Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại sở giáo dục và đào tạo tỉnh quảng trị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------O0O-------

́H

U

Ế

NGUYỄN HỒ QUỲNH HƯƠNG

TÊ

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

KI

N

H

SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH QUẢNG TRỊ

Đ

ẠI

H

O
̣C

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

HUẾ, 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
-------O0O-------

U

Ế

NGUYỄN HỒ QUỲNH HƯƠNG

́H

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

H

TÊ

SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH QUẢNG TRỊ

N

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

O
̣C

KI

MÃ SỐ: 60 34 04 108 31 01 10

Đ

ẠI

H

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS MAI VĂN XUÂN

HUẾ, 2019


iii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi,
chưa được công bố trong bất kỳ một công trình nghiên cứu nào. Các số liệu,nội

dung được trình bày trong luận văn này là hoàn toàn hợp lệ. Tôi cũng xin cam đoan
rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đều được cảm ơn và các thông

Ế

tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

́H

U

Tôi xin chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình.

TÊ

Huế, ngày 01 … tháng 07 … năm 2019

KI

N

H

(Ký tên và ghi rõ họ tên)

Đ

ẠI

H

O
̣C

Nguyễn Hồ Quỳnh Hương

i


iii

LỜI CẢM ƠN

Trong thời gian học tập, nghiên cứu và viết luận văn thạc sĩ, tôi đã nhận được
sự giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến quý Thầy/cô giảng viên Trường Đại
học kinh tế thuộc Đại học Huế đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập

Ế

và thực hiện luận văn này.

U

Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến người hướng dẫn khoa học –

́H

PGS.TS Mai Văn Xuân đã dành nhiều thời gian tận tình hướng dẫn chỉ bảo cho tôi
hoàn thành luận văn này.

TÊ

Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều
kiện giúp tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu.

H

Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên cứu

N

hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm khuyết,

KI

kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.

Huế, ngày 01... tháng 07 .... năm
2019
Tác giả luận văn

Đ

ẠI

H

O
̣C

Xin trân trọng cám ơn!

Nguyễn Hồ Quỳnh Hương

ii


iii

TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

́H

U

Ế

Họ tên học viên: NGUYỄN HỒ QUỲNH HƯƠNG
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8 31 01 10
Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS MAI VĂN XUÂN
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ GIÁO
DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH QUẢNG TRỊ
1. Mục đích và đối tượng nghiên cứu:
 Mục đích nghiên cứu:
Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh
Quảng Trị” với mục đích tập trung làm rõ lý thuyết về nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực; đưa ra một số ý tưởng mới và gợi ý một số giải pháp để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Trị trong giai đoạn hội nhập và
phát triển kinh tế.
 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Trị.
2. Các phương pháp nghiên cứu đã sử dụng
Trong đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp thống
kê mô tả, phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra, phương pháp phân tích tổng
hợp
3. Các kết quả nghiên cứu chính và kết luận
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác nâng cao chất lượng NNL tại Sở
cũng còn những hạn chế: Khả năng ngoại ngữ của CBCC còn hạn chế; công tác thu
hút tuyển dụng nhân tài chưa đạt được hiệu quả cao; việc theo dõi và đánh giá kết
quả trước và sau đào tạo chưa được triển khai thực hiện; việc áp dụng mô hình quản

lý giáo dục từ các nước tiên tiến chưa được quan tâm; công tác đánh giá thực hiện
công việc của Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Trị vẫn còn tồn tại hạn chế; các tiêu chí
thăng tiến chưa rõ ràng.
Dựa vào kết quả phân tích thực trạng và khảo sát CBCC, tác giả đề xuất các nhóm
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL tại Sở như sau: Nâng cao thể lực nguồn
nhân lực; Chất lượng ngoại ngữ đội ngũ cán bộ quản lý; Hoàn thiện khâu tuyển
dụng và thu hút nhân tài ; Quy hoạch và sử dụng cán bộ quản lý; Đào tạo kỹ năng
nghiệp vụ, năng lực quản lý; Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực; Tạo
động lực cho CBVC liên quan đến các vấn đề như: chính sách tiền lương, cơ hội
phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc.TÓM LƯỢC

LUẬN VĂN

iii


iii

Đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo
tỉnh Quảng Trị” với mục đích tập trung làm rõ lý thuyết về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực; đưa ra một số ý tưởng mới và gợi ý một số giải pháp để nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị trong giai
đoạn hội nhập và phát triển kinh tế.
Đề tài đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: đặc điểm nguồn nhân lực và

Ế

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, các nội

U

dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, các nhân tố có ảnh hưởng đến công tác

́H

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo.
Bên cạnh đó, luận văn cũng đánh giá mức độ hài lòng của đội ngũ cán bộ quản

TÊ

lý đang làm việc tại Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị về các yếu tố của công
tác nâng cao nguồn nhân lực như: đặc điểm công việc; chính sách tuyển dụng, bố trí

H

và sử dụng; cơ hội đào tạo và thăng tiến; tiền lương, thưởng; điều kiện môi trường

N

làm việc; quan hệ và đối xử; đánh giá kết quả công tác; phúc lợi.

