QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THANH HUYỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
---------------------

NGUYỄN THANH HUYỀN

QUẢN LÝ NHÂN LỰC
TẠI VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
GIAO THÔNG VẬN TẢI
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 34 04 10

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ BÍCH NHƯ

XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN

XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực.
Những kết luận khoa học của luận văn chưa từng được ai công bố trong
bất cứ một công trình nào khác.


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình làm luận văn với những kiến thức đã được học, tham
khảo tài liệu và tình hình thực tế, cùng với sự giúp đỡ của giáo viên hướng
dẫn TS.Nguyễn Thị Bích Như, sự giúp đỡ, chỉ bảo của các thầy giáo, cô giáo
trong Khoa Kinh tế chính trị, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc Gia Hà
Nội và các bạn bè đồng nghiệp, tôi đã hoàn thành Luận văn của mình.
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc tới cô giáo TS. Nguyễn Thị Bích Như là người trực tiếp hướng dẫn khoa học, đã tận tình
hướng dẫn cho tôi cả chuyên môn và phương pháp nghiên cứu và chỉ bảo cho
tôi nhiều kinh nghiệm trong thời gian thực hiện đề tài.
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy, cô giáo trong Khoa Kinh tế chính
trị, Trường Đại học kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội và bạn bè đã giúp đỡ
tôi trong quá trình học tập cũng như trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn các đồng nghiệp của tôi đang công tác tại Phòng
Tổ chức Hành chính, Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải đã giúp đỡ

tôi trong quá trình thu thập dữ liệu và cung cấp thông tin của luận văn.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình đã luôn tạo điều
kiện tốt nhất cho tôi trong suốt quá trình học cũng như thực hiện luận văn.
Mặc dù bản thân đã cố gắng nỗ lực để hoàn thành luận văn, tuy nhiên
luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi mong nhận được sự góp ý
chân thành của các Thầy Cô, đồng nghiệp và bạn bè để luận văn được hoàn
thiện hơn.


TÓM TẮT
Luận văn được viết trong 96 trang, được chia thành 4 chương.
Chương I. Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực. Nội dung chủ yếu của chương này là trình bày các lý luận về nhân
lực, quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp,
các nội dung về công tác quản lý nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý
nhân lực.
Chương II. Phương pháp nghiên cứu trình bày quá trình thu thập tài
liệu, nghiên cứu tài liệu phục vụ cho việc viết luận văn.
Chương III. Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và
Công nghệ Giao thông Vận tải. Chương này trình bày về quá trình hình thành
và phát triển của Viện, cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của Viện. Nội
dung nghiên cứu chủ yếu, quan trọng của chương này là phân tích, đánh giá
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện từ đó tìm ra các hạn chế và
nguyên nhân trong công tác quản lý nhân lực tại đơn vị.
Chương IV. Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Chương này đưa ra các mục tiêu,
phương hướng trong công tác quản lý nhân lực từ đó đề xuất các giải pháp để
hoàn thiện công tác quản lý nhân sự tại Viện và các đề xuất kiến nghị đối với
Chính phủ, các Bộ, ngành và các cơ sở đào tạo để góp phần hoàn thiện công
tác quản lý nhân sự tại các tổ chức khoa học công nghệ, các đơn vị sự nghiệp

nói chung.


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT......................................................i
DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ...........................................................................i
STT...................................................................................................................ii
Bảng,.................................................................................................................ii
Sơ đồ.................................................................................................................ii
Nội dung...........................................................................................................ii
Trang................................................................................................................ii
1.........................................................................................................................ii
Sơ đồ 3. 1..........................................................................................................ii
Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải......ii
40.......................................................................................................................ii
Bảng 3.1............................................................................................................ii
43.......................................................................................................................ii
Bảng 3.2............................................................................................................ii
44.......................................................................................................................ii
Bảng 3.3............................................................................................................ii
45.......................................................................................................................ii
Bảng 3.4............................................................................................................ii
46.......................................................................................................................ii
Bảng 3.5............................................................................................................ii
48.......................................................................................................................ii


Bảng 3.6............................................................................................................ii
49.......................................................................................................................ii
Bảng 3.7............................................................................................................ii

