PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NGÀNH y tế TỈNH QUẢNG BÌNH
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.21 MB, 104 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
H
U
Ế
PHẠM HỒNG THANH
TẾ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
Ọ
C
KI
N
H
TỈNH QUẢNG BÌNH
: 8 31 01 10
N
G
Đ
ẠI
Mã số
H
Chuyên ngành : QUẢN LÝ KINH TẾ
TR
Ư
Ờ
LUẬN VĂN THẠC SỸ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN TÀI PHÚC
HUẾ, 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và đƣợc sự
hƣớng dẫn khoa học của PGS.TS Nguyễn Tài Phúc - Đại học Huế. Các nội dung
nghiên cứu, kết quả trong đề tài là trung thực và chƣa công bố bất kỳ dƣới hình thức
nào trƣớc đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá đƣợc tác giả thu
thập trong quá trình nghiên cứu.
Ngoài ra trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng nhƣ số liệu
Ế
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Tác giả luận văn
i
Phạm Hồng Thanh
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện chuyên đề này, tôi đƣợc sự
giúp đỡ tận tình của rất nhiều quý thầy cô giáo và các bạn bè, đồng nghiệp.
Trƣớc hết tôi xin chân thành cảm ơn Thầy giáo PGS.TS Nguyễn Tài Phúc đã
tận tình hƣớng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận
văn này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám hiệu Trƣờng Đại học kinh tế Huế;
Ế
các Khoa, Phòng ban cũng nhƣ quý thầy cô giáo tham gia quản lý, giảng dạy đã
H
U
giúp đỡ, tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập học kỳ 3 và nghiên cứu,
TẾ
thực hiện luận văn này.
H
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Sở Y tế tỉnh Quảng Bình và
KI
N
các đồng nghiệp đã tạo điều kiện cho tôi đƣợc nghiên cứu, cung cấp số liệu và
Học viên thực hiện
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
thông tin cần thiết để tôi hoàn thành luận văn này.
TR
Ư
Phạm Hồng Thanh
ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Họ và tên học viên: Phạm Hồng Thanh
Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế ; Niên khóa: 2017-2019
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc
Tên đề tài: Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một
tổ chức, một ngành hay một địa phƣơng. Trong những năm qua ngành y tế tỉnh
Quảng Bình đã không ngừng phát triển, thu đƣợc những thành tựu to lớn trong công
tác y tế dự phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu, và đã đạt đƣợc
những thành công nhất định. Tuy nhiên, ngành y tế tỉnh Quảng Bình đang đối mặt
với nhiều thách thức nhƣ là sự thiếu hụt sự mất cân đối của nguồn nhân lực ngành y
tế, sự bất cập cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu, nhất là nguồn nhân lực có trình
độ, tay nghề cao và nguồn nhân lực quản lý giỏi
2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nguồn số liệu đƣợc thu thập từ các các báo cáo tổng kết của đơn vị, các
nghiên cứu đã đƣợc công bố, tạp chí, website và các tài liệu tham khảo có liên quan
khác và thu thập số liệu sơ cấp thông qua 300 phiếu điều tra. Số liệu thu thập đƣợc
tính toán, xử lý trên máy tính bằng phần mềm Excel.
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
Kết quả nghiên cứu công tác phát triển NNL của ngành y tế tỉnh Quảng Bình
đã đạt đƣợc một số thành tựu: (i) Cơ cấu nguồn nhân lực ngày đƣợc cũng cố và
đang tiến tới sự ổn định, phát triển, chất lƣợng ngày càng đƣợc nâng cao; (ii) Nhiều
cán bộ đƣợc cử đi học, bồi dƣỡng nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, trình độ chuyên
môn; (iii) Trình độ nhận thức của nguồn nhân lực y tế ngày càng đƣợc nâng cao từ
khâu tuyển sinh, đào tạo cho đến khâu khám chữa bệnh; (iv) Các chế độ chính sách
về lƣơng, phụ cấp đƣợc thực hiện đúng theo quy định của Nhà nƣớc. Tuy nhiên, vẫn
còn một số hạn chế tồn tại: (i) Cơ cấu nguồn nhân lực phân bổ chƣa hợp lý, các khu
vực miền núi, vùng sâu, vùng xa vẫn chƣa có bác sĩ, dƣợc sĩ đại học; (ii) Trình độ
chuyên môn bậc đại học còn thấp đặc biệt là bác sĩ và dƣợc sĩ đại học; (iii) Kỹ năng
nhân lực y tế chƣa tƣơng ứng và chƣa đáp ứng kịp với việc đầu tƣ trang thiết bị y tế
kỹ thuật cao và nhu cầu chất lƣợng chăm sóc sức khỏe của cộng đồng đang tăng
nhanh; (iv) Trình độ nhận thức của một số cán bộ y tế còn thấp, tình trạng một số y
bác sĩ có biểu hiện vi phạm đạo đức; (v) Vấn đề thu nhập còn hạn chế, chƣa tƣơng
xứng
với
chức
năng
nhiệm
vụ
của
cán
bộ
y
tế.
iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT
Nguyên nghĩa
Ký hiệu
1. ................................................................................................................
BS
Bác sĩ
2. ................................................................................................................
CBYT
Cán bộ y tế
3. ................................................................................................................
ĐH
Đại học
Ế
4. ................................................................................................................
CĐ
Cao đẳng
H
U
5. ................................................................................................................
DS
Dƣợc sĩ
TẾ
6. ................................................................................................................
DSTC
Dƣợc sĩ trung cấp
KI
N
H
7. ................................................................................................................
NHS
Nữ hộ sinh
Ọ
C
8. ................................................................................................................
ĐVT
Đơn vị tính
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
9. ................................................................................................................
