ĐÁNH GIÁ NHU cầu đào tạo và một số yếu tố ẢNHHƯỞNG đến CÔNG tác đào tạo QUẢN lý CHO cán BỘQUẢN lý NGÀNH y tế TỈNH đăk lắk, năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TÊ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TÊ CÔNG CỘNG

LÊ NA

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ MỘT SỐ YÊU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ NGÀNH Y TÊ TỈNH ĐĂK LẮK, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TÊ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701


2

HÀ NỘI – 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO – BỘ Y TÊ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC Y TÊ CÔNG CỘNG

LÊ NA

ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ MỘT SỐ YÊU TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐÊN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO QUẢN LÝ CHO CÁN BỘ
QUẢN LÝ NGÀNH Y TÊ TỈNH ĐĂK LẮK, NĂM 2019

LUẬN VĂN THẠC SỸ Y TÊ CÔNG CỘNG
MÃ SỐ CHUYÊN NGÀNH: 8720701

Giảng viên hướng dẫn 1: PGS.TS LÃ NGỌC QUANG

Giảng viên hướng dẫn 2: PGS.TS PHAN VĂN TRỌNG


4

Hà Nội – 2019


MỤC LỤC
MỤC LỤC............................................................................................................iiiiii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT...................................................................vvvi
DANH MỤC BẢNG.........................................................................................vivivii
DANH MỤC HÌNH.......................................................................................viiviiviii
ĐẶT VẤN ĐÊ.........................................................................................................11
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................33
Chương 1 TỔNG QUAN TÀI LIỆU.......................................................................44
1.1. Các khái niệm...................................................................................................44
1.1.1. Chu trình đào tạo...........................................................................................44
1.1.2. Nhu cầu đào tạo.............................................................................................55
1.1.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo..............................................................................55
1.2. Các lý thuyết sử dụng trong đánh giá nhu cầu đào tạo......................................66
1.2.1. Lý thuyết khoảng cách...................................................................................77
1.2.2. Lý thuyết 360º xác định các nhóm đối tượng.................................................99
1.3. Các cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo.............................................................1010
1.4. Phương pháp tiếp cận....................................................................................1111
1.4.1. Xác định khoảng cách của cá nhân.............................................................1111
1.4.2. Xác định năng lực cá nhân phù hợp với trách nhiệm được phân công.......1213
1.5. Hiện trạng đào tạo quản lý lãnh đạo y tế.......................................................1414
1.6. Tiêu chuẩn quy định về bồi dưỡng cán bộ quản lý lãnh đạo.........................1515
1.7. Các nghiên cứu trong nước và quốc tế:.........................................................1818

1.7.1. Nghiên cứu quốc tế....................................................................................1818
1.7.2.........................................................................................Nghiên cứu trong nước
............................................................................................................................. 1818
1.8. Một số yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo..............................................2122
1.9. Khung lý thuyết............................................................................................2323


vi
Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.......................................................2526
2.1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................2526
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu.................................................................2526
2.2.1. Thời gian nghiên cứu.................................................................................2526
2.2.2. Địa điểm nghiên cứu..................................................................................2526
2.3. Thiết kế nghiên cứu......................................................................................2526
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu cho mô tả thực trạng đào tạo về quản lý cho cán bộ quản lý y
tế.......................................................................................................................... 2526
2.3.2. Thiết kế nghiên cứu cho đánh giá nhu cầu đào tạo quản lý và các yếu tố ảnh hưởng
đến nhu cầu đào tạo quản lý.................................................................................2526
2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu...............................................................2627
2.5. Phương pháp thu thập số liệu........................................................................2728
2.5.1. Bộ công cụ thu thập số liệu:.......................................................................2729
2.6. Các biến số nghiên cứu.................................................................................2829
2.7. Quản lý, phân tích số liệu.........................................................................454729
2.8. Đạo đức nghiên cứu..................................................................................464730
2.9. Hạn chế của nghiên cứu, sai số và biện pháp khắc phục sai số.................464830
Chương 3 DỰ KIẾN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................484932
3.1. Thông tin chung đối tượng nghiên cứu.....................................................484932
3.2. Thực trạng đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý y tế..................................505134
3.3. Khoảng cách năng lực quản lý, mức độ phù hợp và nhu cầu đào tạo quản lý525336
3.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý y tế..........525437

TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................555738
PHỤ LỤC........................................................................................................596142
Error! Hyperlink reference not valid.Phụ lục 1: BẢNG BIẾN SỐ NGHIÊN CỨU5942
Phụ lục 21: BỘ CÂU HỎI TỰ ĐIÊN..............................................................596160
Phụ lục 32: CÁC HƯỚNG DẪN PHỎNG VẤN SÂU VÀ THẢO LUẬN NHÓM747675
Phụ lục 43: KẾ HOẠCH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU.................................838685


vii
Phụ lục 54: KINH PHÍ THỰC HIỆN DỰ KIẾN.............................................858887


viii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIÊT TẮT
QLBV
BS
BV
BYT
CBYT
CSSK
SYT
TP
TTYT
WHO
ĐTNC
PVS
TLN
TTB
CSHT

:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:
:

Quản lý bệnh viện
Bác sỹ
Bệnh viện
Bộ Y tế
Cán bộ y tế
Chăm sóc sức khỏe
Sở Y tế
Thành phố
Trung tâm y tế
World Health Organization – Tổ chức Y tế thế giới
Đối tượng nghiên cứu
Phỏng vấn sâu
Thảo luận nhóm
Trang thiết bị

Cơ sở hạ tầng


ix

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Chọn mẫu đơn vị tham gia nghiên cứu định tính
Bảng 3.1. Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3.2. Thông tin về đào tạo quản lý y tế
Bảng 3.3. Nhận thức của ĐTNC về đào tạo quản lý y tế

28
32
34
35


x

DANH MỤC HÌNH

Hình 1.1. Chu trình đào tạo..............................................................................
Hình 1.2. Lý thuyết khoảng cách.....................................................................
Hình 1.3. Mô hình lý thuyết 360......................................................................
Hình 1.4. Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo......................................................
Hình 1.5. Sơ đồ về năng lực quản lý................................................................

04
08
10

12
13

Hình 1.6. Sơ đồ khung lý thuyết về năng lực...................................................

14

Hình 1.7. Khung lý thuyết................................................................................

25


1
ĐẶT VẤN ĐÊ
Một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của một đơn vị
hoặc tổ chức đó là nguồn nhân lực. Vì vậy, việc quan tâm đến nhu cầu đào tạo nguồn
nhân lực cần được xem là hoạt động trọng tâm của mỗi đơn vị, các ngành các cấp khác
nhau, trong đó có ngành y tế nói riêng. Trong việc phát triển nhu cầu đào tạo nguồn nhân
lực nói chung, thì việc tập trung đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ quản lý cũng có nghĩa
rất quan trọng trong việc phát triển và chất lượng của một ngành thông qua các quyết
định mang tính định hướng phát triển bền vững. Qua đó, chất lượng các quản lý được
nâng lên cũng gián tiếp ảnh hưởng đến sự vận hành và chất lượng của các dịch vụ phục
vụ nhân dân như ở ngành y tế nói riêng. Đòi hỏi các cán bộ quản lý y tế cần phải có các
kiến thức và kỹ năng như quản lý bệnh viện, quản lý y tế, tài chính y tế, và quản lý nhà
nước để đáp ứng những thay đổi lớn của chính sách, đặc biệt là trong giai đoạn tự chủ
tuyến bệnh viện [6,12].
Ngành y tế đã có những thành công trong công cuộc chăm sóc sức khỏe nhân dân
sau hơn 20 năm đổi mới với những tiến bộ và đổi mới về trình độ chuyên môn, kỹ thuật,
và trình độ quản lý. Hiện nay, bên cạnh những thành công thì ngành y tế, trong đó có
ngành y tế Đăk Lăk đang đứng trước những thách thức mới đó là sự quả tải của hệ thống

điều trị, chất lượng dịch vụ y tế và nguồn nhân lực chất lượng cao. Với việc đổi mới cơ
cấu bộ máy và tăng chất lượng nguồn nhân lực y tế thì vấn đề đào tạo cập nhật kiến thức
về quản lý cho cán bộ lãnh đạo có vai trò quan trọng trong quá trình đổi mới và phát
triển của ngành, tuy nhiên vẫn đang còn một số hạn chế [9]. Theo nghiên cứu của trường
Đại học Y tế công cộng năm 2011 trên đối tượng quản lý cho thấy có 56,2% chưa được
đào tạo về quản lý và 77,3% chưa được đào tạo về QLBV [23]. Mặc dù tỉnh Đắk Lắk đã
có những quy định về tiêu chuẩn bổ nhiệm cán bộ quản lý (Quyết định số 452-QĐ/TU
ngày 09/02/2017) nhưng đối với ngành y tế vẫn chưa có các tiêu chuẩn đặc thù riêng như
các chứng chỉ về QLBV cho các cán bộ lãnh đạo quản lý. Tính đến năm 2018 ngành y tế
toàn tỉnh có 5,887 lao động công lập, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý chiếm 3,3%. Cán


