Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ alimama việt nam

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong bất cứ một doanh nghiệp nào thì con người luôn đóng vai trò là một
nhân tố vô cùng quan trọng và quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nhất là trong giai đoạn hiện nay khi mà xu hướng toàn cầu hoá và hội
nhập ngày càng sâu rộng thì con người lại đóng vai trò quan trọng hơn nữa là
yếu tố cốt lõi giúp doanh nghiệp có thể cạnh tranh được trong môi trường kinh
tế thị trường khắc nghiệt hiện nay. Quản trị nhân lực tốt đang là một vấn đề cấp
thiết đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.
Việc bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp hay tuyển chọn được
một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh
nghiệp, gắn bó với doanh nghiệp là một vấn đề quan trọng dược nhiều doanh
nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nhân lực như thế nào cho hợp lý,
xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn là mục tiêu
quan trọng hàng đầucủa các doanh nghiệp. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng
nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này , là điều kiện đầu tiên để
nâng cao hòa nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Vì vậy quy trình
tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất quan trọng tới sự thành bại của công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của của hoạt động tuyển dụng nhân sự nâng cao
hiệu quả của quy trình tuyển dụng, cùng với kiến thức được trang bị tại nhà
trường và những tìm hiểu thực tế trong đợt thực tập tại công ty cổ phần truyền
thông và công nghệ Alimama em nhận thấy công ty còn một số mặt hạn chế , vì
thế em quyết điịnh chọn đề tài nghiên cứu “ Thực trạng công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt
Nam” để làm bài khóa luận . Đề tài này nhằm mục đích trình bày những vấn đề
cốt lõi của quá trình tuyển dụng nhân sự, thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân
lực của công ty, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực của công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt
Nam.
2.Mục tiêu nghiên cứu:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong một doanh nghiệp
1


- Thu thập dữ liệu, thông tin để đánh giá, phân tích được thực trạng tuyển dụng
tại công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam.
- Đề xuất các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng tại Công ty cổ phần truyền thông
và công nghệ Alimama Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần
truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi không gian: Công ty cổ phần truyền thông và công nghệ
Alimama Việt Nam.
+ Phạm vi thời gian: 2016 – 2018.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Trong quá trình nghiên cứu, em đã sử dụng một số phương pháp nghiên
cứu cơ bản như sau:
+ Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của công ty có liên quan đến
công tác tuyển dụng nhân lực.
+ Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình
hoạt động của Công ty và các giải pháp tuyển dụng đã được thực hiện.
+Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và
nămhoạt động của Công ty.
+ Phương pháp điều tra xã hội học: Phiếu phỏng vấn bằng bảng hỏi.
5. Kết cấu khóa luận
Khóa luận được kết cấu bởi 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực
Chương 2:Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam.

2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN
1.1.

Một số khái niệm cơ bản

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn giáo trình “Quản lý nguồn nhân lực
xã hội” Nhân lực là ‘‘ Nhân lực là nguồn lực trong mỗi con người nó bao gồm cả
thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm
cả sức khỏe, trí lực, tâm lý, lòng đam mê ’’ [3;tr36]
Theo Giáo trình Quản trị nhân sự” của Vũ Việt Hằng “ Tuyển dụng là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn đúng người, thỏa mãn được các yêu cầu của vị trí tuyển dụng
và mục tiêu dài hạn của công ty”[3;tr24]
“tuyển dụng nhân lực chính là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết
để thực hiện các mục tiêu của tổ chức”[8;tr56].
Cũng có ý kiến cho rằng: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm, thu
hút và lựa chọn những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các công việc
và các chức danh cần người trong tổ chức”[5;tr21].