SL
Số lƣợng
iv
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ........................................................................................................ i
LỜI CẢM ƠN .............................................................................................................ii
TÓM LƢỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ iv
MỤC LỤC ................................................................................................................... v
DANH MỤC BẢNG BIỂU .................................................................................... viii
Ế
PHẦN MỞ ĐẦU ......................................................................................................... 1
H
U
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 1
TẾ
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 2
KI
N
H
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài ........................................................................ 3
5. Kết cấu luận văn ...................................................................................................... 5
Ọ
C
CHƢƠNG 1. CƠ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN .............. 6
H
NGUỒN NHÂN LỰC................................................................................................. 6
Đ
ẠI
1.1. Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực ............................................. 6
G
1.1.1. Một số khái niệm ...............................................................................................6
Ờ
N
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực .............................................................9
Ư
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế ..................................................................11
TR
1.2. Nội dung và chỉ tiêu đo lƣờng phát triển nguồn nhân lực ................................. 13
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực .....................................................................13
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho ngƣời lao động .....................14
1.2.3. Nâng cao kỹ năng trong công việc cho ngƣời lao động ..................................16
1.2.4. Nâng cao trình độ, nhận thức cho ngƣời lao động ..........................................16
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy trong công việc cho ngƣời lao động ..................17
1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành y tế .................... 20
1.3.1. Nhân tố thuộc về điều kiện tự nhiên ...............................................................20
1.3.2. Nhân tố thuộc về kinh tế .................................................................................21
v
1.3.3. Nhân tố thuộc về xã hội ..................................................................................22
1.3.4. Chính sách của Nhà nƣớc................................................................................24
1.4. Cơ sở thực tiễn phát triển nguồn nhân lực ngành y tế ....................................... 25
1.4.1. Một số chỉ tiêu, chính sách về phát triển nguồn nhân lực y tế ........................25
1.4.2. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tại một số tỉnh, thành phố
và bài học kinh nghiệm ngành y tế tỉnh Quảng Bình ................................................27
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH ..... 32
Y TẾ TỈNH QUẢNG BÌNH GIAI ĐOẠN 2015-2017 ............................................. 32
2.1. Khái quát về đơn vị, ngành y tế tỉnh Quảng Bình .............................................. 32
H
U
Ế
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ......................................................................32
2.1.2. Sơ đồ bộ máy tổ chức ......................................................................................34
TẾ
2.1.3. Kết quả hoạt động của ngành y tế tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015-2017 .....36
H
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình ............ 40
KI
N
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế ..................................................................40
Ọ
C
2.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ....................................................................52
H
2.2.3. Kỹ năng làm việc ............................................................................................56
ẠI
2.2.4. Nhận thức của nhân viên y tế ..........................................................................58
Đ
2.2.5. Động lực thúc đẩy trong công việc .................................................................61
N
G
2.3. Đánh giá của các đối tƣợng khảo sát về công tác phát triển nguồn nhân lực
Ờ
ngành y tế tỉnh Quảng Bình ...................................................................................... 66
TR
Ư
2.3.1. Thông tin chung của lãnh đạo, cán bộ y tế đƣợc khảo sát ..............................66
2.3.2. Đánh giá về công tác phát triển nguồn nhân lực của lãnh đạo, cán bộ y tế
ngành y tế tỉnh Quảng Bình ......................................................................................67
2.4. Đánh giá chung phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình .... 71
2.4.1. Kết quả đạt đƣợc .............................................................................................71
2.4.2. Hạn chế tồn tại ................................................................................................72
2.4.3. Nguyên nhân của hạn chế tồn tại ....................................................................73
CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH Y TẾ
TỈNH QUẢNG BÌNH TRONG THỜI GIAN TỚI ................................................... 74
3.1. Mục tiêu phát triển ngành y tế và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
vi
tỉnh Quảng Bình ........................................................................................................ 74
3.1.1. Mục tiêu phát triển ngành y tế tỉnh Quảng Bình .............................................74
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình ...................76
3.1.3. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình ..............78
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình..................... 78
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực của ngành y tế .........................................78
3.2.1.1. Cơ cấu nhân lực đảm bảo tỷ lệ theo ngành đào tạo .....................................78
3.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực bảo đảm phân bố theo tuyến ..................................79
3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ .....................................................79
H
U
Ế
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ...........................................................80
3.2.4. Nâng cao nhận thức cho cán bộ, nhân viên y tế ..............................................81
TẾ
3.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy đối với nhân viên y tế ........................................81
KI
N
H
3.2.5.1. Chính sách tiền lƣơng ..................................................................................81
3.2.5.2. Thực hiện tốt yếu tố tinh thần cho nhân viên y tế ........................................82
Ọ
C
3.2.5.3. Cải thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc của nhân viên y tế.......................83
H
3.2.5.4. Xây dựng chính sách thăng tiến và phát triển nghề nghiệp hợp lý ..............84
Đ
ẠI
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ................................................................................... 85
G
1. Kết luận ................................................................................................................. 85
Ờ
N