KI

Bằng các phương pháp thu thập, phân tích số liệu; đề tài đã chỉ ra những ưu,
nhược điểm trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và

O
̣C

đào tạo tỉnh Quảng Trị, tìm ra những kết quả đạt được, các hạn chế và nguyên nhân
của hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

H

Từ các thực trạng của Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị, những định

ẠI

hướng về nguồn của Sở, luận văn đã hướng đến các nhóm giải pháp nhằm nâng cao
hiệu quả trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các nhóm giải pháp

Đ

luận văn tập trung: (1) Nâng cao thể lực nguồn nhân lực; (2) Chất lượng ngoại ngữ
đội ngũ cán bộ quản lý; (3) Hoàn thiện khâu tuyển dụng và thu hút nhân tài; (4) Quy
hoạc và sử dụng cán bộ quản lý; (5) Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, năng lực quản lý;
(6) Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực; (7) Tạo động lực cho CBCC liên
quan đến các vấn đề như: chính sách tiền lương, cơ hội phát triển nghề nghiệp và
thăng tiến, xây dựng môi trường làm việc.

iv


iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

:

Cán bộ công chức

CBQL

:

Cán bộ quản lý

CMCN

:

Cách mạng công nghệ

GD

:

Giáo dục

GD & ĐT

:

Giáo dục và đào tạo

HSSV

:

Học sinh - sinh viên

ILO

:

Tổ chức Lao động quốc tế

NNL

:

Nguồn nhân lực

NXB

:

Nhà xuất bản

QLGD

:

Quản lý giáo dục

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

́H

U

Ế

CBCC

v


iii

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN ...................................................................................... iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................viv
MỤC LỤC ...............................................................................................................viv
DANH MỤC BẢNG ........................................................................................... ixviii

Ế

DANH MỤC HÌNH ................................................................................................xix

U

ĐẶT VẤN ĐỀ ............................................................................................................ 1

́H

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT

TÊ

LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC ......................................................................... 8
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo .8

N

H

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo
..............................................................................................................................8
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và đào tạo ......................11

KI

1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và đào tạo ..........................13

O
̣C

1.1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành Giáo dục
và đào tạo ............................................................................................................14
1.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo ..............15

H

1.2.1. Quan niệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sở giáo dục và đào tạo ..15

ẠI

1.2.2. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo
............................................................................................................................17

Đ

1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong Sở
giáo dục và đào tạo...............................................................................................21

1.3. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Sở giáo dục và
đào tạo ....................................................................................................................25
1.3.1. Kinh nghiệm của Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Vĩnh Long ......................25
1.3.2. Kinh nghiệm của ngành Giáo dục và đào tạo quận Tân Bình, Tp.Hồ Chí
Minh ...................................................................................................................25
1.3.3. Bài học rút ra cho Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị ......................26

vi


iii

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ
GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH QUẢNG TRỊ ........................................... 28
2.1. Tổng quan về Sở giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị ....................................28
2.1.1. Vài nét về tình hình kinh tế- xã hội của tỉnh Quảng Trị ..........................28
2.1.2. Tổng quan về Sở giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị..............................31
2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh
Quảng Trị ...............................................................................................................38

Ế

2.2.1. Đánh giá về qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và đào
tạo tỉnh Quảng Trị ..............................................................................................38

U

2.2.2. Về trình độ chuyên môn, trình độ tin học, ngoại ngữ ..............................41

́H

2.2.3. Về tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực ....................................................43

TÊ

2.3. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và đào tạo

tỉnh Quảng Trị ........................................................................................................43
2.3.1. Chính sách tuyển dụng .............................................................................43

H

2.3.2. Công tác sử dụng lao động .......................................................................44

N

2.3.3. Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ........................................45

KI

2.3.4. Chính sách đãi ngộ, phúc lợi ....................................................................46

O
̣C

2.4. Đánh giá của cán bộ công chức của sở GD&ĐT tỉnh Quảng trị về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của Sở.........................................................................46
2.4.1. Đặc điểm công việc ..................................................................................48

H

2.4.2. Chính sách tuyển dụng, bố trí và sử dụng lao động .................................50

ẠI

2.4.3. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .....................................................................51
2.4.4. Tiền lương, thưởng ...................................................................................53

Đ

2.4.5. Điều kiện, môi trường làm việc ................................................................55
2.4.6. Đánh giá kết quả công việc ......................................................................57

2.5. Đánh giá chung về thực trạng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị ............................................59
2.5.1. Những kết quả đạt được ...........................................................................59
2.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân ...............................................................61

vii


iii

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA SỞ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TỈNH
QUẢNG TRỊ ...................................................................................................... 65
3.1. Phương hướng, mục tiêu .................................................................................65
3.2.1. Phương hướng ..........................................................................................65
3.1.2. Mục tiêu ....................................................................................................66
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và
Đào tạo nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và đào tạo Tỉnh Quảng Trị ..................67