3


Theo tiếp cận của báo cáo thực tập tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm,
thu hút, lựa chọn và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa

vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực
lượng lao động cần thiết nhằm đáp ứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ
chức. Quá trình tuyển dụng được coi là hoàn tất khi bao gồm cả hoạt động định
hướng nhân viên, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập trong môi trường của tổ
chức.
1.2.Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức:
-Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao
động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu
cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất
lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự,
chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo.
− Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có
năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
− Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho
doanh nghiệp, tuyển dụng nguồn nhân lực tốt góp phần quan trọng vào việc tạo
ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình
độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
− Tuyển dụng nguồn nhân lực tốt giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng chi phí
kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh nghiệp và hoàn
thành tốt kế hoạch kinh doanh đã định.
Như vậy tuyển dụng nguồn nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
4


nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng
nhân viên không đủ năng lực cần thiết để đáp ứng theo đúng yêu cầu công việc

thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu và trực tiếp đến hiệu quả hoạt động quản trị và
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó dẫn đến tình trạng không ổn
định về mặt tổ chức, thậm chí gây mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ, gây xáo trộn
trong doanh nghiệp, lãng phí chi phí kinh doanh…Tuyển dụng nhân viên không
phù hợp sau đó lại sa thải họ không những gây tốn kém cho doanh nghiệp mà
còn gây tâm lý bất an cho các nhân viên khác.
1.2.2. Đối với người lao động:
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham
gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng
lực,trình độ và kỹ năng chuyên môn.
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực
tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
-Tuyển dụng nguồn nhân lực giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu
rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định hướng cho họ
theo những quan điểm đó.
− Tuyển dụng nguồn nhân lực tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
1.2.3 Đối với xã hội
Việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện các
mục tiêu kinh tế – xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời
việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng
nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. Tóm lại tuyển dụng nguồn nhân lực
là một công việc rất quan trọng, nhà quản trị giỏi phải trực tiếp theo dõi và thực
hiện những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực.
5


1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực

1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Hình ảnh và uy tín của công ty
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài
sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp
phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều
ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là
cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo
tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao
hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty
bình thường khác.
Kế hoạch hóa nhân lực
Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch
hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định
nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây
dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá
nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những
người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu
người? Khi nào?...Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch
nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói
cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết
tới quy mô của tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp
Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân
viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh
nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân
viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số
6

vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào
tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết.
Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ
đơn giản là “Bạn có biết ai có thể...?” – một quy trình rất đơn giản trong đó
người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và
phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình.Tuy nhiên, dù áp dụng một chính
sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ
các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động.
Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng,
năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài
hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những
phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương
lai, không chỉ đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả
những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính
sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý.
Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự
thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những
tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của
mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong
việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển
dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó
khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì
họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho
nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn
hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân
người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó
khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn
hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở
7

trước những ý tưởng mới.
Công tác chuẩn bị tuyển dụng
Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng , nó
được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc
để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng
bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan
tâm của ban lãnh đạo tuyển dụng. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực
hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất
cao.
Ví dụ, DN có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và
yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp
công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất
lượng . Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi
phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu
quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho
tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu
quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác
các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển
dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất
quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết
quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì
vậy đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh,
lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện đại
đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các

8


doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. bồi dưỡng
huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát
triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là
cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong
việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp
hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì tuyển dụng của doanh nghiệp
sẽ rất được chú trọng và cân nhắc.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Yếu tố này ảnh hưởng lớn đến doanh nghiệp và tuyển dụng, nếu thị trường lao
động đang dư thừa lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều
này có lợi cho tuyển dụng. Ngược lại nếu cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp
không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông thường mà phải chớp thời cơ,
tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi vào tay các đối thủ cạnh
tranh. Trong trường hợp này doanh nghiệp phải chi phí một khoản tài chính cũng
như thời gian để có được các ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu
tuyển dụng. Doanh nghiệp phải có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để
thu hút họ tham gia vào tuyển dụng.
Tình hình kinh tế- chính trị
Khi một quốc gia có tình hình kinh tế chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có điều
kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do vậy đời
sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là
điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện
của mình và mở rộng quy mô.
Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên
thị trường các công ty cần phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay
đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của tổ chức, đòi hỏi phải có

thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là
chuyện dễ. Sự thay đổi của khoa học kỹ thuật đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần
ít hơn nhân sự.
1.4. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực lao động trong doanh nghiệp
9


1.4.1. Cơ sở thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực của công ty cổ phần
truyền thông và công nghệ Alimama Việt Nam
 Cơ sở pháp lý:
- Luật việc làm 2013
-