2
bộ quản lý ngành y tế tỉnh Đăk Lăk đã đáp ứng cơ bản các tiêu chuẩn, tuy nhiên kỹ năng
lãnh đạo quản lý y tế cho các cán bộ lãnh đạo quản lý hầu như chưa được đào tạo dẫn
đến tình trạng chưa đáp ứng được tiêu chuẩn đặt ra. Theo báo cáo tình hình nhân sự
ngành đến hết năm 2018, chỉ có 31% cán bộ quản lý cấp tỉnh có tiêu chuẩn về quản lý
bệnh viện/ quản lý kinh tế y tế/ quản lý nhà nước, 21% cán bộ quản lý tuyến bệnh viện
tuyến huyện có chứng chỉ về quản lý bệnh viện/ quản lý kinh tế y tế/ quản lý nhà nước,
và 26% cán bộ quản lý dự phòng tuyến huyện có chứng chỉ về quản lý bệnh viện/ quản
lý kinh tế y tế/ quản lý nhà nước. Vì vậy, nhu cầu đào tạo về quản lý đang là vấn đề cần
thiết đối với cán bộ quản lý hiện nay của tỉnh Đăk Lăk [16,17,21].
Vấn đề xác định việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ về quản lý y tế cho cán bộ lãnh
đạo, quản lý ngành Y tế nhằm tăng cường hiệu quả hoạt động của ngành để thực hiện tốt
các nhiệm vụ và định hướng đổi mới toàn diện hệ thống y tế và nâng cao chất lượng
chăm sóc sức khỏe nhân dân đến năm 2020, định hướng 2030 [11]. Hơn nữa, đến thời
điểm hiện tại chưa có nghiên cứu nào trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk đánh giá nhu cầu và các
yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý ngành y tế. Trên cơ sở
đó, chúng tôi thực hiện nghiên cứu “Đánh giá nhu cầu đào tạo và một số yếu tố ảnh
hưởng đến công tác đào tạo quản lý cho cán bộ quản lý ngành y tế tỉnh Đăk Lắk, năm

2019”, nhằm đưa ra những dữ liệu và bằng chứng về thực trạng chất lượng cán bộ cũng
như cầu đào tạo quản lý của các cán bộ quản lý ngành y tế Đắk Đăk. Bên h cạnh đó,
nghiên cứu cũng tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo quản lý cho các cán
bộ lãnh đạo nhằm đưa ra những khuyến nghị về chính sách và giải pháp nhằm tăng chất
lượng quản lý của đội ngũ cán bộ quản lý ngành Y tế trong thời gian tới.


3
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1. Mô tả thực trạng đào tạo về quản lý cho cán bộ quản lý y tế Đăk Lắk, năm 2019
2. Xác định nhu cầu đào tạo về quản lý cho cán bộ quản lý y tế Đăk Lắk, năm 2019..
3. Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo về quản lý cho cán bộ quản
lý y tế Đăk Lắk, năm 2019..


4
Chương 1
TỔNG QUAN TÀI LIỆU
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Chu trình đào tạo
Chu trình đào tạo là một quá trình liên tục bao gồm 6 bước: Phân tích nhu cầu đào
tạo, Thiết kế chương trình đào tạo, Chuẩn tài liệu đào tạo, Triển khai chương trình đào
tạo, Đánh giá chương trình đào tạo và hỗ trợ sau đào tạo (Hình 1.1) [16,26]

Hình 1.1: Chu trình đào tạo
Một chu trình đào tạo được bắt đầu từ việc phân tích và xác định nhu cầu đào tạo
gồm hai bước:
Bước 1: Phân tích nhu cầu chung của tổ chức, cộng động hay một nhóm cá nhân
Bước 2: Phân tích nhu cầu chi tiết của cá nhân
Kết quả của mỗi bước sẽ đưa ra những quyết định có mức độ khác nhau. Kết quả

của bước 1 sẽ đưa ra nhu cầu đào tạo ở cấp độ của tổ chức hoặc cộng đồng hoặc nhóm cá
nhân. Kết quả của bước 2 sẽ xác định được nhu cầu của cá nhân về hoạt động đào tạo cụ
thể nào đó trong nhu cầu đào tạo của tổ chức hoặc cộng đồng hoặc nhóm cá nhân trên.
[16,26]


