Các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty lưới điện cao thế miền bắc

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LƢỚI
ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC

PHẠM TIẾN DŨNG

HÀ NỘI – 2019
i


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY LƢỚI
ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

HỌC VIÊN THỰC HIỆN: PHẠM TIẾN DŨNG
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THỊ MAI ANH

HÀ NỘI – 2019

ii


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn tốt nghiệp “Các giải pháp hoàn thiện công tác
tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung
thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này đã
đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc.
Hà Nội, ngày

tháng

HỌC VIÊN

Phạm Tiến Dũng

i

năm 2019


LỜI CẢM ƠN
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến khoa sau Đại học - Đại học Mở Hà Nội,
các quý thầy cô đã giúp tôi trang bị tri thức, tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này.

Với lòng kính trọng và biết ơn, tôi xin đƣợc bày tỏ lời cảm ơn tới Tiến Sĩ
Nguyễn Thị Mai Anh đã khuyến khích, chỉ dẫn tận tình cho tôi trong suốt thời gian
thực hiện nghiên cứu này.
Xin chân thành cảm ơn các tổ chức, cá nhân, doanh nghiệp đã hợp tác chia sẻ
thông tin, cung cấp cho tôi nhiều nguồn tƣ liệu, tài liệu hữu ích phục vụ cho đề tài
nghiên cứu. Đặc biệt xin đƣợc gửi lời cảm ơn đến ban Lãnh đạo và cán bộ công nhân
viên Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc đã hỗ trợ tôi rất nhiều trong quá trình thực
hiện nghiên cứu.
Tôi xin gửi lời tri ân sâu sắc đến gia đình và những ngƣời bạn đã động viên, hỗ
trợ tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, làm việc và hoàn thành luận văn.
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2019

HỌC VIÊN

Phạm Tiến Dũng

ii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ ..................................................................................... viii
DANH MỤC BẢNG BIỂU ......................................................................................... ix
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................1

1.Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................................1
2.Tổng quan tình hình nghiên cứu ...............................................................................2
3. Mục tiêu nghiên cứu ................................................................................................5
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...........................................................................5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu .........................................................................................5
6. Kết cấu của luận văn ................................................................................................6
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI
LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC ................................................................................7
1.1. Một số khái niệm và học thuyết tạo động lực .......................................................7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................................7
1.1.1.1. Nhu cầu ....................................................................................................7
1.1.1.2. Động cơ ...................................................................................................9
1.1.1.3. Động lực ................................................................................................11
1.1.1.4. Tạo động lực ..........................................................................................11
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực ..............................................12
1.1.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực .............................................13
1.1.3.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..........................................................13
1.1.3.2. Lý thuyết kỳ vọng của Victor – Vroom ..................................................15
1.1.3.3. Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams .............................................16
1.1.3.4. Lý thuyết thiết lập mục tiêu ...................................................................17
1.2. Nội dung của hoạt động tạo động lực .................................................................18
1.2.1. Nghiên cứu nhu cầu, động cơ làm việc của người lao động tại đơn vị .......18
1.2.2. Xác định quan điểm, mục tiêu, định hướng và yêu cầu của đơn vị .............20
iii


1.2.3. Xây dựng các chính sách tạo động lực ........................................................21
1.2.3.1. Hệ thống thù lao ....................................................................................21
1.2.3.2. Môi trường và điều kiện làm việc ..........................................................25
1.2.3.3. Thiết kế và thiết kế lại công việc ...........................................................26

1.2.3.4. Sự thăng tiến hợp lý ...............................................................................28
1.2.3.5. Đào tạo và phát triển nghề nghiệp ........................................................29
1.2.3.6. Đánh giá và điều chỉnh chính sách .......................................................29
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tạo động lực .............................................30
1.3.1. Các nhân tố thuộc bản thân người lao động ...............................................30
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp .........................32
1.3.3. Các nhân tố vĩ mô bên ngoài doanh nghiệp.................................................34
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1 ........................................................................................36
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC .........................................................................38
2.1. Tổng quan về Công ty Lƣới điện Cao thế miền Bắc ..........................................38
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty .........................................38
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức ..........................................................39
2.1.3. Một số đặc điểm của công ty ........................................................................42
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty ........................................................43
2.2. Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Lƣới điện Cao thế miền
Bắc .............................................................................................................................46
2.2.1. Xác định nhu cầu của người lao động tại Công ty ......................................47
2.2.2 Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích tài chính .................................50
2.2.2.1. Chế độ tiền lương ..................................................................................50
2.2.2.2. Chính sách khen thưởng ........................................................................56
2.2.2.3. Chế độ phúc lợi .....................................................................................57
2.2.3. Các hoạt động tạo động lực bằng kích thích phi tài chính ..........................60
2.2.3.1. Xây dựng tiêu chuẩn, vị trí việc làm ......................................................60
2.2.3.2.Phân công, bố trí lao động .....................................................................60
2.2.3.3.Đánh giá thực hiện công việc đảm bảo tính công bằng .........................62
iv