Điều 37, điều 38 của Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về hợp đồng lao
động

-

Điều 26 Bộ Luật Lao Động 2012 quy định về thử việc

-

Các nghị định

-

Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của chính phủ quy định chi tiết một số điều
luật của luật lao động về hợp đồng

-

Nghị định số 45/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính Phủ quy định chi
tiết một số điều luật của Bộ luật lao động 2012 về thời giờ làm việc; thời
giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao động

-

Nghị định 03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm, các
quy định về tuyển dụng lao động

- Thông tư 23/2014/TT-BLĐTBXH hướng dẫn thực hiện Nghị định
03/2014/NĐ-CP hướng dẫn Bộ luật lao động về việc làm do Bộ trưởng Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành
- Tuyển dụng nhân sự phải theo chức danh cụ thể có trong cơ cấu tổ chức
của công ty, phải nằm trong chỉ tiêu sử dụng nhân sự (định biên nhân sự)
của công ty và của ngành/bộ phận đã được Tổng Giám Đốc phê duyệt.
- Nhân sự được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng của
chức danh cần tuyển.
- Các văn bản của công ty: Quy chế tuyển dụng, nội quy lao động, yêu cầu
và kế hoạch tuyển dụng, …
10


 Phân tích công việc:
+ Phân tích công việc được hiểu là quá trình nghiên cứu nội dung công việc,
sau đó xác định điều kiện thực hiện các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn
cùng các phẩm chất, kỹ năng cần có để hoàn thành. Đây là một quá trình dài
mà người quản lý cần có thời gian để ghi chú lại các thông tin liên quan đến
bản chất của công việc nhằm đưa ra đánh giá chuẩn xác nhất.
-

Kết quả phân tích công việc:

Kết quả phân tích công việc cho ra 3 bản: Bản mô tả công việc, bản tiêu
chuẩn đối với người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn công việc, đây
đều là những tài liệu quan trọng được sử dụng làm thông tin cho cơ sở làm
thông tin cho công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
Dựa vào bản mô tả công việc: Hướng dẫn, giải thích cách thức xác
định nên tuyển chọn hay bố trí nhân sự như với những nhiệm vụ thế nào để
thực hiện công việc được hiệu quả.
Dựa vào bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc: xác định
các yêu cầu công việc mà nhân sự phải đáp ứng để thực hiện công việc một
cách hiệu quả.
Dựa vào kết quả của phân tích công việc, bộ phận phị trách tuyển dụng có cơ
sở chính xác để định hướng cho công tác tuyển dụng như xây dựng bản thông
báo tuyển dụng nhân sự, xây dựng được các tiêu chuẩn đối với nhân sự…
 Hoạch định nhân lực
TS. Lê Thanh Hà trong cuốn “Giáo trình quản trị nhân lực” cho rằng:
“Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt

11


độngbảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năngphù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.”
Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện
tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy
trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Đồng thời, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy rõ hơn những hạn

chế và cơ hội của nguồn tài sản nhân lực mà tổ chức hiện có. Điều này có ý
nghĩa quan trọng trong hoạch định các chiến lược kinh doanh. Nói khác đi,
hoạch định nguồn nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt mà phải được
kết nối một cách chặt chẽ với chiến lược của công ty.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
•

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực

•

Bước 2: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực

•

Bước 3: Đưa ra quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực

•

Bước 4: Lập kế hoạch thực hiện

•

Bước 5: Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
1.4.2 Phân định trách nhiệm các cấp trong tuyển dụng nhân lực

- Lãnh đạo cấp cao:
+ Định hướng về nhu cầu nhân lực
+ Xem xét và phê duyệt kế hoạch tuyển dụng của các phòng, ban
- Bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực:

+ Tiến hành tổng hợp và xác lập nhu cầu tuyển dụng cộng tác viên của các
phòng ( ban) trong công ty; xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; lên kế

