Nghiên cứu sự hài lòng công việc của người lao động tại công ty xi măng trung hải hải dương

1

Shute University (Taiwan)
NGUYỄN TRỌNG ĐIỀU

LUẬN VĂN THẠC SỸ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh


ĐỀ TÀI : NGHIÊN CỨU SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG TRUNG HẢI –
HẢI DƯƠNG

Hà Nội, 2012
2


Mục lục
Mục lục 1
CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU 5
1.1 Nền tảng nghiên cứu 5
1.2 Động cơ nghiên cứu 6
1.3 Mục đích nghiên cứu 7
1.4 Quy trình nghiên cứu 8
CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT 12
2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc 12
2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc 13
2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland 13
2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom 14
2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler 15
2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI) 16
2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc 18
CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 21
3.1 Nền tảng công ty 21
3.2 Mô hình nghiên cứu 22
3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu 24
3.4 Đo lường các biến quan sát 27
3.5 Thiết kế nghiên cứu 29
3.5.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 29
3.5.2 Thiết kế thang đo 30
3.3.4 Chọn mẫu 31

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 33
3.4.1 Thống kê mô tả mẫu 33
3.4.2 Kiểm định thang đo 33
3.4.3 Phân tích khám phá nhân tố (EFA) 34
3.4.4 Đặt tên và điểu chỉnh mô hình nghiên cứu. 35
3.4.5 Xây dựng phương trình hồi quy. 35
3.4.6 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 35
3.4.7 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 37
CHƯƠNG 4 PHÂN TÍCH DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU 38
4.1 Mô tả mẫu 38
4.1.1 Cơ cấu mẫu theo giới tính 38
3

4.1.2 Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 39
4.1.3 Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn. 40
4.1.4 Cỡ mẫu theo vị trí làm việc 41
4.1.5 Cơ cấu mẫu theo thu nhập 41
4.2 Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra 42
4.3 Kiểm định thang đo 43
4.3.1 Kiểm định thang đo “công việc”. 44
4.3.2 Kiểm định thang đo “đào tạo và thăng tiến” 44
4.3.3 Kiểm định thang đo “thu nhập” 45
4.3.4 Kiểm định thang đo “lãnh đạo” 46
4.3.5 Kiểm định thang đo “đồng nghiệp” 46
4.3.6 Kiểm định thang đo “điều kiện làm việc” 47
4.3.7 Kiểm định thang đo của biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” 48
Tóm tắt kết quả kiểm định sự tin cậy của các thang đo 48
4.4 Phân tích nhân tố 49
4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với các biến độc lập. 49
4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố biến phụ thuộc “sự hài lòng chung” 53

4.5 Đặt tên và hiệu chỉnh mô hình 53
4.5.1 Đặt tên cho nhân tố thứ nhất 53
4.5.2 Đặt tên cho nhân tố thứ hai 54
4.5.3 Đặt tên cho nhân tố thứ 3 55
4.5.5 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu 56
4.6 Xem xét sự tương quan giữa các khái niệm 57
4.7 Xây dựng phương trình hồi quy 58
4.7.1 Xây dựng phương trình hồi quy bằng phương pháp Enter 58
4.7.2 Kiểm định sự phù hợp của mô hình 60
4.7.3 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 65
4.7.4 Kiểm tra lại mô hình bằng phương pháp Stepwise 66
4.7.5 Tầm quan trọng của các biến độc lập 68
4.8 Kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con 68
4.8.1 Kiểm định giá trị trung bình của tổng thể 68
4.8.2 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm lao động nam và nhóm lao động nữ 70
4.8.3 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm lao động có độ tuổi khác nhau 72
4.8.4 Kiểm định sự khác nhau giữa nhóm có trình độ học vấn khác nhau. 74
4.8.5 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có vị trí làm việc khác nhau. 78
4.8.6 Kiểm định sự khác nhau giữa các nhóm có thu nhập khác nhau 82
4.9 Phát hiện của nghiên cứu 85
CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 88
5.1 Kết luận 88
5.2 Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu. 90
4

5.3 Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu 92
5.3.1 Đóng góp 92
5.3.2. Ý nghĩa của nghiên cứu 93
5.4 Hạn chế của nghiên cứu 93
5.5 Hướng nghiên cứu trong tương lai 94