2. Kiến nghị ............................................................................................................... 86
Ư
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................. 82
TR
PHỤ LỤC .................................................................................................................. 84
Quyết định hội đồng chấm luận văn
Nhận xét của phản biện 1 và 2
Biên bản hội đồng chấm luận văn
Bản giải trình chỉnh sửa
Xác nhận hoàn thiện
vii
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Số hiệu bảng
Bảng 2.1:
Bảng 2.2:
Tên bảng
Trang
Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo của tỉnh ................... 41
Tốc độ tăng bình quân nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng
Bình giai đoạn 2015 – 2017.................................................................. 42
Tỷ lệ của một số ngành đào tạo qua các năm ....................................... 43
Bảng 2.4:
Cơ cấu nguồn nhân lực ngành y tế theo khu vực địa lý của Quảng
Bình năm 2017...................................................................................... 48
Số lƣợng cán bộ y tế tại các đơn vị của tỉnh năm 2017 ........................ 50
Số lƣợng Bác sĩ làm việc tại các trạm y tế tuyến xã ............................. 51
H
U
Bảng 2.5:
Bảng 2.6:
Ế
Bảng 2.3:
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
Bảng 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính .......................................... 52
Bảng 2.8 : Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ y tế tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2015 – 2017 .......................................................................... 54
Bảng 2.9: Số lƣợng cán bộ y tế đƣợc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2015 – 2017 ............................................... 55
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Bảng 2.10: Các hình thức đào tạo dành cho các bộ nhân viên y tế tỉnh Quảng
Bình giai đoạn 2015-2017 .................................................................... 57
Bảng 2.11: Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng kỹ năng cho các bộ nhân viên y tế tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2015-2017......................................................... 57
Bảng 2.12: Các lớp đào tạo, bồi dƣỡng nhận thức cho cán bộ nhân viên tỉnh
Quảng Bình giai đoạn 2015-2017......................................................... 59
Bảng 2.13: Chi phí đào tạo cán bộ y tế tại Sở y tế tỉnh Quảng Bình ...................... 60
Bảng 2.14: Thống kê đối tƣợng đƣợc khảo sát ....................................................... 66
Bảng 2.15: Tổng hợp ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác xác định cơ cấu
nguồn nhân lực ..................................................................................... 68
Bảng 2.16: Tổng hợp ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác phát triển trình
độ chuyên môn, kỹ năng nguồn nhân lực ............................................. 69
Bảng 2.17: Tổng hợp ý kiến của cán bộ, nhân viên về công tác tạo động lực thúc
đẩy trong công việc……………………………………………….70
viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH
Sơ đồ, hình
Số hiệu bảng
Trang
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1:
Bộ máy tổ chức Sở Y tế tỉnh Quảng Bình ............................................ 34
Hình
Biến động về số lƣợng Bác sĩ/vạn dân ................................................. 45
Hình 2.2:
Biến động về tỷ lệ điều dƣỡng và nữ hộ sinh/ bác sĩ ............................ 46
Hình 2.3:
Biến động về tỷ lệ DS đại học/ bác sĩ ................................................... 46
Hình 2.4:
Biến động về tỷ lệ DS đại học/ Dƣợc sĩ trung cấp ............................... 47
TR
Ư
Ờ
N
G
Đ
ẠI
H
Ọ
C
KI
N
H
TẾ
H
U
Ế
Hình 2.1:
ix
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Những năm qua Ngành Y tế nƣớc ta đã có những bƣớc tiến vƣợt bậc trong
nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lƣợng
phục vụ nhân dân. Cùng với quá trình toàn cầu hóa, sự phát triển không ngừng của
khoa học công nghệ ảnh hƣởng tác động tích cực đến Ngành Y tế đó là sự đa dạng
về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh
hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh... Đóng góp không nhỏ vào
Ế
thành tựu đó là hoạt động của hệ thống bệnh viện tƣ và bệnh viện công lập trung
H
U
ƣơng đến địa phƣơng nhằm đảm bảo cho mọi ngƣời dân tiếp cận đƣợc các dịch vụ y
TẾ
tế dễ dàng, thuận lợi.. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra
H
đối với các Bệnh viện công lập nói chung và bệnh viện tuyến tỉnh nói riêng là nâng
KI
N
cao chất lƣợng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh của ngƣời dân, yêu cầu
tộc thiểu số, vùng khó khăn…
Ọ
C
khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho ngƣời dân nghèo, dân
H
Nằm trong hệ thống ngành y tế cả nƣớc, ngành y tế tỉnh Quảng Bình đã
Đ
ẠI
không ngừng phát triển, thu đƣợc những thành tựu to lớn trong công tác y tế dự
G
phòng, khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe ban đầu, và đã đạt đƣợc những thành
Ờ
N
công nhất định: đội ngũ y tế đƣợc tăng cƣờng; trình độ chuyên môn của nguồn nhân
Ư
lực ngày càng đƣợc nâng cao; chính sách thu hút, đãi ngộ nhân lực bƣớc đầu đã
TR
đƣợc quan tâm,... Tuy nhiên, với sức ép gia tăng của dân số, sự thay đổi của mô
hình bệnh tật theo chiều hƣớng ngày càng phức tạp, khó lƣờng, sự tiến bộ không
ngừng của khoa học công nghệ,... ngành y tế tỉnh Quảng Bình đang đối mặt với
nhiều thách thức. Đặc biệt, là sự thiếu hụt sự mất cân đối của nguồn nhân lực ngành
y tế, sự bất cập cả về số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu, nhất là nguồn nhân lực có
trình độ, tay nghề cao và nguồn nhân lực quản lý giỏi. Ngoài ra, công tác quản lý
nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh chƣa theo kịp với tình hình thực tiễn, cơ cấu
nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình còn có khoảng cách giữa qui mô,
chất lƣợng, cơ cấu ngành nghề đào tạo với nhu cầu sử dụng lao động thực tế tại các
1
đơn vị y tế. Mặt khác, sự phân bổ nguồn nhân lực cũng không đồng đều giữa các
vùng, các địa phƣơng, chƣa có chế độ đãi ngộ xứng đáng cho cán bộ y tế tỉnh
Quảng Bình về công tác ở vùng sâu,vùng xa.
Trƣớc thực trạng trên, việc nghiên cứu tìm ra các giải pháp khả thi để phát triển
nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng Bình nhằm đáp ứng sự nghiệp chăm sóc sức
khỏe nhân dân trong thời gian tới là vấn đề hết sức cần thiết. Nhận thức đúng tầm quan
trọng đó, tác giả lựa chọn nghiên cứu đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
tỉnh Quảng Bình” luận văn tốt nghiệp của mình, với mong muốn tìm ra giải pháp khả
thi nhằm phát triển nguồn nhân lực một cách toàn diện để đáp ứng đƣợc nhu cầu khám
H
U
Ế
chữa bệnh, chăm sóc sức khỏe ngƣời dân của tỉnh Quảng Bình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
TẾ
2.1. Mục tiêu chung
H
Luận giải, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
KI
N
nguồn nhân lực, phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
Ọ
C
của tỉnh Quảng Bình, đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế của tỉnh Quảng Bình thời gian tới.
ẠI
H
2.2. Mục tiêu cụ thể
Đ
- Phân tích, hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển
G
nguồn nhân lực.
Ờ
N
- Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế của tỉnh Quảng
Ư
Bình, chỉ rõ nguyên nhân của ƣu điểm, hạn chế và những nguyên nhân tồn tại.
TR
- Đề xuất giải pháp và một số kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực
ngành y tế của tỉnh Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng chính: Nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về phát
triển nguồn nhân lực là các cán bộ y tế đang công tác tại các cơ sở y tế công lập
tuyến tỉnh, huyện, xã, phƣờng, thị trấn do Sở y tế tỉnh Quảng Bình quản lý.
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Tập trung nghiên cứu đối tƣợng chuyên môn là cán bộ y tế
(CBYT) không làm rộng thêm đối tƣợng quản lý, tại các bệnh viện công lập của
tỉnh Quảng Bình, bệnh viện huyện, trạm y tế xã phƣờng thị trấn của tỉnh Quảng
2
Bình. Không tính bệnh viện Quân đội, Công an, cơ sở khám bệnh do Trung ƣơng
quản lý và các bệnh viện tƣ nhân không thuộc phạm vi nghiên cứu của đề tài.
- Về không gian: Nguồn nhân lực y tế tại địa bàn tỉnh Quảng Bình.
- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế
giai đoạn 2015-2017 và đề xuất các giải pháp trong thời gian tới.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu của đề tài
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
Dữ liệu thứ cấp: Đƣợc thu thập từ các báo cáo về tình hình phát triển nguồn
nhân lực của Sở y tế tỉnh Quảng Bình; Niên giám thông kê tỉnh Quảng Bình; các
Ế
báo cáo tổng kết về công tác phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình
H
U
và các cơ quan tổ chức liên quan nhằm tổng hợp, phân tích và kết hợp theo từng
TẾ
mục tiêu, nội dung cụ thể của đề tài. Ngoài ra, tác giả còn thu thập từ các kết quả
KI
N
làm cơ sở cho phát triển nội dung của đề tài.
H
nghiên cứu liên quan, các giáo trình, sách tham khảo cũng đƣợc thu thập phân tích
Dữ liệu sơ cấp: thông qua phiếu khảo sát đƣợc thiết kế sẵn:
Ọ
C
+ Đối tƣợng khảo sát: các lãnh đạo, cán bộ y tế đang công tác tại các Bệnh
H
viện Đa khoa và Trung tâm y tế các huyện, trạm y tế ở tỉnh Quảng Bình;
ẠI
+ Nội dung điều tra: về chế độ tiền lƣơng, đời sống tinh thần, về điều kiện,
G
Đ
môi trƣờng làm việc; về cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.
N
4.2. Phương pháp xử lý dữ liệu
Ư
Ờ
Để thực hiện mục tiêu nghiên cứu trên, tác giả sử dụng các phƣơng pháp
TR
nghiên cứu sau đây:
- Phƣơng pháp điều tra, chọn mẫu:
+ Phƣơng pháp chọn mẫu: Tác giả tiến hành điều tra các lãnh đạo, cán bộ y
tế đang công tác tại các Bệnh viện Đa khoa và Trung tâm y tế các huyện ở tỉnh
Quảng Bình theo phƣơng pháp chọn mẫu theo xác suất ngẫu nhiên vì số lƣợng tổng
CBNV ngành y tế Quảng Bình là khá lớn.
+ Số lƣợng phiếu điều tra: Theo Gorsuch (1983), mẫu ít nhất 200 quan sát;
Theo Hair & ctg, (1998) nếu là phƣơng pháp ƣớc lƣợng hợp lý cực đại (Maximum
Likelihood - ML) thì kích thƣớc mẫu tối thiểu là 150. Do đó, để bù đắp một tỉ lệ
thông tin bị loại bỏ (các bảng câu hỏi có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn
3
một ô trả lời, hoặc có cơ sở để xác định không đáng tin cậy) nên tác giả chọn kích
thƣớc mẫu là n = 300.
+ Đối tƣợng khảo sát: CBNV y tế đang công tác tại 159 đơn vị là trạm y tế
tuyến xã, 8 bệnh viện tuyến huyện, 4 bệnh viện tuyến tỉnh và 13 Trung tâm y tế.
- Cách tiến hành điều tra:
+ Tác giả xây dựng bảng hỏi dựa trên cơ sở lý luận, sau đó mời một nhóm gồm
10 thành viên (danh sách xem bảng phụ lục 2) đến phòng họp của Sở y tế tỉnh Quảng
Bình vào ngày 9h sáng ngày 28/10/2018 tại Số 02 Hồ Xuân Hƣơng - TP. Đồng Hới Quảng Bình và thực hiện thảo luận các nội dung liên quan đến phát triển nguồn nhân
Ế
lực của tỉnh để các thành viên trong nhóm suy nghĩ và nêu ý kiến. Sau đó, bằng những
H
U
câu hỏi mở, tác giả thăm dò thêm và bổ sung biến mới và gạn lọc những nội dung
TẾ
không phù hợp từ đó đƣa ra các đề xuất gợi ý một số điều chỉnh [25].
H
+ Tiếp theo, tác giả gửi phiếu khảo sát tới từng cán bộ, nhân viên tại các
KI
N
bệnh viện, gồm:
CBCNV
Tỷ lệ (%)
Số phiếu
khảo sát
-
-
5
148
4,60
13
Bệnh viện Đa khoa khu vực Bắc Quảng Bình
342
10,63
31
Bệnh viện Đa khoa Thành phố Đồng Hới
429
13,34
40
Bệnh viện Đa khoa Thị xã Ba Đồn
327
10,17
30
Bệnh viện Đa khoa huyện Minh Hoá
157
4,88
14
Bệnh viện Đa khoa huyện Tuyên Hoá
93
2,89
8
Bệnh viện Đa khoa huyện Quảng Trạch
126
3,92
12
Bệnh viện Đa khoa huyện Bố Trạch
174
5,41
16
Bệnh viện Đa khoa huyện Quảng Ninh
152
4,73
14
Bệnh viện Đa khoa huyện Lệ Thuỷ
148
4,60
14
Trung tâm Y tế thành phố Đồng Hới;
86
2,67
8
Trung tâm Y tế huyện Bố Trạch;
83
2,58
8
H
Sở y tế tỉnh Quảng Bình
Số
Ờ
Ọ
C
Đơn vị khảo sát
TR
Ư
N
G
Đ
ẠI
Bệnh viện y dƣợc cổ truyền tỉnh
4
Trung tâm Y tế thị xã Ba Đồn;
64
1,99
6
Trung tâm Y tế huyện Quảng Trạch;
85
2,64
8
Trung tâm Y tế huyện Tuyên Hóa;
67
2,08
6
Trung tâm Y tế huyện Minh Hóa;
62
1,93
6
Trung tâm Y tế huyện Quảng Ninh;
56
1,74
5
+ Sau đó, tác giả đến từng nơi để xin lại bảng khảo sát khi các nhân viên đã trả
lời xong trong bảng khảo sát.
4.3 Kết quả nghiên cứu định tính
trong nhóm thảo luận đều thống nhất
TẾ
- Phƣơng pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
H
U
Ế
Tổng hợp ý kiến các thành viên tham gia thảo luận cho thấy, các thành viên
+ Nhập và làm sạch dữ liệu: Kết quả phỏng vấn, sau khi làm sạch (loại bỏ
KI
N
H
các bảng khảo sát có nhiều ô thiếu thông tin, hoặc nhiều hơn 1 ô trả lời, hoặc có cơ
sở xác định không đáng tin cậy) đƣợc nhập trực tiếp vào EXEl.
Ọ
C
+ Thống kê mô tả dữ liệu: mô tả những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập
H
đƣợc từ nghiên cứu thực nghiệm qua các cách thức khác nhau. Mục đích nhằm xác
ẠI
định tỷ lệ, tần suất, giá trị trung bình của các chỉ tiêu đánh giá.
Đ
- Phƣơng pháp tổng hợp: các nội dung chủ yếu trong các tài liệu từ các
N
G
công trình nghiên cứu liên quan đã công bố, sách, báo chí, tạp chí, quan điểm,
Ờ
đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nƣớc… trong việc
TR
Ư
phát triển nguồn nhân lực ngành y tế;
- Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu: từ kết quả khảo sát thực tế thu đƣợc so
sánh, đối chiếu với lý thuyết để đánh giá thực trạng và đề ra những giải pháp phù hợp
với thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ngành y tế khu vực công tỉnh Quảng Bình.
5. Kết cấu luận văn
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực;
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình
giai đoạn 2015-2017;
Chƣơng 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành y tế tỉnh Quảng Bình
trong thời gian tới;
5
CHƢƠNG 1
CƠ CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Những vấn đề chung về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con
Ế
ngƣời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của con
H
U
ngƣời và đến mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao
TẾ
động, con ngƣời có sức lao động.[15]
H
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức lực của con ngƣời, làm cho con ngƣời
KI
N
hoạt động và phát triển. Khi sức lực của con ngƣời phát triển đến một mức độ
Ọ
C
cần thiết, con ngƣời sẽ tham gia vào các hoạt động lao động sản xuất, chính trị,
H
văn hóa, xã hội.
ẠI
Nhân lực còn đƣợc gọi là lao động sống, là một đầu vào độc lập có vai trò
Đ
quyết định các đầu vào khác trong quá trình hoạt động của tổ chức. Số lƣợng, chất
N
G
lƣợng và cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức phụ thuộc vào vị trí pháp lý, chức
Ư
Ờ
năng, nhiệm vụ đƣợc quy định và tính chất, đặc điểm của từng loại hình tổ chức.
TR
Tùy thuộc vào yêu cầu nhiệm vụ trong từng giai đoạn của tổ chức mà số lƣợng, cơ
cấu, chất lƣợng của nhân lực cũng thay đổi cho phù hợp nhằm hoàn thành nhiệm vụ
của ngành.
Nhƣ vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực, trí lực và
nhân cách.
Trong đó:
- Thể lực chỉ sức khỏe của nhân thể, nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố nhƣ: giới
tính, gen di truyền, tình trạng sức khỏe của con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ
sinh hoạt, chế độ làm việc nghỉ ngơi,… của từng ngƣời.
6
- Trí lực là năng lực trí tuệ của con ngƣời. Trí lực là khả năng phân tích, khả
năng suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời, giải quyết vấn đề, đồng thời cũng là năng
lực nhận thức thế giới và cải tạo thế giới. Trí lực ảnh hƣởng đến khả năng tƣ duy,
tiếp thu khoa học - công nghệ, năng lực sáng tạo trong công việc,…
- Nhân cách là nét đặc trƣng tiêu biểu của con ngƣời, đƣợc hình thành trong
sự kết hợp giữa hiệu quả giáo dục và môi trƣờng, là hệ thống những phẩm giá của
một ngƣời đƣợc đánh giá từ mối quan hệ qua lại của ngƣời đó với những ngƣời
khác, với tổ chức, với xã hội và cả thế giới tự nhiên xung quanh trong mọi cái nhìn
xuyên suốt quá khứ cho đến tƣơng lai.
H
U
Ế
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con ngƣời và đƣợc nghiên cứu ở nhiều góc
TẾ
độ, khía cạnh khác nhau. Vì vậy, có khá nhiều những định nghĩa khác nhau về
H
nguồn nhân lực:
KI
N
Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào
Ọ
C
quá trình lao động, là tổng thể các nhân tố về thể chất và tinh tinh thần đƣợc huy
động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
ẠI
H
ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: thể lực, trí lực,
Đ
nhân cách của con ngƣời đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Nguồn nhân lực vừa là
G
phƣơng tiện vừa là mục đích, nguồn nhân lực tƣơng tác với các nguồn lực khác và
Ờ
N
đó là con ngƣời có cá tính, năng lực riêng. [15]
Ư
Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai
TR
khía cạnh. Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực.
Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con ngƣời, đó là sự khác nhau cơ
bản giữa nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc
hiểu là tổng thể nguồn lực từng cá nhân con ngƣời. Với tƣ cách là một nguồn lực
của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng
tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất
lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO) thì nguồn nhân lực là bộ phận dân số trong
độ tuổi lao động quy định theo thực tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
7
Ngân hàng thế giới cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp,… của mỗi cá nhân.
Tóm lại, có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con
ngƣời, trƣớc hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, bao gồm: Thể lực, trí lực và
nhân cách của con ngƣời nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh
tế - xã hội nhất định.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển: là sự vận động theo chiều hƣớng đi lên, là quá trình biến đổi, hoặc
làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao.