12


hoạch, quy trình tuyển dụng cụ thể: thời gian, địa điểm , nguồ tuyển dụng,
phương pháp tuyển dụng.
+ Triển khai thực hiện công tác tuyển dụng theo như kế hoạch tuyển dụng đã
được phê duyệt; gửi danh sách cộng tác viên trúng tuyển trình Giám đốc phê
duyệt; tực hiện tiếp nhận các thủ tục tiếp nhậ cộng tác viên mới( soạn thảo hợp
đồng lao động,.. )
- Cán bộ chuyên môn về tuyển dụng nhân lực:
Tiến hành lập kế hoạch nhân sự theo thực tế và bản kế hoạch nhân sự,. Hợp tác
và trực tiếp tham gia một số vòng sàng lọc các ứng viên, tiếp nhận, hội nhập ứng
viên vào bộ phận của mình.
- Hội đồng tuyển dụng:
+ Hội đồng tuyển dung sẽ tham gia trực tiếp phỏng vấn ứng viên, đánh giá và
lựa chọn ứng viên phù hợp với yêu cầu, vị trí cộng tác viên và mục tiêu của công
ty
+ Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, kênh tuyển dụng
1.4.3.Quy trình tuyển dụng
B1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là quá trình xác định nhu cầu tuyển
dụng nhân lực cần tuyển về số lượng, chất lượng, cơ cấu và thời điểm.
 Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
- Nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp: Thể hiện cầu về nhân lực trong
tương lai để đảm bảo thực hiện các chiến lược và kế hoạch kinh doanh của
doanh nghiệp gắn với từng giai đoạn cụ thể.
13

- Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có: Thực trạng về đội ngũ nhân lực của
doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, khả năng biến động. Đây là cơ sở để xác
định mức cung nội bộ so với nhu cầu nhân lực trong tương lai.
- Yêu cầu công việc (kết quả phân tích công việc): Kết quả phân tích công
việc giúp xác định nhu cầu tuyển dụng về mặt chất lượng.
 Quy trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực:
Gồm hai quy trình, từ trên xuống hoặc từ dưới lên.
Quy trình từ trên xuống:
+ Bước 1: Dựa vào kế hoạch, chiến lược phát triển trong thời gian tới ban
giám đốc xác định nhu cầu tuyển dụng của toàn doanh nghiệp (bao gồm nhu cầu
của các phòng ban) chuyển xuống cho bộ phận nhân sự.
+ Bước 2: Bộ phận nhân sự chi tiết hóa và chuyển thông tin tới các bộ phận
liên quan để biết và tham gia thực hiện kế hoạch.
+ Bước 3: Các phòng ban tiếp nhận và triển khai kế hoạch. Quy trình từ
dưới lên thì ngược lại.
B2: Lập kế hoạch tuyển dụng
 Xác định số lượng tuyển dụng:

Trong hoạt động tuyển dụng , một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không
đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về công
việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ cần
thuê mướn
 Xác định nguồn tuyển dụng:

14

 Nguồn bên trong : Nguồn tuyển dụng từ bên trong bao gồm những người
làm việc bên trong công ty, tuyển mộ nguồn này tức là quá trình đề bạt họ
vào vị trí cao hơn hoặc thuyên chuyển họ sang vị trí cần thiết khác.
+ Ưu điểm :
- Tuyển nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội
thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích
thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình và tận tâm, hiệu suất cao hơn
- Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc mới.
+ Nhược điểm
- Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn định có thể trở nên
thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công việc khác và lại cần
tuyển dụng tiếp tục
- Việc tuyển nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng xơ cứng do
các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả năng
sáng tạo
- Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
 Nguồn bên ngoài : Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là những người đến
xin việc từ ngoài công ty, nguồn này có phạm vi rộng, số lượng lớn, chất
lượng phong phú và đa dạng.
+ Ưu điểm :
- Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng
- Môi trường làm việc mới và công việc mới giúp cho người lao động thích thú,
hăng say làm việc, cố gắng thể hiện năng lực của bản thân trong công việc
15


