Phát triển nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HOÀNG PHƢỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

PHẠM THỊ HOÀNG PHƢỢNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣờ ƣớng

n

o

ọ : GS.TS. L

Đà Nẵng - Năm 2017

THẾ GIỚI


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Kon Tum” là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu cũng như kết quả nêu trong luận văn là hoàn toàn trung
thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào
khác.

Kon Tum, ngày

tháng năm 2017

Tác giả

Phạm Thị Hoàng Phƣợng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................... 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu......................................................2
4. Phƣơng pháp nghiên cứu....................................................................2
5. Bố cục của luận văn............................................................................ 3

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu.............................................................3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

7
1.1. QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC..........................7
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản trong phát triển nguồn nhân lực...........7
1.1.2 Mục đích của phát triển nguồn nhân lực........................................8
1.1.3. Vai trò của công tác phát triển nguồn nhân lực.............................9
1.1.4. Nguyên tắc của phát triển nguồn nhân lực..................................10
1.2. NỘI DUNG PH

T TRIỂN NGUỒN NH

N LỰC TRONG C

C TỔ

CH C..............................................................................................................10
1.2.1. Tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực................10
1.2.2. Phát triển năng lực của ngƣời lao động......................................13
1.2.3. Tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động................................ 19
1.3.

NGH

C

VIỆC PH T TRIỂN NGUỒN NH

N LỰC TRONG

TỔ CH C....................................................................................................... 25
1.4. ĐẶC ĐIỂM C A NGUỒN NH N LỰC TRONG TỔ CH C CÔNG . 25
1.4.1. Tổ chức công...............................................................................25
1.4.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong tổ chức công......................25


1.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................28
1.5.1. Yếu tố kinh tế..............................................................................28
1.5.2. Yếu tố chính trị - xã hội.............................................................. 29
1.5.3. Giáo dục và đào tạo.....................................................................30
1.5.4. Khoa học và công nghệ...............................................................30
1.5.5. Truyền thống lịch s và giá trị văn h a........................................31
1.5.6. Toàn cầu h a và hội nhập quốc tế................................................ 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM.....................................34
2.1. TỔNG QUAN VỀ SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM...34
2.1.1. Chức năng, nhiệm vụ.................................................................. 34
2.1.2. Bộ máy tổ chức........................................................................... 35
2.1.3. Đặc điểm nguồn nhân lực........................................................... 40
2.2. THỰC TRẠNG C NG T C PH T TRIỂN NGUỒN NH N LỰC TẠI
SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ.......................................................................43
2.2.1. Thực trạng về tạo lập môi trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan................................................................................................43
2.2.2. Thực trạng về phát triển năng lực của CBCC....................................... 47
2.2.3. Thực trạng về nâng cao động lực thúc đẩy................................. 62
2.3. Đ NH GI

CHUNG VỀ C NG T C PH T TRIỂN NGUỒN NH

N

LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ......................................................74
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc.........................................................................74
2.3.2. Nh ng tồn tại cần khắc phục.......................................................75
2.3.3. Nguyên nhân...............................................................................76
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2...............................................................................79


CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ TỈNH KON TUM........................................... 80
3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ
HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ................................................................................... 80
3.1.1. Định hƣớng.................................................................................80
3.1.2. Dự báo nguồn nhân lực tỉnh Kon tum đến năm 2020.................81
3.1.3. Dự báo nhu cầu s

dụng lao động tại Sở KH&ĐT Kon Tum đến

năm 2020.........................................................................................................82
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH
VÀ ĐẦU TƢ.................................................................................................. 83
3.2.1. Hoàn thiện công tác tạo lập môi trƣờng phát triển nguồn nhân lực

83
3.2.2. Tiếp tục nâng cao năng lực của cán bộ công chức trong đơn vị 86
3.2.3. Tiếp tục nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động.................90
3.3. KIẾN NGHỊ............................................................................................. 95
3.3.1. Kiến nghị với cơ quan Trung ƣơng............................................ 95

3.3.2. Kiến nghị với UBND tỉnh Kon Tum...........................................96
3.3.3. Kiến nghị với lãnh đạo Sở KH&ĐT Kon Tum........................... 96
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3...............................................................................98
KẾT LUẬN.................................................................................................... 99
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản s o)


