Thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế từ thực tiễn bệnh viện đa khoa tỉnh bình định
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.32 MB, 100 trang )
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM THỊ BÍCH LAM
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
HÀ NỘI, năm 2019
VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI
PHẠM THỊ BÍCH LAM
THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN
ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH
Ngành: Chính sách công
Mã số: 8 34 04 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. NGUYỄN THỊ TÂM
HÀ NỘI, năm 2019
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban Giám đốc,
các khoa, phòng, quý thầy, cô Học viện Khoa học Xã hội và Cơ sở Học viện Khoa
học Xã hội Đà Nẵng đã giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Đặc biệt,
tôi xin chân thành cảm ơn đến cô PGS. TS Nguyễn Thị Tâm, người đã hướng dẫn
Luận văn cho tôi với tấm lòng nhiệt tình và sự quan tâm sâu sắc.
Tôi cũng cảm ơn đến Ban lãnh đạo và các khoa, phòng và quý đồng nghiệp
thuộc Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định đã quan tâm và tạo điều kiện thuận lợi
nhất để tôi hoàn thành Luận văn này.
Mặc dù đã nỗ lực, cố gắng trong quá trình nghiên cứu nhưng Luận văn
không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự đóng góp của các nhà
khoa học, nhà quản lý, quý thầy cô và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn./.
Học viên
PHẠM THỊ BÍCH LAM
LỜI CAM ĐOAN
Đề tài luận văn cao học chuyên ngành chính sách công “Thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định” là kết
quả nghiên cứu của riêng tôi và sự hướng dẫn của cô PGS.TS. Nguyễn Thị Tâm.
Những thông tin trích dẫn trong luận văn đều có nguồn gốc.
Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung thực và
chưa được công bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào.
Tôi xin chịu trách nhiệm hoàn toàn về đề tài nghiên cứu của mình.
Học viên
PHẠM THỊ BÍCH LAM
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ .......................................................................8
1.1. Những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực
y tế ...............................................................................................................................8
1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân
lực y tế ......................................................................................................................14
1.3. Nội dung chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế hiện nay ...........................16
1.4. Nội dung tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế ............17
1.5. Tiêu chí đánh giá kết quả thực thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y
tế ................................................................................................................................22
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ TỪ THỰC TIỄN BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH
BÌNH ĐỊNH .............................................................................................................24
2.1. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định ............24
2.2. Thực trạng các hoạt động chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Bình Định. ....................................................................................39
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định ............................................................................48
2.4. Đánh giá chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Bình Định .....................................................................................49
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG, MỤC TIÊU, GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU
QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BÌNH ĐỊNH ĐẾN NĂM 2025 ......................57
3.1. Phương hướng, mục tiêu thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định ............................................................................57
3.2. Một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực y tế ở Bệnh viên đa khoa tỉnh Bình Định................................60
3.3. Một số kiến nghị.................................................................................................74
KẾT LUẬN ..............................................................................................................77
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT
NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ
BVĐK
Bệnh viện đa khoa
BYT
Bộ Y tế
BHTN
Bảo hiểm thất nghiệp
BHYT
Bảo hiểm y tế
BHXH
Bảo hiểm xã hội
CBYT
Cán bộ y tế
CLNNL
Chất lượng nguồn nhân lực
CĐ
Cao đẳng
CLS
Cận lâm sàng
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
CKII
Chuyên khoa cấp II
CKI
Chuyển khoa cấp I
ĐH
Đại học
KTVY
Kỹ thuật viên y
LS
Lâm sàng
NNL
Nguồn nhân lực
NNLYT
Nguồn nhân lực y tế
T.s
Tiến sĩ
Th.S
Thạc sĩ
TC
Trung cấp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng nhân lực y tế qua các năm .........................................................26
