NGHIÊN cứu sự hài LÒNGVỚI CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN y tếtại BỆNH VIỆN TAI mũi HỌNGTRUNG ƯƠNG năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG

BÙI THU HẰNG - C01082

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG
TRUNG ƯƠNG NĂM 2019

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG TRUNG ƯƠNG NĂM 2019

ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG


Hà Nội – 2019
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
KHOA : SAU ĐẠI HỌC
BỘ MÔN : Y TẾ CÔNG CỘNG

BÙI THU HẰNG - C01082

NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG
VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ
TẠI BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG
TRUNG ƯƠNG NĂM 2019
Chuyên ngành : Y TẾ CÔNG CỘNG
Mã số : 8 72 07 01
ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ Y TẾ CÔNG CỘNG

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. Đặng Đức Nhu


Hà Nội – 2019


TÊN ĐỀ TÀI:
NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI
BỆNH VIỆN TAI MŨI HỌNG TRUNG ƯƠNG NĂM 2019


MỤC LỤC
MỤC LỤC
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
Danh mục sơ đồ
Danh mục bảng biểu
ĐẶT VẤN ĐỀ.......................................................................................................1
Chương 1: TỔNG QUAN...................................................................................3
1.1. Nguồn nhân lực y tế.....................................................................................3
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực y tế..............................................................3
1.1.2. Tình hình nguồn nhân lực y tế hiện nay................................................4
1.2. Sự hài lòng với công việc của nhân viên.....................................................7
1.2.1. Khái niệm sự hài lòng với công việc của nhân viên..............................7
1.2.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế..................................7
1.2.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động............8
1.3. Phát triển bộ công cụ nghiên cứu sự hài lòng với công việc của NVYT...11
1.4. Các nghiên cứu về sự hài lòng của NVYT trên thế giới và ở Việt Nam. . .13
1.4.1. Những nghiên cứu trên Thế giới..........................................................13

1.4.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam..........................................................16
1.5. Đặc điểm của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trương Ương.............................21
1.6. Khung lý thuyết nghiên cứu......................................................................21
Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................23
2.1. Đối tượng nghiên cứu................................................................................23
2.1.1. Nghiên cứu định lượng........................................................................23
2.1.2. Nghiên cứu định tính...........................................................................23
2.1.3. Đối tượng loại trừ................................................................................23
2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu.............................................................23
2.3. Thiết kế nghiên cứu...................................................................................23
2.4. Cỡ mẫu.......................................................................................................24
2.4.1. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định lượng....................................................24


2.4.2. Cỡ mẫu cho nghiên cứu định tính........................................................24
2.5. Biến số và chỉ số nghiên cứu....................................................................24
2.6. Phương phápthu thập thông tin..................................................................27
2.6.1. Thu thập số liệu định lượng.................................................................27
2.6.2. Thu thập số liệu định tính....................................................................28
2.7. Phương pháp phân tích số liệu...................................................................29
2.8. Đạo đức trong nghiên cứu.........................................................................29
2.9. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục......................................30
Chương 3: KẾT QUẢ........................................................................................31
3.1. Đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu...............................................31
3.2. Mô tả thực trạng sự hài lòng với công việc của NVYT tại Bệnh viện Tai
Mũi Họng Trung Ương năm 2019.............................................................32
3.2.1. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương về yếu tố Thu nhập..............................................................................32
3.2.2. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương về yếu tố Cơ hội học tập và phát triển.................................................32

3.2.3. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương về yếu tố Phúc lợi................................................................................33
3.2.4. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương về yếu tố Điều kiện làm việc...............................................................34
3.2.5. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện đa Tai Mũi Họng
Trung Ương về yếu tố Quan hệ đồng nghiệp................................................35
3.2.6. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương về yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý....................................36
3.2.7. Thực trạng hài lòng của nhân viên y tế bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương về yếu tố Chính sách, chế độ...............................................................37
3.3. Yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên
y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương.........................................38
3.3.1. Sự ảnh hưởng của yếu tố Thu nhập và Phúc lợi đến sự hài lòng của
NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương...............................................38