Ế

3.2.1. Nâng cao thể lực nguồn nhân lực .............................................................67

U

3.2.2. Chất lượng ngoại ngữ cán bộ quản lý ......................................................68

́H

3.2.3. Hoàn thiện khâu tuyển dụng và thu hút nhân tài ......................................68

TÊ

3.2.4. Quy hoạch, sử dụng cán bộ quản lý .........................................................69
3.2.5. Đào tạo kỹ năng nghiệp vụ, năng lực quản lý ..........................................71

H

3.2.6. Hoàn thiện công tác đánh giá nguồn nhân lực .........................................74

N

3.2.7. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ quản lý ................................................76

KI

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................................ 81
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..........................................................................................

O
̣C

PHỤ LỤC .....................................................................................................................
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

H

BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN VÀ NHẬN XÉT PHẢN BIỆN
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN

Đ

ẠI

GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN

viii


iii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính .................................................................38
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................39
Bảng 2.3: Cơ cấu NNL theo trình độ đào tạo ...........................................................41
Bảng 2.4: Cơ cấu theo trình độ tin học, ngoại ngữ ..................................................42
Bảng 2.5: Tình trạng sức khỏe của người lao động ..................................................43
Bảng 2.7: Đặc điểm đối tượng tham gia khảo sát .....................................................48

Ế

Bảng 2.8: Mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên của Sở về đặc điểm công việc ...49

U

Bảng 2.9: Mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên của Sở về ...................................50

́H

chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động .................................................................50

TÊ

Bảng 2.10: Mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên của Sở về .................................52
cơ hội đào tạo và thăng tiến ......................................................................................52

H

Bảng 2.11: Mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên của Sở về .................................54

N

thu nhập .....................................................................................................................54
Bảng 2.12: Mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên của Sở về .................................56

KI

yếu tố điều kiện, môi trường làm việc ......................................................................56

O
̣C

Bảng 2.13: Mức độ đánh giá của cán bộ nhân viên của Sở về .................................58

Đ

ẠI

H

yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc .............................................................58

ix


iii

DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Bộ máy tổ chức quản lý tại Sở Giáo dục và đào tạo tỉnh Quảng Trị ........33
Hình 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính .......................................................39
Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi ..............................................................40

Đ

ẠI

H

O
̣C

KI

N

H

TÊ

́H

U

Ế

Hình 3.1: Quy trình hoàn thiện công tác đào tạo ......................................................72

x


1

ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Thế kỷ XXI là thế kỷ của nền văn minh trí tuệ phát triển cao, là thời đại siêu
công nghiệp (cách mạng công nghệ 4.0) và nền kinh tế thị trường quy mô toàn cầu
bùng nổ tính cạnh tranh gay gắt, đồng thời các vấn đề chính trị - xã hội của các

Ế

nước trên thế giới diễn biến rất phức tạp. Trong bối cảnh đó, các quốc gia đều hết

U

sức coi trọng vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của nước mình. Tài nguyên thiên

́H

nhiên, vị trí địa lý kinh tế tuy rất quan trọng, nhưng chất lượng nguồn nhân lực mới chính là điều kiện quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.

TÊ

Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) [1], Việt Nam là một trong những
nước chịu ảnh hưởng nhiều nhất từ cách mạng công nghệ 4.0 (CMCN). Theo đó,

H

những ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông sẽ chịu tác động lớn, nguy cơ thất

N

nghiệp cao do sự phát triển của công nghệ tự động và trí tuệ nhân tạo. Trong cuộc

KI

cách mạng này, nhiều ngành nghề sẽ biến mất, nhưng lại có những công việc mới ra
đời. Điều đó đòi hỏi nguồn nhân lực phải được trang bị kiến thức, kỹ năng phù hợp

O
̣C

để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới. Giáo dục và đào tạo (GD & ĐT) có trách
nhiệm chính trong việc đào tạo và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

H

Tại Đại hội Đảng lần thứ XII (1-2016), báo cáo chính trị tại đại hội nêu rõ

ẠI

quan điểm của Đảng về GD & ĐT: “… xác định đổi mới căn bản, toàn diện GD &
ĐT, phát triển nguồn nhân lực là một trong những định hướng lớn để hiện thực hóa

Đ

mục tiêu phấn đấu sớm đưa nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng
hiện đại”; và khẳng định rõ: Đây là “bước phát triển mới trong tư duy lý luận của
Đảng về GD & ĐT”. Như vậy, có thể thấy GD&ĐT trong thập niên 2011-2020 và
lâu dài về sau, có nhiệm vụ cực kỳ quan trọng là nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực nước nhà.
Trường học có vai trò quan trọng trong hệ thống giáo dục quốc dân, là nơi
cung cấp kiến thức, là nơi tổ chức quá trình dạy học, hình thành những con người