Bảng 2.2. Số lượng nhân lực của các khoa được giao chỉ tiêu giường bệnh ............28
Bảng 2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại BVĐK tỉnh
Bình Định từ năm 2014 đến năm 2018 ..................................................................31
Bảng 2.4. Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi NNLYT năm 2018 .....................................32
Bảng 2.5. Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính NNLYT năm 2018 ..............................33
Bảng 2.6. Cơ cấu NNLYT của BVĐK tỉnh theo trình độ chuyên môn qua các
năm 2016-2018..........................................................................................................35
Bảng 2.7. Mức độ phù hợp trình độ chuyên môn nhân lực y tế năm 2018 ...............35
Bảng 2.8. Cơ cấu NNLYT theo trình độ chuyên môn và nhóm chức danh BVĐK
tỉnh Bình Định năm 2018 ..........................................................................................36
Bảng 2.9. Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn y tế năm 2018 ................................37
Bảng 2.10. Chỉ tiêu chuyên môn thực hiện qua các năm của BVĐK tỉnh ................38
Bảng 2.11. Số lượng viên chức đăng ký và tuyển dụng từ năm 2016-2018 ............39
Bảng 2.12. Số liệu cử đi đào tạo qua các năm từ năm 2013-2018 ............................41
Bảng 2.13. Kết quả thực hiện quy hoạch viên chức quản lý tại BVĐK tỉnh qua
hai giai đoạn(2015-2020; 2020-2025).......................................................................44
Bảng 2.14. Kết quả bổ nhiệm viên chức quản lý tại BVĐK tỉnh các năm ...............45
Bảng 2.15. Kết quả đánh giá công chức, viên chức y tế qua các năm 20132018 ..........................................................................................................................46
Bảng 2.16. Số lượng bác sĩ, dược sĩ thu hút qua các năm ........................................47
Bảng 2.17. Tổng hợp kết quả khảo sát chất lượng thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế BVĐK tỉnh Bình Định ..............................................................53
Bảng 3.1. Chỉ tiêu chuyên môn năm 2019 ................................................................57
Bảng 3.2. Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực năm 2018 ...............................67
Bảng 3.3. Xây dựng vị trí việc làm, nguồn nhân lực Bệnh viện hướng tới ..............68
Bảng 3.4. Kế hoạch đào tạo NNLYT BVĐK tỉnh năm 2019-2021 ..........................71
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Thể hiện số lượng nhân lực qua các năm .............................................28
Biểu đồ 2.2. Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực độ tuổi của BVĐK tỉnh Bình Định,
giai đoạn 2014-2018 ..................................................................................................32
Biểu đồ 2.3. Thể hiện cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính của BVĐK tỉnh .................33
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định .................................25
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một
tổ chức, một ngành hay một địa phương. Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh sự nghiệp CNH, HĐH đất nước đang là vấn đề trung tâm, là khâu đột phá
và phải đi trước một bước như Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI Đảng ta chỉ rõ:
“Phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh và bền vững
của đất nước”.
Trong những năm qua Ngành Y tế đã có những bước tiến vượt bật trong nhiều
lĩnh vực, đặc biệt là hoạt động khám, chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ
nhân dân. Đóng góp không nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của các Bệnh viện
trên cả nước. Bệnh viện công lập là đơn vị sự nghiệp công được Đảng, Nhà nước
xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo mọi người dân
được tiếp cận được mọi dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với sự phát triển của
đất nước, đời sống vật chất và tinh thần của người dân ngày càng được nâng cao, đi
cùng với đó là nhu cầu về chất lượng khám, chữa bệnh cũng tăng lên không ngừng.
Do đó việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động khám, chữa bệnh là một vấn
đề cấp thiết và quan trọng đối với hệ thống y tế trong cả nước. Việc thực hiện chính
sách phát triển nguồn nhân lực y tế nước ta nói chung và tỉnh Bình Định, Bệnh viện
đa khoa tỉnh Bình Định nói riêng trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích
cực. Tuy nhiên, việc xây dựng và thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực ở
nhiều địa phương thời gian quan vẫn còn nhiều vấn đề đặt ra. Bởi xét một cách
toàn diện thì nhân tố con người trong lĩnh vực y tế là yếu tố quyết định đến chất
lượng dịch vụ y tế hiện nay.
Thời gian qua, ngành y tế tỉnh Bình Định đã nhận thức được tầm quan trọng
của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của ngành nên luôn tìm cách để phát triển
nguồn nhân lực và đã đạt được những thành công nhất định: đội ngũ cán bộ y tế
được tăng cường; trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực ngày càng được nâng
1
cao; các chính sách đãi ngộ, thu hút nhân lực bước đầu đã được quan tâm tổ chức
triển khai đến các đơn vị sự nghiệp.
Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định là tuyến điều trị cao nhất của Tỉnh, dân số
trung bình của Tỉnh hiện nay 1.534.767 người, trình độ dân trí cao, nhu cầu đòi hỏi
chất lượng dịch vụ khám, chữa bệnh của người dân ngày càng cao. Vì vậy, nâng cao
chất lượng và hiệu quả hoạt động khám chữa bệnh để đáp ứng nhu cầu của người
dân hiện nay là vấn đề trọng tâm. Trong những năm qua, BVĐK tỉnh Bình Định đã
nhận thức được tầm quan trọng về nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Bệnh
viện, nên luôn tìm cách để phát triển nguồn NNL cả về số lượng và chất lượng đóng
góp cho sự phát triển chung Bệnh viện nói riêng và Ngành Y tế nói chung.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn trên, việc nghiên cứu tình hình thực hiện
chính sách phát triển NNLYT là hết sức cần thiết có ý nghĩa cả về lý luận và thực
tiễn. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế từ thực tiễn Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Định” nhằm góp phần nâng
cao chất lượng hoạt động chuyên môn của Bệnh viện và để làm luận văn cao học
chuyên ngành chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và toàn cầu hóa, nhu cầu phát triển
nguồn nhân lực là vấn đề cấp thiết của Đảng ta. Có rất nhiều công trình nghiên cứu
về phát triển nguồn nhân lực đã được các nhà khoa học nghiên cứu và đề xuất các
giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả trong tình hình phát triển
kinh tế của nước ta. Có thể tóm tắt một số công trình tiêu biểu về vấn đề NNL và
chính sách phát triển NNL như:
- “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”
Tác giả Phùng Rân, trường Cao đẳng Viễn Đông, thành phố Hồ Chí Minh, năm
2008. Tác giả đã đưa ra nhận định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc,
một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn
đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của
một quốc gia, một ngành, một tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức
2
muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ
yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. [25].
- “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập
kinh tế”, Tác giả Phạm Công Nhất, Tạp chí Cộng sản số 786, tháng 4 năm 2008.
Trên cơ sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số
lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất
cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển
NNL còn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất
lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước [23].
- “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn” Tác
giả Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, năm 2004. Tác giả tập trung phân tích
những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách đãi
ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý phát triển NNL ở một số nước trên thế
giới và thực tiễn áp dụng tại Việt Nam [24].
- “ Đào tạo và sử dụng nhân lực trong nền kinh tế thị trường ở Việt Nam”,
Tác giả Phan Văn Kha, NXB giáo dục, năm 2007. Tác giả đã đưa ra các khái niệm
nội dung cơ bản về đào tạo và sử dụng NNL, từ đó đưa ra các chiến lược nhằm đào
tạo nhằm phát triển NNL chất lượng phù hợp với yêu cầu của nền kinh tế thị trường
Việt Nam [21].
- “ 7 giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”, Tác giả PGS. TS
Phạm Văn Sơn, Báo giáo thời đại, năm 2005. Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ
đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL gồm: Nâng cao trình độ
học vấn và kỹ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát
triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế-xã hội, trọng dụng nhân tài và xây
dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin và thị trường lao động, mở rộng hợp tác
quốc tế” [50].
- “ Thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho các cơ quan nhà nước tỉnh Bình
Định”, tác giả Nguyễn Thị Thanh Hiền, luận văn thạc sĩ Kinh tế trường Đại học Đà
Nẵng, năm 2014. Tác giả đã làm rõ cơ sở lý luận của thu hút nguồn nhân lực trình
3
độ cao chất lượng cao tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bình Định và đề xuất một số
giải pháp nhằm thu hút trình độ cao vào làm việc trong cơ quan nhà nước tỉnh Bình
Định [20].
- “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam trong điều kiện của
cuộc cách mạng công nghiệp 4.0”, tác giả Nguyễn Thị Tùng Lâm, tạp chí nhân lực
khoa học xã hội tháng 9 năm 2017, tác giả nhận định sự phát triển của một quốc gia
phụ thuộc phần lớn vào trí tuệ và bản lĩnh của NNL chất lượng cao trong quốc gia
đó. Vì một đất nước có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú đến đâu nhưng
không có những con người có trình độ, có đủ khả năng khai thác và sử dụng có hiệu
quả các nguồn lực thì khó đạt được sự phát triển như mong muốn [24].