2.2.3.4. Tạo môi trường làm việc thân thiện và điều kiện làm việc thuận lợi ....63

2.2.3.5.Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động .............................................65
2.2.3.6. Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan,
nghỉ mát, giao lưu...............................................................................................67
2.2.3.7. Chăm lo sức khỏe thể chất cho người lao động ....................................68
2.2.3.8. Chính sách đào tạo: ..............................................................................69
2.3. Động lực lao động của CBCNV qua các tiêu chí đánh giá ...............................71
2.3. 1. Mức độ hài lòng của người lao động ..........................................................71
2.3.2 Năng suất lao động .......................................................................................72
2.3.3 Sự gắn bó của người lao động ......................................................................73
2.3.4. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động ................................74
2.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động tại Công ty Lƣới điện Cao thế
miền Bắc ....................................................................................................................76
2.4.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài Công ty ..................................76
2.4.2 Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong Công ty ....................................78
2.5. Đánh giá thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty Lƣới điện Cao thế miền Bắc ..79
2.5.1. Ưu điểm ........................................................................................................79
2.5.2. Các hạn chế và nguyên nhân .......................................................................80
2.5.2.1. Các hạn chế ...........................................................................................80
2.5.2.2 Nguyên nhân ...........................................................................................82
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2 ..........................................................................................84
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY LƢỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC ....................86
3.1. Định hƣớng tạo động lực làm việc của Công ty lƣới điện cao thế Miền Bắc ....86
3.1.1. Mục tiêu phát triển của công ty ...................................................................86
3.1.2. Định hướng tạo động lực làm việc ...............................................................87
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty lƣới điện cao thế Miền Bắc
....................................................................................................................................87
3.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích công việc .....................................................88
3.2.2. Đổi mới công tác đánh giá thực hiện công việc ..........................................89
v

3.2.3. Hoàn thiện công tác tiền lương gắn với kết quả thực hiện công việc ..........92
3.2.4. Xây dựng chế độ khen thưởng và phúc lợi phù hợp ....................................94
3.2.5. Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi .....................................................98
3.2.6. Tăng cường các biện pháp kích thích tinh thần cho người lao động ....... 101
3.2.7. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động................. 102
3.2.8. Tiêu chuẩn hóa các chức danh công việc ................................................. 104
3.3. Một số khuyến nghị: ........................................................................................ 105
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3 ....................................................................................... 107
KẾT LUẬN ............................................................................................................... 109
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................ 111
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 113

vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCNV
DN
NSNN

Giải thích
Cán bộ công nhân viên
Doanh nghiệp
Ngân sách Nhà nƣớc

NGC

Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc

NPC

Tổng Công ty Điện lực miền Bắc

EVN

Tập đoàn Điện lực Việt Nam

TP
CNTT
BH

Thành Phố
Công nghệ thông tin
Bảo hiểm

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

TCVN

Tiêu chuẩn Việt Nam

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

vii


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ
Hình 1.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ....................................................................8
Hình 1.2: Mô hình đơn giản về động cơ ........................................................................10
Hình 1.3: Mô hình thuyết kỳ vọng ................................................................................15
Hình 1.4: Một mô hình về cách thức mục tiêu cải thiện thành quả ...............................17
Sơ đồ 2.1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty lƣới điện cao thế miền bắc .................39

viii


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động của Công ty Lƣới điện Cao thế miền Bắc
đến tháng 09/2018 .........................................................................................................44
Bảng 2.2: Bảng tổng hợp cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của Công ty Lƣới
điện Cao thế miền Bắc ...................................................................................................46
Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của ngƣời lao động trong
Công ty Lƣới điện Cao thế miền Bắc ............................................................................48
Bảng 2.4: Bảng đánh giá công việc của cán bộ nhân viên tại Công ty Lƣới điện Cao
thế miền Bắc ..................................................................................................................52
Bảng 2.5: Bảng kê lƣơng vị trí nhân viên phòng hành chính và nhân viên phòng kinh
doanh tại Công ty Lƣới điện Cao thế miền Bắc ............................................................53
Bảng 2.6 Quy chế phúc lợi của Công ty .......................................................................58
Bảng 2.7: Kế hoạch tổ chức giao lƣu tập thể, nghỉ mát định kỳ của Công ty ...............67