H
U
Ế
Hiện nay, các Tổ chức thế giới và các nhà khoa học đã đƣa ra nhiều quan
TẾ
niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực.
Tổ chức y tế thế giới: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra một môi
KI
N
H
trƣờng tổ chức thuận lợi và đảm bảo rằng nhân lực hoàn thành tốt công việc, sử
nhân lực một cách hiệu quả nhất.
Ọ
C
dụng các chiến lƣợc nhằm đạt đƣợc sự tối ƣu về số lƣợng, cơ cấu và sự phân bố
H
Theo PGS.TS Phạm Đức Thành và PGS.TS Mai Quốc Chánh (2001) thì phát
ẠI
triển nhân lực đƣợc hiểu là quá trình làm tăng kiến thức, kỹ năng, năng lực và trình
G
Đ
độ của cá nhân ngƣời lao động đƣợc họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong
N
nghề nghiệp của bản thân họ [22]. Theo khái niệm này thì phát triển NNL xét trên
Ư
Ờ
phạm vi phát triển con ngƣời thì đó là sự gia tăng giá trị cho con ngƣời về cả tinh
TR
thần, đạo đức, tâm hồn, trí tuệ, kỹ năng… lẫn thể chất
Quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực
là bao hàm một phạm vi rộng lớn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh ngành nghề, hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng, con
ngƣời có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả,
cũng nhƣ những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành nghề đƣợc
hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc, nhằm
đáp ứng kỳ vọng của con ngƣời.
8
Có ý kiến cho rằng, phát triển nguồn nhân lực thực chất là tạo ra sự thay đổi
đáng kể về chất lƣợng của nguồn nhân lực theo hƣớng tiến bộ. Nói cách khác, phát
triển nguồn nhân lực là làm gia tăng đáng kể chất lƣợng của nguồn nhân lực để đáp
ứng yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ kinh tế, chính trị, xã hội của địa phƣơng
và yêu cầu của ngƣời lao động. [17]
Phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập đƣợc tổ
chức bởi doanh nghiệp, xã hội, đơn vị, tổ chức,… các hoạt động đó có thể đƣợc cung
cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc vài năm tùy thuộc vào mục tiêu học tập và nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho con ngƣời theo hƣớng đi lên tức là nhằm nâng
H
U
Ế
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động chính là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
TẾ
Nhƣ vậy, có thể hiểu “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức,
KI
N
H
phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm tạo ra sự thay đổi tích cực về chất
lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, được biểu hiện ở việc hoàn thiện và nâng cao kiến
Ọ
C
thức, kỹ năng, nhận thức của nguồn nhân lực, nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
H
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển”.
ẠI
1.1.2. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
G
Đ
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với sự phát
N
triển của một đơn vị, tổ chức, một địa phƣơng hay một quốc gia. Nó là động lực,
Ư
Ờ
chìa khóa giúp một đơn vị hay tổ chức nào đó nâng cao năng suất, chất lƣợng và
TR
hiệu quả công việc.
Trong tất cả các nguồn lực tham gia vào quá trình sản xuất để tạo ra sự phát
triển thì nguồn lực con ngƣời có vai trò quyết định. Vì thế, việc tổ chức phát triển
một cách có khoa học trong các tổ chức làm cho yếu tố con ngƣời, yếu tố then chốt
trong tổ chức đƣợc cải thiện, nâng cao về mọi mặt. Có thể nêu lên một số ý nghĩa về
công tác phát triển nguồn nhân lực nhƣ sau:
a. Đối với ngƣời lao động
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động có thể tiếp thu kiến thức,
nâng cao hiểu biết, phát triển trình độ tri thức, học vấn của bản thân họ, từ đó giúp
9
họ tiếp cận đƣợc khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại. Ngƣời lao động đƣợc
nâng cao kiến thức, kỹ năng công việc, qua đó ngƣời lao động thực hiện công việc
đƣợc tốt hơn. Từ đó giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lƣợng
và hiệu quả công việc.
Thêm vào đó phát triển nguồn nhân lực giúp cho ngƣời lao động nâng cao
đƣợc về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và đáp ứng đƣợc nhu cầu của công việc.
Ngoài ra, phát triển nguồn nhân lực tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn,
cách tƣ duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời
lao động trong công việc, giúp họ có thái độ tự tin và động cơ làm việc tốt hơn.
H
U
Ế
Hơn thế nữa, phát triển nguồn nhân lực tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao
TẾ
động và tổ chức. Bởi ngƣời lao động ở lại với tổ chức khi họ thấy nơi họ làm việc là
niềm tự hào của bản thân và thể hiện sự thân hữu, khi họ nể trọng cấp trên trực tiếp, khi
KI
N
H
họ đƣợc học tập nâng cao trình độ nhờ đó họ thấy đƣợc công việc của mình có ý nghĩa.
b. Đối với tổ chức sử dụng nguồn nhân lực
Ọ
C
Phát triển nguồn nhân lực giúp cho nhân lực có thể thích nghi nhanh chóng
H
sự phát triển của khoa học - công nghệ, kỹ thuật hiện đại đảm bảo cho tổ chức có
ẠI
đƣợc một lƣợng nguồn nhân lực trình độ cao, đáp ứng đƣợc mục tiêu của tổ chức.
G
Đ
Phát triển nguồn nhân lực giúp duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
N
lực của tổ chức, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Đảm bảo công
Ư
Ờ
việc an toàn, ổn định, kích thích động viên ngƣời lao động trung thành với tổ chức,
TR
giảm thiểu tỷ lệ thuyên chuyển nơi làm việc.
Việc đào tạo, bồi dƣỡng, cải thiện kiến thức nghề nghiệp và kỹ năng của
nguồn nhân lực sẽ giúp cho ngƣời lao động phấn khởi vì đƣợc phát triển; có điều
kiện nhận thức tốt hơn mục tiêu của tổ chức, có khả năng thực hiện nhiệm vụ tốt
hơn nhiệm vụ của họ cũng nhƣ của tổ chức; cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên và
cấp dƣới, xóa bỏ đƣợc sự thiếu hiểu biết nhau, sự tranh chấp, ngăn chặn sự căng
thẳng và mâu thuẩn; tạo bầu không khí tâm lý tốt, đoàn kết, thân ái, cùng phấn đấu
và phát triển.