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

UBND

:

NXB

: Nhà xuất bản

NNL

: Nguồn nhân lực

CBCC

: Cán bộ công chức

KT-XH

: Kinh tế - Xã hội

DTTS

: Dân tộc thiểu số

Sở KH&ĐT

: Sở Kế hoạch và Đầu tƣ

CNH-HĐH

: Công nghiệp h a-hiện đại h a

HĐND

: Hội đồng nhân dân

CVCC

: Chuyên viên cao cấp

CVC

: Chuyên viên chính

CV

: Chuyên viên

ĐH

: Đại học

y ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số ệu
bảng

Tên bảng

Trang

1.1.

Bậc thang nhu cầu của ngƣời lao động theo từng loại
nhu cầu của lý thuyết Maslow

20

2.1.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi, giới tính, và thành
phần dân tộc

41

2.2.

Bảng tổng hợp số lƣợng sáng kiến của CBCC từ 2014 2016

45

2.3.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

47

2.4.

Cơ cấu nguồn nhân lực đƣợc phân theo trình độ lý luận
chính trị và trình độ quản lý nhà nƣớc

49

2.5.

Bảng tổng hợp các chƣơng trình đào tạo tạo tại Sở
KH&ĐT từ năm 2014 - 2016

50

2.6.

Kết quả khảo sát mức độ đáp ứng kiến thức của CBCC

51

2.7.

Bảng tiêu chuẩn theo ngạch bậc của CBCC

54

2.8.

Số lƣợng CBCC c chứng chỉ tin học, ngoại ng từ
năm 2014 - 2016

55

2.9.

Mức độ đáp ứng kỹ năng của CBCC

57

2.10.

Thái độ của CBCC đối với công việc hiện tại

60

2.11.

Mức độ hài lòng của CBCC đối với tiền lƣơng, thƣởng,
phụ cấp

66

2.12.

Mức độ hài lòng của CBCC đối với môi trƣờng và điều
kiện làm việc

68

2.13.

Mức độ hài lòng của CBCC đối với chế độ thăng tiến

72


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số ệu
hình

Tên hình

Trang

1.1.

Mô hình KSA

14

1.2.

Tháp nhu cầu cấp bậc của Maslow

20

2.1.

Cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kom Tum

35


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số ệu
Biểu đồ

Tên b ểu đồ

Trang

2.1.

Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2016 theo độ tuổi

42

2.2.

Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn năm

2016

48

2.3.

Số lƣợng CBCC c chứng chỉ ngoại ng , tin học năm
2016

56


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp t ết ủ đề tà

Trong xã hội ngày nay, quản trị nhân sự đ ng vai trò thiết yếu đối với sự
tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ
chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải c bộ phận nhân sự. Quản
trị nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị, n c gốc
rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức. Quản trị nhân sự hiện diện
ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng c nhân viên dƣới quyền vì
thế đều phải c quản trị nhân sự. Tuy nhiên trong các cơ quan hành chính nhà
nƣớc thì công tác quản trị nguồn nhân lực vẫn chƣa đƣợc thực hiện một cách tốt
nhất để g p phần giải quyết công việc một cách hiệu quả, đúng tiến độ và nâng
cao tinh thần làm việc cũng nhƣ trách nhiệm của từng cán bộ.

Nh ng vấn đề còn tồn đọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở
khối cơ quan nhà nƣớc nhƣ: Ðánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, còn tình trạng
chủ quan, cảm tính, nể nang, thiếu tính toàn diện, chƣa phản ánh đúng thực
chất; tình trạng thiếu tự giác nhận khuyết điểm, đổ lỗi cho khách quan vẫn xảy
ra. Công tác quy hoạch cán bộ chƣa c tầm nhìn xa; việc bố trí, s dụng cán bộ
thiếu hợp lý, sai quy trình, thủ tục. Chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ
thấp, chạy theo bằng cấp, có gì học nấy dẫn đến tình trạng thiếu chuyên gia
đầu ngành, lĩnh vực mũi nhọn.
Chƣa mạnh dạn thay thế cán bộ năng lực yếu, cho nên "gi nguyên hiện
trạng" chờ về hƣu. Hệ quả là không ít cơ quan c tình trạng "vừa thừa, vừa
thiếu", thiếu cán bộ c năng lực, thừa cán bộ yếu kém. Công tác kiểm tra, giám
sát cán bộ và công tác cán bộ một số nơi thiếu chặt chẽ. Cùng chung với vấn
đề trên, khối hành chính công tỉnh Kon Tum cũng đang gặp rất nhiều khó
khăn, lúng túng trong việc s dụng và bố trí nguồn nhân lực.