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về hoạt động giao lƣu, văn
hóa văn nghệ, thể dục thể thao của công ty ...................................................................68
Bảng 2.9. Kết quả đào tạo, bồi dƣỡng nhân lực của Công ty ........................................70
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn của ngƣời lao động ..............71
Bảng 2.11: Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lƣợng và hiẹu quả công
việc của ngƣời lao động .................................................................................................72
Bảng 2.12: Doanh thu của Công ty qua các năm ..........................................................73
Bảng 2.13: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của ngƣời lao động .................................74
Bảng 2.14: Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của ngƣời lao động ....75

ix


DANH MỤC BIỂU
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát tiêu chí tiền lƣơng đƣợc chi trả đúng thời hạn ..............54
Biểu đồ 2.2: Kết quả khảo sát tiêu chí đƣợc trả lƣơng xứng đáng cho trách nhiệm và
chất lƣợng công việc ......................................................................................................55
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát tiêu chí nhận đƣợc phúc lợi tốt ngoài tiền lƣơng ..........59
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận đƣợc hấp dẫn hơn so với bạn
đồng nghiệp ở những đơn vị khác .................................................................................59
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của ngƣời lao động ....61
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ......63
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát về môi trƣờng làm việc đoàn kết thân ái .......................64
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm
việc.................................................................................................................................65
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng
tiến của ngƣời lao động .................................................................................................66
Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong đơn vị
đƣợc thực hiện công bằng..............................................................................................66
Biểu đồ 2.11: Kết quả khảo sát về việc đƣợc chăm lo sức khỏe thƣờng xuyên ............69

Biểu đồ 2.12: Kết quả khảo sát về việc đƣợc tham gia các khóa huấn luyện cần thiết để
làm việc hiệu quả ...........................................................................................................70

x


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm gần đây, chính sách mở cửa và hội nhập đã mở ra một lối đi
mới cho nền kinh tế Việt Nam với nhiều cơ hội và cũng không ít thách thức. Để tồn tại
và phát triển, các doanh nghiệp phải tìm cách nâng cao năng lực cạnh tranh của mình.
Một trong những nguồn lực có thể tạo ra và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp
chính là nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực đƣợc coi là yếu tố quan trọng và đóng vai trò quyết định đến sự
thành bại của doanh nghiệp. Để có thể đạt đƣợc các chỉ tiêu kế hoạch cũng nhƣ mục
tiêu chiến lƣợc đã đề ra, mỗi một doanh nghiệp cần có sự kết hợp và sử dụng nhiều
nguồn lực khác nhau, trong đó không thể không kể đến nguồn lực con ngƣời. Thực tế
cho thấy, doanh nghiệp nào sở hữu nguồn nhân lực chất lƣợng và sử dụng tốt nguồn
lực này thì doanh nghiệp đó sẽ thành công.
Việc sử dụng tốt nguồn nhân lực thể hiện qua nhiều nội dung nhƣng một trong
các nội dung quan trọng là hoạt động tạo động lực cho ngƣời lao động. Hiệu quả hoạt
động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào hiệu quả lao động
của từng cá nhân. Trong khi đó, hiệu quả lao động của từng cá nhân phụ thuộc rất
nhiều vào hai yếu tố năng lực và động lực làm việc. Năng lực làm việc phụ thuộc vào
học vấn, kiến thức, kỹ năng làm việc, kinh nghiệm bản thân của mỗi ngƣời có đƣợc
qua trải nghiệm thực tế. Còn động lực làm việc hình thành từ những yếu tố thuộc bản
thân mỗi cá nhân và những yếu tố phát sinh trong quá trình làm việc. Khi ngƣời lao
động có động lực làm việc thì họ rất hăng say, nhiệt tình, đam mê với công việc; điều
đó sẽ tạo ra năng suất lao động cao, góp phần vào việc đạt đƣợc mục tiêu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp.

Có thể nói, để thu hút và khai thác hết tiềm năng, sức sáng tạo của ngƣời lao
động; từ đó nâng cao năng suất, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh thì việc tạo
động lực cho ngƣời lao động là hết sức cần thiết và mang ý nghĩa thực tiễn rất cao đối
với doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của hoạt động tạo động lực lao động cho sự
phát triển của một doanh nghiệp, Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc đã quan tâm và
1


có khá nhiều các hoạt động tạo động lực lao động, từng bƣớc tạo dựng môi trƣờng làm
việc thân thiện, hợp tác, phát huy tinh thần chủ động sáng tạo của ngƣời lao động...
nhƣng qua quan sát, theo dõi quá trình làm việc của cán bộ công nhân viên, lãnh đạo
Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc nhận thấy vẫn tồn tại những hạn chế nhất định.
Công tác tạo động lực lao động của công ty chƣa đem lại hiệu quả nhƣ mong muốn,
chƣa thực sự tạo ra động lực để ngƣời lao động cố gắng và nỗ lực hết mình. Có những
cá nhân có năng lực mà không phát huy thế mạnh, không nố lực phấn đấu tìm kiếm
thành công trong công việc, từ đó họ thƣờng có khuynh hƣớng dễ chán chƣờng và nản
lòng, không cống hiến đƣợc hết khả năng của mình. Việc nghiên cứu tìm ra các biện
pháp nâng cao động lực lao động cho cán bộ công nhân viên, giúp họ nhiệt tình, sáng
tạo hơn trong công việc sẽ giúp công ty có đƣợc hiệu quả cao hơn nữa trong hoạt động
sản xuất kinh doanh. Đó là lý do mà tác giả lựa chọn đề tài “Các giải pháp hoàn thiện
công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty Lưới điện cao thế
miền Bắc”.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp là rất quan trọng, ảnh hƣởng trực tiếp
tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy, đây là vấn đề thu hút đƣợc
sự quan tâm nghiên cứu của rất nhiều các nhà khoa học. Trên thế giới, các học giả nổi
tiếng đã có một số nghiên cứu về động lực lao động đƣợc công bố:
Nghiên cứu của Wallace D.Boeve (2007): Boeve đã tiến hành nghiên cứu các
yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trƣờng đại học