50.......................................................................................................................ii
Bảng 3.8............................................................................................................ii
59.......................................................................................................................ii
Bảng 3.9............................................................................................................ii
61.......................................................................................................................ii
Bảng 3.10..........................................................................................................ii
65.......................................................................................................................ii
Bảng 4.1............................................................................................................ii
81.......................................................................................................................ii
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1......................................................................................................6
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU....................................................6
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC.....................................6
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan............................................6
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực......10
CHƯƠNG 2....................................................................................................32
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU................................................................32
Để nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công
nghệ Giao thông Vận tải, tác giả đã sử dụng phương pháp thu thập tài


liệu, trong đó tài liệu bao gồm: tài liệu sơ cấp và tài liệu thứ cấp, phương
pháp thống kê, phương pháp phân tích tài liệu như sau:..........................32
2.1 Phương pháp thu thập tài liệu............................................................32
2.2 Phương pháp nghiên cứu...................................................................34
Phương pháp nghiên cứu tài liệu là phương pháp thường sử dụng trong
nghiên cứu tổng quan về cơ sở lý luận, các lý thuyết nói chung...........34
Phương pháp này được học viên sử dụng khi nghiên cứu các vấn đề lý
luận hay lý thuyết tổng quản về nhân lực và quản lý nhân lực tại
Chương I. Học viên đã tìm đọc và thu thập các lý thuyết về nhân lực và

quản lý nhân lực qua các giáo trình về nhân lực, các bài viết về quản lý
nhân lực trên các tạp chí, các trang web, từ đó học viên rút ra những
vấn đề cơ bản như khái niệm về nhân lực, quản lý nhân lực, nội dung
công tác quản lý nhân lực tại các đơn vị sự nghiệp để làm cơ sở thực
hiện chương 3 và chương 4......................................................................34
a) Phân tích tài liệu sơ cấp.......................................................................35
CHƯƠNG 3....................................................................................................37
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI VIỆN KHOA HỌC..........37
VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI............................................37
3.1 Giới thiệu về Viện khoa học và công nghệ Giao thông vận tải.......37
3.2 Thực trạng quản lý nhân lực của Viện khoa học và công nghệ Giao
thông Vận tải............................................................................................53
3.3 Đánh giá công tác quản lý nhân lực của Viện khoa học và công
nghệ Giao thông Vận tải..........................................................................66
CHƯƠNG 4....................................................................................................72
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI
VIỆN KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ GIAO THÔNG VẬN TẢI..........72


4.1 Phương hướng và mục tiêu trong công tác quản lý nhân lực tại Viện
khoa học và công nghệ Giao thông Vận tải............................................72
4.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải..........................................75
4.3 Một số kiến nghị................................................................................86
KẾT LUẬN....................................................................................................89
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................91


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT

Ký hiệu

1

CNVC

Công nhân viên chức

2

GTVT

Giao thông vận tải

3

KHCN

Khoa học Công nghệ

4

Nguyên nghĩa

KH và CN Khoa học và Công nghệ

5

NNL

Nguồn nhân lực

6

GS

Giáo sư

7

PGS

Phó Giáo sư

8

TSKH

Tiến sỹ khoa học

9

TCHC

Tổ chức Hành chính

10

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

11

ODA

12

NCKH

Official Development Assistance
Nghiên cứu khoa học

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ

i


ST

1
2
3
4
5
6

7

8

9
10

11
12

Bảng,
T Sơ đồ
Sơ đồ

Nội dung

Cơ cấu tổ chức của Viện Khoa học và Công nghệ Giao

3. 1
thông Vận tải
Bảng Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
3.1 thông Vận tải giai đoạn 2010-2014
Bảng Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
3.2 thông Vận tải chia theo nhóm tuổi
Bảng Nhân lực của Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận
3.3 tải theo giới tính
Bảng Nhân lực của Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận
3.4 tải theo trình độ chuyên môn
Bảng Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông
3.5 Vận tải theo ngành nghề đào tạo giai đoạn 2010 - 2014
Bảng
3.6

Bảng
3.7
Bảng

thông Vận tải phân theo trình độ tin học giai đoạn

43
44
45
46
48

49

2010 - 2014
Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải phân theo trình độ Anh văn giai đoạn
2010 - 2014
Thống kê cán bộ, công nhân viên chức được cử đi đào

3.9 đào tạo
Bảng
3.1 Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với mức lương

4.1

40

Nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao

3.8 tạo giai đoạn 2010-2014
Bảng Kết quả khảo sát mức độ thỏa mãn đối với công tác