3.3.2. Sự ảnh hưởng của yếu tố cơ hội học tập và phát triển đến sự hài lòng
của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương........................................38
3.3.3. Sự ảnh hưởng của yếu tố điều kiện làm việc đến sự hài lòng của
NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương...............................................39
3.3.4. Sự ảnh hưởng của yếu tố quan hệ đồng nghiệp đến sự hài lòng của
NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương...............................................39
3.3.5. Sự ảnh hưởng của yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý đến sự
hài lòng của NVYT Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương..........................39
3.3.6. Sự ảnh hưởng của yếu chính sách chế độ đến sự hài lòng của NVYT
Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương...........................................................39
Chương 4: DỰ KIẾN BÀN LUẬN...................................................................40
DỰ KIẾN KẾT LUẬN......................................................................................41
DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ..............................................................................42
TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BS

Bác sỹ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

ĐD

Điều dưỡng

NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên Y tế

TB

Trung bình

WHO

Tổ chức Y tế thế giới

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BS

Bác sỹ

BV

Bệnh viện

BVĐK

Bệnh viện đa khoa

ĐD

Điều dưỡng

NV

Nhân viên

NVYT

Nhân viên Y tế


TB

Trung bình

WHO

Tổ chức Y tế thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới...........................................................4
Bảng 1.2. Số lượng nhân viên y tế, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng

của WHO ..............................................................................................5
Bảng 1.3: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân lực y tế, 2010 - 2015....6
Bảng 3.1. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu..................................................31
Bảng 3.2. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu về thu nhập, thâm niên và chức vụ. .31
Bảng 3.3. Điểm hài lòng trung bình của yếu tố Phúc lợi....................................33
Bảng 3.4. Tỷ lệ hài lòng trung bình của yếu tố Phúc lợi.....................................33
Bảng 3.5. Điểm hài lòng trung bình yếu tố Điều kiện làm việc..........................34
Bảng 3.6. Tỷ lệ hài lòng với yếu đố Điều kiện làm việc.....................................34
Bảng 3.7. Điểm trung bình của NVYT với yếu tố Quan hệ đồng nghiệp...........35
Bảng 3.8. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với yếu tố Quan hệ đồng nghiệp...............35
Bảng 3.9. Điểm trung bình NVYT hài lòng với yếu tố kiểm tra giám sát của
người quản lý.......................................................................................36
Bảng 3.10. Tỷ lệ NVYT hài lòng với yếu tố kiểm tra giám sát của người quản lý...36
Bảng 3.11. Điểm hài lòng trung bình của NVYT với yếu tố Chính sách, chế độ....37
Bảng 3.12. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với yếu tố chính sách chế độ...................37
Bảng 3.13. Tỷ lệ hài lòng chung của nhân viên y tế đánh giá theo các yếu tố....38


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp............................3
Sơ đồ 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow....................................................................9


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Biểu đồ 3.1.Tỷ lệ hài lòng về yếu tố Thu nhập của Nhân viên y tế....................32
Biểu đồ 3.2. Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố cơ hội học tập và phát triển...........32
Biểu đồ 3.3. Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố Phúc lợi..........................................33
Biểu đồ 3.4. Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố Điều kiện làm việc.........................34

Biểu đồ 3.5. Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố Quan hệ đồng nghiệp.....................35
Biểu đồ 3.6. Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố tố kiểm tra giám sát của người quản lý...36
Biểu đồ 3.7. Tỷ lệ hài lòng chung về yếu tố chính sách chế độ..........................37


Biểu đồ 3.8. Tỷ lệ nhân viên Y tế Hài lòng chung với công việc........................38


1

ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực, nhân lực quyết
định sự phát triển của mỗi quốc gia và mỗi ngành nghề. Trong các hình thái


2
nghề nghiệp, nghề Y là một nghề đặc biệt, vì nghề Y chăm sóc và bảo vệ sức
khỏe con người, do vậy cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và có chính
sách đai ngộ đặc biệt.
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), nhân lực là yếu tố quyết định mọi
thành tựu y tế. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế là yếu tố đặc
biệt quan trọng và có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng và hiệu suất công
việc chăm sóc sức khỏe con người [15]. Sự hài lòng đối với công việc của
nhân viên y tế là đề cập đến "suy nghĩ và cảm nhận của nhân viên về môi
trường và điều kiện làm việc của mình".
Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên y tế sẽ bảo đảm duy trì đủ nguồn nhân lực và
nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại cơ sở y tế. Ngược lại, giảm sự hài
lòng đối với công việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ
y tế cung cấp cho người bệnh. Nghiên cứu mô tả cắt ngang của tác giả Vũ