Danh mục tài liệu tham khảo 95

5

CHƯƠNG 1 GIỚI THIỆU
Chương này giới thiệu tổng quan về nghiên cứu bao gồm nền tàng nghiên cứu, động
cơ nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Cụ thể như sau:
1.1 Nền tảng nghiên cứu
Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác nhau.
Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống, etc ngày càng tăng lên,
vì vậy việc nghiên cứu tìm ra giải pháp làm tăng sự hài lòng của con người đối với công
việc, cuộc sống là cần thiết.
Việc nghiên cứu hành vi, việc thỏa mãn nhu cầu của con người đã được thực hiện từ
rất lâu với nghiên cứu nổi tiếng của Maslow, của Herzberg, etc được ứng dụng rộng rãi
trong nhiều lĩnh vực.
Lĩnh vực sản xuất vật liệu xây dựng ở Việt Nam đang được mở rộng do nhu cầu đầu
tư, xây dựng ngày một lớn hơn, ngành sản xuất xi măng không phải là một ngoại lệ với các
doanh nghiệp sản xuất Cùng với sự phát triển của ngành sản xuất vật liệu xây dựng thì thị
trường cạnh tranh càng gay gắt đòi hỏi các công ty phải nâng cao khả năng cạnh tranh của
mình. Một trong những cách là tăng năng suất của người công nhân để hạ giá thành sản
xuất sản phẩm. Năng suất lao động của người công nhân lại phụ thuộc vào mức độ hài lòng
của người lao động đối với công việc. (Luddy, 2005)
6

Công ty xi măng Trung Hải là công ty xi măng với quy mô còn nhỏ, khả năng cạnh
tranh về thương hiệu, uy tín thị trường, etc khó có thể so sánh với các doanh nghiệp sản
xuất lớn như Hoàng Thạch, Bỉm Sơn, Hà Tiên, etc Vì vậy một trong những lợi thế có thể
tạo ra là tăng năng suất lao động, hạ giá bán sản phẩm để tạo lợi thế cạnh tranh. Đặc biệt

trong khu vực tam giác kinh thế Hà Nội – Hải Phòng – Quảng Ninh, khu vực kinh tế năng
động ở phía Bắc Việt Nam.
Việc tạo dựng một đội ngũ lao động ổn định, có chất lượng sẽ giúp doanh nghiệp tiết
kiệm được nhiều chi phí (chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo mới, etc), làm giảm các sai sót
trong công việc (đối với nhân viên mới), tạo ra môi trường làm việc tin cậy và đoàn kết
giữa các thành viên công ty. Những điều này lại có tác dụng làm cho doanh nghiệp hoạt
động hiệu quả hơn, khách hàng tin tưởng vào sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp hơn.
Từ đó tạo dựng các lợi thế cạnh tranh trên thị trường. Và để đạt được những điều này việc
làm hài lòng các nhân viên trong cộng việc là điều kiện bắt buộc đối với doanh nghiệp, đặc
biệt trong điều kiện các doanh nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có
trình độ vào đơn vị mình như hiện nay.
1.2 Động cơ nghiên cứu
Tại sao lại nghiên cứu “sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao”: Năng
suất lao động luôn là một vấn đề của mọi công ty, năng suất lao động của người công nhân
quyết định rất nhiều đến lợi thế cạnh tranh của công ty. Năng suất lao động lại phụ thuộc
vào việc thỏa mãn của nhân viên, nhân viên được thỏa mãn thì thường tăng năng suất lao
7

động. Hiện nay hiệu quả lao động, năng suất lao động tại công ty chưa được cao, thu nhập
của nhân viên còn khiêm tốn (3tr/tháng) nên rất khó giữ được các nhân viên giỏi, thu hút
được nhân tài về công ty. Có hiện tượng nhân viên công ty xin nghỉ việc nhiều, một trong
những nguyên nhân được xác định là công nhân chưa thỏa mãn đối với các công việc được
giao. Vì vậy việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên là cần thiết, giúp cho công ty có
những giải pháp giữ chân người lao động, tăng năng suất lao động cho người công nhân.
Tại sao lựa chọn công ty xi măng Trung Hải: Với tư cách học viên, gia đình tham gia
là cổ đông của công ty. Cá nhân học viên nhận thấy việc thỏa mãn các nhu cầu của người
lao động là một yêu cầu thực tế đòi hỏi cần nghiên cứu để có giải pháp nâng cao việc thỏa
mãn nhu cầu và tăng năng suất lao động. Một vấn đề nữa là việc lựa chọn công ty xi măng
Trung Hải có thuận lợi cho công tác thu thập, điều tra thông tin.
Mặt khác tính đến thời điểm hiện tại chưa có cuộc điều tra, nghiên cứu nào về vấn đề

