháp luật lao động Việt Nam;
ý nghĩa của “Thỏa thuận lao động tập thể” tới mối quan hệ lao động tại các
Doanh nghiệp; thực tiễn của việc ký kết và áp dụng “Thỏa thuận lao động tập
thể” tại các Doanh nghiệp tại Việt Nam nói chung và tại huyện Đơn Dương
nói riêng; vai trò của Công đoàn trong quá trình thực thi “Thỏa thuận lao
động tập thể”.
4.2 Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Thỏa ước lao động tập thể là kết quả của sự thống nhất giữa Người lao
động và Người sử dụng lao động về các điều kiện lao động sao cho cân bằng
lợi ích của hai bên mà trên hết là bảo đảm quyền lợi của Người lao động.
Thỏa ước lao động trong Doanh nghiệp sẽ qua ba giai đoạn: giai đoạn xây
dựng thỏa ước lao động tập thể, giai đoạn áp dụng thỏa ước lao động tập thể,
giai đoạn giải quyết tranh chấp dựa trên thỏa ước lao động tập thể. Do vậy,
trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, luận văn sẽ đi sâu vào nghiên cứu, làm
rõ các quy định của pháp luật liên quan đến thỏa ước lao động tập thể và vai
5

trò của Công đoàn trong việc thực thi, giám sát việc ký kết, áp dụng thỏa ước
lao động tập thể tại Doanh nghiệp, trên cơ sở lý luận thì phân tích, đánh giá

6


tính hiệu quả của việc áp dụng thỏa ước lao động tập thể tại huyện Đơn
Dương, tỉnh Lâm Đồng, từ đó đưa ra các đề xuất, giải pháp, kiến nghị để nâng
cao hiệu quả pháp lý.
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Cơ sở lý luận của luận văn là các quy định của pháp luật lao động Việt
Nam về việc ký kết “Thỏa ước lao động tập thể” trong hoạt động của Doanh
nghiệp, có đối chiếu, so sánh với pháp luật của một số quốc gia trên thế giới
và công ước quốc tế có liên quan.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên phương pháp nghiên cứu cụ thể như
phương pháp: hệ thống, logic, phân tích, tổng hợp, so sánh, khảo sát thực tế
để chọn lọc tri thức khoa học, kinh nghiệm thực tiễn liên quan đến những vấn
đề được nghiên cứu, từ đó làm sáng tỏ nội dung của luận văn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Đề tài đưa ra được những cơ sở lý luận và pháp lý liên quan đến thỏa
ước lao động tập thể và vai trò của Công đoàn trong quá trình áp dụng thỏa
ước lao động tập thể tại Doanh nghiệp.
Trên cở sở phân tích thực tế, thực trạng áp dụng pháp luật về việc ký
kết thỏa ước lao động tập thể trên địa bàn huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng
để từ đó có sự đánh giá một khách khách quan nhất hiệu quả của việc áp dụng
thỏa ước lao động tập thể, đưa ra được những ưu điểm, mặt tích cực để tiếp
tục phát huy, đồng thời chỉ ra những điểm hạn chế để khắc phục.

Trên cơ sở những hạn chế đã rút ra được từ quá trình đánh giá việc áp
dụng thỏa ước lao động tập thể từ đó đề xuất những giải pháp có tính khoa
học, tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả áp dụng thỏa ước lao động tập thể
trong thời gian tới.
7. Kết cấu của Luận văn
7


Bố cục của luận văn được chia thành 03 chương như sau:
Chương 1. Khái quát thỏa ước lao động tập thể và pháp luật ký kết thỏa
ước lao động tập thể
Chương 2. Thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể của các doanh
nghiệp tại huyện Đơn Dương tỉnh Lâm Đồng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật
về việc ký kết thỏa ước lao động tập thể.

8


Chương 1
KHÁI QUÁT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ VÀ PHÁP LUẬT
KÝ KẾT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
1.1 Khái niệm, phân loại, bản chất và vai trò của thỏa ước lao động
tập thể.
1.1.1 Khái niệm và phân loại thỏa ước lao động tập thể
Sau khi nền kinh tế thị trường ra đời, mối quan hệ giữa người lao động
và người sử dụng lao động luôn chứa đựng sự bất bình đẳng. Sở dĩ có sự bất
bình đẳng đó là do sự khác nhau về địa vị kinh tế - xã hội của hai chủ thể
tham gia vào mối quan hệ này. Người sử dụng lao động là người đầu tư tài
chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà họ thành lập;