10
c. Đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, quốc gia
Phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ tạo điều kiện cho việc tổ chức và sử dụng
lao động trong các ngành kinh tế và xã hội có hiệu quả, lao động có khả năng làm
chủ đƣợc khoa học công nghệ tiên tiến, kết quả mang lại là năng suất lao động ngày
càng cao, tăng trƣởng kinh tế ngày càng lớn. Từ đó, tạo ra đƣợc quá trình phát triển
kinh tế xã hội nhanh và bền vững.
Nhận thức rõ vai trò quyết định của nguồn nhân lực con ngƣời Việt Nam so
với nguồn lực khác trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc, Đảng ta
khẳng định: “Nguồn lực con ngƣời là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt
H
U
Ế
đối với nƣớc ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Các
nguồn lực khác nhƣ vốn, tài nguyên thiên nhiên, công nghệ,… dù có nhiều bao
TẾ
nhiêu cũng vẫn là hạn hữu, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ cạn kiệt dần
KI
N
H
trong quá trình khai thác, sử dụng của con ngƣời. Hơn thế nữa, các nguồn lực này
chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực xã hội khi chúng đƣợc kết hợp với
Ọ
C
nguồn lực con ngƣời, thông qua hoạt động có ý thức của con ngƣời.
H
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của một tổ chức, một
ẠI
ngành, một địa phương hay một đất nước, quyết định sự phát triển của tổ chức,
G
Đ
ngành, địa phương hay quốc gia. Vì thế, đầu tư phát triển nguồn nhân lực là
N
khoảng đầu tư chiến lược cho sự phồn vinh của đất nước.
Ư
Ờ
1.1.3. Đặc điểm của nguồn nhân lực y tế
TR
a. Là những ngƣời tham gia vào hoạt động chăm sóc sức khỏe và có quan hệ
trực tiếp với bệnh nhân
Hoạt động chăm sóc sức khỏe là việc chẩn đoán, điều trị, và phòng ngừa
bệnh, bệnh tật, thƣơng tích và suy yếu về thể chất và tinh thần khác ở ngƣời. Hoạt
động chăm sóc sức khỏe thể hiện mối quan hệ giữa nhân viên y tế với ngƣời bệnh.
Đây là mối quan hệ trực tiếp, trong đó nhân viên y tế có trách nhiệm chăm sóc,
khám chữa bệnh cho bệnh nhân. Vì lý do liên quan trực tiếp đến chăm sóc sức khỏe
và tính mạng của ngƣời dân, do đó nguồn nhân lực y tế luôn luôn nhận đƣợc sự
quan tâm của mọi tầng lớp nhân dân.
11
b. Là những ngƣời có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt
Nhân viên y tế cần phải có trình độ chuyên môn cao, đạo đức tốt hoạt động y
tế gắn liền với tính mạng của con ngƣời. Trên thực tế, bệnh nhân hiểu rất ít về bệnh
tật và các chỉ định điều trị, do vậy hầu nhƣ bệnh nhân phải dựa vào các quyết định
của nhân viên y tế. Nếu nhân viên y tế không có trình độ chuyên môn cao, đạo đức
tốt thì sẽ gây nguy hiểm đến tính mạng cho bệnh nhân. Mà xảy ra những sai sót liên
quan trực tiếp đến tính mạng của bệnh nhân thì nhân viên y tế phải chịu sự phán xét
khắt khe của ngƣời nhà bệnh nhân cũng nhƣ của xã hội. Bên cạnh đó, máy móc,
trang thiết bị của ngành y tế rất hiện đại, vì thế đòi hỏi nhân viên y tế phải có trình
H
U
Ế
độ cao để vận hành máy móc đó vào hoạt động chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân.
Do đời sống của ngƣời dân ngày càng đƣợc nâng cao nên nhu cầu chăm sóc
TẾ
sức khỏe cũng đƣợc nâng lên, đòi hỏi nhân viên y tế cũng cần phải có trình độ tay
KI
N
H
nghề, kỹ năng thành thục.
c. Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế dài hơn các ngành khác
Ọ
C
Thời gian đào tạo cho nhân viên y tế thƣờng dài hơn các ngành khác. Thời
H
gian đào tạo bác sĩ là 6 năm, dƣợc sĩ là 5 năm, trong khi nhiều ngành khác thời gian
ẠI
đào tạo đại học chỉ từ 4 đến 5 năm.
G
Đ
Tính chất đặc biệt trong đào tạo nhân viên y tế còn biểu hiện qua quá trình
N
đào tạo lý thuyết phải gắn liền với kỹ năng thực hành trên ngƣời bệnh. Nhƣ vậy,
Ư
Ờ
nhân viên y tế ra trƣờng mới nhanh chóng phát huy tác dụng tốt trong việc khám
TR
chữa bệnh cho con ngƣời.
d. Kỹ năng của nhân viên y tế phải đƣợc đào tạo liên tục
Nhân viên y tế ngoài việc áp dụng các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ đã
đƣợc đào tạo còn phải đƣợc đào tạo các kỹ năng sử dụng máy móc, thiết bị y tế
ngày càng hiện đại. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, trang thiết bị y
tế ngày càng phát triển và không ngừng đổi mới, tiên tiến hơn, hiện đại hơn đòi hỏi
con ngƣời phải nắm bắt kịp thời để vận hành, sử dụng. Trong thời đại khoa học kỹ
thuật hiện nay thì kỹ năng của nhân viên y tế chỉ có thể đƣợc nâng cao trong môi
trƣờng thực tiễn công tác và đƣợc đào tạo thƣờng xuyên, liên tục.
12
e. Nhân viên y tế chịu áp lực về thời gian và môi trƣờng làm việc
Ngoài giờ làm việc bình thƣờng, nhân viên y tế phải trực đêm, trực ngoài
giờ, trực ngày lễ,... đảm bảo sao cho 24/24 giờ trong ngày luôn có ngƣời làm việc ở
các cơ sở để kịp thời cấp cứu bệnh nhân, đảm bảo cho ngƣời bệnh luôn đƣợc chăm
sóc điều trị.
Nhân viên y tế phải thƣờng xuyên làm việc trong môi trƣờng độc hại, lây
nhiễm, luôn phải tiếp xúc với các chất thải nhƣ phân, nƣớc tiểu, hóa chất độc hại, ...
nên họ dễ bị lây bệnh.
Bên cạnh đó, đối tƣợng phục vụ của nhân viên ngành y tế là những ngƣời
H
U
Ế
đau ốm bệnh tật, do đó thƣờng phải chịu gánh nặng tâm lý rất lớn và có tâm trạng
không thoải mái.
KI
N
H
xã hội để họ thực hiện tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
TẾ
Vì thế, nhân viên y tế cần đƣợc quan tâm, đãi ngộ đặc biệt của Nhà nƣớc và
1.2. Nội dung và chỉ tiêu đo lƣờng phát triển nguồn nhân lực
Ọ
C
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
H
Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi đánh giá về nguồn nhân
ẠI
lực. Để hiểu bản chất của khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực”, ta phải biết đƣợc khái
G
Đ
niệm “cơ cấu”. Theo từ điển tiếng việt, khái niệm “cơ cấu” đƣợc hiểu là sự sắp xếp
N
và tổ chức các phần tử tạo thành một toàn thể, một hệ thống phức hợp và thƣờng là
Ư
Ờ
trừu tƣợng. Nhƣ vậy, bản chất của khái niệm cơ cấu là:
TR
- Sự phân chia một toàn thể thành các bộ phận hợp thành.
- Sự phân chia này theo các tiêu thức nhất định.
- Hình thành nên các quan hệ tỷ lệ nhất định trong toàn thể.
Từ khái niệm “cơ cấu” có thể hiểu khái niệm “cơ cấu nguồn nhân lực” là
thành phần, tỷ lệ, các bộ phận hợp thành và các mối quan hệ tƣơng tác giữa các bộ
phận ấy trong tổng thể.
Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cầu
công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và
13
từ quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này
có nghĩa là khi chiến lƣợc, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phƣơng, tổ chức
thay đổi thì cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tƣơng ứng.
Phải lựa chọn cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với cơ cấu kinh tế để
thúc đẩy tăng trƣởng và phát triển kinh tế xã hội bền vững và toàn diện.
Nhƣ vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan trọng:
- Giúp xác định đƣợc nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số
lƣợng, chất lƣợng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh đƣợc tình trạng thừa
thiếu nguồn nhân lực.
H
U
Ế
- Xác định đƣợc vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến
tế xã hội mà địa phƣơng, tổ chức đã xây dựng.
KI
N
H
Tiêu chí đánh giá cơ cấu nguồn nhân lực:
TẾ
lƣợc của tổ chức và đáp ứng đƣợc mục tiêu, nhiệm vụ và chiến lƣợc phát triển kinh
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo cơ cấu tổ chức;
Ọ
C
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề đào tạo;
H
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính;
ẠI
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo vùng…
G
Đ
1.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động
N
Để hiểu nâng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của ngƣời lao động, chúng ta
Ư
Ờ
cần phải hiểu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
TR
phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu về một kiến thức nào đó của ngƣời lao động
thông qua đào tạo mà có. Sự hiểu biết đó do con ngƣời tích lũy đƣợc thông qua quá
trình học tập hay trải nghiệm trong cuộc sống mà có. Khi trình độ học vấn của
ngƣời lao động càng cao thì lƣợng kiến thức tiếp thu cũng đƣợc nâng cao.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức của ngƣời
lao động tạo nên năng lực làm việc, vì vậy nó quyết định chất lƣợng nguồn nhân
lực. Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công tác của
đội ngũ lao động sau tuyển dụng phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực.
Hơn nữa, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực phụ thuộc vào
14
hệ thống giáo dục đào tạo, chính sách, tập quán,…Hệ thống giáo dục đào tạo có ảnh
hƣởng rất quan trọng và mang yếu tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực. Giáo
dục tốt giúp cho ngƣời lao động tiếp thu đƣợc tri thức và giúp cho họ có khả năng
tiếp thu trình độ khoa học, công nghệ hiện đại. Từ đó, tạo ra một lực lƣợng lao động
có sự hiểu biết, kỹ năng làm việc và tay nghề cao.
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ là sự gia tăng của nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn cao.
Trong tổ chức, việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho ngƣời lao
động có ý nghĩa rất quan trọng, giúp ngƣời lao động có thể bắt kịp sự phát triển của
H
U
Ế
khoa học công nghệ, có đủ năng lực cần thiết đảm đƣơng các chức vụ mà tổ chức đòi
hỏi. Từ đó, yêu cầu ngƣời lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên
TẾ
môn kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ
H
mới. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới có thể làm việc một cách chủ động, linh hoạt và
KI
N
sáng tạo, sử dụng có hiệu quả các công cụ, phƣơng tiện hiện đại và tiên tiến.
Ọ
C
Trình độ chuyên môn nghiệp, nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có đƣợc
thông qua đào tạo và bồi dƣỡng, vì vậy muốn nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp
ẠI
H
vụ của nguồn nhân lực các tổ chức cần có kế hoạch đào tạo và bồi dƣỡng nguồn
Đ
nhân lực cho phù hợp với yêu cầu của công việc.
G
Phải nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực nhằm đáp
Ờ
N
ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện tại và mục tiêu chiến lƣợc tƣơng lai của tổ chức. Để
Ư
nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực cần phải:
TR
- Tiến hành đào tạo cho đội ngũ nhân viên.
- Phân bổ nguồn nhân lực hợp lý, phù hợp với chuyên ngành.
- Tạo điều kiện cho nhân viên sử dụng và phát huy kiến thức của mình và
tiếp cận với khoa học, công nghệ mới.
Tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Số lƣợng ngƣời lao động đƣợc đào tạo có trình độ chuyên môn cao.
- Tỷ lệ của từng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ trong tổng số.
- Gia tăng tốc độ chất lƣợng nhân lực đƣợc đào có trình độ hàng năm.
15