Y tại Mỹ. Nghiên cứu của ông dựa trên cơ sở lý thuyết hệ thống học thuyết hai nhóm
yếu tố của F.Herzberg và để bổ sung thêm cho học thuyết của Herzberg về các yếu tố
bên trong và bên ngoài thì ông còn sử dụng thêm trong nghiên cứu của mình chỉ số mô
tả công việc (JDI) của Smith, Kendall (1969). Theo đó nhân tố làm thỏa mãn công
việc đƣợc chia thành hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại bao gồm bản chất công việc và
cơ hội thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài bao gồm tiền lƣơng, sự hỗ trợ giám sát
của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Nghiên cứu của Abby M.Brooks (2007): M.Brooks đã tiến hành nghiên cứu
bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với 181 ngƣời đang làm việc toàn
2


thời gian hoặc đã từng làm việc toàn thời gian trên khắp nƣớc Mỹ. Kết quả nghiên cứu
đã chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai nhân tố thiết lập mục tiêu và sự hài lòng trong
công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực lao động của nhân viên và nhân tố ảnh
hƣởng nhiều đến sự hài lòng của nhân viên là: đánh giá hiệu quả công việc, đào tạo,
cấp trên và đóng góp cho tổ chức.
Nghiên cứu của Nadeem Shiraz và Majed Rashid (2011) thuộc Học viện
Interdisciplinary Business Research, Pakistan với đề tài “Những tác động của quy chế
khen thƣởng và đánh giá trong động lực lao động và sự hài lòng” tập trung nghiên cứu
vai trò của cơ hội thăng tiến và phong cách lãnh đạo để tạo động lực và hài lòng cho
nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra mối quan hệ và sự khác nhau về động lực làm
việc với sự hài lòng, cụ thể hơn là sự khác nhau giữa cơ hội thăng tiến và phong cách
lãnh đạo trong tạo động lực lao động.
Trong nƣớc, vấn đề tạo động lực lao động cũng dành đƣợc sự quan tâm của
nhiều nhà khoa học. Đã có nhiều đề tài nghiên cứu về tạo động lực lao động. Trong số
đó, có thể kể đến một số đề tài sau:
Đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH cửa sổ nhựa Châu
Âu (Euro Window)” của tác giả Đỗ Thị Thu, Trƣờng Đại học Kinh tế quốc dân, năm
2008. Tác giả Đỗ Thị Thu đã đƣa ra cơ sở lý luận về công tác tạo động lực lao động

trong doanh nghiệp một cách khá đầy đủ. Tuy nhiên đề tài chƣa đi sâu phân tích các
chính sách đang thực hiện tại công ty, chƣa làm rõ ảnh hƣởng của các chính sách, chế
độ đó đến công tác tạo động lực lao động tại công ty. Các giải pháp để tạo động lực
lao động mà tác giả đề xuất chủ yếu còn mang tính khái quát.
Đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại Tổng công ty xi măng
Việt Nam” của tác giả Mai Quốc Bảo - Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc Dân. Tác giả
Mai Quốc Bảo đã sử dụng các phƣơng pháp định lƣợng và định tính để phân tích,
đánh giá thực trạng tạo động lực tại Tổng công ty xi măng Việt Nam. Từ đó, tác giả đề
xuất những giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực tại đơn vị: giải pháp về xác
định nhu cầu của nhân viên, hoàn thiện bảng tính lƣơng cho các vị trí việc làm trong
công ty, thông qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động, cải thiện điều kiện làm việc để tạo
động lực lao động.
3


Đề tài nghiên cứu luận án tiến sĩ kinh tế: “Tạo động lực cho lao động quản lý
trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc ở Hà Nội đến năm 2020” của tác giả Vũ Thị Uyên.
Đề tài đã nêu tổng quan lý luận về tạo động lực lao động. Từ việc phân tích, đánh giá
thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nƣớc
ở Hà Nội, tác giả đã chỉ ra mặt tích cực và mặt hạn chế của các doanh nghiệp để từ đó
đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện tạo động lực lao động.
Đề tài “Tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3” của tác giả
Võ Thị Hà Quyên - Trƣờng Đại học Đà Nẵng nghiên cứu lý luận và thực tiễn công tác
tạo động lực tại Công ty Cổ phần Dệt may 29/3. Tác giả đã đƣa ra giải pháp hoàn thiện
tạo động lực lao động để đội ngũ lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và mục
tiêu phát triển lâu dài của công ty. Bên cạnh đó, tác giả cũng trình bày giải pháp giúp
tăng năng suất lao động đảm bảo chất lƣợng, tiến độ công việc, xây dựng đời sống tinh
thần, nâng cao tinh thần học hỏi, phát triển bản thân cán bộ công nhân viên tại Công
ty.
Đề tài nghiên cứu của Ban Tuyên giáo, Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam

(2007): “Nâng cao đời sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động tại các KCN,
KCX” do Ths. Trƣơng Thanh Cần làm chủ nhiệm. Đề tài đã phản ánh thực trạng đời
sống văn hóa tinh thần của công nhân lao động trên các khía cạnh nhƣ nhận thức, ý
thức tham gia các hoạt động văn hóa ở KCN.
Đề tài nghiên cứu tại Viện Công nhân và Công đoàn, Tổng Liên đoàn Lao động
tại Việt Nam (2006): “Thực trạng đời sống, việc làm lao động nữ doanh nghiệp quốc
doanh và các giải pháp của Công đoàn” do TS. Dƣơng Văn Sao làm chủ nhiệm. Đề tài
đã làm rõ vấn đề việc làm và điều kiện làm việc của lao động nữ; thực trạng đời sống
vật chất, đời sống tinh thần của lao động nữ. Tuy nhiên, đề tài chƣa đánh giá một cách
cụ thể mức sống của lao động, đặc biệt là lao động nữ nhập cƣ.
Luận văn thạc sỹ “Tạo động lực cho ngƣời lao động tại công ty Điện toán và
truyền số liệu” của tác giả Lê Ngọc Hƣng (2016); các nghiên cứu này cũng nhấn mạnh
lƣơng cao có tác dụng kích thích lớn do tình trạng kinh tế của nƣớc ta còn thấp.
Luận văn thạc sỹ “Động lực làm việc của nhân viên công ty chứng khoán Đại
Nam” của tác giả Phạm Tiến Thành (2017), trong nghiên cứu này tác giả có đƣa ra
4


đƣợc nhân tố kích thích tinh thần cũng có vai trò quan trọng trong việc tạo động lực
làm việc của ngƣời lao động, ngƣời lao động coi trọng tình đồng nghiệp, sự gắn bó,
giúp đỡ lẫn nhau giữa cấp trên và nhân viên quan trọng hơn yếu tố vật chất.
Tuy có khá nhiều các công trình nghiên cứu về động lực lao động nhƣ đã đề
cập ở trên nhƣng chƣa có đề tài nào nghiên cứu tạo động lực lao động tại một đơn vị
cụ thể là Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong
tổ chức.
- Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty

Lƣới điện cao thế miền Bắc.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Là công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Công
ty Lƣới điện cao thế miền Bắc.
- Phạm vi nghiên cứu: Do thời gian nghiên cứu có hạn, Luận văn tập trung vào
nghiên cứu hoạt động tạo động lực làm việc tại khối Văn phòng Công ty Lƣới điện
cao thế miền Bắc.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
a. Phƣơng pháp thu thập thông tin số liệu
Để tiến hành phân tích hoạt động tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại
Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc, tác giả đã tiến hành thu thập cả dữ liệu thứ cấp
và số liệu sơ cấp.
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp đƣợc tập hợp và tổng hợp từ các báo
cáo tổng kết hoạt động của Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc giai đoạn 2016-2017,
dùng cho việc phân tích và đánh giá hiện trạng tạo động lực của Công ty. Ngoài ra số
liệu thứ cấp còn đƣợc tập hợp từ các báo cáo, công trình nghiên cứu, các đề tài có liên
quan đến nội dung nghiên cứu.

5


- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp là số liệu đƣợc thu thập qua phỏng
vấn trực tiếp các cán bộ công nhân viên thuộc khối Văn phòng Công ty Lƣới điện cao
thế miền Bắc về vấn đề nghiên cứu.
b. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp
Luận văn sử dụng các phƣơng pháp phân tích gồm có: phân tích so sánh (tƣơng
đối và tuyệt đối) và phân tích mô tả.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nghiên cứu đƣợc
chia làm 3 chƣơng:

Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động trong tổ
chức.
Chƣơng 2: Thực trạng tạo động lực làm việc tại Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc.
Chƣơng 3: Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại
Công ty Lƣới điện cao thế miền Bắc.

6


CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƢỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm và học thuyết tạo động lực
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Nhu cầu
* Khái niệm:
Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để sống
và phát triển, hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái thiếu hụt
của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống.
Nhu cầu đƣợc hiểu là sự cần thiết về một cái gì đó. Nhu cầu là tính chất của cơ
thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với
môi trƣờng sống.
Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô
số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu đƣợc cụ thể hoá thành đối tƣợng
nhất định.Đối tƣợng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hƣớng đến và có thể làm
thoả mãn nhu cầu đó. Một đối tƣợng có thể làm thoả mãn một số nhu cầu, một nhu cầu
có thể đƣợc thoả mãn bởi một số đối tƣợng với mức độ thoả mãn khác nhau.
Hiểu đƣợc nhu cầu của ngƣời lao động là nhân tố quan trọng giúp cho doanh
nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn, tâm tƣ của ngƣời lao