- Người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm việc
và các quy định về những công việc có ý định giao cho nhân sự mới
+ Nhược điểm
- Môi trường mới cũng gây không ít khó khăn cho người lao động trong quá

trình tiếp nhận công việc, vì họ không làm từ đầu nên họ chưa hiểu sâu sắc,
tườm tận từng công việc trong một thời gian ngắn. Vì vậy, doanh nghiệp mất
nhiều thời gian tạo điều kiện cho người lao động làm quen và hòa nhập với công
việc mới
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (đặc biệt trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì họ nghĩ
rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp trong
quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh
- Tuyển dụng người từ nguồn bên ngoài thường làm cho doanh nghiệp phải bỏ
chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho công tác tuyển dụng và hội nhập
nhân viên mới.
 Thành lập hội đồng tuyển dụng:
Hội đồng tuyển dụng bao gồm các cá nhân có trách nhiệm và tham gia trực tiếp
vào việc tuyển dụng của doanh nghiệp. Hội đồng tuyển dụng có thể bao gồm:
Giám đốc, trưởng phòng nhân sự, chuyên gia trong lĩnh vực cần tuyển, nhân sự
sẽ phụ trách trực tiếp nếu ứng viên trúng tuyển, thư ký.
 Xác định thời gian địa điểm tiến hành tuyển dụng:
Lựa chọn thời gian phù hợp, không nên để ứng viên chờ đợi quá lâu, địa
điểm tiến hành tuyển dụng cần sạch sẽ, cần được chuẩn bị chu đáo, phong cách
làm việc cần chuyên nghiệp.
 Chuẩn bị thông tin tài liệu cần thiết:
16


Doanh nghiệp cần thiết phải chuẩn bị yêu cầu các thông tin cần có trong hồ
sơ tuyển dụng (phiếu tham dự tuyển dụng dành cho ứng viên), phiếu đánh giá
ứng viên cho từng bài kiểm tra, chuẩn bị bài thi viết, thi trắc nhiệm, chuẩn bị
thông báo tuyển dụng...
 Xác định chi phí dành cho tuyển dụng:
Bao gồm các chi phí cần thiết như chi phí truyền thông tuyển mộ, chi phí tài

liệu, văn phòng phẩm, chi phí thuê địa điểm...
B3: Thực hiện tuyển dụng

 Thông báo tuyển dụng
Mục đích của việc thông báo tuyển dụng là nhằm thu hút được nhiều nhất
các ứng viên từ các nguồn khác nhau, giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết
quả như mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành theo ba bước là
thiết kế thông báo, xác định đích cần thông tin, triển khai thông báo thông tin
tuyển dụng.
Trong nội dung thông báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các
thông tin sau:
- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín,
tính hấp dẫn của công việc.
- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc, để người
xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.
- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như cơ hội đào tạo, thăng tiến, lương
bổng, môi trường làm việc.
- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công
ty.
 Các hình thức thông báo tuyển dụng:
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng.
- Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông người qua
lại.
- Gửi thông báo tới các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới thiệu các
17


ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
- Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông báo, tìm
kiếm các ứng viên phù hợp.

- Thông báo trên mạng internet. Ngày nay mạng internet là phương tiện
quảng cáo và thông báo thuận tiện và nhanh chóng rất được ưu chuộng.
- Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng,chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, phẩm chất và đặc điểm
cá nhân.
 Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Thu nhận hồ sơ là quá trình doanh nghiệp tổ chức thu nhận các loại giấy
tờ hồ sơ theo yêu cầu trong thông báo tuyển dụng như: đơn xin tuyển dụng, sơ
yếu lý lịch, các chứng chỉ...Cách thức thu nhận hồ sơ phụ thuộc vào yêu cầu nộp
hồ sơ của doanh nghiệp. Có thể nộp hồ sơ bản giấy trực tiếp tại trụ sở công ty
hoặc thông qua bưu điện. Đối với hồ sơ bản điện tử doanh nghiệp thường tạo
một hộp thư riêng để nhận hồ sơ của ứng viên.
Xử lý hồ sơ ứng viên là quá trình nghiên cứu các hồ sơ ứng viên nhằm
kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng viên tham gia tuyển dụng,
đồng thời cũng loại bỏ những ứng viên không đủ hoặc không phù hợp để giảm
bớt chi phí.
Quyết định danh sách thi tuyển sau khi bộ phận phụ trách nhân lực lập
báo cáo phân tích và đánh giá ứng viên dựa trên kết quả nghiên cứu hồ sơ.
 Kiểm tra chuyên môn
Trong bước tuyển chọn này, tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới hình
thức thi viết hoặc kiểm tra trắc nghiệm. Hình thức thi viết giúp kiểm tra khả
năng tư duy, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý nghiệp vụ và khả
năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện của ứng viên. Ngoài ra, để giúp cho các
nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các
18


khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác
không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Thông thường người ta
chia trắc nghiệm nhân sự thành các loại sau đây :