“sự hài lòng của nhân viên đối với công việc được giao” tại công ty xi măng Trung Hải. Vì
vậy nghiên cứu này sẽ là nghiên cứu khám phá bước đầu để đánh giá đúng thực trạng nhân
viên họ đánh giá như thế nào về công việc, những điều gì ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ
về công việc.
1.3 Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu này có hai mục đích chính
8

Một là điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao đánh
giá đúng hiện trạng của công ty hiện nay theo từng nhân tố sử dụng chỉ số mô tả công việc
(JDI).
Hai là đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc để từ đó có gợi ý, giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên nhằm giữ
chân các nhân viên có năng lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động.
1.4 Quy trình nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được mô tả bởi bàng dưới đây (bảng 1)
Bước Hoạt động
1
Xác định tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn và hướng dẫn của giảng viên hướng
dẫn
2 Xác nhận sự đồng ý của giảng viên hướng dẫn về đề tài thực hiện
3 Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu của đề tài
4 Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài
5
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công
việc. Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ
liệu và phân tích
6
Đề nghị thực hiện nội dung, cấu trúc luận văn (phác thảo 3 chương đầu tiên),
đề nghị phê duyệt thực hiện luận văn.

7
Chương 1: Giới thiệu: Mô tả nền tảng nghiên cứu, động cơ nghiên cứu để
thấy được mục đích của nghiên cứu
8
Chương 2: Tổng quan lý thuyết: Giới thiệu về mô hình tháp nhu cẩu Maslow, ứng
dụng của mô hình vào việc đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc được giao”…
9

9
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Giải thích đối tượng nghiên cứu, phạm vi
nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu đặt ra.
10
Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả nghiên cứu, sử dụng phần
mềm SPSS để phân tích thống kê, kiểm định giả thuyết…
11
Chương 5: Kết luận: Tổng kết các kết quả chính từ chương 4 thành những
kết luận quan trọng, đề xuất những gợi ý và giải pháp cho vấn đề quản trị.

Nội dung cụ thể từng bước thực hiện như sau:
Bước 1: Xác nhận tiêu đề nghiên cứu theo tư vấn của giảng viên hướng dẫn: Tại bước này
tác giả thực hiện làm việc cùng với giảng viên nghiên cứu, đề xuất tiêu đề nghiên cứu cho
luận văn của mình.
Bước 2: Xác nhận của giảng viên hướng dẫn về việc đồng ý thực hiện đề tài đề xuất: Tại
bước này người hướng dẫn tác giả của nghiên cứu này xác nhận nội dung tiêu đề của đề tài
đã đề xuất về lĩnh vực nghiên cứu với tác giả nghiên cứu. Đây là cơ sở để tác giả nghiên
cứu thực hiện các bước công việc tiếp theo trong dự án thực hiện nghiên cứu cho luận văn
của mình.
Bước 3: Xác định mục đích nghiên cứu, động cơ nghiên cứu cụ thể của đề tài: Tại bước này
tác giả nghiên cứu thực hiện việc xác định mục đích của nghiên cứu này là gì? Một nghiên

cứu khám phá hay một nghiên cứu khẳng định? Những động cơ nào dẫn đến phải thực hiện
nghiên cứu đề tài này trong dự án viết luận văn của mình.
Bước 4: Xem xét các tài liệu liên quan đến đề tài đã chọn. Sau khi đã xác định động cơ
nghiên cứu, mục đích nghiên cứu, để thực hiện nghiên cứu tác giả xem xét các tài liệu liên
10
quan đến chủ đề nghiên cứu của các tác giả khác về cùng lĩnh vực
Bước 5: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến “sự hài lòng” của nhân viên đối với công việc.
Thiết kế nghiên cứu bằng bảng điều tra, thực hiện điều tra thu thập dữ liệu và phân tích ,
xác định các nhân tố ảnh hướng đến sự hài lòng của nhân viên. Sau khi nghiên cứu các lý
thuyết liên quan tác giả thực hiện lựa chọn mô hình lý thuyết để xây dựng mô hình cho
nghiên cứu này. Tại bước này tác giả thực hiện một nghiên cứu định tính với 10 người lao
động tại công ty lập thành 02 nhòm khác nhau để cùng thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của họ về công việc hiện tại. Kết quả nghiên cứu định tính này sẽ giúp tác
giả xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
trong môi trường nghiên cứu tại công ty.
Bước 6: Đề nghị nội dung thực hiện, phác thảo 3 chương đầu luận văn: Để đảm bảo tiến độ
thực hiện nghiên cứu và hoàn thành các mục tiêu nghiên cứu của đề tài này, tác giả thực
hiện phác thảo 03 chương đầu tiên để thảo luận với giảng viên hướng dẫn để thống nhất nội
dung thực hiện từng công việc. Ba chương đầu tiên của luận văn là khung lý thuyết cơ bản
để thực hiện việc phân tích, đề xuất các giải pháp theo mục đính của đề tài tại các chương 4
và chương 5:
Bước 7: Thực hiện viết chương 1: Sau khi đã thống nhất được nội dung của đề cương với
người hướng dẫn, tác giả thực hiện song song việc thu thập dữ liệu cho nghiên cứu của đề
tài và hoàn thiện phần giới thiệu tổng quan về đề tài thực hiện trong chương 1 theo định
dạng thống nhất của trường.
11
Bước 8: Viết chương 2, tiếp theo tác giả thực hiện hoàn thiện viết các nội dung trong đề
cương đã được phê duyệt từ người hướng dẫn. Tại chương này tác giả sẽ thực hiện giới
thiệu các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan đến nội dung thực hiện đề tài, các lý
thuyết này sẽ là nền tảng để tác gải xây dựng khung lý thuyết cho mô hình nghiên cứu tại

chương 3
Bước 9: Viết chương 3, phương pháp nghiên cứu, căn cứ trên lý thuyết liên quan được đề
cập tại chương 2 cùng với việc nghiên cứu định tính để phát hiện và kiểm định các nhân tố
qua việc thảo luận nhóm của khách hàng. Tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu lý thuyết
cho nghiên cứu này, xác nhận sử dụng các công cụ và phương pháp nghiên cứu cho đề tài
này: Phương thức lấy mẫu, lý giải cách cách chọn cỡ mẫu, các tiêu chuẩn dùng để đánh giá
thang đo,…etc để có thể đảm bảo nghiên cứu có tính tin cậy.
Bước 10: Viết chương 4, phân tích kết quả: Sau khi thực hiện điều tra lấy dữ liệu cho
nghiên cứu, tác giả sẽ thực hiện phân tích các kết quả điều tra phục vụ hoàn thiện luận văn.
Tại bước này các kết quả chính từ phân tích dữ liệu nghiên cứu sẽ được trình bày theo thứ
tự và tiến hành kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra và kiểm định lại mô hình
nghiên cứu lý thuyết có phù hợp với dữ liệu thực tế hay không.
Bước 11: Viết chương 5, kết luận và gợi ý các kiến nghị. Sau khi tiến hành phân tích dữ
liệu nghiên cứu và trình bày các kết quả nghiên cứu tại chương 4, chương 5 tác giả sẽ rút ra
các kết luận chính của nghiên cứu: đóng góp của nghiên cứu, hạn chế của nghiên cứu và
đưa ra các kiến nghị cho các nghiên cứu tiếp theo, kiến nghị các giải pháp cho công ty nâng
cao sự hài lòng của nhân viên với công việc được giao.