động. Một khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thoả mãn thì mức độ hài lòng của
ngƣời lao động về công việc và tổ chức của mình sẽ tăng lên và nhờ vậy họ sẽ gắn kết
nhiều hơn với doanh nghiệp.
* Phân loại nhu cầu:
Theo nhà nghiên cứu về tâm lý Abraham Maslow, một ngƣời bắt đầu hoạt động
thƣờng có động cơ là nhằm thỏa mãn những nhu cầu còn chƣa đƣợc bù đắp. Ngƣợc
lại, khi một nhu cầu đã đƣợc thỏa mãn, thì động cơ làm việc cũng biến mất theo. Nhu
cầu và động cơ lúc nào cũng đi k m với nhau. Có năm loại nhu cầu ảnh hƣởng lên
động cơ đƣợc xếp theo thứ tự từ thấp đến cao trên một kim tự tháp có 5 cấp bậc.
7


Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu đƣợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý

Hình 1.1. Các cấp ậc nhu cầu của Maslow
Nguyên tắc hoạt động của tháp nhu cầu này là: cho đến khi nào những nhu cầu ở phía
dƣới còn chƣa đƣợc thỏa mãn thì thật khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn.
Để thấy rõ hơn mối quan hệ giữa hệ thống thứ bậc các nhu cầu theo cách nhìn
chung và áp dụng vào môi trƣờng làm việc của doanh nghiệp, chúng ta có thể nhìn vào
bảng sau:
Cấp
độ

Nhu cầu tự hoàn thiện: Phát triển
5

tiềm năng sáng tạo, vƣợt lên
chính mình trong hiệu suất làm
việc.
Nhu đƣợc tôn trọng: Chứng tỏ

4

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Theo cách nhìn chung

năng lực của mình, gây đƣợc
ảnh hƣởng, đƣợc xung quanh
chấp nhận và đƣợc tôn trọng.

Đƣợc tự chủ, sáng tạo và có quyền ra quyết
định khi thực hiện nhiệm vụ. Đƣợc khuyến
khích, ghi nhận khi đạt đƣợc thành tích.
Đƣợc xây dựng thành nhân vật hình mẫu,
đƣợc để lại dấu ấn của mình.
Đƣợc giữ các chức vụ quan trọng. Đƣợc độc
lập suy nghĩ và làm việc. Đƣợc khuyến
khích, động viên của lãnh đạo

Nhu cầu về xã hội: Là thành Đƣợc lãnh đạo, định hƣớng có hiệu quả.
3

viên của một nhóm. Đƣợc lắng Đƣợc làm việc trong môi trƣờng làm việc
nghe và đƣợc hiểu, chia sẻ.

thân thiện. Đƣợc kết giao tình bạn trong

8


Cấp
độ

Áp dụng vào đời sống nghề nghiệp

Theo cách nhìn chung

công việc.
Nhu cầu về an toàn: Là sự kéo
2

dài của các nhu cầu cấp 1 nhƣ
đƣợc bảo hiểm, có tiết kiệm.

Đƣợc bảo đảm quyền có việc làm. Đƣợc
hƣởng các phúc lợi xã hội nhƣ lƣơng hƣu,
trợ cấp. Đƣợc trả lƣơng theo lao động và
đóng góp.
Đƣợc đảm bảo các điều kiện làm việc tối

1

Các nhu cầu về sinh lý: thở, ăn, thiểu nhƣ không khí, tiếng ồn, nhiệt độ.
uống, ngủ, sinh sôi…

Đƣợc đáp ứng những nhu cầu thiết yếu nhƣ
lƣơng cơ bản, địa điểm làm việc.

(Nguyễn Tiến Đức, Trưởng Ban Đối Ngoại, Viện Công nghệ QTNS Châu Á AIM)

Hiểu đƣợc nhân viên của mình đang có nhu cầu ở cấp bậc nào coi nhƣ nhà quản
trị đã có ít nhất 50% cơ hội thành công trong việc thúc đẩy họ bằng cách đáp ứng một
cách dễ dàng các nhu cầu của ngƣời lao động.
1.1.1.2. Động cơ
Động cơ ám chỉ những nỗ lực (Lê Thế Giới & Nguyễn Xuân Lãn – Nguyễn
Phúc nguyên – Nguyễn Thị Loan, 2007, quản trị học) cả bên trong lẫn bên ngoài của
một con ngƣời có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định. Động cơ làm ảnh hƣởng tới hiệu suất công việc của nhân
viên, và một phần trong công việc của nhà quản trị là phải hƣớng những động cơ đó
vào việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức. Nghiên cứu động cơ thúc đẩy sẽ giúp
các nhà quản trị hiểu đƣợc cái gì đã thôi thúc mọi ngƣời hành động, cái gì đã ảnh
hƣởng đến sự lựa chọn hành động đó và tại sao họ lại kiên trì theo đuổi hành động đó.
Động viên là những tác động hƣớng đến đích của nhà quản trị nhằm khích lệ nhân
viên nâng cao thành tích và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ một cách hiệu quả.

9


Nhu cầu: tạo ra sự
khao khát để đáp ứng
nhu cầu

Hành động:Những kết quả
trong hành động tạo ra

nhu cầu

Phần Thƣởng: Nhu cầu
đƣợc đáp ứng: Phần thƣởng
bên trong & bên ngoài

PHẢN HỒI. Phần thƣởng cho con ngƣời biết liệu hành
động của họ có thích hợp và đƣợc sử dụng lại

Hình 1.2: Mô hình đơn giản về động cơ
Mọi ngƣời đều có nhu cầu cơ bản nhƣ: ăn, mặc, ở, đến cao hơn là nhận thức và
mong muốn sự thành đạt, địa vị…tất cả những điều đó chuyển thành động lực thúc
đẩy các hành vi cụ thể nhằm thỏa mãn nhu cầu. Tới khi hành vi thực hiện thành công,
nhu cầu của họ thỏa mãn nghĩa là họ đã nhận đƣợc một phần thƣởng.
Phần thưởng: phản hồi cho ngƣời thực hiện biết hành động là phù hợp và có thể
tiếp tục sử dụng lại trong tƣơng lai. Các phần thƣởng gồm có hai loại: Phần thƣởng
bên trong và phần thƣởng bên ngoài.
Phần thưởng bên trong là sự thỏa mãn bên trong mà một ngƣời nhận đƣợc trong
quá trình thực hiện công việc cụ thể.Việc hoàn thành một công việc phức tạp sẽ đem lại
cho ngƣời thực hiện một cảm giác hài lòng, hay việc giải quyết một vấn đề mà nó đem
lại lợi ích cho những ngƣời khác cũng chính là đem lại cho họ sự thỏa mãn bản thân. Ví
dụ: Nhân viên phòng thanh toán quốc tế thực hiện tƣ vấn chọn loại hình giao dịch quyền
chọn trong thanh toán quốc tế giúp khách hàng hƣởng lợi đƣợc hàng chục ngàn đô từ
việc chênh lệch tỷ giá và nhận định đúng xu hƣớng thị trƣờng. Lợi ích mang lại cho
khách hàng cũng chính là sự thỏa mãn của nhân viên phòng thanh toán quốc tế.
Phần thưởng bên ngoài: mang lại cho một ngƣời từ một ngƣời khác, chẳng hạn
nhƣ phần thƣởng về sự thăng tiến và tăng lƣơng từ nhà quản trị để động viên nhân
viên là những phần thƣởng từ bên ngoài. Mặc dù phần thƣởng bên ngoài thì rất quan
trọng nhƣng các nhà quản trị cấp cao và xu hƣớng quản trị nhân sự hiện đại luôn
hƣớng sự nỗ lực của mọi nhân viên đạt đến phần thƣởng bên trong.

10


Những cuộc nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng sự thúc đẩy nhân viên cao thì
luôn đi đôi với kết quả thực hiện công việc cao và mang lại nhiều lợi nhuận cho tổ
chức. Những nhà quản trị có thể sử dụng lý thuyết động cơ thúc đẩy để giúp thỏa mãn
nhu cầu của ngƣời lao động và đồng thời động viên sự thực hiện công việc với hiệu
suất cao hơn.
Công việc nghiên cứu chính của các nhà quản trị là tìm ra phƣơng án tối ƣu
trong nghệ thuật kết hợp giữa các động cơ và các phần thƣởng nhằm thỏa mãn đƣợc
nhân viên và mục tiêu của tổ chức đƣợc hoàn thành với hiệu quả cao nhất.
1.1.1.3. Động lực
Theo từ điển tiếng Anh Longman: “động lực làm việc là một động lực có ý thức
hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được một mục tiêu mong đợi”
Hay một định nghĩa khác Động lực: là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá
nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hƣớng bản thân đạt đƣợc mục tiêu của cá nhân và
mục tiêu của tổ chức
Động viên có tác động rất lớn đến thực hiện công việc của mỗi cá nhân. Điều
đó có thể lý giải tại sao một ngƣời có trình độ cao làm việc tại một tổ chức nhƣng kết
quả thực hiện công việc lại thấp hơn kỳ vọng của tổ chức, một phần nguyên nhân quan
trọng là do ngƣời đó không có động lực để làm việc. Quá trình phát triển của doanh
nghiệp cũng nhƣ môi trƣờng kinh doanh thay đổi không ngừng đòi hỏi mỗi thành viên
trong đó phải nỗ lực không ngừng để nâng cao trình độ của mình để đáp ứng đƣợc yêu
cầu ngày một phức tạp hơn của công việc. Quá trình đào tạo có tác động rất lớn đến
việc nâng cao khả năng của mỗi cá nhân, ngƣời có động lực càng cao thì càng muốn
học tập để phát triển bản thân, và khi đã tìm thấy đƣợc niềm vui trong công việc nhờ
làm chủ đƣợc nó thì động lực làm việc từ đó cũng tăng theo.
Việc tham gia vào hoạt động của tổ chức cũng tạo điều kiện để ngƣời lao động
so sánh, đánh giá cá nhân, là động lực vƣơn lên của mỗi cá nhân do sự thúc đẩy nhu

cầu về việc đạt thành tích cao hơn so với đồng nghiệp.
1.1.1.4. Tạo động lực
Tạo động lực đƣợc hiểu là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân
ngƣời lao động. Nhƣ vậy tạo động lực cho ngƣời lao động đƣợc hiểu là tất cả các biện
11


pháp của nhà quản trị áp dụng vào ngƣời lao động nhằm tạo ra động cơ cho ngƣời lao
động ví dụ nhƣ: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của
ngƣời lao động vừa thoả mãn đƣợc mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp
kích thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhƣng để đề ra đƣợc
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời
lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết đƣợc
mục đích hƣớng tới của ngƣời lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động
của ngƣời lao động hoàn toàn có thể thực hiện đƣợc thông qua việc nhận biết động cơ
và nhu cầu của họ.
Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì
doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao
động đồng thời tạo mọi điều kiện cho ngƣời lao động hoàn thành công việc của họ
một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi
đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh
nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thƣờng phụ thuộc vào
việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ thế nào”
Tạo động lực là một quá trình phức tạp. Trong lịch sử đã diễn ra hai loại tác động:
Một là: Cƣỡng bức ngƣời lao động thông qua các biện pháp siêu kinh tế và cƣỡng
bức kinh tế. các biện pháp này diễn ra trong các chế độ tƣ hữu, rỏ rệt nhất là thời kỳ đầu của
chủ nghĩa tƣ bản. Biện pháp này ngày nay không đƣợc áp dụng rộng rãi.
Hai là: Kích thích ngƣời lao động thông qua các biện pháp khuyết khích vật
chất và tinh thần đối với ngƣời lao động để tạo ra động lực làm việc. Loại tác động thứ

hai này ngày nay đƣợc áp dụng rộng rãi trong các tổ chức, doanh nghiệp.
1.1.2. Vai trò và ý nghĩa của công tác tạo động lực
Qua những nghiên cứu lý thuyết cũng nhƣ thực tiễn của các công ty đã chỉ ra
rằng động lực làm việc là một trong những yếu tố tác động không nhỏ đến hiệu quả
lao động cũng nhƣ sự hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Động lực làm việc trƣớc hết sẽ
tác động trực tiếp đến tình thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của

12


nhân viên, từ đó ảnh hƣởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng nhƣ sự
thành công của công ty.
Nhân viên đƣợc tạo động lực tốt sẽ ý thức đƣợc công việc mình đang thực hiện,
thái độ và tinh thần làm việc hăng say, nhiệt tình, yêu công việc, coi trọng tổ chức và
luôn gắn liền mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu chung của tổ chức
Nhân viên sẽ có sự thỏa mãn cao với công việc đang làm, từ đó làm việc với
trạng thái tâm lý vui vẻ, thích thú, gắn bó với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức.
Không ngừng phấn đấu học tập nâng cao trình độ, nghiên cứu tìm tòi, sáng tạo ra
những phƣơng pháp mới, những cách thức mới để hoàn thiện công việc với thời gian
nhanh nhất và chi phí là thấp nhất.
Động lực làm việc sẽ mang lại những lợi ích hữu hình và vô hình cho công ty,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng nhƣ lợi nhuận sẽ tăng lên nhờ năng suất
lao động của nhân viên tăng. Giảm đáng kể các chi phí phát sinh trong việc giải quyết
thủ tục tuyển mới hoặc nghỉ việc của nhân viên.
Chính những lợi ích to lớn mà tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động gián
tiếp mang lại hiệu quả cho tổ chức mà các nhà quản trị hiện đại luôn coi đây là vấn đề
quan trọng và cần thiết có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại của doanh nghiệp.
1.1.3. Một số học thuyết liên quan đến tạo động lực
Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản
trị nhân sự. Các lý thuyết dƣới đây định hƣớng cho các nhà quản trị hình thành

phƣơng pháp kích thích đội ngũ lao động theo mục tiêu của doanh nghiệp.
1.1.3.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Herzberg (thập kỷ 1950) đã đề xuất một lý thuyết động viên nhân viên dựa trên
sự thỏa mãn.Lý thuyết hàm ý rằng một nhân viên thỏa mãn sẽ đƣợc động viên từ bên
trong để làm việc tốt hơn, và một nhân viên không đƣợc thảo mãn sẽ không đƣợc tự
động viên.Nghiên cứu của Herzberg phát hiện hai lớp nhân tố liên kết với sự thỏa mãn
và sự không thỏa mãn của nhân viên.
Sự không thỏa mãn thƣờng liên kết với các than phiền về bối cảnh công việc
hay các nhân tố trong môi trƣờng làm việc trực tiếp.

13