2
Từ thực tế ấy, tôi chọn đề tài, “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và Đầu tư tỉnh Kon Tum” cho luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của
mình nhằm tìm hiểu thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và đầu tƣ, từ đ đề xuất đƣợc nh ng giải pháp để giải quyết đƣợc nh ng
vấn đề còn tồn tại, hoàn thiện và phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực của cơ
quan.
2. Mụ t êu ng ên ứu
- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu tình hình phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
- Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch
và Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng

ên ứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Nh ng vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan
đến phát triển nguồn nhân lực tại các tổ chức hành chính nhà nƣớc, cụ thể là
tại Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu các vấn đề liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
+ Thời gian nghiên cứu: Số liệu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực
đƣợc thu thập trong 3 năm 2014 – 2016, các giải pháp phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kon Tum đƣợc áp dụng từ nay đến năm 2020.

+ Nội dung: Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực, thực trạng quản trị nguồn
nhân lực và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị
nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
4. P ƣơng p áp ng ên ứu
- Kết hợp phƣơng pháp phân tích định lƣợng và định tính trong quá


3
trình thu thập số liệu về nguồn nhân lực của Sở Kế hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kon
Tum, làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề ra giải pháp
- Phƣơng pháp so sánh, đối chiếu
- Phƣơng pháp thống kê
- Phƣơng pháp phân tích, dự báo
5. Bố ụ

ủ luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn
gồm c 3 chƣơng:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế hoạch và
Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
Chƣơng 3: Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Sở Kế
hoạch và Đầu tƣ tỉnh Kon Tum.
6. Tổng qu n tà l ệu ng

ên ứu

Vấn đề phát triển nguồn nhân lực là mảng đề tài đƣợc sự quan tâm của
rất nhiều giới nghiên cứu.
+ Đề tài về “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ
của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” (Luận án tiến sĩ kinh tế của Lê
Thị Mỹ Linh - 2009). Tác giã đã khái quát hoá và phát triển nh ng vấn đề lý
luận về phát triển nguồn nhân lực n i chung và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa n i riêng, đề xuất nh ng quan điểm, giải
pháp để hoàn thiện PTNNL trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa [6].
+ Báo cáo khoa học “ Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc
đẩy”- Ths. Nguyễn Văn Long (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 4(39). Theo bài viết : Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản
phẩm hơn 80% là hàm lƣợng chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng đƣợc đặt
vào môt vị trí quan trọng. Thúc đẩy ngƣời lao đông làm việc hiệu quả là vấn


4
đề hết sức quan trọng trong các tổ chức. Ngƣời lao động làm việc nhiệt tình,
năng suất và hiệu quả công việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng
đạt đƣợc hơn, từ đ tạo thuận lợi không ngừng phát triển [8].

+ Báo cáo khoa học“ Nh ng nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn
nhân lực trong giai đoạn hiện nay ”, Nguyễn Long Giao, Tạp chí khoa học xã
hội số 2 (174) – 2013 nêu lên các nhân tố cơ bản ảnh hƣởng đến phát triển
nguồn nhân lực [5].
+ Báo cáo khoa học “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” - PGS.TS.Võ Xuân Tiến (2010), Tạp chí khoa học và công nghệ Đại học
Đà Nẵng số 5(40), bài viết đã nhấn mạnh : Nguồn nhân lực - nguồn lực quý
giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong
tƣơng lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển
nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp h u hiệu nhất nhằm thực
hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [13].
+ Một nghiên cứu khác c liên quan đ là luận văn thạc sĩ của Lê Văn
Thông (2012) với đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Vinatex”. Nghiên cứu cho rằng giải pháp nâng cao năng lực ngƣời lao động là
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao toàn diện chất lƣợng nguồn nhân lực, bao
gồm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức cho
ngƣời lao động [11].
+ Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xuất
Nhập Khẩu Thủy Sản Miền Trung” của thạc sĩ Nguyễn Phan Sang đề cập đến
nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực là tập trung phát triển kiến
thức, kỹ năng, thái độ theo mô hình KS của Benjamin Bloom (1956) [10]. Bên
cạnh đ , về lý thuyết, cũng c nhiều quan điểm về phát triển nguồn
nhân lực, điển hình nhƣ:
+ Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” của PGS.TS Trần Kim Dung