12


CHƯƠNG 2 TỔNG QUAN LÝ THUYẾT
Chương này sẽ trình bày về tổng quan lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu bao
gồm các khái niệm trong mô hình nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu và một số nghiên
cứu gần đây về những đề tài tương tự
2.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách định nghĩa khác nhau từ các nhà
nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số khái niệm phổ biến và
đưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho nghiên cứu này.
Theo Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng với công việc là tổng hợp sự hài lòng về

tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khiến cho một người thật sự cảm thấy hài lòng về
công việc của họ.
Theo Smith (1983) cho rằng sự hài lòng với công việc chỉ đơn giản là cảm giác mà
người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Như vậy có thể thấy sự hài lòng với công việc có khá nhiều định nghĩa khác nhau.
13
Trong nghiên cứu này tác giả định nghĩa sự hài lòng là cảm giác của người lao động cảm
thấy thoải mái, dễ chịu đối với công việc về cả mặt cảm xúc, suy nghĩ và hành động.
Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức và lý thuyết động viên. Theo Green
(2000), các lý thuyết kinh điển về thỏa mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:
Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A. Maslow
(1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc đáp ứng đầy đủ các
nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc
Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng đối với công
việc là sự tác động cảu ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3) mong muốn.
Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác động qua lại của ba
biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức.
2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
2.2.1 Lý thuyết của David Mc. Clelland
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ
bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó
(1) Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt
hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay
14
thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các
công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên
làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao :

− Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
− Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
− Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
− Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ
(2) Nhu cầu liên minh
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn
bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự
thân thiện và các quan hệ xã hội
(3) Nhu cầu quyền lực
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ.
Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có
xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là
người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu
cần liên minh.
2.2.2 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom
Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong
việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó,
15
và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý
thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định
bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có.
Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà
con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục
tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :
Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng
Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và
mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả
hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động
cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm.
2.2.3 Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo
hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2.1).
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy
thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó.
Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm
việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực
hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng
bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy cùng với phần thưởng hợp
16
lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với
sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của
nhiều phần thưởng.

Hình 2.3.1 Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình
cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.
2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc (JDI)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969. Mô
hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của của
Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của
Khả năng được
nhận thưởng
Phần thưởng hợp
lý theo nhận thức
Nhận thức về
nhiệm vụ
Khả năng thực
hiện nhiệm vụ
Giá trị các phần
thưởng

Phần thưởng
bên ngoài
Phần thưởng
nội tại
Kết quả thực
hi
ện nhi
êm v
ụ

Sự thỏa
mãn

Động
cơ
17
nhân viên đã có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mô hình của
Smith gồm 5 nhân tố như sau:
Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn
chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử
dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc
có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, etc. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết
để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí cao hơn
trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tại này đào tạo và thăng tiến được
nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân –quả thường thấy của
chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục
đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
Thu nhập: Thu nhập là khoản thu lao người lao động thu được từ công việc của

mình ở công ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao động
thu được từ công việc họ đang làm tại công ty không tính các khoản thu ngoài công việc
chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên đối với công việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác,
thu nhập có được phân phối một cách công bằng giữa các thành viên.
18
Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên . Lãnh đạo
đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý
đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về
lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự thỏa mãn về lãnh đạo của nhân viên
còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí với
nhau, có nội dung công việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên quan đến
nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu là người làm
việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng công ty có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với
nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc. Phần lớn thời gian người lao động tiếp xúc
với nhau; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự thỏa
mãn chung trong công việc. Các yếu tố chính về sự thỏa mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy,
tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện, etc
2.3 Các nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động đã
được thực hiện từ khá sớm (nghiên cứu của Hoppock, 1935) và được thực hiện bởi nhiều
nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nội dung nghiên cứu này tác giả giới thiệu một số nghiên
cứu tiêu biểu trên thế giới và tại Việt Nam về cùng một lĩnh vực.
Đầu tiên phải kể đến nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại
19
học Cornell. Nghiên cứu đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ
thỏa mãn công việc của một người thông qua các nhân tố là (1) bản chất công việc, (2) tiền
lương, (3) thăng tiến, (4)đồng nghiệp, và (5) sự giám sát của cấp trên.
Nghiên cứu của Spector (1985) trong lĩnh vực dịch vụ đánh giá mức độ hài lòng và