0
Bảng

Trang

Đánh giá hoạt động đào tạo và sau đào tạo

ii

50

59
61

65
81


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đối với mỗi quốc gia con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan trọng
nhất quyết định sự tồn tại, phát triển cũng như vị thế của quốc gia đó trên thế
giới. Trước đây đã có một thời người ta chỉ coi trọng máy móc thiết bị, coi
công nghệ là trung tâm của sự phát triển cho nên chỉ hướng vào hiện đại hoá
máy móc công nghệ mà xem nhẹ vai trò của con người, không chú trọng đến
công tác quản lý nguồn nhân lực dẫn tới chất lượng nguồn nhân lực không
tương xứng với sự phát triển. Trong những năm gần đây, cùng với sự phát

triển của khoa học công nghệ và sự ra đời của nền kinh tế tri thức đặt ra
những yêu cầu ngày càng cao đối với nguồn nhân lực nói chung và lực lượng
lao động nói riêng. Nếu như trước đây sự dư thừa lao động phổ thông là một
lợi thế thì ngày nay nguồn nhân lực chất lượng cao của mỗi quốc gia sẽ là lợi
thế, là vũ khí hiệu quả nhất để đạt được thành công một cách bền vững. Trong
xu thế toàn cầu hoá, sự cạnh tranh giữa các quốc gia trong mọi lĩnh vực đặc
biệt là lĩnh vực kinh tế ngày càng quyết liệt hơn, gay gắt hơn thì lợi thế cạnh
tranh sẽ thuộc về quốc gia nào có nguồn nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân
lực đang thực sự trở thành yếu tố quan trọng trong chiến lược phát triển kinh
tế xã hội của mỗi quốc gia.
Nguồn nhân lực trong một tổ chức cũng giống như nguồn nhân lực của
một quốc gia. Chất lượng nguồn nhân lực quyết định thực hiện thắng lợi các
mục tiêu đề ra của một tổ chức góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính
trị chung của ngành. Do đó, hiện nay công tác quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức khoa học công nghệ đang là vấn đề được nhiều tổ chức khoa học công
nghệ quan tâm. Hơn nữa, nước ta đang từng bước đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, cùng với xu hướng hội nhập khu vực và
quốc tế đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức khoa học công nghệ

1


ngày càng cao, đủ năng lực nghiên cứu, tiếp nhận, chuyển giao và đề xuất
những giải pháp phát triển khoa học và công nghệ trong nước đồng thời hội
nhập theo xu thế phát triển khoa học công nghệ chung của thế giới.
Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải là tổ chức khoa học
và công nghệ công lập trực thuộc Bộ Giao thông vận tải, với 23 đơn vị trực
thuộc bao gồm 03 Viện chuyên ngành, 11 Trung tâm, 03 Phòng thí nghiệm
trọng điểm, 02 Phân viện, 04 phòng nghiệp vụ; thực hiện chức năng nghiên
cứu khoa học và phát triển công nghệ, chuyển giao công nghệ hoạt động trong

lĩnh vực xây dựng kết cấu hạ tầng, khai thác vận tải, cơ khí, bảo vệ môi
trường và an toàn giao thông; thực hiện các dịch vụ khoa học và sản xuất kinh
doanh theo quy định của pháp luật. Viện có tư cách pháp nhân, có con dấu
riêng, mở tài khoản tại Kho bạc nhà nước và Ngân hàng, thực hiện hạch toán
kinh tế độc lập.
Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải có nhiệm vụ chính trị
lớn nhất là tổ chức và thực hiện nghiên cứu khoa học theo các đề tài các cấp
hàng năm nhằm phục vụ công tác quản lý Nhà nước và phục vụ sản xuất của
ngành Giao thông Vận tải. Đồng thời kết hợp triển khai ứng dụng các kết quả
nghiên cứu thông qua các hoạt động dịch vụ khoa học kỹ thuật để nhằm phục
vụ sản xuất của ngành.
Với nhiệm vụ quan trọng đó, nhân lực và quản lý nhân lực có vai trò rất
quan trọng, quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ chính trị của Viện Khoa
học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Để nhân lực Viện Khoa học và Công
nghệ Giao thông Vận tải có thể phát huy tối đa năng lực thì cần phải thực hiện
tốt công tác quản lý để xây dựng được đội ngũ công chức, viên chức và người
lao động vững mạnh và ổn định, đảm bảo cả về số lượng và chất lượng.
Trong những năm qua, công tác quản lý nhân lực luôn được Ban Lãnh
đạo Viện chú trọng và quan tâm. Tuy nhiên, một thực tế hiện nay nhân lực tại

2


Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải đang gặp phải một số khó
khăn như sau: lực lượng cán bộ khoa học có trình độ và kinh nghiệm nghiên
cứu trong Viện có xu hướng giảm dần, thiếu các tổng trình sư, một số cán bộ
trẻ sau một thời gian công tác tích lũy được một số kinh nghiệm hoặc sau khi
được cử đi đào tạo nâng cao trình độ lại có xu hướng xin chuyển công tác…
Hơn nữa, Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải đang trong giai
đoạn kết thúc quá trình chuyển đổi sang hoạt động theo cơ chế tự chủ tự chịu

trách nhiệm theo Nghị định số 115/2005/NĐ-CP nên Viện đã xác định việc
củng cố phát triển nguồn nhân lực để xây dựng thương hiệu là nhiệm vụ chính
trị của Viện.
Vậy thực trạng quản lý nhân lực của Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải như thế nào, đã đạt được những kết quả và còn tồn tại những
hạn chế gì cần phải khắc phục, cần phải áp dụng những giải pháp gì để có thể
nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực của Viện ? Đây là lý do học viên chọn đề
tài “Quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải”
làm đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a. Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở nghiên cứu một số lý luận cơ bản
về quản lý nhân lực, liên hệ tình hình thực tế để đánh giá, phân tích, làm rõ
thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao
thông Vận tải từ năm 2010 - 2014, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải.
b. Nhiệm vụ nghiên cứu: Để thực hiện mục tiêu nêu trên, học viên cần
thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực tại
đơn vị sự nghiệp công lập.

3


- Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải từ năm 2010 - 2014, chỉ ra những kết quả đạt được, những
hạn chế, tồn tại.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản lý
nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.
3. Câu hỏi nghiên cứu

- Những nội dung cơ bản gì cần đề cập khi nghiên cứu quản lý nhân lực
trong đơn vị sự nghiệp công ?
- Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ
Giao thông Vận tải từ năm 2010 - 2014 ? Những hạn chế, tồn tại trong công
tác quản lý nhân lực tại Viện là gì ? Những nguyên nhân dẫn đến những hạn
chế, tồn tại đó ?
- Những giải pháp nào để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực
tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải ?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác quản lý nhân lực tại
Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về không gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân
lực tại đơn vị sự nghiệp công lập ở Việt Nam và thông qua nghiên cứu trường
hợp Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải.
+ Phạm vi về thời gian: Luận văn nghiên cứu công tác quản lý nhân lực
tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải giai đoạn 2010 - 2014.
5. Đóng góp mới của luận văn
- Làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại
đơn vị sự nghiệp, cụ thể: luận văn hệ thống hóa và luận giải một số cơ sở lý

4


luận về tăng cường công tác quản lý nhân lực tại một số viện nghiên cứu
trong nước.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải giai đoạn 2010 - 2014. Luận văn
đã nêu lên những kết quả đạt được và chỉ ra những hạn chế trong công tác
quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải thời

gian quan.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực
tại Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải. Luận văn có thể là tài
liệu tham khảo để Ban Lãnh đạo Viện Khoa học và Công nghệ Giao thông
Vận tải xem xét bổ sung nội dung về phát triển nhân lực trong Chiến lược
phát triển Viện đến năm 2020 và định hướng đến năm 2030.
6. Kết cấu luận văn
Ngoài Danh mục từ viết tắt, Danh mục sơ đồ, Bảng biểu, Mở đầu, Kết
luận và Danh mục tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan tài liệu nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản lý
nhân lực
Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Viện Khoa học và Công
nghệ Giao thông Vận tải
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Viện
Khoa học và Công nghệ Giao thông Vận tải

5


CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC
1.1. Tổng quan tài liệu nghiên cứu liên quan
1.1.1 Sách, giáo trình
- Sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - kinh
nghiệm Đông Á của Lê Thị Ái Lâm (2003). Cuốn sách trình bày vai trò và
giải pháp phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số
nước Đông Á; từ đó đưa ra một số lưu ý cần tham khảo học tập đối với Việt
Nam từ bài học Đông Á.

- Xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam phục vụ sự nghiệp
chấn hưng đất nước của tác giả Nguyễn Văn Khánh (2010). Cuốn sách đã
phân tích khá sâu sắc nguồn lực trí tuệ Việt Nam với nhiều góc độ về nguồn
lực trí tuệ; đánh giá thực trạng nguồn lực trí tuệ, chỉ rõ hạn chế, bất cập về
trình độ chuyên môn, khả năng hội nhập, về cơ cấu của nguồn lực trí tuệ nước
ta; đề xuất một số giải pháp xây dựng và phát huy nguồn lực trí tuệ Việt Nam
phục vụ sự nghiệp chấn hưng đất nước trong thời kỳ mới.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của PGS.TS Trần Thị Kim Dung
làm chủ biên: Tài liệu đã giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản
của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: khái quát về quản trị nguồn nhân lực;
nêu các chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức: thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực; kinh nghiệm quản
trị nguồn nhân lực trong môi trường hiện đại.
- Giáo trình Giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Văn Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân biên soạn: Giáo trình cung cấp cho người học
các kiến thức cơ bản như: tổng quan về quản trị nhân lực, kế hoạch hóa và bố

6


trí nhân lực, tạo động lực, phát triển và đánh giá nhân lực, thù lao và các phúc
lợi với người lao động…
- Giáo trình Giáo trình quản trị nhân lực của TS. Lê Thanh Hà chủ
biên: Tài liệu trình bày các nội dung liên quan tới quản trị nhân lực, không chỉ
là các nội dung cơ bản của quản trị nhân lực mà còn trình bày các khía cạnh
khác, ví dụ như các mô hình quản trị nhân lực, quá trình hình thành quản trị
nhân lực v.v... Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực được tập trung
trình bày trong tài liệu này bao gồm: thiết kế, phân tích và xây dựng tiêu
chuẩn chức danh công việc; đánh giá thực hiện công việc, hoạch định nhân
lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Cách thể hiện này là xuất phát từ quan

điểm đào tạo của trường chú trọng tới đào tạo các vấn đề mang tính nguyên
tắc, nguyên lý, gắn với nội dung đào tạo mang tính nguyên tắc, nguyên lý.
- Giáo trình Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công của
PGS.TS Trần Thị Thu và PGS.TS Vũ Hoàng Ngân chủ biên.Tài liệu đã nêu
tổng quan quản lý nhân lực trong tổ chức công, các nội dung quản lý nhân lực
trong tổ chức công gồm: phân tích công việc trong tổ chức công, kế hoạch
hóa nhân lực trong tổ chức công; tuyển dụng nhân lực trong tổ chức công, đào
tạo nhân lực trong tổ chức công, đánh giá nhân lực trong tổ chức công, thù lao
lao động trong tổ chức công; đồng thời giáo trình cũng trình bày về chính
sách quản lý nhân lực trong tổ chức công. Trong mỗi phần đều trình bày chi
tiết về khái niệm, nội dung, các yếu tố ảnh hưởng, thực trạng, quy trình tùy
theo từng nội dung quản lý cụ thể.
1.1.2 Đề tài khoa học, luận văn
- Đề tài cấp Nhà nước“Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn
2011-2020”, Mã số: KX.04.16/06-10, thuộc Chương trình Khoa học và Công
nghệ trọng điểm cấp Nhà nước KX.04/06 -10. Đề tài là một công trình khoa
học lớn, trình bày nhiều vấn đề lý luận và thực tiễn về đội ngũ trí thức Việt
Nam, phương pháp tiếp cận nghiên cứu trí thức, các khái niệm, quan niệm về
7


trí thức, những nhận định, đánh giá ưu điểm, hạn chế, nhược điểm, vị trí, vai
trò, tầm quan trọng của đội ngũ trí thức qua các thời kỳ cách mạng và những
năm qua, luận giải yêu cầu, nhiệm vụ mới của sự nghiệp đổi mới đất nước
trong điều kiện mới, chỉ ra và phân tích những vấn đề cấp thiết và cơ bản về
xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 - 2020.
- Đề tài khoa học cấp Bộ “Đặc điểm của con người Việt Nam với việc
quản lý nguồn nhân lực ở nước ta hiện nay” do Nguyễn Duy Bắc làm chủ
nhiệm năm 2013. Đề tài đã phân tích những đặc điểm cơ bản của con người
Việt Nam, những ưu điểm và nhược điểm từ đặc điểm đó, đưa ra và luận giải

một số vấn đề phát triển đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao ở nước ta
hiện nay từ thực tiễn đặc điểm của con người Việt Nam và yêu cầu của thời
kỳ mới.
- Luận văn Thạc sỹ “Tuyển dụng viên chức tại các đơn vị sự nghiệp
công lập ở nước ta hiện nay” của Nguyễn Huy Hoàng: Luận văn nghiên cứu
cơ sở lý luận về tuyển dụng viên chức, tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng viên
chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập hiện nay. Luận văn đã đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tuyển dụng viên chức.
- Luận văn Thạc sỹ “Quản lý nhân lực tại COKYVINA” của Nguyễn
Thu Phương: Luận văn đã nêu tổng quan cơ sở lý luận và thực tiễn quản lý
nhân lực tại một doanh nghiệp Nhà nước, tại Công ty Cokyvina, đồng thời đề
xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại công ty.
Luận văn đã sử dụng phương pháp đánh giá SWOT để phân tích điểm mạnh,
điểm yếu, lợi thế và thách thức trong quản lý nhân lực tại công ty..
- Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6, Tổng công ty xây dựng và phát
triển hạ tầng Licogi” của Nguyễn Huy Dương: Luận văn nghiên cứu cơ sở lý
luận về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích

8


thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo tại chi nhánh đầu tư và xây dựng
Licogi số 6, đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại chi nhánh đầu tư và xây dựng Licogi số 6.
1.1.3. Các văn bản quy phạm pháp luật
- Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11
năm 2010. Luật viên chức gồm 6 chương và 62 điều, trong đó quy định về
viên chức; quyền, nghĩa vụ của viên chức; tuyển dụng, sử dụng và quản lý

viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc hội nước Cộng hoà xã
hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 6
năm 2012. Luật lao động gồm 17 chương và 242 điều, trong đó quy định tiêu
chuẩn lao động; quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động, người sử
dụng lao động, tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đại diện người sử
dụng lao động trong quan hệ lao động và các quan hệ khác liên quan trực tiếp
đến quan hệ lao động; quản lý nhà nước về lao động.
- Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa X
“ Về xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước ” của Đảng Cộng sản Việt Nam (2008). Đây là một Nghị
quyết chuyên đề của Đảng về xây dựng đội ngũ trí thức - lực lượng quan
trọng trong nguồn nhân lực chất lượng cao thời kỳ mới, cung cấp những quan
điểm và cơ sở lý luận, chính trị, tư tưởng rất cơ bản, mà việc nghiên cứu luận
văn này cần phải quán triệt và làm chỗ dựa. Nghị quyết đưa ra cách tiếp cận
nghiên cứu, xem xét và chỉ ra khái niệm trí thức; nhấn mạnh vai trò, tầm quan
trọng của đội ngũ trí thức trong quá trình cách mạng; phân tích thực trạng đội
ngũ trí thức Việt Nam, chỉ rõ những hạn chế, yếu kém và nhược điểm của đội
ngũ này; những hạn chế, bật cập trong công tác giáo dục - đào tạo, trong công

9


tác trí thức; chỉ rõ mục tiêu, quan điểm, đề ra những nhiệm vụ và giải pháp
chủ yếu xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước.
- Các Nghị định và thông tư quy định về cơ chế tự chủ, tự chịu trách
nhiệm của các tổ chức khoa học công nghệ công lập.
- Các Nghị định và thông tư quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản
lý viên chức, quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập.

1.1.4. Những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu
Nhìn chung, các tác giả của các công trình nghiên cứu khoa học trên
đã tiếp cận tìm hiểu công tác quản lý nhân lực từ nhiều góc độ, khía cạnh
khác nhau; nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả công tác quản lý nhân lực nói chung, tại doanh nghiệp Nhà nước, các
đơn vị sự nghiệp công.
Những kết quả nghiên cứu đó có những giá trị nhất định làm cơ sở cho
việc đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Tuy nhiên, trong số các
công trình nghiên cứu khoa học nêu trên còn ít tài liệu nghiên cứu một cách
hệ thống về công tác quản lý nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp công lập cụ
thể là một tổ chức khoa học công nghệ công lập như Viện Khoa học và Công
nghệ Giao thông Vận tải.
Luận văn xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọc những kết quả nghiên
cứu đã công bố có liên quan để phục vụ cho mục đích nghiên cứu của mình.
1.2. Những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực và quản lý nhân lực
1.2.1. Tổng quan về nhân lực
1.2.1.1.Quan niệm về nhân lực
Thuật ngữ nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản lý