- “ Phát triển nguồn nhân lực Ngành Y tế tỉnh Quảng Nam”, luận văn thạc sĩ
Kinh tế phát triển Trường Đại học Đà Nẵng, năm 2014 của tác giả Nguyễn Hoa
Thanh, tác giả đã phân tích cơ sở lý luận về nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
và đã chỉ ra vai trò của nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế xã hội đặc biệt
là phát triển nguồn nhân lực y tế, vì là nguồn lao động liên quan trực tiếp đến sức
khỏe và tính mạng con người. Qua đó, tác giả cũng chỉ ra những hạn chế, bất cập
trong phát triển NNLYT của Ngành Y tế Quảng Nam và đưa ra các giải pháp phát
triển NNLYT nhằm đáp ứng nhu cầu khám, chữa bệnh trong thời gian tới [30].
Trong các nghiên cứu đã đề cập trên, các tác giả đề cập đến thực trạng phát
triển NNL, quản lý và chính sách phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong thời
gian qua và đề xuất, định hướng, giải pháp, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam trong những năm tiếp theo. Từ những kinh nghiệm thực tiễn, các nhà
nghiên cứu đã đưa ra nhận định, để đánh giá được phát triển NNL cần phải xác định
được các tiêu chí đánh giá phát triển NNL cũng như áp dụng phương pháp đánh giá
phù hợp. Tuy nhiên, trong số các nghiên cứu trên mới chỉ ra các tiêu chí chung phản
ánh phát triển NNL. Trong khi thực tiễn mỗi địa phương, mỗi đơn vị căn cứ vào đặc
điểm và điều kiện riêng mà cần phải xây dựng các tiêu chí đánh giá riêng. Từ đó,
việc thực hiện chính sách phát triển NNL ở mỗi địa phương, đơn vị cũng khác nhau.
Vì vậy, việc nghiên cứu thực hiện chính sách và qua đó đánh giá thực hiện chính
4
sách phát triển NNL thông qua xây dựng các tiêu chí đánh giá và áp dụng các
phương pháp đánh giá phát triển NNL tại các đơn vị cụ thể là rất cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách phát triển NNL nói chung, đánh
giá cụ thể chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định trong những năm
qua nói riêng, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng
thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định đến năm 2025.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát triển NNL
nói chung và lý luận cụ thể về chính sách phát triển NNLYT và sự cần thiết thực
hiện chính sách phát triển NNLYT.
- Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển NNL và thực hiện chính sách phát
triển NNLYT từ thực tiễn BVĐK tỉnh Bình Định.
- Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển
NNLYT của BVĐK tỉnh Bình Định trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế tại BVĐK tỉnh Bình Định.
Đối tượng khảo sát: Tác giả tập trung chủ yếu vào đội ngũ viên chức, hợp
đồng lao động của BVĐK tỉnh Bình Định.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu về chính sách phát triển NNLYT của
BVĐK tỉnh Bình Định trong giai đoạn từ năm 2013-2019, đề xuất giải pháp thực
hiện nhằm hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển NNLYT của BVĐK tỉnh Bình
Định đến năm 2025.
5
5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Cơ sở lý luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận nghiên cứu chính sách qua tiếp cận đa
ngành, liên ngành khoa học xã hội và dưới góc độ khoa học chính sách công. Đó là
cách tiếp cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách công có sự tham
gia của các chủ thể chính sách. Lý thuyết chính sách công được soi sáng qua thực
tiễn của chính sách cụ thể giúp hình thành lý luận về một lĩnh vực chính sách
chuyên ngành.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tổng hợp, thu thập số liệu: Phương pháp nghiên cứu này cho
phép thu thập những tài liệu liên quan đến chính sách đạo tạo và phát triển nguồn
nhân lực, phân tích nhằm xây dựng cơ sở lý luận cho chính sách phát triển NNL,
trên cơ sở đó đề ra các giải pháp đảm bảo tính khoa học.
- Phương pháp thống kê, phân tích: Luận văn sử dụng chủ yếu nguồn số liệu
được cung cấp từ Phòng tổ chức cán bộ, Phòng Tài chính kế toán, Phòng Kế hoạch
tổng hợp của BVĐK tỉnh Bình Định; Ngoài những tài liệu được cung cấp từ BVĐK
tỉnh Bình Định còn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp nhà nước là
Bộ Y tế, Ủy ban Nhân dân tỉnh, Sở Y tế Bình Định và các tài liệu từ sách báo, mạng
internet. Tất cả các tài liệu được tổng hợp, phân tích nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu
về thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá khách quan về việc thực
hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế, tác giả xây dựng phiếu điều tra và tổ
chức khảo sát thực tế trên các đối tượng: Người lao động-Người sử dụng lao động
để thu thập thông tin xác định thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào tạo, quản lý
NNL và vấn đề thực trạng thực hiện các chính sách liên quan đến phát triển NNL tại
BVĐK tỉnh Bình Định. Bên cạnh đó tác giả đánh giá thực trạng việc thực hiện
chính phát triển NNL, cũng như về nhu cầu số lượng, cơ cấu NNL mà BVĐK tỉnh
đã thực hiện. Những kết quả này là cơ sở quan trọng cho việc dự báo nhu cầu NNL
và đề ra các giải pháp hoàn thiện thực hiện chính sách phát triển NNLYT của
BVĐK tỉnh Bình Định.
6
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng lý thuyết khoa học chính sách công để làm rõ hệ thống hóa
những lý luận về vấn đề khoa học thực tiễn của một chính sách cụ thể: Chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế và làm phong phú thêm cơ sở lý luận về thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nước ta trong giai đoạn hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua phân tích những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát từ thực tiễn tại BVĐK tỉnh
Bình Định, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học
chuyên ngành chính sách công. Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tư liệu
cho các nhà hoạch định chính sách, các cơ quan, ban, ngành, sở liên quan đến
hoạch định chính sách, chiến lược về thu hút và phát triển NNLYT của tỉnh Bình
Định.
Xác định các tiêu chí đánh giá phát triển NNL nói chung qua đó sử dụng làm
thước đo để đánh giá phát triển NNLYT tại BVĐK tỉnh Bình Định. Qua các tiêu
chí đánh giá này, tác giả chỉ ra những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và
thực hiện chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho người sử dụng lao
động có cơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ
chức thực hiện chính sách phát triển NNLYT thực tế tại BVĐK tỉnh Bình Định
hiệu quả.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục, danh mục các chữ viết tắt, danh mục
các bảng và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế.
Chương 2. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế tại
BVĐK tỉnh Bình Định.
Chương 3. Phương hướng, mục tiêu, giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế đến năm 2025.
7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC Y TẾ
1.1. Những vấn đề lý luận chung về thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực y tế
1.1.1. Một số khái niệm công cụ
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động
lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây
đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các
mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những
người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng
được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng
CNH, HĐH” [15].
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của toàn
cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “ Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để
phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hóa được trong công tác kế
hoạch hóa ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số, bao gồm những
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao
động (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi). Trên cơ sở đó,
một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con
người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong đó, lực lượng lao động
được xác định là người lao động đang làm việc và người lao động trong độ tuổi lao
động có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao
8
gồm học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có
nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ bản:
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư cách là
yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn
lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng
hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận
dân số trong độ tuổi lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức
mạnh trong cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể số lượng và
chất lượng công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ
chức với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh
thần tạo nên năng lực làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức
năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực không chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà còn ở khía
cạnh chất lượng nguồn nhân lực y tế. Có nhiều cách hiểu khác nhau về chất lượng
nguồn nhân lực.
Theo PGS. TS Nguyễn Tiệp “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực, nó luôn
có sự vận động và phản ánh phát triển kinh tế- xã hội cũng như mức sống, dân trí
của dân cư” [29].
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
9
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được thể hiện ở các mặt: Sức khỏe,
Trình độ văn hóa, Trình độ chuyên môn kỹ thuật, Năng lực thực tế và tri thức và kỹ
năng nghề nghiệp, Tính năng động xã hội, Phẩm chất đạo đức, Hiệu quả hoạt động
lao động của nguồn nhân lực, Thu nhập, mức sống và mức độ thõa mãn nhu cầu cá
nhân của người lao động.
Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh thì
chất lượng nguồn nhân lực được hiển như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng
thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
bên trong của nguồn nhân lực” [13].
Với cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung thì
chất lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về
trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định
của nguồn nhân lực với tư cách là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể
của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội.
1.1.1.3. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực được nhiều tác giả bàn đến. Tổ chức lao động quốc
tế cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự
chiếm lĩnh lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng
lực và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng nhu thõa mãn nghề
nghiệp vào cuộc sống”
Phát triển nguồn nhân lực chính là sự tăng cường sức mạnh và kỹ năng hoạt
động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế xã hội trong một giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ
chức. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực chính là động lực trực tiếp cho sự phát
triển kinh tế xã hội. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực thể hiện rõ trình độ phát
triển kinh tế- xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay độ văn
minh của một xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua đào
10
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và tinh
thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc. Việc quản lý và sử dụng
đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đạo tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân
phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định đến thành công của mỗi cơ
quan, tổ chức.
1.1.1.4. Khái niệm nhân lực y tế
Nhân lực y tế là nguồn lực thiết yếu để xây dựng, củng cố hệ thống y tế và
nâng cao chất lượng chăm sóc sức khỏe người dân. Nhân lực y tế được Tổ chức Y
tế thế giới định nghĩa là “tất cả mọi người tham gia vào các hoạt động chăm sóc và
nâng cao sức khỏe”, là trung tâm của mỗi hệ thống y tế. Theo đó, NNLYT bao gồm
những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công tác quản lý và cả nhân viên
phục vụ gián tiếp mà không cung cấp các dịch vụ y tế.
Trong luận văn này, tác giả nghiên cứu đối tượng nhân lực cung cấp dịch vụ y
tế cụ thể là Bác sĩ, Dược sĩ, Y sĩ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên y, là những người
thuộc biên chế và hợp đồng lao động đang làm việc trong hệ thống công lập trực
tiếp tham gia vào công tác khám, điều trị và chăm sóc cho nhân dân và cán bộ y tế
làm công tác quản lý hành chính trong hệ thống công lập.
1.1.1.5. Khái niệm về phát triển nguồn nhân lực y tế.
Phát triển nguồn nhân lực y tế theo nghĩa rộng là tổng thể các hình thức,
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo sự thay đổi tích cực về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nhân lực y tế, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao
kiến thức, kỹ năng, thái độ của nhân lực y tế, nhằm đáp ứng về đòi hỏi nguồn nhân
lực y tế cho sự phát triển trong từng giai đoạn.
Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của nước ta cũng được nêu rõ trong
Quyết định 579/QĐ-TTg năm 2011 của Thủ tướng chính phủ: “Phát triển nguồn
nhân lực toàn tiện, gồm những yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng, hành vi và ý thức
chính trí, xã hội theo yêu cầu phát triển toàn diện con người và phát triển đất nước
bền vững”. “Chú trọng phát triển nhân tài, xây dựng đội ngũ chuyên gia đầu ngành.
11
Phải tập trung giải quyết những vấn đề cốt lõi có tác động quyết định đến sự phát
triển nhân lực và phát triển kinh tế xã hội” [35].
1.1.1.6. Khái niệm chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Khái niệm chính sách công được tiếp cận nghiên cứu từ nhiều góc quan sát
khác nhau chính vì thế mà có những cách xác định, cách hiểu không hoàn toàn
giống nhau, cụ thể:
Theo quan điểm của Thomas Dye (năm 1972) đưa ra một định nghĩa ngắn
gọn về chính sách công là “ bất kỳ những gì mà nhà nước lựa chọn làm hoặc không
làm”.
Tác giả TS Đỗ Phú Hải định nghĩa Chính sách công “Chính sách công là tập
hợp các quyết định chính trị có liên quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn
mục tiêu cụ thể và giải pháp, công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội
theo mục tiêu tổng thể đã xác định“ [16].
Từ khái niệm chính chính sách công trên, tác giả nghiên cứu một chính sách
cụ thể chính sách phát triển NNLYT được hiểu là một tập hợp các quyết định chính
trị có liên quan của Nhà nước về phát triển nhân lực nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ
thể, giải pháp và công cụ chính sách để giải quyết vấn đề phát triển nhân lực theo
mục tiêu của Đảng và Nhà nước đã xác định.
1.1.2. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế và sự cần thiết thực hiện chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế
1.1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế
Thời gian đào tạo nhân viên ngành y tế dài hơn các ngành khác: Đặc thù lao
động của ngành y tế liên quan đến tính mạng, sức khỏe con người, là ngành nhân
đạo. Vì vậy, đòi hỏi nguời cán bộ y tế phải tinh thông nghề nghiệp, phải có lương
tâm nghề nghiệp, phải được đào tạo nghiêm túc với thời gian dài hơn các ngành
khác.
Kỹ năng, trình độ chuyên môn của cán bộ ngành y tế phải được đào tạo liên tục:
Ngành Y là một ngành đặc biệt, liên quan trực tiếp đến sức khỏe và sinh mạng người
bệnh, kiến thức về y khoa ngày càng phát triển, để có thể chẩn đoán và điều trị chính
12
xác cho người bệnh, đòi hỏi người thầy thuốc phải không ngừng học hỏi, cập nhật kiến
thức mới, trau dồi kỹ năng thực hành. Để trở thành thầy thuốc giỏi, người làm nghề y
phải liên tục học tập, học suốt đời.
Nhân viên ngành y tế phải có y đức: Làm bất cứ nghề gì cũng cần đến lương
tâm, trách nhiệm, đạo đức của người làm nghề. Nhưng với đặc thù của ngành Y thì
người hành nghề càng phải đề cao đạo đức nghề nghiệp mà xã hội thường gọi là y
đức.
Cán bộ ngành y tế chịu áp lực về thời gian và môi trường làm việc: Lao động
ngành y là loại lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe của con người
và tính mạng của người bệnh. Là lao động liên tục cả ngày lẫn đêm, diễn ra trong điều
kiện không phù hợp của quy luật sinh lý con người làm ảnh hưởng rất nhiều đến sức
khỏe, cuộc sống của nhân viên ngành y.
1.1.2.2. Sự cần thiết của việc thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế
Lĩnh vực y tế là lĩnh vực có ý nghĩa quan trọng, liên quan trực tiếp đến sức
khỏe, sự sống của người dân. Đặc biệt NNLYT đóng vai trò quan trọng trong việc
nâng cao chất lượng hoạt động cho ngành y tế. Phát triển NNLYT với mục tiêu
nâng cao chất lượng dịch vụ y tế, tăng khả năng tiếp cận và sử dụng dịch vụ y tế cho
người dân, nhằm đem lại những kết quả chăm sóc sức khỏe cao nhất cho nhân dân,
góp phần tăng cường sức khỏe cho cộng đồng.
Để đảm bảo nhân viên y tế thực hiện có trách nhiệm với công tác nhiệm vụ đặt
ra đối với người làm việc trong lĩnh vực y tế, việc thực hiện chính sách phát triển
NNLYT hết sức cần thiết nhằm:
Thứ nhất, là hiện thực hóa chính sách về phát triển nhân lực y tế vào đời sống
xã hội.
Thứ hai, giúp bổ sung hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Thứ ba, tạo được nguồn nhân lực y tế có chất lượng cao, nâng cao chất lượng
chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Thứ tư, qua đó đánh giá được chính sách có phù hợp hay không phù hợp;
chính sách có đi vào cuộc sống hay không đi vào cuộc sống.
13
Thứ năm, đảm bảo giải quyết các vấn đề về nhân lực y tế đang đặt ra đồng
thời để đạt được các mục tiêu trong tương lai.
1.1.3. Chủ thể tham gia thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
Chủ thể ban hành chính sách là Nhà nước, cụ thể là các cơ quan có thẩm
quyền trong bộ máy Nhà nước như: Quốc hội, Ủy ban thường vụ Quốc hội, Chính
phủ, Bộ nội vụ, Bộ Y tế, Bộ Tài chính, Bộ Kế hoạch và đầu tư, Bộ Giáo dục và Đào
tạo và Bộ Lao động-thương binh và xã hội. Trong đó, Bộ Y tế, Bộ Nội vụ, Bộ Giáo
dục và đạo tạo là cơ quan đóng vai trò chính trong việc tham mưu và trực tiếp xây
dựng chính sách phát triển NNLYT.
Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Định, Sở Y tế Bình Định, BVĐK tỉnh Bình Định
có trách nhiệm xây dựng và thực hiện chính sách phát triển NNLYT của BVĐK
tỉnh Bình Định phù hợp với điều kiện phát triển cũng như nhu cầu thực tế của Bệnh
viện phù hợp trong từng giai đoạn phát triển.
1.1.4. Các công cụ tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực y tế
- Công cụ tuyên truyền: Giúp cho mọi người hiểu rõ về chính sách, về tính
đúng đắn của chính sách để mọi cá nhân nhận thức và tự thực hiện.
- Công cụ tài chính: Là phương pháp tác động trực tiếp vào đối tượng chính
sách thông qua các lợi ích kinh tế.
- Công cụ dựa vào tổ chức: Là phương pháp tác động dựa vào các mối quan
hệ tổ chức của hệ thống quản lý, tức là của chủ thể thực hiện chính sách.
1.2. Một số yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển
nguồn nhân lực y tế
Khi xây dựng chính sách và đưa chính sách vào thực hiện, các nhà hoạch định
đều tiên liệu được những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả của chính sách trong quá
trình thực hiện từ thực tiễn đời sống xã hội. Tuy nhiên, không phải chính sách nào
nhà hoạch định cũng dự báo được những yếu tố tác động bởi lẽ thực tiễn đời sống
xã hội luôn có sự biến đổi liên tục và có những biến đổi nằm ngoài dự đoán của các
nhà hoạch định. Từ thực tiễn thực hiện chính sách phát triển NNLYT tại BVĐK
tỉnh Bình Định giúp cho các nhà hoạch định thấy được các yếu tố tác động cụ thể.
14
1.2.1. Các yếu tố khách quan
- Thứ nhất, tính chất của vấn đề chính sách là yếu tố gắn với mỗi vấn đề chính
sách.
- Thứ hai, môi trường thực thi chính sách là yếu tố liên quan đến các hoạt
động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng, môi trường tự nhiên và
quốc tế.
- Thứ ba, mối quan hệ giữa các đối tượng thực thi chính sách thể hiện sự thống
nhất hay không về lợi ích của các đối tượng trong quán trình thực hiện mục tiêu
chính sách.
- Thứ tư, tiềm lực của các nhóm đối tượng chính sách được hiểu là thực lực và
tiềm năng mà mỗi nhóm có được trong mối quan hệ so sánh với các nhóm đối
tượng khác.
- Thứ năm, đặc tính của đối tượng chính sách là những tính chất đặc trưng mà
các đối tượng có được từ bản lĩnh cố hữu hoặc do môi trường sống tạo nên qua quá
trình vận động mang tính lịch sử.
1.2.2. Các yếu tố chủ quan
Thứ nhất, việc thực hiện đúng, đầy đủ các bước trong quy trình tổ chức thực
thi chính sách. Mối bước trong quy trình đề có vị trí, ý nghĩa nhất định đối với quá
trình thực hiện chính sách.
Thứ hai, năng lực thực thi chính sách của cán bộ, công chức, viên chức trong
bộ máy hành chính nhà nước. Đây là yếu tố chủ quan có vai trò quyết định đến kết
quả tổ chức thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực y tế nói chung.
Thứ ba, điều kiện vật chất cho quá trình thực hiện chính sách. Đây là yếu tố có
vị trí quan trọng để cùng nhân sự và các yếu tố khác thực hiện thắng lợi chính sách
phát triển nguồn nhân lực y tế.
Thứ tư, sự đồng tình ủng hộ của người dân, là nhân tố có vai trò đặc biệt quan
trọng, quyết định sự thành bại của chính sách. Bởi việc thực hiện các mục tiêu chính
sách không thể chỉ các cơ quan nhà nước làm, mà phải có sự tham gia của mọi tầng
lớp nhân dân trong xã hội.
15