5
Từ khi xác định được nhu cầu đào tạo sẽ đưa ra các phương án xây dựng chương
trình đào tạo phù hợp và triển khai đào tạo cho các cá nhân có nhu cầu và tiềm năng theo
mục tiêu chung của một tổ chức hoặc cộng đồng. Các bước đánh giá đào tạo và hỗ trợ
sau đào tạo chủ yếu nhằm mục đích đánh giá được hiệu quả của chương trình đào tạo đối
với việc phát triển của tổ chức hoặc cộng đồng. [16,26]
1.1.2. Nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo của một người là những gì người đó cần học để có thể đạt được
một mục tiêu nhất định trong cuộc sống hay công việc của họ bao gồm những kỹ
năng, kiến thức, quan điểm và phương pháp. Nhu cầu này hầu hết đếu từ chính những
mong muốn và nguyện vọng tự nguyện của người học. Đôi khi, để nhận biết được nhu
cầu của bản thân thì người học cần phải được sự hỗ trợ và tư vấn của những người làm
công tác đào tạo để thấy được nhu cầu của bản thân [14].
1.1.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là cơ sở cho mọi hoạt động đào tạo bao gồm 6 bước:
phân tích đánh giá, thiết kế, phát triển, triển khai đào tạo, đánh giá kết quả triển khai, và
hỗ trợ sau đào tạo [14, 26]. Đánh giá nhu cầu đào tạo là một quá trình tìm hiểu trước khi
đào tạo của chủ thể tham gia vào quá trình đào tạo và năng lực của họ.Việc đánh giá nhu
cầu đào tạo phải thực hiện dựa trên cơ sở khách quan, phải thật sự quan tâm đến nhu cầu
cần phải học của người học chứ không phải phụ thuộc và ý thích cá nhân của người tham
gia. Thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo sẽ xác định được khoảng cách chênh lệch
giữa kỹ năng, kiến thức và thái độ của người học đang có và so sánh với những tiêu
chuẩn cần phải có của người học [14,34].
Phân tích, xác định và đánh giá nhu cầu đạo tạo của người học có ý nghĩa quan

trọng trong công tác tăng cường năng lực cho cơ quan/tổ chức, là bước quan trọng đầu
tiên để có một chương trình đạo tạo hiệu quả. Trước đó, công việc này thường được tiến
hành một cách không đầy đủ và mang tính cảm tính dẫn đến những nội dung không cần
thiết với người học hoặc thiếu các nội dung cần thiết. Phương pháp đào tạo là giải pháp


6
tốt cho vấn đề của thiếu kiến thức, kỹ năng, phương pháp. Nhưng lại là giải pháp tốt
nếu vấn đề nằm ở bản thân người học không muốn hoặc không thích làm công việc của
họ. Quá trình đánh giá nhu cầu đào tạo là yếu tố quan trọng góp phần tạo nên chương
trình đào tạo hiệu quả, đáp ứng nhu cầu của người học, lấy người học là trung tâm của
quá trình đào tạo [14].
Việc đánh giá nhu cầu đào tạo giúp tìm hiểu được trình độ, năng lưc hiện tại của
mỗi cá nhân và nhu cầu đối với từng chương trình đào tạo cụ thể. Từ đó sẽ đưa ra những
số liệu giúp thiết kế khóa đào tạo hướng tới đáp ứng các nhu cầu chung và nhu cầu
riêng của từng cá nhân hoặc nhóm cá nhân. Việc thực hiện hoàn chỉnh nhu cầu đào tạo
sẽ mang đến các lợi ích sau [14]:
+ Xác định được tính hiệu quả của việc đào tạo.
+ Xây dựng chiến lược đào tạo phù hợp, đáp ứng được nhu cầu hiện tại của người
học và tạo động lực cho họ tham gia vào chương trình đào tạo.
+ Phát triển chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên kinh nghiệm và kiến
thức của người học.
+ Xác định được nội dung và phương pháp phù hợp cho từng đối tượng.
+ Nâng cao hiệu quả của việc đào tạo và có tính ứng dụng trong thực tế và công
việc cao.
+ Xây dựng được chương trình đào tạo chất lượng dựa trên sự tin tưởng của người
học và giáo viên.
1.2. Các lý thuyết sử dụng trong đánh giá nhu cầu đào tạo
Đã có nhiều lý thuyết được nghiên cứu về đánh giá nhu cầu đào tạo được đưa ra bởi
nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới. Các nghiên cứu này cũng đã được ứng dụng trong

nhiều nghiên cứu về đánh giá nhu cầu đào tạo làm cơ sở cho việc đào tạo và thay đổi
chính sách đào tạo trong phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức. Các lý thuyết này
thường xoay quanh ba cấu thành đó là tổ chức, nhiệm vụ của tổ chức, và nhu cầu của cá


7
nhân trong tổ chức. Việc đánh giá nhu cầu của cá nhân cũng được phát triển các bộ công
cụ nhằm tự đánh giá nhu cầu đào tạo của quản lý trong tổ chức hoặc dựa trên những tiêu
chuẩn hoặc quy trình của riêng từng tổ chức.
1.2.1. Lý thuyết khoảng cách
Phương pháp phân tích khoảng cách dựa vào quan điểm của tác giả cho rằng “điều
hiển nhiên” thay đổi cần 3 điều kiện :
1. Tình trạng tương lai - Mong muốn của cộng đồng, tổ chức/cơ quan mong
muốn đạt được ở tương lai
2. Tình trạng hiện tại - Tình trạng của cộng đồng, tổ chức/cơ quan trong thời
điểm hiện tại
3. Tình trạng quá độ - Các điều kiện và hoạt động mà cộng đồng, tổ chức/cơ
quan cần phải trải qua để chuyển từ tình trạng hiện tại sang tương lai.
Ngoài ba điều kiện rõ ràng ở trên, cần có thêm giai đoạn ban đầu “tại sao thay
đổi” và giai đoạn cuối cùng “quản lý trong giai đoạn quá độ” để phương pháp phân tích
khoảng cách trở thành phương pháp 5 pha như được minh hoạ trong hình 1.2.
Mô hình phân tích khoảng cách bắt đầu bằng câu hỏi “tại sao thay đổi?”, xác định
nhu cầu thay đổi và mức độ lựa chọn cho việc thay đổi. Có nhu cầu thay đổi nếu
như một hay nhiều điều kiện cơ bản của tổ chức/cơ quan được mô tả là có chất lượng
kém. Điều quan trọng là cần xác định cụ thể điều kiện nào cần thay đổi bằng cách
đặt câu hỏi: “điều gì cần phải thay đổi hoặc cần phải tốt hơn?”. Thay đổi có thể bắt
nguồn từ môi trường bên ngoài hoặc bên trong tổ chức/cơ quan. Trong trường hợp
“bắt nguồn từ môi trường bên ngoài” lãnh đạo của tổ chức/cơ quan có ít cơ hội lựa
chọn có thay đổi hay không. Thay vào đó, họ phải đi thẳng vào vấn đề “thay đổi như thế
nào”. Trong trường hợp “bắt nguồn từ bên trong của tổ chức/cơ quan”, có thể có cơ hội

để xem xét có xúc tiến thay đổi hay không và làm thế nào quản lý được sự thay đổi.
Xác định tình trạng tương lai của tổ chức/cơ quan nghĩa là xác định Viễn cảnh
- Sứ mệnh - Mục đích - Mục tiêu của tổ chức/cơ quan.


8
Mô tả tình trạng hiện tại là mô tả về hệ thống của tổ chức/cơ quan chính thức
và không chính thức và các mối quan hệ với môi trường tại thời điểm hiện tại và
trong thời gian gần.
Giai đoạn ‘đi từ đây đến kia’ đòi hỏi sự chuẩn bị một kế hoạch hành động để
thay đổi. Hai vấn đề chính của giai đoạn này là:
- Xác định những việc và hoạt động chính cho giai đoạn quá độ (kế hoạch hoạt
động)
- Xác định cấu trúc và cơ cấu cần thiết để hoàn thành những công việc trong kế
hoạch
Quản lý trong giai đoạn quá độ là quản lý việc thực hiện kế hoạch hành động.
Lý thuyết khoảng cách có thể minh họa một cách đơn giản với những phần cơ bản
như sau:

Hiện trạng

Khoảng cách

Lý tưởng

Hình 1.2: Lý thuyết khoảng cách
Trong sơ đồ trên Lý tưởng là hình ảnh học viên làm việc tốt nhất ở mỗi vị trí
công việc của mình. Hình ảnh lý tưởng thể hiện học viên có đủ các kỹ năng, kiến thức
và phương pháp tiến tiến nhất, phù hợp nhất, để làm việc với hiệu quả cao nhất có thể.
Họ có động cơ, thái độ làm việc tích cực, hợp tác với mọi người, vì lợi ích chung.