10


nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực
lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi
phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nhân
lực (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất
các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá

trình lao động phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “nhân lực” là
một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về “nhân lực” như:
Theo Nicholas Henry, nhân lực là nguồn lực con người của những tổ
chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng
tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nhân lực xuất phát từ
quan niệm coi nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn
cầu hoá đối với nhân lực đã đưa ra định nghĩa nhân lực là trình độ lành nghề,
kiến thức và năng lực thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người. Quan niệm về nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần
thiên về chất lượng của nhân lực.
Theo George T.Milkovich & John W.Boudreau, nhân lực là tổng thể các
yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng
các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.
Ở Việt Nam, khái niệm nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học công nghệ cấp nhà nước mang mã số KX - 07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc

11


làm chủ nhiệm, cho rằng nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con
người, bao gồm cả thể chất & tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm
chất. Với cách tiếp cận này, nhân lực được hiểu là sự tổng hòa số lượng và
chất lượng nhân lực.
Mặc dù những định nghĩa trên có cách diễn đạt khác nhau nhưng tựu
chung lại tất cả đều thể hiện nhân lực là một sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tố
trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ. Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng

người lao động đến sự phát triển toàn diện.
Tóm lại, nhân lực trong một tổ chức là tiềm năng lao động của đội ngũ
cán bộ công nhân viên trong tổ chức trên các mặt số lượng, cơ cấu (theo giới
tính, độ tuổi, tính chất công việc) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng
lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển,
phục vụ cho mục đích tối đa hóa lợi nhuận của tổ chức.
1.2.1.2. Tầm quan trọng của nhân lực đối với đơn vị
Nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan
trọng nhất cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò của nhân lực thể hiện
trong các mặt sau:
Thứ nhất, nhân lực là động lực phát triển
Cùng với khoa học - công nghệ, vốn đầu tư, nhân lực đóng vai trò
quyết định đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế - xã hội
ở nước ta. Chỉ có nguồn lực con nguời mới tạo ra động lực cho sự phát triển,
những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Không thể không khẳng định vai trò của con người
trong việc sáng tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong
quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá trình sản xuất. Nguồn lực của con
người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá trình sản xuất.
Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.

12


Với mỗi quốc gia, nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển.
Đặc biệt, đối với nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông và
dân số trẻ là tiềm năng cho nhân lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ
tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
Thứ hai, nhân lực là mục tiêu của sự phát triển
Phát triển kinh tế - xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải

thiện đời sống con người, làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con
người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, nó thể
hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân
tố quyết định tác động tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông
qua quá trình vận động cung - cầu trên thị trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu
dùng của một loại hàng hóa nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần thiết
để sản xuất ra hàng hóa đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được
cải thiện thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên,
những nhu cầu đa dạng đó làm tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con
người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế - xã hội mà còn tạo điều
kiện tự hoàn thiện mình.
Thứ ba, nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự
phát triển
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã
chứng minh rằng trải qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã
làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy, động lực, mục tiêu của sự phát
triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong
chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân
tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển.

13


1.2.2. Tổng quan về quản lý nhân lực
1.2.2.1. Quan niệm quản lý nhân lực
Quản lý nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực
hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ
chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạch định nguồn nhân lực, phân tích và thiết
kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển,

thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và tương quan lao động
Hiện nay cũng có rất nhiều quan điểm khác nhau về quản lý nhân lực
được trình bày:
Theo giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng quản lý nhân lực là bao gồm
toàn bộ những biện pháp, thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và
giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc nào đó.
Nhưng giáo sư Felix Migro thì cho rằng quản lý nhân lực là nghệ thuật
chọn lựa những nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đạt đến mức tối đa có thể được.
Tuy nhiên, khái niệm và thực tiễn áp dụng quản lý nhân lực không
giống nhau ở các quốc gia khác nhau. Trong một nền kinh tế chuyển đổi như
của Việt Nam, nơi trình độ công nghệ, kỹ thuật còn ở mức độ thấp, kinh tế
chưa ổn định và nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực hiện
bằng con người và vì con người”, thì quản lý nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì
con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn
nhân viên.
Quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập
* Đơn vị sự nghiệp công lập
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của
Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định

14