5
(2009). Cuốn sách c mƣời hai chƣơng. Chƣơng đầu tiên giới thiệu khái quát
về quản trị nguồn nhân lực, chín chƣơng tiếp theo đƣợc chia làm ba phần,
tƣơng ứng với ba nh m chức năng quan trọng nhất của quản trị nguồn nhân

lực trong các tổ chức: Thu hút, đào tạo và phát triển và duy trì nguồn nhân
lực. Phần thứ tƣ ”quản trị nguồn nhân lực trong môi trƣờng hiện đại” gồm c
hai chƣơng “quản trị nguồn nhân lực quốc tế” và ”đánh giá kết quả quản trị
nguồn nhân lực”. Phần cuối cùng gồm c các tình huống tổng hợp nhằm kết
nối toàn bộ các vấn đề chức năng trong quản trị nhân lực của các tổ chức [3].
+ Giáo trình “ Quản trị nguồn nhân lực”, TS. Nguyễn Quốc Tuấn (chủ
biên) - TS. Đoàn Gia Dũng - PGS. TS. Đào H u Hòa - ThS. Nguyễn Thị Loan
- TS. Nguyễn Thị Bích Thu - TS. Nguyễn Phúc Nguyên. NXB Thống kê, năm
2006. Nội dung giáo trình này tập trung giúp cho ngƣời học nhận thức sâu sắc
vai trò cốt lõi của nguồn nhân lực, sự cần thiết tích hợp nguồn nhân lực với
chiến lƣợc của tổ chức. Không chỉ cung cấp một cách toàn diện các kiến thức
lý luận, giáo trình còn giúp ngƣời học rèn luyện kĩ năng thực hành trong các
lĩnh vực của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm: hoạch định nguồn nhân lực,
phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào
tạo và phát triển, thù lao các lĩnh vực khác. Giáo trình đặt toàn bộ các nội
dung này trong bối cảnh môi trƣờng toàn cầu đang biến đổi nhanh dƣới tác
động mạnh mẽ của khoa học, công nghệ, xã hội [14].
+ Giáo trình “Quản trị nhân lực” của ThS. Nguyễn Văn Điềm - PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân (2011). Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn
nhân lực. Nội dung sách c mƣời chín chƣơng và chƣơng IX : “Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực” đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến
trình, phƣơng pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực [4].
+ Giáo trình “ Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công” của PGS.
TS Trần Thị Thu và PGS. TS Vũ Hoàng Ngân – NXB Đại học kinh tế quốc


6
dân Hà Nội – Năm 2011 c đề cấp đến nh ng vấn đề chủ yếu về phát triển
nguồn nhân lực trong tổ chức công, bao gồm: khái niệm về tổ chức công, khái
niệm nguồn nhân lực trong tổ chức công, đặc điểm của công tác quản lý

nguồn nhân lực trong tổ chức công và các nội dung phát triển nguồn nhân lực
trong tổ chức công [12].