1


1

có đủ phẩm chất, trình độ, năng lực để đáp ứng theo yêu cầu xã hội. Muốn hoàn
thành tốt nhiệm vụ này, mỗi giáo viên giữ một vai trò quyết định. Thế nhưng trình
độ chuyên môn của giáo viên còn nhiều hạn chế, giáo viên lâu năm ngại khó khi
thay đổi cái cũ tiếp thu cái mới, giáo viên trẻ thì chưa có nhiều kinh nghiệm,hoạt
động bồi dưỡng chuyên môn của tổ trưởng còn nặng tính hình thức, công tác giáo

dục trong nhà trường chưa được phụ huynh quan tâm.
Trong văn kiện đại hội Đảng toàn quốc nhiều lần khẳng định tầm quan trọng

Ế

của công tác giáo dục và đào tạo. Với Quảng Trị, là một tỉnh nghèo thuộc vùng Bắc

U

Trung Bộ, đi lên với xuất phát điểm thấp do hậu quả khốc liệt của chiến tranh thì

́H

việc phát huy tốt nội lực và tận dụng tối đa các yếu tố thuận lợi từ bên ngoài để phát
triển là hết sức cần thiết. Trong đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp

TÊ

ứng tốt yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa là một trong những nhiệm vụ trọng
tâm cần sự vào cuộc của cả hệ thống chính trị.

H

Những năm qua, Sở GD & ĐT tỉnh Quảng Trị đã nỗ lực phấn đấu, thu được

N

những thành tích đáng tự hào: Phát triển hệ thống các trường từ mầm non đến các

KI

cấp phổ thông và các trường dạy nghề, tăng nhanh số lượng các trường cao đẳng,
đại học; ổn định được chất lượng đại trà của việc giáo dục tri thức văn hóa; học sinh

O
̣C

– sinh viên (HSSV) ra trường nhìn chung đã đáp ứng nhu cầu lao động trong nước
và một phần xuất khẩu lao động.

H

Tuy vậy, chất lượng, hiệu quả giáo dục và đào tạo vẫn có mặt chưa đáp ứng

ẠI

yêu cầu của xã hội. Đào tạo nhân lực thiếu gắn kết với nghiên cứu khoa học, sản
xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động; giáo dục đạo đức, lối sống và

Đ

kỹ năng làm việc ít được chú trọng. Cơ sở vật chất một số trường, lớp còn thiếu,
chưa đáp ứng được với yêu cầu đổi mới giáo dục. Năng lực quản lý, tham mưu, đề
xuất của một bộ phận cán bộ, công chức đối với lĩnh vực giáo dục và đào tạo chưa
cao.
Do tính cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày càng khốc liệt trong ngành giáo
dục đào tạo. Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải đặt trên cơ sở
phân tích thế mạnh và những điểm yếu đang tồn tại của Sở GD & ĐT tỉnh Quảng

2

1

Trị, để từ đó có những chính sách khuyến khích, phát huy thế mạnh, đồng thời cần
có những giải pháp tích cực, hạn chế những mặt yếu kém. Có như vậy, Sở GD &
ĐT tỉnh Quảng Trị mới có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng được những
yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao của hội nhập kinh tế và phát triển xã hội. Chính vì
thế tác giả đã chọn đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục
và Đào tạo tỉnh Quảng Trị” làm đề tài để nghiên cứu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Con người là mục tiêu và vừa là động lực của sự phát triển của mọi tổ chức,

Ế

đặc biệt trong giáo dục và đào tạo, việc phát triển nguồn nhân lực lại càng quan

U

trọng. Bên cạnh đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một chủ đề lớn

́H

được nhiều nhà nghiên cứu quan tâm và đi sâu vào nghiên cứu và đã chỉ ra rằng sự

TÊ

nghiệp xây dựng và phát triển đất nước hiện nay đòi hỏi ngày càng cao vai trò của
đội ngũ cán bộ giảng dạy.
Một số nghiên cứu nước ngoài

H

2.1.

N

Tác giả Paul Moris (1996) [20] đã nghiên cứu đề tài “So sánh vai trò của

KI

giáo dục trong sự phát triển: trường hợp bốn con Hổ nhỏ của Châu Á”, nhà xuất bản
Taylor và Francis Group. Paul Moris (1996) [20] đã lấy ví dụ minh chứng sự phát

O
̣C

triển kinh tế mạnh mẽ của các nước Nhật Bản, Hàn Quốc, Singapore trở thành
những con hổ Châu Á ở những thập kỷ đầu của thế kỷ XXI, cũng là nhờ sự quan

H

tâm phát triển trong giáo dục và đào tạo, có chiến lược đúng đắn để phát triển nguồn

ẠI

lực quốc gia, chú trọng tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao.
Christian Batal (2002), “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước”,

Đ

Phạm Quỳnh Hoa (2002) dịch [5], nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội. Nội
dung trong cuốn sách này chủ yếu phân tích về năng lực làm việc của cán bộ công
chức khối doanh nghiệp Nhà nước. Xây dựng khung năng lực tiêu chuẩn trên cơ sở
đó phân loại năng lực; Đồng thời mô tả công việc chuyên môn của một số công việc
chuyên trách yêu cầu nhân lực chất lượng cao như: Phụ trách đào tạo trong một cơ
quan Nhà nước, công việc của một thủ trưởng đơn vị trong doanh nghiệp Nhà nước.

3


1

2.2.

Một số nghiên cứu trong nước
Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan (2001) [4], Phát triển nguồn nhân lực

giáo dục đại học Việt Nam, Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Công trình
này đã đề cập đến cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học.
Nhóm tác giả đã dựa vào kinh nghiệm trên thế giới cũng như quá trình hình thành,
phát triển của giáo dục đại học Việt Nam để từ đó nhận xét thực trạng và đưa ra các
giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực của giáo dục đại học.

Ế

Nguyễn Thanh (2005) [12], “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp

U

hóa, hiện đại hóa đất nước”, nhà xuất bản chính trị Quốc gia, Hà Nội. Cuốn sách

́H

này gồm 3 chương:

 Chương 1: Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quyết định sự thành công

TÊ

của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở nước ta hiện nay.
 Chương 2: Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng ở nước ta hiện nay

H

– thực trạng và một số định hướng chủ yếu.

N

 Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cho công nghiệp

KI

hóa, hiện đại hóa trên cơ sở lấy phát triển giáo dục và đào tạo làm
quốc sách hàng đầu.

O
̣C

Trần Khánh Đức (2010) [7], “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong

thế kỷ XXI”, nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam. Cuốn sách đã làm rõ vai trò quan

H

trọng của giáo dục và đào tạo trong phát triển con người nói chung và nguồn nhân

ẠI

lực đất nước nói riêng. Tác giả đã làm rõ khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển
nguồn nhân lực và các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực. Trần Khánh

Đ

Đức (2010) [7] cho rằng, khâu đột phát để phát triển nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là phải đổi mới, cải cách giáo dục và đào tạo.
Ngoài ra, có các bài đăng trên các báo, tạp chí như bài của Phạm Thành
Nghị: “Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực Giáo dục - đào tạo”,
tạp chí GD số 11 năm 2004; bài của PGS.TS Mạc Văn Trang “Quản lí nguồn nhân
lực trong GD & ĐT những vấn đề cần nghiên cứu - trong quản lí nguồn nhân lực ở
Việt Nam một số vấn đề lí luận và thực tiễn”, NXB Khoa học Giáo dục, Hà Nội

4


1

2004 [16]. Tuy nhiên những kết quả được nghiên cứu về nguồn nhân lực mới chỉ đề
cập tới những vấn đề chung của nguồn nhân lực, và mới chỉ từng bước giải quyết
tháo gỡ những khó khăn trước mắt của những vấn đề cơ bản này. Còn vấn đề phát
triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD & ĐT chưa được đề cập đến. Kế thừa có

chọn lọc những thành tựu của các tác giả đi trước, luận văn tập trung phân tích luận
giải những vấn đề có tính lý luận và thực tiễn đang đặt ra trong việc nâng chất
lượng nguồn nhân lực trong lĩnh vực GD & ĐT tại Sở GD & ĐT tỉnh Quảng Trị.

Ế

3. Mục tiêu nghiên cứu

U

3.1. Mục tiêu tổng quát

́H

Nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị, nhằm đáp ứng yêu cầu công

TÊ

nghiệp hóa, hiện đại hóa của thời đại công nghệ 4.0 và hội nhập quốc tế.
3.2. Mục tiêu cụ thể

H

Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân

N

lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và đào tạo;

KI

Nghiên cứu và phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và công tác
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị;

O
̣C

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở
Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị.

H

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

ẠI

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở

Đ

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị
Đối tượng khảo sát: Các cán bộ, công chức đang công tác chuyên môn tại Sở

Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị. Bao gồm: đội ngũ những cán bộ quản lý giáo
dục tại Sở Giáo dục và Đào tạo.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vị không gian: tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị

5


1

Phạm vi thời gian: Sử dụng số liệu thống kê trong giai đoạn 4 năm gần nhất
từ năm 2015 – 2018, và đề xuất một số định hướng đến năm 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1 Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu thứ cấp:
Tác giả thực hiện thu thập các dữ liệu từ các văn bản, tài liệu, báo cáo tổng kết
năm liên quan đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở GD&ĐT

Ế

tỉnh Quảng Trị giai đoạn 2015 – 2018. Từ đó, thực hiện phân tích các dữ liệu trên

U

để có những đánh giá hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong những

́H

năm qua của Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Trị.
Số liệu sơ cấp:

TÊ

Số lượng mẫu: 43 mẫu (100% CBCC tại 10 phòng ban chức năng của Sở
GD&ĐT tỉnh Quảng Trị). Đề tài khảo sát tất cả các CBCC đang công tác tại các

N

từ 01/03/2019 đến 15/03/2019.

H

phòng ban chức năng của Sở GD&ĐT tỉnh Quảng Trị. Thời gian thực hiện khảo sát

KI

Phương pháp chọn mẫu được thực hiện trong nghiên cứu là phương pháp
chọn mẫu thuận tiện. Phương pháp thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát,

O
̣C

thông qua hình thức phát bảng câu hỏi trực tiếp.
Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm thống kê SPSS để thống kê

H

giá trị trung bình, tỷ lệ % các đánh giá ý kiến của người khảo sát về các yếu tố trong

ẠI

công tác nâng cao chất lượng NNL.
5.2 Phương pháp phân tích

Đ

Nghiên cứu luận văn được thực hiện thông qua phương pháp định tính và

phương pháp định lượng. Cụ thể như sau:
Phương pháp thống kê mô tả: được áp dụng nhằm mô tả các hoạt động và
các chỉ tiêu phản ánh thực trạng tại đơn vị nghiên cứu, thông qua đó đánh giá được
mức độ của các hoạt động cần nghiên cứu, từ đó làm căn cứ để phát hiện được xu
hướng và nguyên nhân các vấn đề phát sinh cần giải quyết để đạt được mục đích
nghiên cứu.

6


1

Phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra: lấy thông tin trực tiếp từ các đối
tượng có liên quan. Để phân tích, đánh giá, bình luận tác giả sử dụng phương pháp
tổng hợp, thống kê, so sánh. Tác giả đã tiến hành điều tra 43 phiếu (100% tổng số
cán bộ tại Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Quảng Trị).
Phương pháp phân tích tổng hợp: được vận dụng trong nghiên cứu đề tài
nhằm phân tích từng nội dung thông qua bảng số liệu tổng hợp để đưa ra những
nhận định, nhận xét đánh giá các hoạt động, chỉ tiêu, từ đó đưa ra các kết luận.

Ế

6. Những đóng góp mới của luận văn

U

Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Sở Giáo dục và

́H

Đào tạo tỉnh Quảng Trị và đưa ra những nhận xét về ưu điểm, hạn chế trong công
tác này.

TÊ

Trên cơ sở chiến lược phát triển giáo dục đến cuối năm 2020, tác giả đề xuất
các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và Đào

H

tạo tỉnh Quảng Trị.

N

7. Kết cấu của luận văn

KI

Ngoài phần mở đầu, kết luận, khuyến nghị, danh mục các tài liệu tham khảo
và phụ lục nội dung cụ thể luận văn được chia làm 3 chương:

O
̣C

Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong ngành
Giáo dục và Đào tạo

H

Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục

ẠI

và Đào tạo tỉnh Quảng Trị
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Sở Giáo dục và

Đ

Đào tạo tỉnh Quảng Trị.

7


1

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, đặc điểm và vai trò của nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào
tạo
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Ế

Để xây dựng và phát triển bất kỳ doanh nghiệp/tổ chức nào cũng phải dựa vào

U

các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực (NNL), tiềm năng về khoa học công

́H

nghệ, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn, trong đó nguồn
nhân lực (nguồn lực con người) luôn là nguồn lực cơ bản và chủ yếu nhất quyết

TÊ

định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác
nhau mà có cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực.

H

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động toàn cầu hóa đối

N

với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến

KI

thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm
năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần

O
̣C

thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá

cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có

H

những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng (World Development Indicators -

ẠI

London: Oxford, 2000) [22].

Đ

Theo Nicolas Henry (2007) [19] “nguồn nhân lực là nguồn lực con người của

những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm
năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển nền kinh tế
- xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới”. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất
phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần
tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nước ta, theo Phạm Minh Hạc (2001) [8], cho rằng nguồn nhân lực được
hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe

8


1

và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu
là sự tổng hòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.
Theo Trần Kim Dung (2005) [6], “nguồn nhân lực của doanh nghiệp được

hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của doanh
nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá
nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các

Ế

tổ chức công đoàn bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với

U

hoạt động của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính

́H

bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung quanh”. Như vậy, có thể hiểu
nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong

TÊ

danh sách của doanh nghiệp do doanh nghiệp trả lương.

Đối với phạm vi đề tài, với các khái niệm nguồn nhân lực nêu trên thì tác giả

H

có thể hiểu: “nguồn nhân lực bao gồm tất cả thành viên trong tổ chức sử dụng kiến

N

thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển

KI

tổ chức đó. Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và
những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị gia tăng và năng

O
̣C

lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động”.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực trong Sở giáo dục và đào tạo

H

Nguồn lực con người trong ngành giáo dục và đào tạo chính là đối tượng trực

ẠI

tiếp tham gia vào quá trình quản lý, giáo dục, tạo nên chất lượng và hiệu quả của
công tác giáo dục và đào tạo. Nguồn lực ấy bao gồm đội ngũ cán bộ quản lý, giảng

Đ

viên và nhân viên trường học - đây chính là nội lực của ngành giáo dục và đào tạo.
Nguồn lực ngành giáo dục gồm hai thành tố cơ bản, có mối quan hệ biện

chứng với nhau, đó là số lượng và chất lượng nguồn lực cán bộ viên chức ngành
giáo dục đào tạo.
 Số lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với phát triển chất

lương giáo dục của Sở. Nếu số lượng không tương xứng với yêu cầu

9


1

phát triển giáo dục, phát triển kinh tế đều tác động không tốt đến sự
phát triển giáo dục và đào tạo.
 Chất lượng nguồn lao động với phẩm chất, đức tính, tâm lý, truyền
thống của người Việt Nam – con người có bản chất nhân văn – nhân
bản, nhân ái trong quan hệ con người và duy lý, biết sử dụng các quy
luật để xây dựng cuộc sống; có nhân cách, ý thức rõ về quyền lợi và
nghĩa vụ công dân; con người lao động có tay nghề cao, sáng tạo ra các

Ế

giá trị để làm giàu cho mình và cho xã hội.

U

1.1.1.3. Cán bộ quản lý giáo dục

́H

Cán bộ quản lý (CBQL) là người mà hoạt động nghề nghiệp của họ hoàn toàn
hay chủ yếu gắn với việc thực hiện chức năng về quản lý; là người điều hành,

TÊ

hướng dẫn, và tổ chức thực hiện những quyết định của cán bộ lãnh đạo.
Cán bộ quản lý giáo dục là CBQL làm việc trong một cơ quan QLGD hoặc

H

trong một cơ sở giáo dục.

N

1.1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực
lượng nguồn nhân lực.

KI

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác nhau về chất

O
̣C

Chất lượng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về khả năng làm việc của
người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo cho tổ chức thực hiện

H

thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu cầu của ngươi lao động”. Hay

ẠI

chất lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu là: “trạng thái nhất định của nguồn
nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân

Đ

lực” (Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu, 2003) [3]
Có quan điểm cho rằng, chất lượng nguồn nhân lực là giá trị con người, bao

gồm cả giá trị vật chất, tinh thần, trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp,
làm cho con người trở thành người lao động có những người lao động có những
năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp ứng được những yêu cầu ngày càng tăng của sự
phát triển của xã hội.

10


1

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành
nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí:
sức khoẻ, trình độ chuyên môn, trình độ học vấn và phẩm chất tâm lý xã hội. Chất
lượng nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng
thái trí lực, thể lực, phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực.
Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động Xã hội do
PGS.TS Nguyễn Tiệp [15] chủ biên in năm 2005 thì “Chất lượng nguồn nhân lực là

Ế

trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn

U

nhân lực, nó luôn có sự vận động và phản ảnh trình độ phát triển kinh tế - xã hội

́H

cũng như mức sống của dân cư.”

Như vậy, chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, phản ánh các

TÊ

thuộc tính về thể lực, trí lực và tâm lực của người lao động, được biểu hiện thông
qua thể lực, kiến thức, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức và tác phong làm

H

việc.

N

1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và đào tạo

KI

Nguồn nhân lực trong ngành Giáo dục và đào tạo là lao động mang tính đặc
thù riêng.

O
̣C

1.1.2.1. Là một bộ phần nguồn nhân lực có học vấn cao nhất

Nguồn nhân lực giáo dục là lực lượng lao động có trình độ khá cao và được

ẠI

khá rộng:

H

đào tạo cơ bản, hệ thống là chủ yếu. Đội ngũ nhân lực GD & ĐT có trình độ đào tạo
Trình độ THCN cho giáo viên mầm non.

Đ

Trình độ đào tạo Cao đẳng cho giáo viên THCS, tiểu học và mầm non.
Trình độ đào tạo Đại học cho giáo viên THPT, THCS và một bộ phận giáo

viên tiểu học, giáo viên mầm non.
Trình độ đào tạo Sau đại học (Thạc sĩ, Tiến sĩ, Tiến sĩ khoa học) cho giáo viên
cao đẳng, đại học, THPT, cán bộ quản lý, các cơ quan nghiên cứu khoa học.
Bộ phận nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục từ giáo viên, giảng viên,
chuyên viên, thanh tra viên cho đến các CBQL giáo dục từ Bộ, Sở cho đến Phòng

11


1

đều có một trình độ học vấn khá cao so với nguồn nhân lực nói chung trong nền
kinh tế.
1.1.2.2. Kết quả hoạt động của nguồn nhân lực trong lĩnh vực giáo dục và đào

tạo không chỉ phụ thuộc vào bản thân nó mà còn phụ thuộc vào môi trường xã
hội
Trong hoạt động GD & ĐT, đội ngũ nguồn nhân lực GD & ĐT là lực lượng
đóng vai trò nòng cốt, là một hoạt động xã hội đặc thù – hoạt động tái sản xuất nhân