Họ có khả năng tự phân tích công việc, tự học để liên tục cải tiến phương pháp, nội
dung và môi trường làm việc. Hình ảnh lý tưởng là người hoàn thành những công
việc của mình như mong đợi và hơn mong đợi, đáp ứng nhu cầu của đối tượng phục
vụ.


9
Hiện trạng là hình ảnh con người đang có. Trong những kỹ năng, kiến thức,
thái độ làm việc hiện tại của họ, có những điều tốt, hiệu quả như mong đợi, và có những
điều chưa được như mong đợi và chưa đáp ứng được nhu cầu của đối tượng phục vụ.
Khoảng cách là những điểm cần thay đổi giữa hiện trạng với mong muốn/lý
tưởng. So sánh giữa tình hình thực tại và mong muốn chúng ta sẽ thấy cần tăng cường
thêm một số kỹ năng, kiến thức và thái độ phù hợp; và cũng cần loại bỏ, hay thay đổi
một số kỹ năng, kiến thức và thái độ không còn phù hợp. Những điều cần thêm và cần
bớt đó chính là khoảng cách. Như vậy, việc thêm những điểm phù hợp, hay bớt những
điểm không còn phù hợp đều là công việc “lấp đầy các khoảng cách”.
1.2.2. Lý thuyết 360º xác định các nhóm đối tượng
Theo lý thuyết 360o khi nghiên cứu một nhóm nhóm đối tượng, ta cần lấy thông tin từ
ba nhóm [35]:
1. Nhóm chuyên gia, cán bộ cấp trên của nhóm đối tượng,
2. Nhóm đối tượng hưởng lợi, cán bộ cấp dưới của nhóm đối tượng,
3. Nhóm đối tượng.
Trong đánh giá nhu cầu đào tạo, để xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo
của một nhóm đối tượng cụ thể cần xác định đầy đủ các nhóm, biên liên quan xoay
quanh nhóm đối tượng điều tra sẽ giúp cho chúng ta thu được các thông tin một cách đầy
đủ, chính xác và toàn diện (hình 1.3).


10

Hình 1.3: Mô hình lý thuyết 360
Trong lý thuyết trên, để xác định năng lực và đánh giá nhu cầu đào tạo của nhóm
đối tượng thì cấp trên, chuyên gia là những người hiểu rõ nhất về năng lực lý tưởng mà
nhóm đối tượng cần phải có. Nhóm đối tượng là đồng nghiệp, cấp dưới, khách hàng,
người hưởng lợi,… là những người biết rõ nhất về năng lực hiện tại của nhóm đối tượng.
1.3. Các cấp độ đánh giá nhu cầu đào tạo
 Nhu cầu cộng đồng: Nhu cầu, đòi hỏi của xã hội, của cộng đồng dân cư, của nhà
đầu tư, của người dân trong cộng đồng…
 Nhu cầu tổ chức: Yêu cầu của cơ quan, tổ chức đối với cán bộ, nhân viên của
mình. Yêu cầu cụ thể của luật pháp, quy chế,… nhu cầu đào tạo nảy sinh khi xuất
hiện điểm yếu trong việc thực hiện chức năng của bản thân tổ chức đó; Thông
thường thì rất khó xác định các điểm yếu này. Việc phân tích tình huống một cách
kỹ lưỡng và cẩn thận có thể giúp ta thấy được những điểm yếu đó
Nhu cầu mang tính chất nghề nghiệp, các công việc hay nhiệm vụ cụ thể nào đó đòi hỏi
kiến thức, kỹ năng, thái độ nhất định. Những kiến thức, kỹ năng, thái độ này cần phải


11
được xác định qua quá trình phân tích tình huống (việc phân tích tình huống cũng có thể
bao gồm cả việc phân tích công việc và nhiêm vụ).
 Nhu cầu cá nhân: Mong đợi của học viên được đào tạo nâng cao về kiến thức, kỹ
năng, thái độ. Mặc dù đáp ứng các nhu cầu cá nhân khi phát triển chương trình
giảng dạy là khó khăn, thông thường các nhu cầu này sẽ vẫn được tính đến trong
suốt quá trình đào tạo và giảng dạy một khi nó được đưa vào sử dụng. Người học
thì khác nhau; mỗi người lại có một kiểu học, kiến thức, kinh nghiệm, động cơ
vv.. riêng. Một trong những nhiệm vụ lớn nhất mà người thiết kế khoá học cần
phải đối mặt là xây dựng độ linh hoạt thích đáng trong khoá học sao cho tất cả
mọi người học đều đạt được mục tiêu của khoá học đề ra chứ không chỉ cho
“những người đạt thành tích cao”. Đây là cấp độ quan trọng nhất trong quá trình
đánh giá nhu cầu đào tạo .

Càng có nhiều thông tin về kiến thức, kỹ năng, và thái độ hiện tại của nhóm học viên
càng có ích, bao gồm:






Trình độ và kinh nghiệm
Vị trí hiện tại
Những điều kiện tiên quyết để được tham gia đào tạo
Những khoá học trước đây đã được tham gia.
……….

Ngoài việc xem xét các nhu cầu cá nhân, tổ chức/cộng đồng và các nhu cầu mang tính
chất nghề nghiệp, còn có hàng loạt các yếu tố bên ngoài khác (ngoài phạm vi đơn vị đào
tạo) và các yếu tố bên trong (trong phạm vi đơn vị đào tạo) cũng cần được cân nhắc
nhằm giúp các nhà xây dựng chương trình giảng dạy hiểu được môi trường dạy và học .
1.4. Phương pháp tiếp cận
1.4.1. Xác định khoảng cách của cá nhân
Phân tích nhu cầu đào tạo là tìm ra các khoảng cách có thể lấp đầy bằng đào tạo.
Có nhiều phương pháp để lấp các khoảng cách này: đào tạo và hướng dẫn, giao việc và


12
hướng dẫn, tự học, thay đổi cách quản lý, cải tiến các chính sách nhân sự, tạo cơ hội cho
việc học trong cơ quan/tổ chức, tạo ra văn hoá lành mạnh. Để có thể lựa chọn cách phát
triển nguồn nhân lực đúng, cần phân tích nguyên nhân tạo ra những khoảng cách giữa
“lý tưởng” và “hiện trạng”. Đào tạo là một trong những cách phát triển nguồn nhân lực,
nhưng không phải là cách duy nhất, cũng không phải là cách luôn luôn đúng nhất. Để

làm được việc này, cần đánh giá được hiện trạng và tìm ra mong đợi để xác định các
khoảng cách, sau đó mới biết được khoảng cách nào có thể đáp ứng bằng “đào tạo” được
(hình 1.4) [34].

Hình 1.4 – Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo
Dựa trên lý thuyết khoảng cách, tiến trình này có thể chia làm 4 bước:
Bước 1) Xác định những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần có để thực hiện
tốt công việc hiện tại hoặc công việc sẽ làm trong tương lai,
Bước 2) Xác định những kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết mà học viên đã có,
Bước 3) Xác định nhu cầu đào tạo chung bằng cách xác định sự khác biệt
giữa những kết quả bước (1) và bước (2);
Bước 4) Lựa chọn nhu cầu đào tạo có thể đáp ứng.
1.4.2. Xác định năng lực cá nhân phù hợp với trách nhiệm được phân công
Năng lực là một khái niệm bao gồm phức hợp của nhiều yếu tố bao gồm: kỹ năng


13
của cá nhân, kiến thức cá nhân và các đặc điểm của cá nhân cho phép cá nhân đó thực
hiện một nhiệm vụ hoặc một hoặt động cụ thể nào đó (hình 1.5). [27,37]

Hình 1.5: Sơ đồ về năng lực quản lý
Năng lực sẽ được đánh giá trong khuôn khổ năng lực tổ chức và năng lực thể chế,
trong đó năng lực cá nhân là một phần của hệ thống này, nhằm đóng góp cho mục đích
chiến lược của hệ thống (hình 1.6). Năng lực của cán bộ quản lý cần phải được xác định
từ việc giải quyết các vấn đề hiện tại và khả năng giải quyết các thách thứ trong tương lai
của hệ thống. Từ những kết quả trong việc xác định được các vấn đề trong nhu cầu đào
tạo kỹ năng quản lý hiện tại và các thách thức/mục tiêu của hệ thống trong tương lai sẽ
đưa ra một khoảng cách cần phải cải thiện thông qua việc lấp đầy năng lực hiện tại và
năng lực mong muồn chung của cả hệ thống để cái thiện các vấn đề hiện tại của một hệ
thống hoặc một nghành hoặc một tổ chức. [27,37]

14

CHIÊN LƯỢC

Nguồn lực trí tuệ

Hệ thống cung cấp

Con người
Đối tác
Nội dung

Cấu
Cấu trúc
trúc
Vận
Vận hành
hành
Yếu
Yếu tố
tố kỹ
kỹ thuật
thuật

CHI PHÍ

Hình 1.6: Sơ đồ khung lý thuyết về năng lực
1.5. Hiện trạng đào tạo quản lý lãnh đạo y tế

Hiện nay, chưa có quy định cụ thể về các chương trình đào tạo về quản lý lãnh đạo
mà các cán bộ quản lý y tế cần phải học. Thông tư 22 /2013/TT-BYT Hướng dẫn việc đào
tạo liên tục cho cán bộ y tế chỉ nêu quy định về thời lượng cần đào tạo về các lĩnh vực
chuyên môn, bao gồm cả kiến thức, kỹ năng quản lý của cán bộ y tế. Cán bộ y tế đã được
cấp chứng chỉ hành nghề và đang hành nghề khám bệnh, chữa bệnh có nghĩa vụ tham gia
đào tạo liên tục tối thiểu 48 tiết học trong 2 năm liên tiếp. Với các cán bộ khác có nghĩa
vụ tham gia đào tạo liên tục tối thiểu 120 tiết học trong 5 năm liên tiếp, trong đó mỗi
năm tối thiểu 12 tiết học. Cán bộ y tế tham gia các hình thức đào tạo liên tục khác nhau
được cộng dồn để tính thời gian đào tạo liên tục.
Hiện nay đào tạo nâng cao năng lực quản lý lãnh đạo cho cán bộ quản lý y tế là
một ưu tiên của Bộ Y tế. Hai đơn vị đào tạo chuyên cho cán bộ quản lý ngành y tế đã
được thành lập tại miền Bắc – Viện đào tạo và Bồi dưỡng cán bộ quản lý ngành y tê thuộc
Trường Đại học Y tế công cộng, và miền Nam – Trung tâm Đào tạo Bồi dưỡng Cán bộ


15
quản lý ngành y tế phía Nam, thuộc Viện Y tế công cộng Thành phố Hồ Chí Minh. Hai
đơn vị này chịu trách nhiệm cung cấp, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết
trong công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành nhất là những kiến thức, kỹ năng về xây dựng
kế hoạch, về quản lý cán bộ, quản lý kinh tế, quản lý cơ sở hạ tầng, trang thiết bị… nhằm
nâng cao hiệu quả quản lý, điều hành các cơ quan, đơn vị trong ngành y tế. Bên cạnh đó,
hai đơn vị trên cũng là đơn vị đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức theo tiêu
chuẩn ngạch công chức và tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức; đào tạo chính
quy bậc đại học, sau đại học về quản lý y tế và các đối tượng đào tạo khác. Tuy nhiên,
chưa có thông tin cụ thể vê các nội dung đào được cung cấp tại hai đơn vị trên [19, .
1.6. Tiêu chuẩn quy định về bồi dưỡng cán bộ quản lý lãnh đạo
Hiện nay, có một số quy định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, bao
gồm:
Quyết định số 10/2007/QĐ-BYT về việc ban hành tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo,
quản lý của các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Bộ Y tế: Quyết định này quy định với các

cán bộ làm chức danh quản lý, lãnh đạo tại các đơn vị sự nghiệp y tế ngoài các tiêu chuẩn
về chuyên môn cần có chứng chỉ quản lý hành chính nhà nước chương trình chuyên viên
chính trở lên hoặc chứng chỉ quản lý bệnh viện đối với các cơ sở khám chữa bệnh và cần
có chứng chỉ quản lý hành chính nhà nước chương trình chuyên viên chính trở lên với
các đơn vị sự nghiệp y tế khác [7].
Quyết định số 4286/QĐ-BYT ngày 04 tháng 7 năm 2018 về việc ban hành quy
định về tiêu chuẩn và quy trình bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, điều động, luân chuyển, từ chức,
miễn nhiệm đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp của Bộ Y
tế: Quyết định này quy định các tiêu chuẩn bổ nhiệm cho các chức danh quản lý, lãnh
đạo các đơn vị sự nghiệp y tế cụ thể cho từng tuyến (khám chữa bệnh, pháp y tâm thần,
truyền thông, …) ngoài các tiêu chuẩn về chuyên môn cần có các chứng chỉ quản lý do
Bộ Y tế quy định như Quy định trên. Trong đó có điều khoản chuyển tiếp xây dựng Quy