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. QUAN NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Một số á n ệm ơ bản trong p át tr ển nguồn n ân lự a.
Nhân lực, nguồn nhân lực
- Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời
đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nhân lực theo nghĩa đen,
chỉ là sức ngƣời, sức ngƣời bao hàm cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh
thần. N phản ánh khả năng lao động của con ngƣời và là điều kiện tiên quyết
của mọi quá trình lao động sản xuất của xã hội.
- Nguồn nhân lực
Khái niệm “nguồn nhân lực” đƣợc s dụng từ nh ng năm 60 của thế kỷ
XX ở nhiều nƣớc phƣơng Tây và một số nƣớc Châu Á, và giờ đây khá thịnh
hành trên thế giới dựa trên quan điểm mới về vai trò, vị trí của con ngƣời
trong sự phát triển. Ở nƣớc ta, khái niệm này đƣợc s dụng rộng rãi kể từ đầu
thập niên 90 của thế kỷ XX đến nay.
Theo nghĩa tương đối hẹp, nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lao
động. Do vậy, n c thể lƣợng h a đƣợc là một bộ phận của dân số bao gồm nh
ng ngƣời trong độ tuổi quy định, đủ 15 tuổi trở lên c khả năng lao động hay
còn gọi là lực lƣợng lao động.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ nguồn lực con ngƣời
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức là một bộ phận của các
nguồn lực có khả năng huy động để tham gia vào quá trình phát triển kinh tế

- xã hội bên cạnh nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính. Chính vì vậy,
nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng.
Số lượng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ ti êu quy


8
mô, tốc độ tăng và sự phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, v ùng lãnh thổ....
Chất lượng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên các khía cạnh về trí
lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của ngƣời lao động.
T m lại, trí tuệ, thể lực và đạo đức là nh ng yếu tố quan trọng nhất,
quyết định chất lƣợng và sức mạnh của nguồn nhân lực.
b. Phát triển nguồn nhân lực
Theo quan điểm s dụng năng lực con ngƣời của ILO: Phát triển nguồn
nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực và s
dụng năng lực đ vào việc làm có hiệu quả, cũng nhƣ thoả mãn nghề nghiệp và
cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc thì nghiêng về s dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và s dụng tiềm
năng con ngƣời nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất
lƣợng cuộc sống [9].
Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay
đổi đáng kể về chất lƣơng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phẩm
chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ chiến lƣợc
của mỗi tổ chức.
1.1.2 Mụ đí

ủa phát triển nguồn nhân lực

Mục đích chung của phát triển nguồn nhân lực là s dụng tối đa nguồn

lực hiện c và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho
ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm v ng hơn về nghề nghiệp và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tốt hơn.
Công tác phát triển là hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho nhà quản
trị và nhân viên kiến thức, kỹ năng để đáp ứng yêu cầu hoàn thành tốt hơn
công việc trong tƣơng lai của tổ chức. Ngoài ra, phát triển nhằm:


9
- Cập nhật và nâng cao các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên
tránh tình trạng lỗi thời của kỹ thuật và môi trƣờng.
- Thỏa mãn nhƣ cầu phát triển nhân viên nhờ các kiến thức chuyên
môn mới cần thiết kích thích họ thực hiện công việc tốt hơn và c cơ hội thăng
tiến.
- Hỗ trợ duy trì nh ng đức tính tốt của nhân viên góp phần vào việc đáo
ứng mục tiêu của tổ chức đồng thời đảm bảo đội ngũ nhân viên c chất lƣợng.
1.1.3. V

trò ủ

ông tá p át tr ển nguồn n ân lự

Về mặt xã hội: phát triển là vấn đề sống còn của một đất nƣớc, n quyết
định sự phát triển của xã hội, là một trong nh ng giải pháp để chống lại nạn
thất nghiệp mang lại sự phồn vinh cho đất nƣớc.
Về phía các tổ chức: phát triển là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực,
tăng giá trị vô hình của tổ chức và là điều kiện quyết định để một tổ chức c
thể tồn tại và phát triển, là hoạt động sinh lợi.
Đối với các doanh nghiệp sản xuất cung cấp dịch vụ đào tạo giúp:
- Nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng dịch vụ và tạo lợi thế cạnh

tranh
- Giảm bớt lỗi, sai s t trong quá trình sản xuất, cung ứng dịch vụ, đáp
ứng nhu cầu của khách hàng bởi kỹ năng, kiến thức của ngƣời lao động tăng
lên.
- Hạn chế thấp nhất các tai nạn xảy ra bởi ngƣời lao động đƣợc đòa tại
nắm nghiệp vụ tốt hơn và c thái độ tốt hơn trong công việc.
- Giúp bù đắp và bổ sung sự thiếu hụt về nguồn nhân lực.
Về phía nhân viên tham gia các chương trình phát triển giúp:
- Đáp ứng nhu cầu học tập của nhân viên, tạo sự gắn b trong doanh
nghiệp
- Tạo tính chuyện nghiệp và sự thích ứng gi a nhân viên với công việc