- Trắc nghiệm thành tích : Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm
được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…
để đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức
nào, thành tích họ đạt được cao hay thấp biểu hiện qua thời gian hoàn thành
công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra…
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ
thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết trong
việc sử dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Người
ta thường dùng các trắc nghiệm tâm lý để đánh giá tính trung thực. Những trắc
nghiệm này thường dùng những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc
chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của nhà quản trị, thái độ
của cá nhân đối với vấn đề ăn cắp, tham ô, không thật thà trong công việc… Tất
cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong
tương lai của người dự tuyển
 Phỏng vấn tuyển dụng
Mục đích của phỏng vấn: phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định
họ và ứng viên có tương thích với nhau về công việc, nhu cầu và khả năng đáp
ứng không thông qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin.
Để phỏng vấn tuyển dụng thành công nhà tuyển dụng cần lựa chọn hình
thức, phương pháp phỏng vấn phù hợp và phỏng vấn viên cần được trang bị

19


những kỹ năng phỏng vấn nhất định: kỹ năng đặt câu hỏi phỏng vấn, kỹ năng
nhập vai phỏng vấn, kỹ năng đánh giá phỏng vấn
Nội dung phỏng vấn tuyển dụng bao gồm: trước phỏng vấn tuyển dụng,
trong phỏng vấn tuyển dụng và sau phỏng vấn tuyển dụng.

Trước phỏng vấn tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần thực hiện một số công
việc như: Nghiên cứu lại hồ sơ ứng viên, xây dựng kế hoạch phỏng vấn tuyển
dụng, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn, xây dựng phiếu đánh giá ứng viên, xác định
hội đồng phỏng vấn và phân vai hội đồng phỏng vấn.
Trong phỏng vấn tuyển dụng, tùy thuộc vào phương pháp phỏng vấn các
thành viên của hội đồng tuyển dụng có thể sử dụng các kịch bản khác nhau. Tuy
nhiên quá trình phỏng vấn thường bao gồm 5 giai đoạn: Thiết lập quan hệ và
thông tin ban đầu, khai thác và nắm bắt thông tin, mô tả vị trí cần tuyển, giới
thiệu công ty và kết thúc phỏng vấn.
Sau phỏng vấn tuyển dụng công việc chủ yếu nhà tuyển dụng cần làm là
đánh giá ứng viên dựa trên kết quả phỏng vấn và thông báo kết quả phỏng vấn
với ứng viên theo lịch đã hẹn.
 Đánh giá ứng viên và ra quyết định tuyển dụng:
Sau khi thực hiện xong các bước tuyển chọn trên đây và các thông tin tuyển
dụng đã đảm bảo theo đúng với các yêu cầu tuyển chọn đề ra thì lúc này hội
đồng tuyển chọn sẽ thống nhất và đi đến quyết định tuyển dụng đối với các ứng
viên đã tham gia ứng tuyển. Cơ sở của việc ra quyết định tuyển dụng này là dựa
vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ thục loại trừ dần và theo kết quả
đánh giá phỏng vấn, thi tuyển và trắc nghiệm. Khi đã có quyết định tuyển dụng
thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao
động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở pháp lý của bản hợp đồng lao động
là bộ luật lao động mà do Nhà nước ban hành. Trong hợp đồng lao động nên chú
20