thái độ có 9 yếu tố là (1) lương, (2) cơ hội thăng tiến, (3) điều kiện làm việc, (4) sự giám
sát, (5) đồng nghiệp, (6) yêu thích công việc, (7) giao tiếp thông tin, (8) phần thưởng bất
ngờ, (9) phúc lợi.
Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực dịch vụ y tế tại Nam Phi cho thấy sự hài
lòng của người lao động với công việc chịu ảnh hưởng của cả 5 yếu tố trong mô hình JDI.
Trong đó ba nhân tố “đồng nghiệp”, “lãnh đạo” và “ bản chất công việc” được người lao
động đánh giá tích cực, hai nhân tố “đào tạo và thăng tiến” và “tiền lương” bị đánh giá tiêu
cực (bất mãn).
Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) thực hiện tại TP. Hồ Chí Minh
cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công việc đó là (1)
bản chất công việc, (2) đào tạo và thăng tiến, (3) tiền lương, (4) lãnh đạo, (5) đồng nghiệp,
(6) phúc lợi công ty và (7) điều kiện làm việc.
Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) tại Long An lại cho có 06 nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động là (1)bản chất công việc, (2)
tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo và thăng tiến, và (6) môi
trường làm việc.
20
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) khảo sát sự hài lòng của giảng viên đại
học tại TP. Hồ Chí Minh cho thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên
giảng dạy tại các trường đại học là (1) đồng nghiệp, (2) thu nhập, (3) đặc điểm công việc và
(4) lãnh đạo.
Nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012) trong lĩnh vực viễn thông cho thấy có bốn
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là (1) đồng nghiệp và phúc lợi, (2) đào
tạo và thăng tiến, (3) tính chủ động và (4) môi trường làm việc. Trong đó nhân tố môi
trường làm việc bị đánh giá tiêu cực.

21

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này sẽ giới thiệu phương pháp được sử dụng của nghiên cứu này, bao gồm:
Giới thiệu về nền tảng công ty, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết của nghiên cứu và
phương pháp xây dựng thang đo cũng như điều tra và phân tích dữ liệu. Nội dung cụ thể
như sau:
3.1 Nền tảng công ty
Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải trước năm 2005 là một doanh nghiệp Nhà nước,
một đơn vị chuyên SXKD xi măng phục vụ trong và ngoài Tỉnh. Đến nay, Công ty đã trải
qua hơn 32 năm hình thành và phát triển có tiền thân là Nhà máy xi măng Hải Dương được
thành lập từ năm 1978 theo quyết định của UBND Tỉnh Hải Hưng. Đến năm 1994-1996, để
phục vụ nhu cầu tiêu dùng ngành xây dựng trong nước và sự phát triển của ngành xi măng,
Nhà máy được UBND Tỉnh cho phép đầu tư xây dựng thêm dây chuyền 2 với công suất
thiết kế 8,8 vạn tấn/năm theo công nghệ lò đứng của Trung Quốc. Năm 1997, theo quyết
định số 73/QĐ-UB sát nhập Nhà máy xi măng Duyên Linh và Công ty xi măng Hải Dương
thành Công ty xi măng Hải Dương. Đến năm 2000, thực hiện chủ trương đổi mới sắp xếp
lại doanh nghiệp Nhà nước của UBND Tỉnh Hải Dương Công ty xi măng Hải Dương đã
tách dây chuyền I để tiến hành cổ phần hóa. Căn cứ theo Quyết định số 5664/QĐ- UBND
22
ngày 01/12/2005 của UBND Tỉnh chính thức cổ phần hóa Công ty xi măng Hải Dương
thành Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương.
* Tên giao dịch: Công ty Cổ phần xi măng Trung Hải – Hải Dương.
* Trụ sở chính: Tại xã Duy Tân – huyện Kinh Môn – tỉnh Hải Dương.
* Điện thoại: (0320)3824708 Fax: (0320)3824753

Hiện tại nhà máy có 546 cán bộ công nhân viên thì cán bộ có trình độ đại học chiếm
15% và trung cấp chiếm 20% còn lại là lao động phổ thông đáp ứng được nhu cầu của công
ty.
Qua hơn 32 năm sản xuất phấn đấu học hỏi phát triển không ngừng đáp ứng nhu cầu
của thị trường và hoạt động kinh doanh của công ty chủ yếu là sản xuất xi măng phục vụ
cho xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng, đá xây dựng phục vụ khách hàng trong và ngoài
tỉnh Hải Dương
3.2 Mô hình nghiên cứu
Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở mô hình chỉ số mô tả công việc được
phát triển bởi Smith và cộng sự (1969) kết hợp với tham khảo các nghiên cứu tại Việt Nam.
Trong nghiên cứu này với đặc thù của ngành sản xuất xi măng làm việc trong môi trường
lao động nặng nhọc và độc hại, qua tiến hành nghiên cứu định tính cho thấy yếu tố “Điều
kiện làm việc” là một yếu tố được người lao động đánh giá có ý nghĩa. Vì vậy trong nghiên
cứu này tác giả bổ sung thêm nhân tố “điều kiện làm việc” vào mô hình nghiên cứu. Như
vậy mô hình nghiên cứu sẽ gồm 06 nhân tố như sau (xem hình 3.1.1)
23
(1) Công việc (Work itself)
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement opportunities)
(3) Thu nhập (Salary)
(4) Lãnh đạo (Supervisor support)
(5) Đồng nghiệp (Co-worker relations).
(6) Điều kiện làm việc

Hình 3.1.1 Mô hình nghiên cứu
Công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Thu nhập
Lãnh đạo
Đồng nghiệp

Job satisfaction
H1
H2
H3
H4
Work
itself


H5
H6
Điều kiện làm việc
24
3.3 Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
Công việc (bản chất công việc) là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực
của người lao động, tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí
công việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm
cho người lao động cảm thấy thoái mái trong công việc họ thực hiện. Nói cách khác người lao
động sẽ cảm thấy hài lòng với công việc được giao nếu công việc công việc đó là phù hợp với
khả năng của họ. Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của Jonh.D Pettit và cộng sự
(1997) , nghiên cứu của T. Ramayah và cộng sự (2001) tại Malaysia, nghiên cứu của Kinicki
và cộng sự (2002) , nghiên cứu của Luddy (2005) , nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), của
Nguyễn Liên Sơn (2008), của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) , etc đều cho thấy người lao đông
hài lòng với bản chất công việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ về công việc.
Vì vậy trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu
H1: Nhân tố công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng chung của nhân viên
đối với công việc.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến là thể hiện việc người lao động được trao cơ hội đào
tạo nâng cao kỹ năng phục vụ công việc và khả năng họ được đề bạt lên những vị trí cao
hơn. Người lao động sẽ cảm thấy được hài lòng với những công việc cho họ cơ hội đào tạo

và giúp họ thăng tiến trong sự nghiệp. Vì vậy việc tạo các cơ hội đào tạo và đề bạt thăng
tiến sẽ làm cho người lao động cảm thấy hài lòng đối với công việc. Điều này đã được kiểm
25
chứng qua các nghiên cứu Spector (1985), J.H Ironson và cộng sự (1989), Jonh.D Pettit và
cộng sự (1997) , T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Luddy (2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Phạm Văn Mạnh
(2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết:
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
chung của người lao động đối với công việc.
Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty.
Theo lý thuyết nhu cầu của Maslow thì nhu cầu về thu nhập đương đương với các nhu cầu
cơ bản, nhu cầu sinh lý. Nhìn chung thì cùng một mức độ công việc người lao động sẽ cảm
thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu
nhập cũng được người lao động đánh giá cao (thu nhập so sánh). Điều này đã được kiểm
chứng qua các nghiên cứu của Arthur G. Bedeian và cộng sự (1992), Jonh.D Pettit và cộng
sự (1997), T. Ramayah và cộng sự (2001) Stanton và cộng sự (2001), Kinicki và cộng sự
(2002), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011), Phạm
Văn Mạnh (2012), etc. Vì vậy trong nghiên cứu này đặt ra giả thuyết nghiên cứu:
H3: Nhân tố thu nhập có ảnh hước tích cực đến sự hài lòng chung của người lao động
đối với công việc.
Lãnh đạo là cấp trên, là người quản lý của nhân viên, lãnh đạo đem đến cho nhân
viên sự thỏa mãn thông qua việc giao tiếp, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi
nhận các đóng góp của nhân viên. Nói cách khác nhân tố lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực