Tạo động lực làm việc cho người lao động tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN QUỐC HÙNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN QUỐC HÙNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO
ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT
TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà Nẵng - 2017

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Quốc Hùng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU............................................................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài............................................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................................... 3
4. Phƣơng pháp nghiên cứu............................................................................................ 3
5. Bố cục luận văn................................................................................................................ 4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.................................................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG................................................................................................................... 8
1.1. CÁC KHÁI NIỆM, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm động cơ................................................................................................. 8
1.1.2. Động lực làm việc.................................................................................................. 8
1.1.3. Tạo động lực làm việc....................................................................................... 10
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp.....................12
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG........................................ 14
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)......................14
1.2.2. Học thuyết về sự tăng cƣờng tích cực của B.F.Skinner...................20
1.2.3. Học thuyết nhu cầu E.R.G của R.Alderfert............................................ 17

1.2.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor H.Vroom................................... 17
1.2.5. Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams.............................................. 18
1.2.6. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederick Herzberg...........16
1.3. CÁC NHÂN TỔ ẢNH HƢỞNG TỚI TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG....................................................................................................... 21
1.3.1. Các nhân tố thuộc về phía bản thân ngƣời lao động.........................21


1.3.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức, công ty...................................................... 24
1.3.3. Các nhân tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài......................................... 28
1.4. NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP...................................................... 30
1.4.1. Xác định mục tiêu tạo động lực lao động................................................ 30
1.4.2. Xác định nhu cầu của ngƣời lao động...................................................... 30
1.4.3. Các công cụ tạo động lực làm việc của ngƣời lao động.................32
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 41
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI
LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH KON TUM..............42
2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH KON
TUM....................................................................................................................................................... 42
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển............................................................... 42
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Agribank - Chi nhánh
tỉnh Kon Tum..................................................................................................................................... 43
2.1.3. Cơ cấu tổ chức và bộ máy quản lý.............................................................. 45
2.1.4. Đặc điểm về nguồn lực của Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum47
2.1.5. Tình hình hoạt động kinh doanh của Agribank - Chi nhánh tỉnh
Kon Tum trong thời gian qua.................................................................................................... 52
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG AGRIBANK - CHI NHÁNH
TỈNH KON TUM............................................................................................................................ 57

2.2.1. Thực trạng về chính sách tài chính............................................................. 58
2.2.2. Thực trạng về chính sách phi tài chính..................................................... 69
2.3. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH KON TUM..........82
2.3.1. Ƣu điểm.................................................................................................................... 82


2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.................................................................................. 83
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2........................................................................................................... 85
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC

CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH
KON TUM......................................................................................................................................... 86
3.1. CƠ SỞ CHO VIỆC ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP............................................. 86
3.1.1. Sứ mệnh phát triển và tầm nhìn của Agribank...................................... 86
3.1.2. Giá trị cốt lõi........................................................................................................... 87
3.1.3. Mục tiêu, định hƣớng phát triển của Agribank Chi nhánh tỉnh
Kon Tum.............................................................................................................................................. 88
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI AGRIBANK - CHI NHÁNH TỈNH KON TUM.................................................. 89
3.2.1. Các giải pháp tài chính...................................................................................... 89
3.2.2. Các giải pháp phi tài chính.............................................................................. 93
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 106
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUÂN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
ATM

Máy r t tiền tự động

CBVC

Cán bộ viên chức

CN

Chi nhánh

DN

Doanh nghiệp

DSCV

Doanh số cho vay

DSTN

Doanh số thu nợ

KH

Khách hàng

KHCN

Khách hàng cá nhân

NH

Ngân hàng

NHNN

Ngân hàng nhà nƣớc

NHTM

Ngân hàng thƣơng mại

NHNO&PTNT=AGRIBANK

Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông
thôn

NLĐ

Ngƣời lao động

NNL

Nguồn nhân lực

SPDV

Sản ph m cho vay

TCTD

Tổ chức tín dụng

VHĐ

Vốn huy động


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.1.

Tình hình cơ sở vật chất tại Agribank Kon Tum

48

2.2.

Cơ cấu NNL theo trình độ chuyên môn của cán bộ,
công nhân viên của Agribank Kon Tum từ năm 2013-

49

2015
2.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi của
Agribank Kon Tum từ năm 2013 – 2015

50

2.4.

Hoạt động huy động vốn của Agribank - Chi nhánh
tỉnh Kon Tum

52

2.5.

Hoạt động cho vay vốn của Agribank - Chi nhánh tỉnh
Kon Tum

53

2.6.

Hoạt động dịch vụ của Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon
Tum

54

2.7.

Kết quả hoạt động kinh doanh tại NHNo & PTNT tỉnh
Kon Tum qua 3 năm(2013-2015)

56

2.8.

Mức phụ cấp khu vực

60

2.9.

Mức phụ cấp độc hại, nguy hiểm

60

2.10.

Mức phụ cấp trách nhiệm

61

2.11.

Mức độ thoả mãn với mức lƣơng hiện nay

62

2.12.

Mức độ đảm bảo của tiền lƣơng với cuộc sống của
ngƣời lao động

63

2.13.

Mức độ hài lòng về chính sách khen thƣởng cuả ngƣời
lao động

66


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

2.14.

Mức độ hài lòng về chính sách ph c lợi của ngƣời lao
động

69

2.15.

Kết quả đào tạo tại Agribank- Kon Tum

72

2.16.

Mức độ hài lòng về chính sách đào tạo cuả ngƣời lao
động.

73

2.17.

Mức độ hài lòng về chính sách đánh giá kết quả thực
hiện công việc cuả ngƣời lao động

79

2.18.

Mức độ hài lòng về điều kiện, môi trƣờng làm việc cuả
ngƣời lao động

82


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Tháp nhu cầu của Abraham Maslow

14

2.1.

Cơ cấu tổ chức Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum

45

2.2.

Cơ cấu lao động của Agribank Kon Tum theo nhóm
tuổi năm 2016

51


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cùng với quá trình tăng trƣởng kinh tế ấn tƣợng trong những năm gần

đây, quyết tâm hội nhập toàn diện trong sân chơi lớn - WTO khiến Việt Nam
trở thành tâm điểm chú ý của đồng vốn đầu tƣ quốc tế. Quá trình phát triển
trong giai đoạn mới cần nhiều nhân tố mới và cần những công cụ hỗ trợ trong
đó công cụ tài chính có vai trò rất quan trọng trong việc quản lý rủi ro, khơi
thông dòng luân chuyển vốn, th c đ y quan hệ hàng - tiền. Tuy nhiên, nhân lực
chất lƣợng cao trong nghề đầu tƣ tài chính này lại đang là bài toán hóc búa
cho các nhà quản lý. Do đó, để giải đƣợc bài toán hóc b a này và để thu hút,
gìn giữ nhân lực cho mình, nhà quản lý cần quan tâm đến công tác tạo động
lực lao động, bởi chính hiểu đƣợc vai trò của công tác này ngƣời lãnh đạo sẽ
biết đƣợc nhân viên của mình đang làm việc vì cái gì, cái gì khiến họ làm việc
hăng say để từ đó tạo ra động làm việc tốt cho nhân viên, nâng cao hiệu quả
công việc.
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất của mỗi quốc gia, quyết định
sự phát triển kinh tế - xã hội, chính trị của mỗi quốc gia, khẳng định vị thế của
dân tộc trên trƣờng quốc tế. Trong mỗi doanh nghiệp, nhân lực là nguồn lực
đầu vào quan trọng, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Trong xu thế hội nhập ngày càng sâu rộng nhƣ hiện nay đòi hỏi các doanh
nghiệp phải xây dựng cho mình nguồn nhân lực chất lƣợng cao để có thể
giành đƣợc các lợi thế cạnh tranh trên thị trƣờng.
Hiệu quả làm việc của ngƣời lao động phụ thuộc rất nhiều yếu tố, trong
đó, động lực lao động là một yếu tố quan trọng có ảnh hƣởng, th c đ y ngƣời
lao động hăng hái, say mê, nỗ lực làm việc.
Động lực làm việc là một trong những vấn đề mà doanh nghiệp nào


2
cũng quan tâm. Bởi đây chính là nguồn gốc của sự tăng năng suất lao động
tạo đƣợc giá trị cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các doanh nghiệp đều tìm ra
các biện pháp để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực của mình. Tuy nhiên,
làm thế nào để doanh nghiệp có thể khơi gợi lòng nhiệt huyết của ngƣời lao

động, sử dụng một cách hợp lý và khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là vấn đề quan trọng.
Thấu hiểu đƣợc vai trò của nhân lực làm nên thành công cho doanh
nghiệp mình, Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - Chi nhánh
tỉnh Kon Tum đã và đang xây dựng cho mình một văn hoá doanh nghiệp lành
mạnh, môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp và thân thiện, tạo nên giá trị cốt lõi
cho Chi nhánh. Đồng thời công tác tạo động lực cho ngƣời lao động cũng
đƣợc Ban Giám đốc rất quan tâm, tạo ra động lực làm việc cho nhân viên của
mình. Nhƣng bên cạnh đó vẫn còn những tồn tại chƣa khắc phục đƣợc gây
áp lực công việc, sự không đồng tình với các công tác đánh giá thực hiện công
việc, công tác đào tạo,… trong nhân viên.
Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho người lao
động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn - Chi nhánh tỉnh
Kon Tum” để thực hiện luận văn của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa lại những lý luận khoa học cơ bản về động lực làm việc, tạo
động lực làm việc và chỉ ra phƣơng thức tạo động lực cho ngƣời lao động.

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực làm việc tại
Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn (Agribank) - Chi nhánh tỉnh
Kon Tum.
Tiến hành điều tra ý kiến của ngƣời lao động về công tác tạo động lực
làm việc cho ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời


3
lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu là các nhân tố ảnh

hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh
tỉnh Kon Tum.
Phạm vi nghiên cứu:
- Ngƣời lao động đang làm việc tại các bộ phận, chi nhánh thuộc
- Nguồn dữ liệu thứ cấp thu thập giai đoạn 2013-2015; các giải pháp đề
xuất áp dụng từ nay cho đến 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phương pháp quan sát: Phƣơng pháp này dựa trên sự quan sát tình
hình thực tế về tạo động lực lao động tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn (Agribank) - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
Phương pháp tổng hợp: Phƣơng pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích
các tài liệu, sách, luận án, các bài báo… về vấn đề tạo động lực lao động trong
doanh nghiệp, trong Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn
(Agribank) - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
Phương pháp thống kê và thống kê phân tích: Phƣơng pháp này đƣợc
sử dụng để phân tích số liệu, tài liệu cụ thể tại Ngân hàng Nông nghiệp và
Phát triển nông thôn (Agribank) - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
Phương pháp khảo sát và điều điều tra xã hội học: Phƣơng pháp này sử
dụng phiếu điều tra là bảng câu hỏi nhằm thu thập thông tin về tạo động lực lao
động tại công ty với số phiếu phát ra là 120 phiếu trong đó 25 phiếu cho khối lao
động gián tiếp và bán gián tiếp, 95 phiếu cho khối lao động trực tiếp.

Phương pháp phỏng vấn trực tiếp: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp các
lãnh đạo bộ phận, nhân viên các phòng ban về các vấn đề nghiên cứu: Lƣơng,


4
thƣởng, chế độ đãi ngộ và ý kiến của họ về các chính sách tạo động lực của
công ty. Nhằm thu thập thêm những thông tin cần thiết khác mà các phƣơng
pháp khác chƣa thu thập đƣợc.

Phương pháp xử lý số liệu: Các phƣơng pháp thống kê, phân tích tổng
hợp, so sánh, dự báo… để tiến hành xử lý, đánh giá các dữ liệu, các thông tin
thu thập đƣợc. Qua đó đƣa ra các nhận định, đề xuất các giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác tạo động lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn (Agribank) - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
5. Bố cục luận văn
Luận văn bao gồm mở đầu, kết luận, phụ lục và 03 chƣơng chính:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
Chƣơng 2: Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao
động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho
ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả đã tham khảo một số tài liệu về
cơ sở lý luận tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp, kết hợp
tham khảo Luận văn Thạc sĩ của các đề tài có liên quan và các nghiên cứu về
tạo động lực làm việc nhƣ sau:
Gíao trình“Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) đã
chỉ rõ những tác động của các công cụ tạo động lực th c đ y đối với ngƣời lao
động làm việc ở nhiều mức độ khác nhau tùy thuộc vào việc tổ chức, đơn vị
áp dụng các công cụ đó nhƣ thế nào.
Nghiên cứu của Trƣơng Minh Đức về “tạo động lực làm việc tại công
ty TNHH Ericsson tại Việt Nam” (tạp chí khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và
Kinh doanh 27(2011), trang 240-247) vấn đề tuyển dụng và bố trí sử dụng


5
đ ng ngƣời, đ ng việc là quan trọng nhƣng khuyến khích, động viên, tạo
động lực cho nhân viên phát huy tối đa khả năng trí tuệ của bản thân mới là
vấn đề then chốt nhất trong việc sử dụng lao động. Để tạo động lực làm việc

cho nhân viên, nhà quản lý cần phải thấu hiểu nhu cầu làm việc của nhân viên,
họ làm vì cái gì, điều gì th c đ y họ làm việc hăng say để từ đó có cách thức
tác động phù hợp. Nghiên cứu cho thấy có 3 nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến
mức độ tạo động lực làm việc của nhân viên; thứ nhất là nhu cầu vật chất của
cuộc sống thông qua nhu cầu tăng lƣơng và các thu nhập khác ngoài lƣơng;
thứ hai là điều kiện cơ sở vật chất làm việc của nhân viên, mối quan hệ với
đồng nghiệp, vị trí trong tổ chức; thứ ba là nhu cầu đƣợc thể hiện năng lực
bản thân nhƣ muốn có cơ hội đƣợc học tập phát triển chuyên môn, mong
muốn có cơ hội thăng tiến để thể hiện năng lực của bản thân, đƣợc chủ động
trong công việc, và có công việc phù hợp để phát huy chuyên môn nghiệp vụ
và nhu cầu phát triển các mối quan hệ trong tổ chức nhƣ mối quan hệ với lãnh
đạo, với khách hàng.
Nghiên cứu của Nguyễn Khắc Toàn “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Á Châu- Chi nhánh Huế”
(Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010) thì có 5 yếu tố ảnh hƣởng đến
động lực làm việc của nhân viên, đó là: Môi trƣờng làm việc, lƣơng bổng và
ph c lợi, cách thức bố trí công việc; sự hứng th trong công việc; và triển vọng
phát triển. Hầu hết các nhân viên phòng kinh doanh đều hài lòng với các yếu
tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm
khuyết trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết.
Nghiên cứu của tác giả Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi về
“các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản
xuất ở Tổng công ty lắp máy Việt Nam (Lilama)” (Tạp chí khoa học Trƣờng
Đại học Cần Thơ, số 35 , 2014, trang 66-67) trong hoạt động kinh doanh ở


6
Lilama có nhiều nhân tố tham gia vào hệ thống quản lý nhƣ vật chất, kinh tế,
văn hoá, thông tin,... nhƣng con ngƣời vẫn là yếu tố hàng đầu. Nghiên cứu đã
tiến hành phân tích kết quả thu thập từ quan sát, kiểm định độ tin cậy của

thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích tƣơng quan, hồi quy tuyến
tính, nghiên cứu đã phát hiện bảy nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc
của nhân viên trực tiếp sản xuất Lilama là: văn hoá doanh nghiệp, công việc,
cơ hội đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, lƣơng và chế độ ph c lợi, mối
quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ lãnh đạo. Trong đó, lƣơng và chế độ
ph c lợi với văn hoá doanh nghiệp là yếu tố tác động mạnh nhất.
Nghiên cứu của Herzberg (1959), Two Factor Theory: Motivation
Factors. Nghiên cứu đã chỉ ra có hai nhóm nhân tố ảnh hƣởng đến động lực
làm việc là các nhân tố th c đ y và nhân tố duy trì. Một số biến đo lƣờng này
đƣợc vận dụng vào trong nghiên cứu của tác giả.
Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) dựa trên lý thuyết hai
nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố
tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán
hàng tại Malaysia. Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng biến động lực
quan trọng nhất là điều kiện làm việc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai,
tiếp theo là chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết
luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo
động lực cho nhân viên bán hàng.
Nghiên cứu của Chomg-Guang Wu (2007) dựa trên thuyết kỳ vọng của
Victor Vroom. Nghiên cứu tiến hành kiểm định mô hình và đã kết luận rằng
các yếu tố gi p đỡ đồng nghiệp, đánh giá công bằng, phát triển nghề nghiệp,
cam kết của tổ chức, đáp ứng nhu cầu cá nhân là những yếu tố tác động đến
động lực của nhân viên.
Lƣu Thị Bích Ngọc và các tác giả khác (2013) trên cơ sở lý thuyết hai


7
nhân tố của Herzberg và mô hình của Teck-Hong và Waheed (2011) đã tiến
hành nghiên cứu đối với 136 nhân viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn
Thành phố Hồ Chí Minh, thấy rằng có 4 nhân tố tác động nhiều đến động lực

làm việc của nhân viên khách sạn theo mức độ quan trọng thấp dần, bao gồm:
quan hệ với cấp trên, phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất
công việc.
Có thể thấy các nghiên cứu trên đã đƣa ra đƣợc một cách nhìn tổng
quát và những nhận định về các nhân tố tạo động lực cho ngƣời lao động,
song chƣa có nghiên cứu nào tiến hành nghiên cứu một cách cụ thể về các
nhân tố tác động đến động lực th c đ y ngƣời lao động tại Agribank - Chi
nhánh tỉnh Kon Tum.
Trên cơ sở tham khảo các học thuyết và mô hình nghiên cứu trên, tác
giả tiến hành nghiên cứu để xác định các nhân tố và mức ảnh hƣởng của các
nhân tố đến động lực th c đ y ngƣời lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh
Kon Tum, từ đó đƣa ra các hàm ý chính sách để tạo động lực th c đ y ngƣời
lao động tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Kon Tum.


8
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
1.1. CÁC KHÁI NIỆM, QUAN ĐIỂM VÀ VAI TRÒ CỦA TẠO ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1. Khái niệm động cơ
Động cơ đƣợc hiểu là một bộ phận quyết định sự chuyển động hay
hành động. Vì vậy, động cơ lao động chính là các yếu tố bên trong ngƣời lao
động, th c đ y ngƣời lao động làm việc, nó bắt nguồn từ nhu cầu bản thân, gia
đình và xã hội.
Động cơ xảy ra bên trong con ngƣời, nó ở dạng vật chất vô hình nên
khó nhận biết. Nên để phát hiện ra động cơ lao động chỉ có thể quan sát từ
biểu hiện bên ngoài, nhƣ vậy dẫn đến những đánh giá sai lệch, sai lầm do

động cơ không phải l c nào cũng đồng nhất với hành vi bên ngoài. Động cơ
lao động của con ngƣời đa dạng và biến đổi theo thời gian và chịu tác động
của các yếu tố ngoại cảnh. Ngoài ra, động cơ của con ngƣời đôi khi là hành
động vô thức.
“Động cơ lao động của ngƣời lao động xuất phát từ việc mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu cơ bản của ngƣời lao động nhƣ: nhu cầu ăn,
ở, đi lại, phát triển, đƣợc tôn trọng…”.
Động cơ lao động của mỗi cá nhân khác nhau. Với ngƣời lao động có
động cơ lao động cao, họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc và sẽ có năng
suất, chất lƣợng cao và ngƣợc lại, khi không có hoặc có ít động cơ lao động,
năng suất hiệu quả công việc sẽ thấp.
1.1.2. Động lực làm việc
Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn ngƣời lao động của mình


9
hoàn thành công việc với hiệu quả cao để góp phần thực hiện thành công các
mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, trong tập thể lao động luôn có những ngƣời
lao động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao
nhƣng cũng có những ngƣời lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu
hứng th trong lao động, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc, kết quả thực
hiện công việc thấp.
Các nhà kinh tế học đã chỉ ra rằng câu trả lời cho vấn đề trên chính là
động lực lao động của mỗi cá nhân ngƣời lao động. Hiện nay, có những định
nghĩa và quan niệm khác nhau về động lực trong lao động.
Maier và Lawler (1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi
cá nhân. Kreitner (1995), động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hƣớng
các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Higgins (1994), động lực là lực đ y từ bên trong cá nhân để đáp ứng các
nhu cầu chƣa đƣợc thỏa mãn.

Robbins (1998), George và Jones (1999) định nghĩa động lực là một
nhân tố tâm lý kích thích một cá nhân phải nỗ lực để đạt đƣợc mục tiêu cá
nhân cụ thể hoặc mục tiêu của tổ chức; động lực phục vụ nhƣ một cơ chế để
đáp ứng một nhu cầu cá nhân.
Uroševic và Milijic(2012) phát biểu rằng động lực có thể đƣợc định
nghĩa là một quá trình tạo ra các hoạt động liên quan trực tiếp đến các đối
tƣợng và nhu cầu nhất định để đạt đƣợc một mục tiêu nhất định.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực say mê làm việc nhằm đạt
đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ của bản thân ngƣời lao động.1
Bản chất của động lực lao động là nhu cầu và lợi ích.
Theo Maslow con ngƣời có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát
đƣợc thoả mãn nhƣ nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu
1Giáo trình Hành vi tổ chức- TS Bùi Anh Tuấn. Nxb Thống kê 2003