Hoàng Việt bằng bảng phiểu câu hỏi tự điền về Đánh giá sự hài lòng đối
với công việc của nhân viên bệnh viện huyện Tuy An và bệnh viện huyện
Đông Hòa tỉnh Phú Yên năm 2010. Nghiên cứu trên 142 nhân viên của
hai bệnh viện (81 người ở Tuy An và 61 người ở Đông Hoà) cho thấy: yếu
tố quan hệ đồng nghiệp được nhân viên bộ phận lâm sàng hài lòng cao
nhất (66,7%), sau đó là yếu tố đặc điểm công việc 48,3%, sự quan tâm
của lãnh đạo 46% và đào tạo 43,7%. Điều kiện làm việc, lương và chế độ
là hai yếu tố chiếm tỷ lệ hài lòng thấp nhất (16,1% và 20,7%). Tỷ lệ hài
lòng khá thấp ở tiểu mục biểu dương của lãnh đạo (khen mà không có
thưởng) - ở mức 37,5%. Lãnh đạo còn quan tâm đến các phòng chức
năng hơn các bộ phận chuyên môn trong bệnh viện [27].
Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương là bệnh viện hàng đầu về Tai
Mũi họng. Bệnh viện có nhiệm vụ khám chữa bệnh cho nhân dân thành phố
Hà Nội, tiếp nhận người bệnh chuyển tuyến từ các quận nội thành, huyện
ngoại thành và từ các tỉnh vùng phụ cận Hà Nội. Để đáp ứng yêu cầu công


3
việc, đòi hỏi nhân viên y tế làm việc tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung
Ương phải có chuyên môn tốt, tận tâm phục vụ để thích ứng với sự phát
triển không ngừng của bệnh viện. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên
môn ngoài việc tiếp tục thu hút nguồn nhân lực, đầu tư xây dựng cơ sở vật
chất, mua sắm trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên
tục, cần tính đến việc duy trì và tăng hiệu suất lao động của nguồn nhân lực
hiện có thông qua các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân
viên y tế tại bệnh viện. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở lên
cấp thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh
hiện nay đó là chính sách thu hút nhân lực. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ
chuyên môn ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mua sắm
trang thiết bị, huy động các nguồn ngân sách, đào tạo liên tục, cần tính đến

việc duy trì và tăng hiệu suất lao động nguồn nhân lực hiện có thông qua
các giải pháp nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh
viện.
Trong một số năm gần đây Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương có
một số các trường hợp nhân viên y tế nghỉ việc hoặc chuyển công tác tới các
viện khác. Nhằm cung cấp thực trạng và một số thông tin cho lãnh đạo
bệnh viện trong việc xây dựng, triển khai các chính sách y tế có liên quan
đến bệnh viện và trực tiếp là đối tượng nhân lực chính của Bệnh viện,
chúng tôi tiến hành nghiên cứu “Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của
nhân viên Y tế tại Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019”.
Với 2 mục tiêu nghiên cứu:
1.

Mô tả sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế của Bệnh viện
Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019.

2.

Phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của
nhân viên y tế của Bệnh viện Tai Mũi Họng Trung Ương năm 2019.


4
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Nguồn nhân lực y tế
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực y tế
Nhân lực y tế bao gồm tất cả những người tham gia vào hoạt động
phục vụ công tác chăm sóc sức khỏe cho nhân dân kể cả những người làm
trong cơ sở y tế và những cộng sự với ngành Y tế. Theo Tổ chức Y tế thế

giới (WHO) định nghĩa: “nhân viên y tế là những người mà hoạt động của
họ nhằm mục đích nâng cao sức khỏe, nhân viên y tế bao gồm những người
cung cấp dịch vụ y tế: Bác sĩ, Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, những người quản
lý và nhân viên khác: kế toán, cấp dưỡng, lái xe, hộ lý [13],[14].
Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có
Nguồn vào:
Chuẩn bị nguồn nhân lực
- Kế hoạch
- Đào tạo
- Tuyển dụng

Sự ra đi:
Quản lý sự tiêu hao
nhân lực

Nguồn nhân lực:
Tăng hiệu suất lao động
- Giám sát
- Bù đắp (lương…)
- Hỗ trợ hệ thống
- Học tập liên tục

Hiệu suất nguồn nhân
lực
- Tính sẵn có
- Năng lực
- Nhiệt tình
- Năng suất

- Di cư

- Chọn nghề khác
- Sức khỏe và an toàn
- Nghỉ hưu

Sơ đồ 1.1. Những chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp
Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và nâng cao năng suất
lao động đối với lực lượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng
lao động và sự ra đi của nhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao
động thông qua việc đầu tư chiến lược trong đào tạo và thực hiện tuyển


5
dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động là tăng cường hiệu suất lao động
thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công và khu vực
tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm
giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực.

1.1.2. Tình hình nguồn nhân lực y tế hiện nay
1.1.2.1. Thực trang nguồn nhân lực y tế trên thế giới
Dựa trên số liệu thống kê của các quốc gia, các nguồn thống kê và
giám sát về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2
triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1.1)
[15]. Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ
chính là cải thiện sức khỏe cho nhân dân (như là các chương trình y tế hoạt
động bởi các tổ chức chính phủ và phi chính phủ) và những nhân viên y tế
trong những cơ sở không phải là y tế (như nhân viên y tế trong các công ty,
trường học). Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn
nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên
khác [26].
Bảng 1.1 Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006)

Khu vực theo
WHO

Tổng số nhân
viên y tế
Số
Mật
lượng
độ/100
nhân
0 dân
số
Châu Phi
2,3
1.640.000
Trung cận Đông
4,0
2.100.000
Đông Nam Á
4,3
7.040.000
Tây Thái Bình
5,8
Dương
10.070.00

Người cung cấp
DVYT
Số
% số

lượng
nhân
viên y tế

Người quản lý và
nhân viên khác
Số lượng
% số
nhân
viên y tế

1.360.00
0
1.580.00
0
4.730.00

83

280.000

17

75

520.000

25

67

0

2.300.00

33

2.260.00

23

0
7.810.00
0

78
0


6
0
Châu Âu

18,9
16.630.00
0

11.540.0

69

00

Châu Mỹ

24,8
21.740.00
0

Tổng cộng

9,3
59.220.00
0

5.090.00

31

9.280.00

43

19.750.00

33

0

12.460.

000

57

39.470.
000

67

0

0

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1000 dân
số, đây là thông tin đơn giản dễ tiếp cận với người cung cấp dịch vụ y tế.
Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế.
Bảng 1.2. Số lượng nhân viên y tế, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các
vùng của WHO (năm 2006)
Vùng theo WHO

Châu Phi
Châu Mỹ
Đông Nam Á
Châu Âu
Trung Cận Đông
Tây Thái Bình
Dương
Tổng cộng

Số Quốc gia

Tổng
Số thiếu
số
nhân viên
Y tế
46
36
35
5
11
6
52
21
27

0
7
3

192

57

Số thiếu hụt nhân viên Y tế
Số hiện có Ước tính
Tỷ
thiếu hụt
lệ %
590.198
93.603

2.332.05
4
312.613
27.260
3.355.728

817.992
37.886
1.164.001

139
40
50

306.031
32.560

98
119

2.358.470

70,3

Thống kê trên cho ta thấy phân bố nhân viên y tế (NVYT) không
đồng đều, khu vực Châu Phi với 36 quốc gia thiếu nhân viên y tế với tỉ lệ là
139%, trái ngược với khu vực Châu Âu lại không thiếu NVYT.
Nhìn chung trên thế giới, hầu hết các quốc gia đặc biệt là các
quốc gia phát triển rất quan tâm tới phát triển nguồn nhân lực y tế, mặc dù
vậy nguồn nhân lực vẫn còn đang thiếu so với nhu cầu hiện tại.

7
1.1.2.2.Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam

Tại Hội nghị Điều dưỡng trưởng toàn quốc năm 2016 của Bộ Y tế cho
thấy hiện nay Việt Nam đang phải đương đầu với nhiều vấn đề về nhân lực
y tế: tình trạng thiếu hụt cả về chất lượng và số lượng; sự phân bố nhân lực
không đồng đều giữa các vùng miền, các tuyến trong cùng một địa phương;
nguồn nhân lực y tế đang có sự dịch chuyển một chiều theo hướng từ tuyến
dưới lên tuyến trên, từ nông thôn ra thành thị. Hơn nữa hệ thống tư nhân
phát triển thu hút một lực lượng nhân lực khá lớn chuyển dịch từ khu vực
công sang khu vực tư. Bên cạnh đó nhu cầu nhân lực y tế ngày càng tăng
cao do phát triển dân số, phát triển kinh tế, mở rộng bảo hiểm y tế và phát
triển các cơ sở y tế địa phương, nhu cầu chăm sóc sức khỏe nói chung và
khám, chữa bệnh nói riêng của người dân đang ngày càng cao.
Bảng 1.3: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu cơ bản về nhân
lực y tế, 2010 - 2015
Chỉ tiêu

Năm
2010
7,20

Năm
2011
7,33

Năm
2012

7,46

Năm
2013
7,61

Năm
2014
7,8

Số bác sĩ/vạn dân
Số dược sĩ đại học/ vạn
1,76
1,9
1,96 2,12
2,15
dân
Tỷ lệ thôn bản có nhân
viên
97,5
96,9 96,6 96,0
95,0
y tế hoạt động (%)
Tỷ lệ trạm y tế xã có bác
70,0
71,9 73,5 75,0 78,0*
sĩ hoạt động (%)
Tỷ lệ trạm y tế xã có nữ
hộ
95,6

95,3 96,4 96,0
98,0
sinh hoặc y sĩ sản nhi (%)
*Bao gồm cả các xã có Bác sĩ làm việc từ 3 ngày/tuần trở lên

Năm
2015
8,0
2,2
95,9
80,0
96,0

Theo Báo cáo Tổng kết công tác y tế năm 2014, một số nhiệm vụ và
giải pháp trọng tâm năm 2015, giai đoạn 2016 – 2020; Niên giám thống kê y
tế các năm 2010 – 2013; Báo cáo tổng kết công tác y tế năm 2015 và giai


8
đoạn 2011 – 2015, một số nhiệm vụ chủ yếu năm 2016 và giai đoạn 2016 –
2020.
Nhìn chung số lượng nhân viên y tế/1 vạn dân có xu hướng tăng trong
những năm vừa qua, đặc biệt là Bác sỹ và Điều dưỡng. Tuy nhiên sự gia tăng
đó vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu ngày càng tăng trong công tác khám bệnh
và chữa bệnh của người dân. Theo thống kê của Bộ Y tế, năm 2010 có 344.876
nhân viên y tế trên toàn quốc, trong đó có 62.555 Bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%;
15,150 Dược sỹ chiếm tỷ lệ 4,3%; 52,455 Y sỹ chiếm tỷ lệ 15,2%; 74,107 Điều
dưỡng chiếm tỷ lệ 21,4%; 22,473 Dược sỹ trung cấp chiếm tỷ lệ 6,5%; 14,897
Kỹ thuật viên chiếm tỷ lệ 2,9%; 25,289 Nữ hộ sinh chiếm tỷ lệ 7,3%; 69,885
các chuyên ngành khác chiếm tỷ lệ 20,2%.

1.2. Sự hài lòng với công việc của nhân viên
1.2.1. Khái niệm sự hài lòng với công việc của nhân viên
Định nghĩa của trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là
cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một
công việc [10]. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được mức
độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có
thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (tiền
lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (đồng nghiệp). Sự hài
lòng với công việc cần được xem xét cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng
của thay đổi về tổ chức thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ làm việc
thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng
đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công
việc. Động cơ làm việc là động lực theo đuổi thỏa mãn nhu cầu.
1.2.2. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế
Định nghĩa về sự hài lòng đối với công việc của trường đại học
Oxford (2005) là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi
thực hiện một công việc. Trên cơ sở lý luận cho rằng có thể đạt được một
mức độ hài lòng đối với công việc không chỉ với một vấn đề. Hài lòng có thể


9
có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền
lương) hoặc có cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự
hài lòng với công việc cần được xem xét với cả hai mặt nguyên nhân và ảnh
hưởng của các thay đổi tổ chức [27].
Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam cũng như của toàn thế giới
đang trong giai đoạn khủng hoảng về tài chính nghiêm trọng, đời sống của
đa số nhân viên y tế còn gặp nhiều khó khăn. Mặc dù những năm qua,
Đảng và Chính phủ đã có nhiều chính sách nâng cao đời sống cho cán bộ y
tế. Nghị quyết 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương

Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu [29]: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần
được tuyển chọn, đào tạo và sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân
viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực
chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời
dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là
người mẹ hiền”.
1.2.3. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động
1.2.3.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow [6]

Năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan điểm về nhu cầu của
con người và nhu cầu này được sắp xếp theo các thứ bậc khác nhau. Học
thuyết của ông được dựa trên những con người khỏe mạnh, sáng tạo,
những người sử dụng tất cả tài năng, tiềm năng và năng lực trong công
việc. Vào thời điểm đó, phương pháp này khác biệt với các công trình
nghiên cứu tâm lý con người khác được dựa trên việc quan sát con người bị
chi phối bởi các phiền muộn là chủ yếu. Có hai nhóm nhu cầu chính của
con người: Nhu cầu cơ bản (basic needs) và Nhu cầu bậc cao (meta needs).
Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu
con người được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ
đến các nhu cầu cao hơn.Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn


10
được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản ở dưới
(phía đáy tháp) đã được đáp ứng đầy đủ.
5 tầng trong Tháp nhu cầu của Maslow:
- Tầng thứ nhất: bao gồm toàn bộ các nhu cầu căn bản nhất
thuộc "thể lý"(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình
dục, bài tiết, thở, nghỉ ngơi.

- Tầng thứ hai: nhu cầu an toàn (safety) - cần có cảm giác yên tâm về
an toàn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản được đảm bảo.
- Tầng thứ ba: nhu cầu được giao lưu tình cảm và được trực thuộc
(love/belonging) - muốn được trong một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có
gia đình yên ấm, bạn bè thân hữu tin cậy.
- Tầng thứ tư: nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có
cảm giác được tôn trọng, kính mến, được tin tưởng.
- Tầng thứ năm: nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization)
- muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn
mình, có được và được công nhận là thành đạt.
Sơ đồ 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow


11

Việc chỉ ra các thứ bậc nhu cầu của người lao động và thỏa mãn các
nhu cầu đó là rất cần thiết. Nó là công cụ cụ thể để người quản lý tạo động
lực cho người lao động. Tuy nhiên, hạn chế của học thuyết này là chúng ta
khó có thể biết nhu cầu của người lao động ở mức nào và mức độ thỏa mãn
như thế nào là hợp lý để tạo động lực cho người lao động. Vì nếu nhu cầu
này được thỏa mãn rồi thì không còn động lực nữa.
1.2.3.2. Học thuyết về Hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg [2]

Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby
Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg. Thuyết
này chủ yếu dựa trên các kết quả điều tra và phân tích điều tra được thực
hiện ở Pittsburgh, Pennsylvania.
Các nghiên cứu của Herzberg đã cung cấp dữ liệu để ông đã đề xuất
mô hình hai nhân tố:
Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không

hài lòng của nhân viên trong công việc tại một tổ chức bất kỳ, có thể là do:


12
- Chế độ, chính sách của tổ chức đó.
- Sự giám sát trong công việc không thích hợp.
- Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên.
- Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng
nhiều nhân tố không công bằng.
- Quan hệ với đồng nghiệp.
- Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài
lòng.
Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong công
việc:
- Đạt kết quả mong muốn (achievement)
- Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp (recognition)
- Trách nhiệm (responsibility)
- Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp (advancement)
- Sự tăng trưởng như mong muốn (growth).
Herzberg có nhận xét rằng, nguyên nhân đem đến sự hài lòng nằm ở
nội dung công việc, còn nguyên nhân gây sự bất mãn nằm ở môi trường làm
việc.
Học thuyết Herzberg đã và đang được phổ biến rộng rãi và hầu như
không có nhà quản lý nào xa lạ với những khuyến nghị mà ông đưa ra.
Trong trường hợp này, phần nhiều sự nhiệt tình ban đầu với việc phát triển
công việc theo chiều dọc cho phép nhân viên chịu trách nhiệm hơn nữa
trong việc hoạch định và kiểm soát công việc của mình. Tuy nhiên, học
thuyết có một số hạn chế sau:
+ Phương thức mà ông sử dụng có những hạn chế về mặt phương pháp
luận.

+ Độ tin cậy trong phương pháp luận của ông là điều còn phải bàn
luận.
+ Không có một thước đo tổng thể để đo sự thỏa mãn.