10
hiện tại
- Tạo cho nhân viên c cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc
nhằm phát huy tính sáng tạo cũng nhƣ thái độ tích cực và cơ hội thăng tiến.
1.1.4. Nguyên tắ

ủ p át tr ển nguồn n ân lự

Phát triển nguồn nhân lực dựa trên 4 nguyên tắc sau:
Thứ nhất: Con ngƣời hoàn toàn c năng lực phát triển. Mọi ngƣời trong
tổ chức đều c khả năng phát triển và cố gắng để thƣờng xuyên phát triển để gi
v ng sự tăng trƣởng của doanh nghiệp cũng nhƣ cá nhân họ.
Thứ hai: Mỗi ngƣời đều c khả năng riêng, là cá thể khác với nh ng
ngƣời khác và đều c khả năng đống g p sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của ngƣời lao động và nh ng mục tiêu của tổ chức c
thể kết hợp với nhau. Hoàn toàn c thể đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp và
lợi ích của ngƣời lao động. Khi nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc thừa nhận

và đảm bảo thì họ sẽ phấn khởi trong công việc.
Thứ tƣ: Phát triển nguồn nhân lực là nguồn đầu tƣ sinh lợi, vì phát
triển nguồn nhân lực là phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ
CHỨC
1.2.1. Tạo lập mô trƣờng hỗ trợ phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay, trong xã hội tri thức (knowledge - based society), muốn tổ
chức phát triển và đứng v ng trong môi trƣờng ngày càng cạnh tranh thì
chúng ta cần phải xây dựng các công ty trở thành tổ chức học tập (learning
organization). Điều này đòi hỏi mọi nhân viên thuộc công ty phải nâng cao
tinh thần học tập. Tất cả các hoạt động học tập phải đƣợc diễn ra một cách
liên tục và kế thừa với mục đích nâng cao kiến thức (knowledge), kỹ năng
(skills) của mọi nhân viên thuộc công ty.


11
a. Thiết lập tổ chức học tập
Theo Peter Senge: “Tổ chức học tập là một tổ chức mà ở đ

con ngƣời

c thể liên tục mở rộng khả năng sáng tạo thành tích mà họ thực sự mong
muốn, nơi mà nh ng phƣơng pháp tƣ duy mới c thể đƣợc phát triển, đƣợc
nuôi dƣỡng và nơi mà mọi ngƣời học tập một cách liên tục và học tập lẫn
nhau” [21].
Lý thuyết gia đã xác định các nguyên tắc để xây dựng một tổ chức học
tập:
- Để cho học tập tổ chức diễn ra, nhà quản trị cấp cao cần cho phép mọi
ngƣời trong tổ chức phát triển cái gọi là trí tuệ cá nhân. Các nhà quản trị phải
trao quyền cho nhân viên và cho phép họ trải nghiệm, sáng tạo và khám phá

nh ng gì họ muốn.
- Sau khi đã phát triển trí tuệ cá nhân, các tổ chức cần khích lệ nhân
viên phát triển và s dụng mô hình trí tuệ phức tạp - cách thức tinh vi trong
suy nghĩ nhằm thách thức họ tìm ra cách thức mới và tốt hơn trong thực hiện
một nhiệm vụ - làm sâu thêm hiểu biết của họ về nh ng điều liên quan đến
một hoạt động cụ thể. Ở đây Senge lập luận rằng các nhà quản trị phải khích
lệ nhân viên phát triển sự ƣa thích trải nghiệm và chấp nhận rủi ro.
- Các nhà quản trị phải làm mọi việc họ c thể làm để khuyến khích sự

sáng tạo nh m. Thƣờng xuyên tổ chức đối thoại và giao tiếp, phát triển học
tập h u ích và môi trƣờng sáng tạo. Senge nghĩ việc học tập trong nh m (học
tập diễn ra trong một nh m hay đội) sẽ quan trọng hơn là việc học tập của cá
nhân trong việc xây dựng tổ chức học tập. ng chỉ ra rằng hầu hết nh ng quyết
định quan trọng đƣợc đƣa ra trong nh ng đơn vị nhỏ nhƣ nh m, bộ phận chức
năng hay đơn vị kinh doanh.
- Các nhà quản trị phải nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng
một tầm nhìn chung. Các kế hoạch học tập và chiến lƣợc kinh doanh của


12
doanh nghiệp phải c mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Cần c chiến lƣợc phát
triển khả thi.
- Các nhà quản trị khích lệ cho việc tƣ duy c hệ thống. Cần phải c đầy

đủ các giai đoạn của tiến trình học tập: định nghĩa, nắm bắt, chia sẻ và tác
động kiến thức.
Việc học tập chỉ c thể mang tính tổ chức khi ngƣời chủ doanh nghiệp
khuyến khích nhân viên học tập nâng cao trình độ, cung cấp cơ hội học tập
cho ngƣời lao động. Ngƣời học cam kết học tập với mục tiêu, kế hoạch học
tập rõ ràng và c sự chuẩn bị cho việc đánh giá kết quả học tập.

Theo Pedler, Burgoyne và Boydell: “Một tổ chức học tập là một tổ
chức mà n làm khích lệ việc học tập của tất cả các thành viên và tự n luôn
chuyển h a liên tục” [22].
b. Tạo dựng văn hoá học tập
Theo Reynolds thì văn hoá học tập nhƣ là một “công cụ tăng trƣởng”
thúc đẩy học tập, n giúp khuyến khích nhân viên cam kết một dãy các hành vi
linh hoạt tích cực, trong đ c việc học tập [22].
Văn hoá học tập thúc đẩy việc học tập vì n đƣợc ghi nhận bởi nh ng
nhà quản trị cấp cao, các nhà quản trị trực tuyến và nhân viên nhƣ là một tiến
trình tổ chức thiết yếu mà tất cả họ c đƣợc sự cam kết và luôn luôn thực hiện.
Hành vi của các lãnh đạo sẽ ảnh hƣởng rất lớn tới việc học tập của tổ
chức. Khi nh ng nhà lãnh đạo chủ động hỏi và lắng nghe các nhân viên - hành
động đ sẽ gây cảm hứng cho cuộc n i chuyện hay tranh luận - thì nh ng ngƣời
trong công ty sẽ cảm thấy c động lực hơn để học hỏi. Nếu nhà lãnh đạo nhấn
mạnh tầm quan trọng của việc tập trung làm rõ các vấn đề, trao đổi nh ng kiến
thức c đƣợc, và kiểm tra lại môt cách cẩn thận thì nh ng việc này sẽ đƣợc
thực hiện nghiêm chỉnh. Để các nhân viên cảm thấy đƣợc


13
khuyến khích đƣa ra nh ng ý tƣởng và lựa chọn mới thì cấp trên cần biểu thị
sự sẵn sàng để tiếp nhận nh ng quan điểm, ý kiến của họ.
Môi trƣờng văn hoá học tập sẽ khuyến khích các cá nhân tự học theo
nhu cầu, họ sẽ chủ động tìm tòi học hỏi nh ng kiến thức và kỹ năng mới, thúc
đẩy các mục tiêu của tổ chức. Việc học tập ở đây sẽ là tự giác chứ không phải
bắt buộc hay hƣớng dẫn.
Xây dựng nền văn h a học tập với mục đích tạo dựng các năng lực dài
hạn cho tƣơng lai chứ không phải là đáp ứng cho nhu cầu hiện tại và trong
ngắn hạn.
Để xây dựng đƣợc văn h a doanh nghiệp khuyến khích học tập nâng

cao trình độ nguồn nhân lực, bản thân chủ doanh nghiệp phải là tấm gƣơng
sáng về tinh thần ham học hỏi, cầu thị, phong cách quản lý khuyến khích học
tập và phát triển của chủ doanh nghiệp sẽ tác động mạnh nhất đến văn h a học
tập này trong doanh nghiệp. Bên cạnh đ cần phải xây dựng một môi trƣờng
chia sẻ trong tổ chức, điều này sẽ là động lực để các cá nhân trong tổ chức
không ngừng học hỏi và hình thành nên nền văn h a học tập trong tổ chức.
1.2.2. Phát triển năng lực của ngƣờ l o động
Phát triển năng lực: là quá trình cải thiện, tăng cƣờng nh ng năng lực
của ngƣời lao động để đáp ứng nh ng nhu cầu đƣợc đặt ra trong tƣơng lai
của tổ chức.
Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đã c nh ng phát triển bƣớc
đầu trong việc đƣa ra mô hình KS , đƣợc s dụng rất phổ biến trong quản trị
nhân sự nhằm đào tạo và phát triển năng lực cá nhân. Mô hình này đƣa ra các
tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ chức dựa trên
ba nh m tiêu chuẩn chính: Thái độ ( ttitude), Kỹ năng (Skills) và Kiến thức
(Knowledges) với 3 nh m năng lực chính bao gồm:


14
• Kiến thức (Knowledge): thuộc về năng lực tƣ duy (Cognitive)
• Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or physical)
• Thái độ ( ttitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm ( ffective)

Hình 1.1. Mô hình KSA
Kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cùng với kỹ năng và nhận thức
của ngƣời lao động tạo nên năng lực làm việc và vì vậy quyết định chất
lƣợng nguồn nhân lực [22].
Đối với một tổ chức thì năng lực thực hiện công việc ở từng vị trí công
tác phản ánh chất lƣợng của nguồn nhân lực. Nhƣ vậy, để nâng cao năng lực
của nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần tiến hành nâng cao trình độ chuyên

môn, nghiệp vụ, kỹ năng và nhận thức của ngƣời lao động.
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn của người lao động
Kiến thức chuyên môn là nh ng hiểu biết c đƣợc do trải nghiệm hoặc
học tập. N bao gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (hiểu biết chung về thế giới),
kiến thức chuyên ngành (tài chính, kế toán... ) và kiến thức đặc thù (nh ng
kiến thức ngƣời lao động đƣợc đào tạo cụ thể).
Nhƣ vậy, phát triển kiến thức chuyên môn hay trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của ngƣời lao động là nâng cao kiến thức cho một chuyên ngành
hoặc một nghề nhất định. N trang bị nh ng kiến thức mới và nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cho ngƣời lao động.


15
Đội ngũ NNL c kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cao sẽ giúp doanh
nghiệp tăng năng suất lao động, c vai trò nòng cốt, c khả năng khởi xƣớng và
dẫn dắt các đổi mới công nghệ, quy trình quản lý sản xuất [2, tr.197]. Chính
điều này sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp. Nhận thức
đƣợc điều trên, hầu hết các DN hiện nay đều coi trọng và c chính sách thu
hút, gi chân nh ng ngƣời c tài, kích thích tinh thần làm việc của họ.
+ T êu

í đán g á

ến t ứ

uyên môn và ng ệp vụ ủ ngƣờ

l o động:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: Là số phần trăm (%) số lao động đã qua
đào tạo so với tổng số lao động đang làm việc.

Mức độ đáp ứng trình độ kiến thức của ngƣời lao động trong công việc.
Tốc độ tăng về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ qua từng thời kỳ của

từng loại lao động cũng nhƣ của tổng số.
Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ còn đƣợc biểu hiện ở tỷ lệ nguồn
nhân lực c trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cao trong tổng số cũng nhƣ từng
loại lao động.
+ Nâng

o

ến t ứ

ủ nguồn n ân lự :

- Để nâng cao kiến thức tổng hợp hay chuyên môn cho nhân viên, chỉ
có thể đƣợc thực hiện qua đào tạo và tự học tập. Nội dung đào tạo phải dựa
trên cơ sở xác định đối tƣợng đào tạo. Với mỗi đối tƣợng đào tạo khác nhau
tƣơng ứng thì phải có các nội dung khác nhau. Dựa vào đối tƣợng đào tạo,
bồi dƣỡng để xác định sự thiếu hụt, khiếm khuyết gi a tiêu chuẩn CBCNV với
thực trạng hiện có, từ đ xây dựng nội dung đào tạo cần thiết.
- Đào tạo hƣớng dẫn công việc: nhằm cung cấp các thông tin, kiến
thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh
nghiệp, giúp cho họ nhanh ch ng thích nghi với điều kiện làm việc, cách thức
làm việc trong doanh nghiệp mới.