họ là người quyết định từ việc tổ chức sản xuất kinh doanh, mở rộng hay thu
hẹp quy mô sản xuất kinh doanh đến việc phân phối lợi nhuận ra sao, tái đầu
tư như thế nào. Có thể nói rằng Người sử dụng lao động là người có toàn
quyền quyết định đối với mọi hoạt động trong doanh nghiệp của họ. Trong
khi đó, người lao động là những người đi làm thuê, họ phải phụ thuộc vào
những quy định mà người sử dụng lao động đặt ra và luôn có nguy cơ phải
đối mặt với việc bị người sử dụng lao động xâm hại đến những quyền và lợi
ích hợp pháp của họ. Trong mối quan hệ mang tính chất bất bình đẳng này thì
người lao động luôn ở thế yếu, họ hầu như không dám đòi hỏi những điều
kiện thiết yếu để làm việc hay những lợi ích chính đáng mà đáng lẽ ra họ phải
được hưởng. Còn người sử dụng lao động thì hầu như không chấp nhận
những yêu cầu của người lao động đưa ra bởi đối với người sử dụng lao động
thì mối quan tâm trên hết của họ là lợi nhuận, càng tiết kiệm chi phí phải chi
cho người lao động bao nhiêu thì lợi nhuận của họ càng tăng lên bấy nhiêu.
Chính vì không thể dung hòa mối quan hệ này mà tranh chấp lao động xảy ra
ngày càng nhiều làm tổn hại đến lợi ích riêng của từng bên và lợi ích chung
9


của toàn xã hội. Trên thế giới đã diễn ra nhiều cuộc đình công của nhân dân
lao động nhằm mục đích đòi người sử dụng lao động phải đáp ứng cho họ
những quyền lợi chính đáng. Sau đó, một cách rất tự nhiên, những người lao
động bên thế yếu đã liên kết với nhau tạo thành sức mạnh tập thể và thành lập
ra các tổ chức công đoàn để đứng ra thương lượng, thỏa thuận với người sử
dụng lao động nhằm bảo vệ cho người lao động. Kết quả của việc thương
lượng giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động là bản thỏa
ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể là một sự tiến bộ xã hội, thừa nhận quyền
của mọi người làm công ăn lương, thông qua người đại diện của mình là công
đoàn để xác định một cách tập thể những điều kiện lao động, đặc biệt là

những điều kiện có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật
lao động, đó là một trong những tiêu chí cơ bản của vấn đề nhân quyền. Thỏa
ước lao động tập thể sẽ thống nhất hóa được chế độ lao động đối với những
người lao động cùng một ngành nghề, công việc, trong cùng một doanh
nghiệp, một vùng, một ngành (nếu là thỏa ước vùng, ngành). Chính sự thống
nhất hóa trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động
trong cùng một vùng, một ngành nghề đó giúp điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh
tranh không cần thiết, giảm khả năng chuyển đổi việc của người lao động do
sự chênh lệch quyền lợi giữa các doanh nghiệp trong cùng một vùng, cùng
một ngành nghề.
1.1.1.1. Khái niệm thỏa ước lao động tập thể
Tùy theo từng thời kỳ, từng nơi mà thỏa ước lao động tập thể có những
tên gọi khác nhau như: tập hợp khế ước, cộng đồng hiệp ước lao động, hợp
đồng lao động tập thể, thỏa ước lao động tập thể... Nhưng xét về thực chất
thỏa ước lao động tập thể là những quy định nội bộ của doanh nghiệp, trong
đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng
9


lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động. Theo quy định
của pháp luật laođộng Việt Nam tại khoản 1 Điều 73 bộ Luật lao động 2012:
“Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được
thông qua thương lượng tập thể”. Từ định nghĩa này có thể thấy: Thoả ước
lao động tập thể là một văn bản pháp lý thể hiện sự thỏa thuận của các bên
tham gia thương lượng và là kết quả của quá trình thương lượng. Tập thể
người lao động (thông qua người đại diện) và người sử dụng lao động sẽ cùng
thương lương, thỏa thuận và ký kết các quy định về điều kiện lao động trong
mối quan hệ lao động của tổ chức, doanh nghiệp, đảm bảo “Nội dung thoả
ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có

lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật” – theo khoản 2
Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012.
1.1.1.2. Phân loại thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “Thỏa
ước lao động tập thể gồm thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước
lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập thể khác do Chính
phủ quy định”.
* Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp là những quy định nội bộ của
doanh nghiệp, trong đó bao gồm những thỏa thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về những vấn đề có liên quan đến quan hệ lao
động.Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu để hình thành nên
mối quan hệ lao động có tính tập thể, tạo nên trách nhiệm cộng đồng của cả
hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ phát sinh trên cơ sở pháp
luật lao động. Hơn thế nữa, nó còn tạo điều kiện để người lao động, bằng sự
thượng lượng, mặc cả, thông qua sức mạnh của cả tập thể với người sử dụng
10


lao động để có thể hưởng những lợi ích cao hơn so với sự quy định trong pháp
luật
Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên cơ sở bình
đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp tại chỗ bổ
sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh nghiệp và
còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp đồng lao
động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh nghiệp,
đảm bảo quyền lợi của hai bên.
* Thỏa ước lao động tập thể ngành
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp vẫn có thể dẫn đến sự khác
nhau về quyền lợi của người lao động làm cùng một ngành nghề trong các

doanh nghiệp khác nhau vì vậy Thỏa ước lao động tập thể ngành sẽ giúp thu
hẹp khoảng cách này.
Thỏa ước lao động tập thể ngành được áp dụng tại hầu hết các nước
Tây Âu bởi người sử dụng lao động và người lao động ở các nước này đều
được tổ chức theo ngành. Không chỉ các nước trên thế giới thừa nhận Thỏa
ước lao động tập thể ngành mà trong các Công ước và khuyến nghị của ILO
về Thỏa ước lao động tập thể cũng ngầm quy định về Thỏa ước lao động tập
thể ngành và khuyến khích các quốc gia phát triển loại hình này. Khuyến nghị
số 91 của ILO năm 1951 về thỏa ước lao động tập thể đã đưa ra định nghĩa về
thỏa ước lao động tập thể: “Thỏa ước lao động tập thể được hiểu là mọi thỏa
thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao động, được
ký kết giữa một bên là một người sử dụng lao động, một nhóm người sử dụng
lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của những người sử dụng lao động với
một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của những người lao động và nếu
không có các tổ chức đó, thì đó là các đại diện của những người lao động
hữu quan được họ bầu ra hay ủy quyền đúng mức theo pháp luật quốc gia”.
11


Với định nghĩa mở này thì ta có thể hiểu rằng thỏa ước lao động tập thể ngành
là những thỏa thuận bằng văn bản về những điều kiện lao động và sử dụng lao
động được ký kết giữa một bên là một nhóm Người sử dụng lao động với một
bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện của Người lao động.
Các đạo luật lao động của Singapore năm 1960, của Thái Lan năm
1975, Slovenia năm 2006 và các Bộ luật lao động của Cộng hòa Séc năm
2007, của Trung Quốc năm 2008 đều coi thỏa ước lao động tập thể ngành là
kết quả của quá trình thương lượng và đi đến thỏa thuận ký kết giữa nhiều
người sử dụng lao động với đại diện tập thể lao động về các vấn đề trong mối
quan hệ lao động.
Quy định pháp luật lao động Việt Nam không định nghĩa rõ về thỏa ước

lao động tập thể ngành mà chỉ định nghĩa về thỏa ước lao động tập thể trong
khoản 1 Điều 73 của Bộ Luật lao động 2012. Sau khi nghiên cứu quan điểm
của ILO và một số nước trên thế giới thỏa ước lao động tập thể ngành có thể
được hiểu: là văn bản thỏa thuận giữa tập thể người lao động với người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động trong ngành mà các bên đã đạt được
thông qua quá trình thương lượng tập thể ngành.
Trong mối quan hệ lao động thì thỏa ước lao động tập thể ngành được
ưu tiên áp dụng hơn thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp. Khi quyền,
nghĩa vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động quy định tại thỏa ước lao động
tập thể doanh nghiệp thấp hơn thỏa ước lao động tập thể ngành thì doanh
nghiệp phải sửa đổi, bổ sung quy định của mình để tương ứng với nội dung
quy định tại thỏa ước lao động tập thể ngành, như quy định tại Khoản 1 Điều
88 của Bộ luật lao động 2012: “Những nội dung của thoả ước lao động tập
thể doanh nghiệp hoặc quy định của người sử dụng lao động về quyền, nghĩa
vụ, lợi ích hợp pháp của người lao động trong doanh nghiệp thấp hơn những
nội dung được quy định tương ứng của thoả ước lao động tập thể ngành thì
12


phải sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp trong thời hạn
03 tháng, kể từ ngày thoả ước lao động tập thể ngành có hiệu lực”.
* Thỏa ước lao động tập thể khác
Hiện tại hình thức thỏa ước lao động tập thể khác vẫn chưa được quy
định. Trong thời gian tới, cần quy định cụ thể về loại thỏa ước lao động tập
thể này, tạo cơ sở pháp lý cho sự ra đời nhiều loại thỏa ước lao động tập thể
đáp ứng được nhu cầu thực tế đa dạng của các đơn vị hoặc vùng miền có điều
kiện lao động và sử dụng lao động tương đối đồng đều, góp phần thúc đẩy sự
phát triển ổn định, bền vững, tăng sức cạnh tranh của các doanh nghiệp và các
ngành kinh tế trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
1.1.2. Bản chất thỏa ước lao động tập thể

Về bản chất pháp lý, thỏa ước lao động tập thể vừa có tính chất là một
hợp đồng, vừa có tính chất là một văn bản có tính pháp quy: Là một hợp đồng
vì thỏa ước lao động tập thể được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên
dưới hình thức một văn bản viết; có tính chất pháp quy vì nó không chỉ bắt
buộc thực hiện đối với các thành viên ký kết, mà còn đối với cả những bên
không cùng tham gia ký kết hoặc thậm chí không thuộc tổ chức của các bên
(như công nhân không phải là đoàn viên công đoàn hoặc công đoàn viên
nhưng không tham gia thảo luận ký kết) vẫn phải thực hiện theo quy định của
thỏa ước. Mặt khác tính chất pháp quy của thỏa ước lao động tập thể còn thể
hiện ở chỗ sau khi ký kết, thỏa ước lao động tập thể phải được đăng ký tại cơ
quan lao động có thẩm quyền mới phát sinh hiệu lực, nếu thỏa ước lao động
tập thể đã có hiệu lực rồi thì mọi quy định và thỏa thuận khác trong doanh
nghiệp không được trái với thỏa ước trừ những thỏa thuận có lợi hơn cho
người lao động.
1.1.3. Vai trò của thỏa ước lao động tập thể trong mối quan hệ lao
động
13


Thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý chủ yếu hình thành nên mối
quan hệ lao động có tính tập thể. Thực hiện ký thỏa ước lao động tập thể còn
góp phần điều hòa lợi ích, hạn chế cạnh tranh không cần thiết, tạo ra những
điều kiện cho sự gắn bó chặt chẽ giữa người lao động và người sửdụng lao
động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể cũng là cơ sở pháp lý quan trọng để
xem xét giải quyết tranh chấp lao động tập thể, một khi có tranh chấp lao
động tập thể xảy ra. Thỏa ước lao động tập thể nếu được ký kết đúng đắn, trên
cơ sở bình đẳng, tự do thương lượng, hợp tác sẽ là nguồn quy phạm thích hợp
tại chỗ bổ sung cho nội quy doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật trong doanh
nghiệp và còn là cơ sở pháp lý quan trọng để doanh nghiệp tiến hành ký hợp
đồng lao động với người lao động, phù hợp với điều kiện, khả năng của doanh

nghiệp, đảm bảo quyền lợi của hai bên.
1.2. Quy định của pháp luật về ký kết thỏa ước lao động tập thể
1.2.1. Chủ thể thương lượng, ký hết thỏa ước lao động tập thể
Thương lượng tập thể là vấn đề mới được quy định tại Điều 66 Bộ luật
Lao động năm 2012: “Thương lượng tập thể là việc tập thể lao động thảo
luận, đàm phán với người sử dụng lao động nhằm mục đích xây dựng quan
hệ lao động hài hoà, ổn định và tiến bộ; xác lập các điều kiện lao động mới
làm căn cứ để tiến hành ký kết thoả ước lao động tập thể; giải quyết những
vướng mắc, khó khăn trong việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mỗi bên
trong quan hệ lao động”. Điều 69 của Bộ luật này cũng quy định về chủ thể
thương lượng tập thể: “Đại diện thương lượng tập thể được quy định như
sau: a) Bên tập thể lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh
nghiệp là tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở; thương lượng tập thể
phạm vi ngành là đại diện Ban chấp hành công đoàn ngành; b) Bên người sử
dụng lao động trong thương lượng tập thể phạm vi doanh nghiệp là người sử
dụng lao động hoặc người đại diện cho người sử dụng lao động; thương
14


lượng tập thể phạm vi ngành là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng
lao động ngành.”
Ký kết Thỏa ước lao động tập thể được quy định tại Khoản 1 Điều 74
Bộ luật lao động 2012 như sau: “Thỏa ước lao động tập thể được ký kết giữa
đại diện tập thể lao động với người sử dụng lao động hoặc đại diện người
sử dụng lao động”. Như vậy, chủ thể tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước
lao động tập thể là Bên tập thể người lao động (đại diện tập thể người lao
động) và Bên người sử dụng lao động (người sử dụng lao động hoặc đại diện
người sử dụng lao động).
Bên cạnh đó, Bộ luật lao động 2012 cũng quy định cụ thể đối tượng
tham gia thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể:

Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: tại khoản 1 Điều 83:
“Người ký kết thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp được quy định như
sau: a) Bên tập thể lao động là đại diện tập thể lao động tại cơ sở; b) Bên
người sử dụng lao động là người sử dụng lao động hoặc người đại diện của
người sử dụng lao động” và hướng dẫn thi hành tại Điều 18 Nghị định số
05/2015/NĐ-CP ban hành ngày 12/01/2015: “a) Bên tập thể lao động là Chủ
tịch công đoàn cơ sở hoặc Chủ tịch công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở ở nơi
chưa thành lập công đoàn cơ sở; b) Bên người sử dụng lao động là người đại
diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã, người
đứng đầu cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân có sử dụng lao động theo hợp đồng
lao động”.
Đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì chủ thể tham gia thương
lượng, ký kết là: “a) Bên tập thể lao động là Chủ tịch công đoàn ngành; b)
Bên người sử dụng lao động là đại diện của tổ chức đại diện người sử dụng
lao động đã tham gia thương lượng tập thể ngành” – Khoản 1 Điều 87 Bộ luật
lao động 2012.
15


Như vậy, pháp luật đề cập đến tổ chức Công đoàn với tư cách là người
đại diện tập thể lao động ở các cấp. Cụ thể, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở
(thuộc phạm vi doanh nghiệp) hoặc Ban chấp hành Công đoàn ngành (thuộc
phạm vi ngành). Tổ chức Công đoàn là đại diện cho người lao động đứng ra
thương lượng vì lợi ích người lao động, bảo vệ người lao động. Thương lượng
tập thể sẽ mất đi vai trò của nó nếu đại diện người lao động không tham gia
thương lượng tập thể vì chính quyền lợi của tập thể lao động mà mình đứng ra
làm đại diện.
Bên cạnh đó, Công đoàn các cấp có tính đại diện, tính độc lập và tính
chính danh. Tính đại diện ở đây thể hiện qua việc Công đoàn thay mặt tập
thể người lao động tiến hành thương lượng tập thể, nhưng không thay thế

được vị trí của người lao động. Người lao động chỉ thông qua Công đoàn để
tiến hành thương lượng thuận lợi hơn, còn về mặt ý chí, nguyện vọng thì hoàn
toàn thuộc về người lao động. Công đoàn là tổ chức do chính người lao động
thành lập xuất phát từ nhu cầu và sự lựa chọn của chính người lao động,
không chịu bất kỳ sự ảnh hưởng nào từ bên ngoài, chẳng hạn như sự ảnh
hưởng nào từ phía người sử dụng lao động. Những người đại diện tập thể
người lao động phải được bầu hoặc cử ra một cách thực chất bởi chính những
người lao động mà họ đại diện. Tính độc lập cũng có mối quan hệ mật thiết
với hai tính chất trên, bởi khi Công đoàn đã là đại diện chính danh của người
lao động, thì phải hoạt động và tiến hành thương lượng theo ý chí của người
lao động dựa trên pháp luật, không chịu sự can thiệp, tác động của bất kỳ cá
nhân hay tổ chức nào. Chỉ khi nào Công đoàn có tính độc lập, đại diện và
chính danh thì mới bình đẳng với người sử dụng lao động trong thương lượng
tập thể. Tính độc lập, đại diện và chính danh của công đoàn thông thường
được bảo đảm thông qua hệ thống các quy định về thành lập, đăng ký và công
nhận tổ chức công đoàn; các quy định bảo vệ công đoàn, đặc biệt trước những
16


hành vi phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối
hoặc thao túng công đoàn của người sử dụng lao động.
Về phía người sử dụng lao động, thông thường trong một doanh nghiệp có
quy mô nhỏ, người sử dụng lao động sẽ là chủ thể thương lượng trực tiếp với
đại diện tập thể người lao động. Nhưng ở các doanh nghiệp có quy mô lớn,
người sử dụng lao động lại thường cử đại diện của mình thường là các thành
viên cấp cao trong ban Giám đốc tham gia quá trình thương lượng tập thể. Ở
cấp cao hơn như thương lượng tập thể cấp ngành thì chủ sử dụng lao động của
các doanh nghiệp thành viên sẽ ủy quyền toàn bộ cho đại diện người sử dụng
lao động của ngành đó tiến hành thương lượng tập thể với công đoàn ngành.
1.2.2. Nội dung, hình thức của thỏa ước lao động tập thể

1.2.2.1 Nội dung của thỏa ước lao động tập thể
Về mặt khoa học pháp lý, bản thỏa ước lao động tập thể mà hai bên ký
kết có thể bao gồm hai nhóm nội dung:
Nhóm thứ nhất là các nội dung chủ yếu của thỏa ước lao động tập thể,
bao gồm các cam kết của hai bên về việc làm và những biện pháp bảo đảm
việc làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, tiền thưởng và các
loại phụ cấp lương, định mức lao động an toàn lao động, vệ sinh lao động, các
chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động. Tại Điều 70 của Bộ luật lao
động 2012 có quy định: “Nội dung thương lượng tập thể: 1. Tiền lương, tiền
thưởng, trợ cấp và nâng lương. 2. Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm
thêm giờ, nghỉ giữa ca. 3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động. 4. Bảo
đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động. 5. Nội
dung khác mà hai bên quan tâm.”
Nhóm thứ hai bao gồm các nội dung khác mà trong quá trình thương
lượng thỏa thuận, hai bên đồng ý đưa vào bản thỏa ước, đó có thể là những
vấn đề phúc lợi đối với người lao động, về đào tạo, về trách nhiệm của tập thể
17


người lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, về phương thức giải
quyết khi có tranh chấp lao động.
1.2.2.2. Hình thức của Thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại khoản 1 Điều 73 của Bộ luật Lao động 2012: “ Thỏa
ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử
dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể”. Tức là, thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải bằng
văn bản trong đó tổng hợp các nội dung “không được trái với quy định của
pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp
luật” – quy định tại Khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động 2012.
Bên cạnh đó, đối với Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp: “phải

làm thành 05 bản, trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo
quy định tại Điều 75 của Bộ luật này; c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực
tiếp cơ sở và 01 bản gửi tổ chức đại diện người sử dụng lao động mà người sử
dụng lao động là thành viên” – khoản 2 Điều 83 Bộ luật Lao động 2012;
Đối với Thỏa ước lao động tập thể ngành: “phải làm thành 04 bản,
trong đó:
a) Mỗi bên ký kết giữ 01 bản; b) 01 bản gửi cơ quan nhà nước theo quy
định tại Điều 75 của Bộ luật này; c) 01 bản gửi công đoàn cấp trên trực tiếp
cơ sở” – Khoản 2 Điều 87 Bộ luật Lao động 2012.
1.3. Quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể
Để một thỏa ước lao động tập thể được ra đời thì trước đó, các bên còn
phải gặp nhau để thỏa thuận về chương trình làm việc, thời gian làm việc, số
lượng và danh sách đại diện tham gia thương lượng v.v. Quá trình thượng
lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể được tiến hành qua các bước sau:
1.3.1. Đề xuất yêu cầu và nội dung cần thương lượng
18


Trong bước này, mỗi bên có quyền đề xuất yêu cầu và nội dung cần
thương lượng. Những yêu cầu và nội dung được đưa ra phải sát với thực tế
của doanh nghiệp, khách quan, trên tinh thần hai bên cùng có lợi, tránh đưa ra
những yêu cầu mà nội dung trái pháp luật hoặc có tính chất yêu sách đòi hỏi
hoặc áp đặt. Các yêu cầu và nội dung thương lượng cần thông báo bằng văn
bản. Nếu do bên tập thể người lao động thì do Ban chấp hành công đoàn
chuẩn bị và đưa ra
Bộ luật Lao động 2012 quy định về quyền đề xuất yêu cầu thương
lượng thỏa ước lao động tập thể tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 68 Bộ luật Lao
động 2012: “1. Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận
được yêu cầu không được từ chối việc thương lượng. Trong thời hạn 07 ngày

làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng, các bên thoả thuận
thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. 2. Trường hợp một bên không thể
tham gia phiên họp thương lượng đúng thời điểm bắt đầu thương lượng theo
thỏa thuận, thì có quyền đề nghị hoãn, nhưng thời điểm bắt đầu thương lượng
không quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu thương lượng tập thể.”
Theo đó, mỗi bên có quyền yêu cầu thương lượng tập thể và bên còn lại
không được từ chối việc thương lượng, và trong thời hạn 07 ngày kể từ ngày
nhận được yêu cầu thương lượng các bên phải cùng thỏa thuận thống nhất
thời gian bắt đầu phiên họp thương lượng. Thời gian phiên họp thương lượng
tập thể đầu tiên không được quá 30 ngày kể từ ngày nhận được yêu cầu
thương lượng.
1.3.2. Chuẩn bị thương lượng thỏa thuận tập thể
Khoản 1 Điều 71 Bộ luật Lao động năm 2012: “Quy trình chuẩn bị
thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng tập thể ít nhất 10 ngày,
người sử dụng lao động phải cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản
19


xuất, kinh doanh, khi tập thể lao động yêu cầu trừ những bí mật kinh doanh,
bí mật công nghệ của người sử dụng lao động;
b) Lấy ý kiến của tập thể lao động.
Đại diện thương lượng của bên tập thể lao động lấy ý kiến trực tiếp của
tập thể lao động hoặc gián tiếp thông qua hội nghị đại biểu của người lao
động về đề xuất của người lao động với người sử dụng lao động và các đề
xuất của người sử dụng lao động với tập thể lao động;
c) Thông báo nội dung thương lượng tập thể.
Chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi bắt đầu phiên họp thương lượng
tập thể, bên đề xuất yêu cầu thương lượng tập thể phải thông báo bằng văn
bản cho bên kia biết về những nội dung dự kiến tiến hành thương lượng tập

thể”
Sau khi thống nhất được thời gian họp thương lượng tập thể, Bên người
sử dụng lao động phải cung cấp thông tin kinh doanh của Doanh nghiệp cho
Bên người lao động trước phiên họp ít nhất 10 ngày. Đại diện Bên người lao
động lấy ý kiến của tập thể người lao động về các đề xuất của người lao động
với người sử dụng lao động và các đề xuất của người sử dụng lao động với
tập thể lao động. Việc lấy ý kiến của tập thể người lao động do Ban chấp hành
công đoàn cơ sở tiến hành bằng cách lấy chữ ký hoặc biểu quyết. Kết quả lấy
ý kiến phải lập thành biên bản và phải có chữ ký của đại diện Ban chấp hành
công đoàn cơ sở. Trong quá trình lấy ý kiến để hoàn thiện thỏa ước, hai bên
có thể tham khảo ý kiến của cơ quan lao động, liên đoàn lao động ngành, địa
phương và chậm nhất 05 ngày làm việc trước khi phiên họp thương lượng bắt
đầu, bên đề xuất thương lượng phải thông báo bằng văn bản nội dung thương
lượng tập thể cho bên kia.

20


1.3.3. Tiến hành thương lượng thỏa thuận tập thể
Quy định tại Khoản 2, Khoản 3 Điều 71 Bộ luật Lao động 2012, quy
trình tiến hành thương lượng tập thể được quy định như sau:
a) Tổ chức phiên họp thương lượng tập thể.
Người sử dụng lao động chịu trách nhiệm tổ chức phiên họp thương
lượng tập thể theo thời gian, địa điểm do hai bên đã thỏa thuận.
Việc thương lượng tập thể phải được lập biên bản, trong đó phải có
những nội dung đã được hai bên thống nhất, thời gian dự kiến ký kết về các
nội dung đã đạt được thoả thuận; những nội dung còn ý kiến khác nhau;
b) Biên bản phiên họp thương lượng tập thể phải có chữ ký của đại diện
tập thể lao động, của người sử dụng lao động và của người ghi biên bản.
Trong thời gian 15 ngày, kể từ ngày kết thúc phiên họp thương lượng

tập thể, đại diện thương lượng của bên tập thể lao động phải phổ biến rộng
rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng tập thể cho tập thể lao động
biết và lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả
thuận.
Kết quả cuối cùng của phiên họp thương lượng tập thể phải được lập
bằng biên bản có chữ ký của các bên (bên người lao động, bên người sử dụng
lao động và người ghi biên bản), ghi rõ những nội dung đã được hai bên thống
nhất ký kết, thời gian ký kết và những nội dung còn ý kiến khác nhau. Trong
thời gian 15 ngày sau khi phiên họp kết thúc, công đoàn phải phổ biến rộng
rãi công khai biên bản phiên họp thương lượng cho tập thể lao động biết và
lấy ý kiến biểu quyết của tập thể lao động về các nội dung đã thoả thuận.
1.3.4. Ký kết thỏa ước lao động tập thể
Sau khi hai bên thống nhất về nội dung thỏa ước lao động tập thể và
Công đoàn đã lấy ý kiến biểu quyết trong đó: “a) Có trên 50% số người của
tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt
21


được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; b) Có trên
50% số đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn cấp trên cơ
sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được trong
trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành” – Khoản 2 Điều 74 Bộ luật
Lao động 2012 thì hai bên sẽ tiến hành ký kết Thỏa ước lao động tập thể.
Thỏa ước lao động tập thể sau khi ký kết phải được công bố cho người lao
động biết. Thoả ước tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thoả thuận ghi trong
thoả ước, trường hợp hai bên không thoả thuận thì thoả ước có hiệu lực kể từ
ngày ký.
1.3.5. Gửi Thỏa ước lao đông tập thể
- Trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, người sử dụng lao động
hoặc đại diện của người sử dụng lao động gửi đăng ký bản thỏa ước lao động

tập thể đến “1. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp. 2. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội
đối với thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể khác” –
Điều 75 Bộ luật Lao động 2012. “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày nhận
được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện thỏa ước lao động tập thể có
nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì cơ quan quản
lý nhà nước có văn bản yêu cầu Tòa án nhân dân tuyên bố thỏa ước lao động
tập thể vô hiệu, đồng thời gửi cho hai bên ký kết thỏa ước lao động tập thể
biết. Trường hợp thỏa ước lao động tập thể chưa có hiệu lực thì cơ quan quản
lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng sửa đổi, bổ
sung thỏa ước lao động tập thể và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy
định.” – Khoản 2 Điều 19 NĐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 1 năm 2015;
còn nếu thỏa ước lao động tập thể được chấp nhận thì cơ quan nhà nước phải:
“Lập sổ quản lý thỏa ước lao động tập thể theo mẫu do Bộ Lao động -

22


Thương binh và Xã hội quy định” - Khoản 1 Điều 19 NĐ 05/2015/NĐ-CP
ngày 12 tháng 1 năm 2015.
- Hiệu lực của Thỏa ước lao động tập thể
Theo Điều 76 Bộ luật lao động 2012 quy định: “Ngày có hiệu lực của
thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao
động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký
kết”, thêm đó Bộ luật Lao động 2012 cũng quy định thỏa ước lao động tập thể
không có giá trị vĩnh viễn mà chỉ có một thời hạn nhất định, như: đối với thỏa
ước lao động tập thể doanh nghiệp: “Thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp
có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết
thoả ước lao động tập thể, thì có thể ký kết với thời hạn dưới 01 năm” – quy
định tại Điều 85 Bộ luật Lao động 2012, đối với thỏa ước lao động tập thể

ngành: “Thoả ước lao động tập thể ngành có thời hạn từ 01 năm đến 03
năm” – Điều 89 Bộ luật lao động 2012.
Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn thì: “Trong thời hạn 03 tháng
trước ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để
kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động
tập thể mới. Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục
thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện
trong thời gian không quá 60 ngày.” – Điều 81 Bộ luật Lao động 2012.
Tuy nhiên, Cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh có quyền
tuyên bố thoả ước tập thể vô hiệu từng phần hoặc vô hiệu toàn bộ khi: “1.
Thoả ước lao động tập thể vô hiệu từng phần khi một hoặc một số nội dung
trong thoả ước trái pháp luật. 2. Thoả ước lao động tập thể vô hiệu toàn bộ
thuộc một trong các trường hợp sau đây: a) Có toàn bộ nội dung trái pháp
luật; b) Người ký kết không đúng thẩm quyền; c) Việc ký kết không đúng quy

23


trình thương lượng tập thể.” – theo quy định tại Điều 78 Bộ luật Lao động
2012.
1.4. Giải quyết tranh chấp và xử lý vi phạm về ký kết thỏa ước lao
động tập thể
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về thực
hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học
nghề. Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người
lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động với
người sử dụng lao động
Thực tế cho thấy, các cuộc tranh chấp lao động xảy ra đều không tuân
theo các quy định của pháp luật lao động và hầu như các tranh chấp này xảy

ra tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (FDI). Các chuyên gia cho
rằng, nguyên nhân dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động ngày càng tăng trong
thời gian vừa qua chủ yếu xuất pháp từ vi phạm pháp luật và chính sách về
tiền lương trong các doanh nghiệp FDI. Một nguyên nhân khác nữa đó là sự
tác động của giá cả sinh hoạt tăng, thu nhập không bảo đảm được cuộc sống
của người lao động. Tuy nhiên, việc giải quyết các tranh chấp hiện nay người
lao động chủ yếu chỉ hy vọng vào thoả ước lao động tập thể và thoả ước
ngành để được giải quyết chế độ lương, thưởng, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã
hội… Thực tế theo nhiều ý kiến đánh giá, giải quyết theo hướng này chất
lượng thoả thuận còn quá thấp, trong khi đó, số doanh nghiệp ký thoả ước lao
động tập thể chưa nhiều. Do đó, với mong muốn được giải quyết quyền lợi
một cách nhanh nhất, người lao động hiện nay vẫn áp dụng biện pháp đình
công. Nhưng với cách giải quyết như thế này, cả người lao động và doanh
nghiệp đều bị thiệt hại.
1.4.1. Giải quyết tranh chấp lao động
24