Ế

cách và năng lực của con người. Hoạt động của đội ngũ nhân lực GD & ĐT thực

U

chất là giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng những yêu cầu cơ bản của sự

́H

nghiệp phát triển nền kinh tế đất nước nói chung và sự nghiệp GD & ĐT nói riêng.
Để hoạt động này có hiệu quả thì bản thân nguồn nhân lực GD & ĐT phải đảm bảo

TÊ

về chất lượng, được trang bị những yêu cầu cơ bản về: kiến thức, trình độ chuyên
môn, phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị, kỹ năng, nghiệp vụ, bề dày kinh

H

nghiệm.

N

Kết quả hoạt động cuối cùng của nguồn nhân lực GD & ĐT là sản phẩm -

KI

người học có nhân cách, trình độ, kỹ năng, có khả năng tham gia vào các hoạt động
sản xuất, hoạt động xã hội. Vì thực chất hoạt động của nguồn nhân lực GD & ĐT là

O
̣C

đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và nhằm biến đổi
nguồn nhân lực theo từng thời kỳ khác nhau cho phù hợp với yêu cầu khách quan

H

của nền kinh tế. Để tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nhất định và

ẠI

có một kỹ năng vững chắc thì phụ thuộc phần lớn vào đội ngũ nguồn nhân lực GD
& ĐT, tức là cần có những cán bộ quản lý GD chuyên sâu, có kinh nghiệm, các

Đ

thanh tra, chuyên viên vững chắc…và với một đội ngũ những người làm công tác
giảng dạy có một trình độ chuyên sâu, có kỹ năng sư phạm, có kỹ năng sử dụng các
trang thiết bị hiện đại để tạo ra một kết quả nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng
được yêu cầu phát triển của kinh tế.
1.1.2.3. Chất lượng nguồn nhân lực giáo dục và đào tạo quyết định đến chất
lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung của quốc gia

12


1

Đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho một quốc gia chỉ có thể thực hiện
được bởi đội ngũ nhân lực trong GD & ĐT. Đội ngũ nhân lực này bao gồm từ cán
bộ quản lý GD, nhân viên GD cho đến cán bộ giảng dạy. Những lực lượng này là
người trực tiếp kết hợp các yếu tố khác (cơ sở vật chất, trang thiết bị…) để tạo ra
đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao từ công nhân kỹ thuật cho đến đại học
và sau đại học cho xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực chỉ có thể được nâng cao khi
được giáo dục đào tạo tốt. Nguồn nhân lực trong GD & ĐT là mắt xích quan trọng

Ế

của một quá trình phát triển của nguồn nhân lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất

U

(kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp) của người lao động.

́H

1.1.2.4. Môi trường làm việc của cán bộ ngành Giáo dục và đào tạo
Nhân lực trong ngành giáo dục là một loại hình nhân lực được đào tạo đặc

TÊ

biệt, vì cung cấp dịch vụ đặc biệt – đào tạo con người nên đòi hỏi cao nên chất
lượng lao động và môi trường làm việc của họ khá áp lực do nhưng chỉ tiêu từ cấp

H

trên áp xuống và áp lực đến từ môi trường xã hội xung quanh. Ngoài ra môi trường

N

làm việc ngành giáo dục ở các địa phương nhỏ còn nhiều thiếu thốn về trang thiết

KI

bị, phương tiện phục vụ công việc, gây khó khăn cho người lao động khi làm việc
trong ngành này. Cho nên môi trường cũng ảnh hưởng không nhỏ tới sức khỏe và

O
̣C

khả năng làm việc của người lao động ngành giáo dục.
1.1.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong Sở Giáo dục và đào tạo

H

Nhân tố quyết định việc vận dụng và phát triển khoa học và công nghệ 4.0

ẠI

không phải là nguồn lực tài chính, hệ thống máy móc thiết bị, lại càng không phải
điều kiện tự nhiên, lịch sử văn hóa mà là nguồn lực con người và thể chế. Theo đó,

Đ

đầu tàu chính là nguồn nhân lực giáo dục, vừa giữ vai trò định hướng, vừa giữ vai
trò động lực thúc đẩy xây dựng và phát triển khoa học công nghệ và công nghiệp
quốc gia. Nếu nguồn nhân lực giáo dục không tích cực, chủ động, tận dụng và nắm
bắt thì cơ hội sẽ vụt mất, sẽ đứng trước nguy cơ tụt hậu. Vì vậy, nguồn nhân lực
trong Sở Giáo dục và đào tạo có các vai trò sau:
Do đặc thù lao động, nguồn nhân lực ngành Giáo dục và đào tạo giữ vai trò vô
cùng trọng, trong đó đội ngũ cán bộ quản lý, giảng viên là lực lượng quan trọng

13