10
cầu đƣợc tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện mình.
Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngƣời trong những điều
kiện cụ thể nhất định. Lợi ích càng lớn thể hiện mức độ thoả mãn nhu cầu
càng cao, động lực lao động tạo ra càng cao.
Theo Mitchell, ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình [3, tr.418].
Theo Bolton: Động lực đƣợc định nghĩa nhƣ một khái niệm để mô tả
các yếu tố đƣợc các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình
theo hƣớng đạt đƣợc mục tiêu.
Theo Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội “Động
lực lao động chính là sự khao khát và tự nguyện của ngƣời lao động để tăng
cƣờng nỗ lực nhằm đạt đƣợc các mục tiêu của tổ chức”.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đƣa ra một cách hiểu chung nhất về

động lực nhƣ sau: "Động lực làm việc là tất cả những gì nhằm thôi th c,
khuyến khích con ngƣời nỗ lực thực hiện những hành vi theo mục tiêu".
Con ngƣời làm việc đều mong muốn đƣợc khẳng định bản thân, đƣợc
thành đạt, cũng nhƣ muốn có thu nhập đảm bảo cho cuộc sống cá nhân. Khi
con ngƣời ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ
có những mong muốn khác nhau. Nhà quản trị cần có những tác động khác
nhau đến mỗi ngƣời lao động. Động lực mạnh sẽ th c đ y con ngƣời hành
động một cách tích cực, đạt hiệu quả cao và ngƣợc lại.
1.1.3. Tạo động lực làm việc
Mỗi ngƣời lao động có một động lực làm việc khác nhau. Động lực
làm việc này ảnh hƣởng trực tiếp tới kết quả công việc mà họ thực hiện, do
đó để thu đƣợc kết quả tốt nhất trong công việc ngƣời quản lý cần phải tạo
đƣợc động lực làm việc cho ngƣời lao động.


11
Tạo động lực cho ngƣời lao động là việc dùng những biện pháp nhất
định để kích thích ngƣời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình,
hăng say và có hiệu quả hơn trong công việc. Đây cũng là trách nhiệm và là
mục tiêu của quản lý. Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công
việc, của kết quả thực hiện công việc, của tiền lƣơng, tiền thƣởng,... Sự hấp
dẫn càng lớn thì lợi ích đem lại cho ngƣời lao động càng lớn, khi đó ngƣời
lao động càng hăng say làm việc để có thể đạt đƣợc lợi ích đó. Khi ngƣời lao
động cảm thấy sự hấp dẫn trong công việc, họ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần quan tâm tạo động lực cho ngƣời lao
động để hƣớng hành vi của ngƣời lao động theo một chiều hƣớng quỹ đạo
nhất định. Nhƣ vậy, có thể coi vấn đề tạo động lực lao động là vấn đề thuộc
về sự chủ động của tổ chức. Để có thể tạo động lực lao động cho ngƣời lao
động thì tổ chức phải xem xét sẽ phải đƣa ra chính sách nào để th c đ y động
lực làm việc của ngƣời lao động, sẽ phải tạo ra môi trƣờng làm việc, môi

trƣờng giao tiếp nhƣ thế nào để ngƣời lao động cảm thấy thoải mái nhất và
có động lực lao động cao nhất... Tuy nhiên không phải tổ chức nào cũng có
những giải pháp hoàn hảo cho tất cả những vấn đề này, bởi nguồn lực tổ chức
là có hạn. Do đó, tổ chức sẽ phải lựa chọn những vấn đề ƣu tiên nhất để giải
quyết trƣớc trong phạm vi nguồn lực hạn chế của mình để các quyết định,
chính sách, ... có thể thực hiện đƣợc.
Khi ngƣời lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng
để thực hiện công việc đƣợc giao sao cho hiệu quả, góp phần gi p doanh
nghiệp đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh. Thực tế lợi ích có quan hệ rất chặt với
động lực làm việc, nhƣng lợi ích của cá nhân và lợi ích của tập thể lại luôn
mâu thuẫn. Để ngƣời lao động có thể tự nguyện theo các định hƣớng của
doanh nghiệp thì cần cho họ thấy rõ lợi ích của bản thân họ chỉ đạt đƣợc khi
lợi ích của doanh nghiệp đạt đƣợc tức phải hƣớng mục tiêu của cá nhân theo


12
mục tiêu của tổ chức. Làm đƣợc điều đó chính là tạo ra động lực làm việc cho
ngƣời lao động, và đó chính là khả năng tiềm tàng để tăng năng suất và hiệu
quả của doanh nghiệp.
Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp,
cách thức quản lý tác động tới ngƣời lao động nhằm làm cho ngƣời lao động
có động lực trong công việc, th c đ y họ hài lòng hơn với công việc và mong
muốn đƣợc đóng góp cho tổ chức, doanh nghiệp.
Động lực của ngƣời lao động gắn liền với công việc và tổ chức họ làm
việc. Động lực cá nhân không tự nhiên xuất hiện mà do sự vận động đồng thời
của các nguồn lực thuộc chính bản thân và trong môi trƣờng sống và làm việc
của họ tạo ra. Bởi vậy, hành vi có động lực trong tổ chức là kết quả tổng hợp
của sự kết hợp nhiều yếu tố tác động bao gồm các yếu tố thuộc chính bản thân
ngƣời lao động và các yếu tố thuộc môi trƣờng nơi họ tiến hành công việc.
1.1.4. Vai trò của tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp

Tạo động lực cho ngƣời lao động là cả một quá trình lâu dài, quan
trọng và mang một ý nghĩa rất lớn. Vì vậy việc quan tâm và làm tốt công tác
tạo động lực chính là đã đem lại rất nhiều lợi ích không chỉ cho bản thân
ngƣời lao động mà còn cho cả các tổ chức, các doanh nghiệp và cho xã hội.


Đối với ngƣời lao động

Tạo động lực chính là gi p ngƣời lao động hăng say làm việc, tăng năng
suất lao động và tăng thu nhập lao động. Qua đó ngƣời lao có cơ hội đƣợc
học tập nâng cao kiến thức bản thân và tham gia vào các hoạt động xã hội
nhƣ vui chơi, giải trí…
Mặt khác công việc là một phần cuộc sống của họ. Ngƣời lao động
đƣợc làm việc phù hợp với khả năng và năng lực của mình với một tâm lý
thoải mái sẽ đ y lùi đƣợc bệnh tật do tinh thần không thoải mái gây nên và


13
tránh khỏi những tai nạn lao động đáng tiếc do tâm lý căng thẳng gây ra.

Đối với tổ chức, doanh nghiệp
Đối với mỗi doanh nghiệp mục tiêu cơ bản và quan trọng nhất chính là
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Để thực hiện đƣợc mục tiêu đó thì yếu tố con
ngƣời đóng vai trò quyết định. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm
đến những giải pháp nhằm động viên, khuyến khích ngƣời lao động để họ
mang hết khả năng ra làm việc, giữ chân họ ở lại doanh nghiệp lâu dài, ổn
định. Khi ngƣời lao động tích cực làm việc sẽ tăng hiệu quả lao động, nâng
cao năng suất, tăng doanh thu và lợi nhuận cho tổ chức, doanh nghiệp. Tạo
động lực lao động chính là biện pháp sử dụng ngƣời lao động hiệu quả nhất,
tốn ít chi phí nhất nhằm nâng cao năng suất lao động của các tổ chức, doanh

nghiệp.
Khi một tổ chức, doanh nghiệp tạo động lực tốt sẽ góp phần làm giảm
chi phí về lao động và thu h t những lao động có trình độ tay nghề cao.
Ngoài ra tạo động lực còn góp phần nâng cao uy tín, hình ảnh của tổ
chức, doanh nghiệp. Nó xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa những ngƣời lao
động với nhau, giữa ngƣời lao động với tổ chức, doanh nghiệp qua đó góp
phần xây dựng văn hóa tổ chức đƣợc lành mạnh.