ý một số điều khoản sau đây: Tiền công, thời gian làm việc, thời gian thử việc và
thời gian làm thêm giờ giấc các loại đảm bảo mà tổ chức phải đóng cho người
lao động.
 Hội nhập nhân lực mới
• Mục đích: Hội nhập nhân lực mới nhằm mục đích giúp nhân viên mới nhanh

chóng thích nghi với công việc và môi trường làm việc mới. Ngoài ra còn giúp
doanh nghiệp đánh giá được khả năng thích nghi, hướng phát triển cho nhân
viên mới. Tạo cơ hội cho nhân viên mới thử sức và bộ lộ hết khả năng.
• Nội dung: Hội nhập nhân lực mới gồm 2 nội dung:
Hội nhập với môi trường làm việc: nhân lực mới ra nhập doanh nghiệp sẽ
được hướng dẫn về công việc và doanh nghiệp bằng cách giới thiệu lịch sử hình
thành, quá trình phát triển, văn hóa doanh nghiệp, chính sách của công ty.
Hội nhập với công việc: doanh nghiệp thường sử dụng cách giao cho nhân
viên mới nhiều công việc nhằm mục đích để họ bộc lộ hết năng lực, điểm mạnh
điểm yếu để từ đó dẹp bỏ tính tự mặn, nảy sinh nhu cầu về tính đồng đội.
B4: Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
*Mục đích: Đánh giá tuyển dụng nhằm cung cấp các thông tin cơ bản dựa
vào đó doanh nghiệp có thể xác định được kết quả và hiệu quả công tác tuyển
dụng. Bên cạnh đó giúp ban giám đốc doanh nghiệp, các cán bộ nhân sự và
bộ phận liên quan phát hiện ra các sai sót và điều chỉnh trong quá trình tuyển
dụng tiếp theo.
*Tiêu chí đánh giá tuyển dụng
Đánh giá tuyển dụng dựa trên việc xem xét 4 tiêu chí: số lượng, chất lượng,
tiến độ và chi phí

21


- Số lượng: Doanh nghiệp đã thu hút được bao nhiêu ứng viên tham gia vào
quy trình tuyển dụng của mình, số lượng ứng viên càng nhiều càng chứng tỏ sức
hút của doanh nghiệp cũng như uy tín thương hiệu của doanh nghiệp đối với các
ứng viên. Đồng thời số lượng ứng viên ứng tuyển nhiều cũng chứng tỏ công tác
thu hút, tuyển mộ nhân lực của công ty cũng đã bước đầu thành công.
- Chất lượng: tiêu chí này là tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá tuyển dụng,
doanh nghiệp cần tuyển người có năng lực phù hợp để đáp ứng các yêu cầu của

công việc, nếu không tuyển được người có khả năng thì quy trình tuyển dụng xem
như thất bại.
- Tiến độ: Tiến độ đảm bảo tính cấp thiết và kịp thời của nhu cầu tuyển
dụng tại thời điểm đăng tin tuyển dụng. Có thể ứng viên đó rất phù hợp với vị trí
nào đó nhưng tại thời điểm công ty chưa có nhu cầu tuyển dụng vị trí đó thì ứng
viên được xem là không phù hợp với quy trình tuyển dụng.
- Chi phí: Chi phí cho tuyển dụng phải đảm bảo hợp lý, tuyển dụng được ứng
viên phù hợp đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp với mức chi phí thấp nhất có
thể.
- Chi phí tuyển dụng bình quân trên một nhân viên được tuyển dụng chính
thức:
Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp so sánh chi phí tuyển dụng bình quân cho một
nhân viên được tuyển dụng chính thức qua các năm. Chỉ sô này được đánh giá với
một nhân viên được kí hợp đông chính thức, doanh nghiệp phải bỏ ra bao nhiêu
đồng chi phí tuyển dụng
- Tỷ lệ ứng viên được tuyển / Tổng số ứng viên ứng tuyển
Chỉ tiêu này phản ánh hiệu quả hoạt động tryền thông tuyển mộ của doanh
nghiệp. Hay nói cách khác, chỉ tiêu này giúp đánh giá chất lượng ứng viên mà
22


doanh nghiệp thu hút được. Tỷ lệ này càng cao tương ứng với chất lượng ứng viên
thu hút được của doanh nghiệp càng cao.
- Số lượng ứng viên tuyển dụng đáp ứng được công việc / Tổng số nhân viên
được tuyển dụng:
Chỉ tiêu này phản ánh chất lượng nhân lực mới được tuyển dụng vào trong kì
có phù hợp với công việc hay không. Chỉ tiêu này giúp doanh nghiệp đánh giá hiệu
quả tuyển dụng của nhân viên đáp ứng nhu cầu công việc so với tổng số nhân viên
được tuyển dụng. Đó là mức các ứng viên đạt các yêu cầu cơ bản theo tiêu chuẩn
tuyển dụng của doanh nghiệp. Nếu tỉ lệ này càng cao thì chứng tỏ doanh nghiệp đã

truyền thông tuyển dụng những cốt lõi đến các ứng viên, điều này giúp ứng viên đỡ
vất vả trong việc lọc hồ sơ ứng viên. Nếu tr lệ này quá thấp chứng tỏ doanh nghiệp
vẫn chưa truyền thông hiệu quả, ứng viên chưa hiểu rõ về mô tả công việc và yêu
cầu công việc nêu trong thông báo tuyển dụng.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG NGHỆ
ALIMAMA VIỆT NAM
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần truyền thông và công nghệ Alimama
Việt Nam
2.1.1. Thông tin chung
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG VÀ CÔNG
NGHỆ ALIMAMA VIỆT NAM
- Địa chỉ: Số 34 ngách 55, ngõ 64 đường Kim Giang, Phường Kim Giang,
QuậnThanh Xuân,Thành phố Hà Nội
Mã Số thuế: 0106081016
23


- Đại diện pháp luật: Nguyễn Văn Giang
Ngày cấp giấy phép:09/01/2013
Ngày hoạt động: 09/01/2013
- Giấy phép kinh doanh: 0106081016
- Lĩnh vực: thương mại điện tử B2B, cung cấp dịch vụ tư vấn, tìm kiếm
nguồn hàng và nhập hàng trực tuyến cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại
Việt Nam từ các website hàng đầu Trung Quốc.
- Lĩnh vực kinh tế: Kinh tế tư nhân
- Loại hình tổ chức: Tổ chức kinh tế SXKD dịch vụ, hàng hoá
- Website: />Hotline :0120.488.88.86
Email :

- Quá trình hình thành: Câu chuyện của Alimama bắt đầu hình thành vào năm
2010, khi anh Giang - sáng lập viên công ty quyết định cắt ngang thời gian
du học sinh của mình để thực hiện một ý tưởng có vẻ điên rồ . Khi đó, nhận
thấy nhận thấy những người làm kinh doanh nhỏ ở Việt Nam chuyển sang
kinh doanh trực tuyến và đang gặp rất nhiều khó khăn, anh và nhóm bạn của
mình đã thành lập nên Alimama.. Với niềm tin” Công nghệ sẽ dẫn bước
thành công” , họ đã cùng nhau xây dựng và không ngừng tối ưu giải pháp
thương mai điện tử, logistics chuyên nghiệp, được hàng ngàn đơn vị kinh
doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam sử dụng.
- Tầm nhìn: Alimama mong muốn trở thành một trong 20 doanh nghiệp lớn
nhất Việt Nam trong thị trường B2B.
- Sứ mệnh: Xây dựng và cung cấp những sản phẩm, dịch vụ chất lượng cao vì
sự phát triển của các đơn vị làm kinh doanh vừa và nhỏ tại Việt Nam.
Cơ hội kinh doanh là mở rộng đối với mọi người trong kỉ nguyên số. Thế hệ
những người làm kinh doanh mới sẽ bùng nổ ở Việt Nam với sự trẻ trung,
giàu khát vọng, và cực kì năng động. Tầm nhìn của Alimama xây dựng trên
sự bùng nổ đó.
2.1.2. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
24


Sơ đồ 1.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần truyền thông và công nghệ
Alimama Việt Nam

Nguồn:Phòng HC-NS
- Giám Đốc: là người lãnh đạo cao nhất của công ty có quyền quyết định và
điều hành mọi hoạt đông kinh doanh của công ty trước pháp
- Phó giám đốc: có nhiệm vụ giúp giám đốc giải quyêt các công việc được phân
công, có quyền ra lệnh cho các bộ phận do mình quản lý với quan hệ mang tính
chỉ huy và phục tùng

- Phòng phát triển sản phẩm : Phòng Nghiên cứu, Thiết kế và Phát triển sản
phẩm (NCTK&PTSP) đảm trách một số nhiệm vụ cơ bản liên quan đến nghiên
cứu, thiết kế và phát triển sản phẩm.
25