Đối với xã hội

Tạo động lực lao động sẽ th c đ y tăng năng suất lao động. Nếu tăng
năng suất lao động với một cấp độ nhanh và với quy mô lớn sẽ tạo điều kiện
tăng thu nhập kinh tế quốc dân cho phép giải quyết thuận lợi giữa tích lũy và
tiêu dùng.
Thông qua tạo động lực lao động sẽ làm tăng năng suất lao động và làm
cho của cải vật chất trong xã hội ngày càng nhiều dẫn đến tăng trƣởng kinh
tế. Tăng trƣởng kinh tế lại tác động lại khiến cho ngƣời lao động có điều kiện
thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng phong ph và đa dạng. Đời


14
sống mọi ngƣời đƣợc hạnh ph c ấm no, xã hội sẽ ổn định, phồn vinh.
Nhƣ vậy, những chính sách tạo động lực của tổ chức có ảnh hƣởng rất
lớn tới thành công của tổ chức, bởi những chính sách đó có tác động rất lớn
tới hành vi của ngƣời lao động cũng nhƣ ý thức của họ về đối xử công bằng.
1.2. CÁC HỌC THUYẾT VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
1.2.1. Học thuyết nhu cầu của Maslow (Abraham Maslow)
Nhà tâm lý học ngƣời Mỹ - Abraham Maslow cho rằng con ngƣời có
nhiều nhu cầu khác nhau cần đƣợc thỏa mãn và ông đã phân chia các nhu cầu

của con ngƣời thành 5 nhóm và sắp xếp theo thứ tự từ thấp đến cao.

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Abraham Maslow
- Cấp độ 1 hay còn gọi là cấp độ “sinh học” hoặc “sinh tồn”. Nhu cầu
của con ngƣời ở cấp độ này đƣợc mô tả là những nhu cầu cơ bản trong cuộc
sống, đó là: cơm ăn, áo mặc và chỗ ở.
- Cấp độ 2 hay còn gọi là cấp độ “an toàn và an ninh”. Theo Maslow,
khi các nhu cầu ở cấp độ 1 đƣợc thỏa mãn: con ngƣời có cơm ăn, áo mặc và
chỗ ở thì sẽ hình thành các nhu cầu ở cấp độ 2, đó là: an toàn và an ninh cho
bản thân. Khi đó con ngƣời muốn đƣợc an toàn, muốn ổn định để phát triển.
- Cấp độ 3 hay còn gọi là cấp độ “xã hội”. Khi nhu cầu ở cấp độ 2


15
đƣợc đáp ứng, các mong muốn của con ngƣời sẽ tiếp tục phát triển tạo thành
các nhu cầu ở cấp độ 3, đó là nhu cầu khẳng định cái tôi của cá nhân trong xã
hội. Nhu cầu này đƣợc thể hiện trong mỗi cá nhân con ngƣời: họ muốn đƣợc
yêu, muốn đƣợc nhận ra và tôn trọng bởi cộng đồng, muốn đƣợc tham gia
các hoạt động xã hội, muốn đóng góp bản thân cho cộng đồng…vv
- Cấp độ 4 hay còn gọi là cấp độ “đƣợc tôn trọng”. Ở cấp độ này, con
ngƣời có xu hƣớng hƣớng đến sự vinh danh của bản thân trong cộng đồng xã
hội. Con ngƣời ở cấp độ này luôn muốn trở thành ngƣời có ích trong xã hội,
có một chỗ đứng trong cộng đồng và nhận đƣợc sự tôn trọng, kính nể từ
những ngƣời xung quanh.
- Cấp độ 5 hay còn gọi là cấp độ của sự “tự khẳng định”. L c này con
ngƣời có xu hƣớng mãnh liệt hoàn thiện bản thân và luôn ƣớc mơ đạt đƣợc
những thành tựu to lớn trong sự nghiệp và cuộc sống. Nhu cầu đó thể hiện
thông qua việc con ngƣời luôn luôn muốn làm những gì mình thích và hạnh
ph c khi đạt đƣợc những mục tiêu đó.
Và theo Maslow, nhu cầu của con ngƣời phải dần hình thành và phát

triển thông qua từng cấp độ, không thể có sự “nhảy vọt” và bỏ qua một mức
nhu cầu trƣớc khi sang một mức nhu cầu cao hơn.Maslow cho rằng cá nhân
trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và chính sự thỏa mãn nhu cầu
làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo ông, nhu cầu của con
ngƣời phát triển từ thấp đến cao, khi nhu cầu bậc thấp đƣợc thỏa mãn thì về
cơ bản nó không còn tạo ra động lực và nhu cầu bậc cao hơn sẽ trở nên mạnh
hơn và tác động quyết định đến hành vi của ngƣời lao động. Vì thế, muốn tạo
động lực cho ngƣời lao động cần phải hiểu đƣợc cấp bậc nhu cầu hiện tại của
ngƣời lao động, từ đó dùng các biện pháp nhằm hƣớng vào thỏa mãn các nhu
cầu đó của họ để làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc
giao, phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm