Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tấn phát kon tum

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ VĂN CẨM THOA

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

Ngƣờ

ƣớng

n

o

ọ : TS. NGUYỄN QUỐC TUẤN

Đà Nẵng - Năm 2018



MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........ Error! Bookmark not defined.
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 2
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ............................................... 3
6. Bố cục đề tài ........................................................................................... 3
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ................................................................ 3
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ........................................................................... 6
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC ...................................................................................................... 6
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản ................................................................... 6
1.1.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực ................................................ 10
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ....... 12
1.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 12
1.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo .............................................................. 19
1.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................ 19
1.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo ................................... 20
1.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên ...................................... 24
1.2.6. Dự tính chi phí đào tạo.................................................................... 25
1.2.7. Thực hiện chương trình đào tạo ...................................................... 26

1.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo................................................................. 27
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 30
1.3.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ........................ 30


1.3.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ....................... 32
1.4. KINH NGHIỆM ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Ở MỘT SỐ CÔNG
TY TRONG NƯỚC VÀ NƯỚC NGOÀI ....................................................... 33
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực ở một số công ty cùng ngành
nghề… ....................................................... Error! Bookmark not defined.
1.4.2.Các kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực có thể áp dụng đối với
Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum .............Error! Bookmark not defined.
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT KON TUM ......................................... 39
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN
PHÁT KON TUM ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC .................................................................................................... 39
2.1.1. Giới thiệu Công ty ........................................................................... 39
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ...................................................... 39
2.1.3. Tầm nhìn và sứ mệnh của Công ty .................................................. 40
2.1.4. Cơ cấu tổ chức ................................................................................. 41
2.1.5. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty những năm gần đây ..................................................... 42
2.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum 46
2.2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG ........... 54
2.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 55
2.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 63
2.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo............................................................. 63
2.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo.................................... 64

2.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên ...................................... 68
2.2.6. Kinh phí đào tạo .............................................................................. 69
2.2.7. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo ......................................... 70
2.2.8. Đánh giá kết quả đào tạo ................................................................. 70


2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY.................................................................................................................... 80
2.3.1. Những kết quả đạt được .................................................................. 80
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục ........................................................... 80
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẤN PHÁT
KON TUM ..................................................................................................... 83
3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ....................................................... 83
3.1.1. Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Công ty trong thời gian tới....83
3.1.2. Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp ...................................... 85
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP TẤN PHÁT TRONG THỜI GIAN
TỚI .................................................................................................................. 86
3.2.1. Đánh giá nhu cầu đào tạo ................................................................ 86
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo ............................................................... 90
3.2.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo ............................................................ 92
3.2.4. Xác định nội dung và phương pháp đào tạo ................................... 94
3.2.5. Xác định phương tiện, tài liệu, giảng viên ...................................... 98
3.2.6. Thực hiện chương trình đào tạo ...................................................... 99
3.2.7. Kinh phí đào tạo ............................................................................ 104
3.2.8. Đánh giá hiệu quả đào tạo ............................................................. 105
3.2.9. Các giải pháp bỗ trợ khác ............................................................. 106
KẾT LUẬN .................................................................................................. 110
PHỤ LỤC

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (bản s o)


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Số

ệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty cổ
phần Tấn Phát trong giai đoạn 2014 - 2016
Tình hình biến động nhân sự Công ty CP Tấn Phát 2014 –
2016
Tình hình nguồn nhân lực của Công ty CP Tấn Phát giai
đoạn 2014 – 2016
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo giới tính và độ tuổi
Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Cơ cấu nguồn nhân lực phân theo trình độ của Công ty CP
Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016

Trang

45
47
49
50
52

Bảng 2.6. ơ cấu nguồn nhân lực phân theo chuyên môn,
2.6

ngành nghề của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 –

53

2016
2.7.
2.8.
2.9.

Bản mô tả công việc Trưởng phòng Hành chính – Tổng
hợp
Bảng tổng kết đánh giá năng lực nhân viên của Công ty CP
Tấn Phát giai đoạn 2014 - 2016
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn
Phát giai đoạn 2014 – 2016

58
60
61

2.10.

Bảng 2.10. hương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý

64

2.11.

Chương trình đào tạo dành cho cán bộ nhân sự

65

2.12.

Chương trình đào tạo dành cho nhân viên kinh doanh

65


2.13.
2.14.
2.15

Chương trình đào tạo năng lực làm việc cá nhân dành cho
nhân viên văn phòng
Phương pháp đào tạo phổ biến tại Công ty CP Tấn Phát
giai đoạn 2014 – 2016
Kinh phí đào tạo tại Công ty Tấn Phát giai đoạn 2014 –
2016.

66

67
69

Kết quả đào tạo nguồn nhân lực và mức độ đáp ứng nhu
2.16

cầu đào tạo của Công ty CP Tấn Phát giai đoạn 2014 –

71

2016
2.17.
3.1.
3.2.

Đánh giá hiệu quả kinh tế xã hội sau đào tạo tại Công ty cổ
phần Tấn Phát Kon Tum giai đoạn 2014 - 2016
Các chỉ tiêu dự kiến đến năm 2020
Bảng so sánh giữa yêu cầu công việc và thực tế làm việc
của nhân viên.

78
84
88

Bảng tổng kết về những năng lực còn thiếu và đối tượng
3.3.

cần được đào tạo tại Công ty cổ phần Tấn Phát giai đoạn

93

2014 – 2016
3.4.

Chương trình đào tạo dành cho cán bộ quản lý

94

3.5.

Chương trình đào tạo dành cho nhân viên văn phòng

95

3.6.
3.7.

Chương trình đào tạo dành cho nhóm hỗ trợ và chăm sóc
khách hàng
Chương trình đào tạo dành cho nhóm công nhân kỹ thuật

96
96


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số

ệu

Tên b ểu đồ

b ểu đồ
2.1.
2.2.

Tình hình biến động nhân sự của Công ty giai đoạn 2014 –
2016
Biểu đồ 2.2: ơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2014 –
2016

Trang
48
49

2.3.

Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 - 2016

51

2.4.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 - 2016

52

2.5.

Đánh giá của người lao động đối với chương trình đào tạo
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum năm 2016

72


1

MỞ ĐẦU
1. Tín

ấp t ết ủ đề tà

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp phụ thuộc vào
nhiều yếu tố khác nhau. Trong đó nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng cốt
yếu. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ, sự hợp tác cạnh tranh
quốc tế và những áp lực kinh tế - xã hội, chất lượng nguồn nhân lực đã trở
thành lợi thế cạnh tranh chủ yếu của các doanh nghiệp.
Quá trình đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp quyết định rất nhiều
tới năng suất làm việc cũng như sự trung thành của người lao động với tổ
chức. Chính bởi xuất phát từ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực đáp ứng cho
việc tăng cường khả năng cạnh tranh trong kinh doanh, các doanh nghiệp phát
triển bền vững luôn quan tâm đến công tác đào tạo con người.
Với quyết tâm xây dựng công ty vững mạnh, không ngừng mở rộng thị
phần về các lĩnh vực sản xuất kinh doanh và nâng cao năng lực cạnh tranh,
Công ty Cổ phần Tấn Phát luôn lấy yếu tố con người làm gốc, hết sức chú
trọng vào công tác đào tạo nguồn nhân lực, xem đây là một yêu cầu và nhiệm
vụ cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Tuy nhiên, công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty trong những
năm qua còn bộc lộ nhiều tồn tại và hạn chế, là doanh nghiệp đầu ngành tại

địa phương, nhưng một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Tấn Phát sau khi được đào tạo vẫn không đáp ứng được nhu cầu công
việc đặt ra. Trong bối cảnh Công ty cổ phần Tấn Phát đang chuyển mình,
bước vào giai đoạn phát triển mới thì nâng cao năng lực người lao động để
đáp ứng tối đa nhu cầu công việc là một nhiệm vụ cấp thiết trong thời điểm
hiện tại.
Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực và
tiến tới hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn


2
Phát Kon Tum là vấn đề cần giải quyết trong đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum”.
2. Mụ t êu ng ên ứu
 Tìm hiểu và đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực của Tấn Phát
trong giai đoạn 2014 - 2016, rút ra những thành tựu và hạn chế.
 Tìm ra những giải pháp phù hợp nhất nhằm khắc phục những hạn chế,
góp phần hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Tấn
Phát Kon Tum.
 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
trong tổ chức.
3. Đố tƣợng và p ạm v ng ên ứu
 Đối tượng nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại Công
ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Trên cơ sở thực tiễn hoạt động, đào tạo nguồn nhân lực cùng các hoạt
động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng, nhằm đưa ra các
hình thức và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty.
 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu đối tượng trong giai

đoạn 2014 - 2016.
Phạm vi không gian: Tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
4. P ƣơng p áp ng ên ứu
Luận văn sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau: phương
pháp thu thập tài liệu, phân tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia,
phương pháp thực nghiệm.
Số liệu thứ cấp được thu thập từ nội bộ Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.


3
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua các bài báo, bài phát biểu của các
chuyên gia trong ngành, điều tra thực tế lực lượng lao động.
5. Ý ng ĩ

o

ọ và t ự t ễn ủ đề tà

 Góp phần hệ thống hóa các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào tạo
nguồn nhân lực trong thời kỳ hội nhập theo quan điểm tổng thể thống nhất.
 Mô tả tổng quan thực trạng nguồn nhân lực và phân tích thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực của Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
 Dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất định hướng và giải pháp cụ thể trong
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
6. Bố ụ đề tà
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục,
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
C ƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn n ân lự trong tổ

ứ

C ƣơng 2: T ự trạng đào tạo nguồn n ân lự tạ Công ty ổ p ần
Tấn P át Kon Tum
C ƣơng 3: Một số g ả p áp n ằm

oàn t ện ông tá đào tạo

nguồn n ân lự tạ Công ty ổ p ần Tấn P át Kon Tum
7. Tổng qu n tà l ệu ng ên ứu
Những năm qua, nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ thống,
được xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về đào
tạo nguồn nhân lực được đăng trên các tạp chí. Trong đó có nhiều công trình
nghiên cứu đạt được thành công đáng kể. Có thể dẫn chứng điển hình một số
nghiên cứu lý luận như sau:
Luận văn thạc sĩ “Sự cần thiết về hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà” năm 2013 của tác giả Trần Thị Thu
Huyền. Bài luận văn đã khái quát hóa được những vấn đề lý‎ luận về công tác
đào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình đào tạo tại công ty. Có thể nói thành


4
công nhất của bài luận là tác giả đã tìm ra được những bất cập trong công tác
đào tạo tạo tại đơn vị thời gian qua, đồng thời phát hiện ra những nguyên
nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao động sau khi được
đào tạo lại không làm đúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao động vẫn
thấp, năng suất lao động không cao. Từ đó, tác giả đã đưa ra một số giải pháp
thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo tại đơn vị.
Luận án tiến sĩ “Nghiên cứu việc làm của lao động qua đào tạo nghề ở
Việt Nam” – năm 2009 – Tác giả: Bùi Tôn Hiến – Trường Đại học Kinh tế
Quốc dân, Hà Nội. Luận án đã khái quát hóa được những vấn đề cơ bản về lao

động qua đào tạo nghề. Đồng thời, tác giả đã phân tích rõ thực trạng việc làm
của lao động qua đào tạo nghề, vấn đề sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo
khá hiệu quả. Qua đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp về công tác đào tạo
và giải quyết việc làm cho lực lượng lao động qua đào tạo nghề giai đoạn
2011 – 2020.
Giáo trình “Nguồn nhân lực” – năm 2008 – PGS.TS. Nguyễn Tiệp –
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội. Giáo trình đi sâu nghiên cứu các vấn đề lý
luận và thực tiễn của nguồn nhân lực thuộc bình diện vĩ mô, được phân tích
theo hệ thống các yếu tố cấu thành, đặc điểm và các nhân tố tác động đến số
lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực, đưa ra các giải pháp nhằm thúc đẩy
sự hoàn thiện và phát triển nguồn nhân lực.
Ngoài ra, tác giả cũng nghiên cứu một số tài liệu nước ngoài được phổ
biến rộng rãi, mang lại nhiều kinh nghiệm và kiến thức bổ ích về vấn đề đào
tạo nguồn nhân lực như:
Cuốn “The manager’s guide to maximizing employee potential” –
William J. Rothwell, mang đến cho người đọc những chiến lược đơn giản
nhưng vô cùng hiệu quả để phát triển năng lực của nhân viên, trong đó có các
chiến lược thực hiện việc đào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua


5
công việc. Đây là cuốn sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản
lý trong việc thu hút, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Cuốn “Training and Development: Enhancing Communication and
Leadership Skills” – 2012 – Steven A. Beebe, Timothy P. Mottet và K. David
Roach, cuốn sách trình bày một cách tiếp cận từng bước để phát triển các
chương trình đào tạo được tổ chức xung quanh mô hình đào tạo dựa vào nhu
cầu là trung tâm. Cuốn sách này cho thấy rằng mọi khía cạnh của việc phát
triển một chương trình đào tạo phải dựa trên nhu cầu của người học. Nó bao
gồm các câu hỏi về ứng dụng và thảo luận ở cuối mỗi chương, cung cấp cho

người đọc cơ hội đưa ra các nguyên tắc và kỹ năng để kiểm tra. Nó cũng cung
cấp cho người đọc những ví dụ về bảng câu hỏi đánh giá nhu cầu, phân tích
công việc, kế hoạch đào tạo và các công cụ khác có thể được sử dụng làm mô
hình khi lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo trong doanh nghiệp.
Nhìn chung, những tài liệu nêu trên đã có những đóng góp đáng kể trong
việc giải quyết các khó khăn phổ biến trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại các tổ chức. Tuy nhiên, mỗi tổ chức lại có những đặc điểm khác nhau, do
đó, các tài liệu trên chưa hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu giải quyết các khó
khăn cụ thể tại Công ty cổ phần Tấn Phát Kon Tum.
Tính đến nay, tại Công ty Cổ phần Tấn Phát Kon Tum chưa có công
trình nào nghiên cứu vấn đề đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Với mục tiêu
nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu công
việc, tác giả đã lựa chọn đề tài "Đào tạo nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần
Tấn Phát Kon Tum" làm vấn đề nghiên cứu của bài luận văn, nhằm đề xuất
một số giải pháp thiết thực có thể áp dụng vào thực tế để giải quyết những vấn
đề bất cập mà Công ty đang gặp phải.


6
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số

á n ệm ơ bản

a. Nhân lực

Nhân lực là sức lực nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt
động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
người, đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình
lao động – con người có sức lao động.
Hiểu theo cách khác, nhân lực là nguồn lực của mỗi người, bao gồm cả
thể lực và trí lực. Thể lực thể hiện là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân
tay. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con người, mức sống, thu
nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi,…Trí lực là năng lực trí tuệ,
là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như
quan điểm, lòng tin, nhân cách,…
Vậy nhân lực bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ
chức hay xã hội (kể cả nhẵng thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp),
tức là tất cả thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành
vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
b. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do
chính bản chất của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân
khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các


7
tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ. Họ có thể đánh giá và ddwatj
câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản lý, hành vi của họ có thể thay
đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xung
quanh . Do đó, quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều so
với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự
phát triển kinh tế và xã hội. Có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực dưới nhiều

góc độ khác nhau:
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc
dân, nguồn nhân lực là nguồn lực con người, nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau
cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn nhân
lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. Với tư
cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn
lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội,
được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất
định. Cách hiểu này thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển.
Theo giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đaị học Lao động – Xã hội thì
nguồn nhân lực được định nghĩa như sau:
Thứ nhất, “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao
động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội.
Thứ hai, “Nguôn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm
dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ khả
năng đảm đương lao động chính của xã hội.


8
Nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng
mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn. Theo GS.TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn
nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa
phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn
sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có
kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của

cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp
hóa, hiện đại hóa”. Như vậy, nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng
nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn cung cấp nhân lực trong
tương lai.
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một
địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể
lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cấu thành về
số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã
hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hóa.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc
gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã
hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ


9
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội
dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con

người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là
nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được
xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả
số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động
mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải tạo tự
nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất
lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm
chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã,
đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến
bộ xã hội.
Với tư cách là tiềm năng lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì
nguồn nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất.
c. Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó
chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc
của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của
người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động của mình có hiệu quả hơn.
Đào tạo là hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạt động có


10
tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm làm thay đổi hành vi
nghề nghiệp của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguốn lực con
người, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đấy sáng
tạo thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của
các ngành nghề, lĩnh vực và toàn xã hội. Quá trình đào tạo làm biến đổi nguồn
lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu, nhằm phát huy, khơi dậy những

tiềm năng con người, phát triển toàn bộ và từng bộ phận trong cấu trúc nhân
cách, phát triển cả năng lực vật chất và năng lực tinh thần, tạo dựng và ngày
càng nâng cao, hoàn thiện về đạo đức và tay nghề, cả về tâm hồn và hành vi,
từ trình độ chất lượng này đến trình độ chất lượng khác cao hơn, hoàn thiện
hơn, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu nhân lực cho công nghiệp hóa – hiện
đại hóa đất nước.
Đào tạo nguồn nhân lực được hiểu là các hoạt động để duy trì và nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, đây là điều kiện quyết định để các
để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Vậy, đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện
trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách, năng
lực của người được đào tạo.
1.1.2. V

trò ủ đào tạo nguồn n ân lự

a. Đối với doanh nghiệp
Về phía doanh nghiệp, đào tạo nguồn nhân lực là để đáp ứng được nhu
cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, là điều kiện tiên quyết để tổ chức
tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.


11
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào
doanh nghiệp.
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp.
b. Đối với người lao động
Đào tạo đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những
yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt.
Trong điều kiện sự phát triển của khoa học công nghệ, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hóa và nghề nghiệp chuyên môn để không bị
tụt hậu.
Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực được thể hiện ở chỗ:
- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp.
- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
- Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như
tương lai.
- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn mới, cách tư duy mới trong công
việc của họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công
việc.
c. Đối với xã hội
Đào tạo là vấn đề sống còn của một đất nước, nó quyết định sự phát triển
của xã hội, là một trong những giải pháp để chống lại thất nghiệp. Đầu tư cho
đào tạo là những khoản đầu tư chiến lược chủ chốt cho sự phồn vinh của đất
nước.


12
1.2. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Đán g á n u ầu đào tạo
Đào tạo thường được sử dụng nhằm nâng cao năng suất, hiệu quả làm
việc cho nhân viên trong các tổ chức, doanh nghiệp. Các nhà lãnh đạo nên lưu

ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp rất đa dạng:
năng lực của nhân viên kém, không có hệ thống kích thích nhân viên, cách
thức tổ chức kém, nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn trong mẫu
thực hiện công việc,… Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên
không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để đánh giá được
chính xác nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp phải thực hiện các nghiên cứu:
 Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ như thế nào (phân tích
doanh nghiệp)?
 Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công
việc (Phân tích tác nghiệp)?
 Điểm mạnh và điểm yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì
(Phân tích nhân viên)?
Phân tích tổ chức
Phân tích các nhu cầu của tổ chức sẽ tập trung vào các vấn đề như mục
tiêu chiến lược, đường lối, phương hướng phát triển cũng như sự biến động
của các yếu tố bên ngoài của tổ chức… Việc phân tích sẽ làm rõ bộ phận nào
của tổ chức cần bao nhiêu người ở trình độ ở kỹ năng gì và khi nào cần những
người đó.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt chẽ
với kế hoạch sản xuất và chiến lược kinh doanh của tổ chức. Tuỳ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh mà các chuyên viên, phòng ban, đơn vị trực thuộc
sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo tương ứng. Nó ảnh hưởng đến khối lượng và


13
loại hình đào tạo của chính doanh nghiệp hay nó ảnh hưởng lớn đến nhu cầu
đào tạo của doanh nghiệp.
Sản phẩm khác nhau sẽ có những ảnh hưởng khác nhau đến nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao,
thị hiếu tiêu dùng thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo

lại, đào tạo phát triển là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công
của doanh nghiệp.
Các nguồn lực dành cho đào tạo cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo.
Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con người…Nhu cầu đào tạo của
doanh nghiệp chịu ảnh hưởng rất lớn bởi lượng tài chính mà doanh nghiệp
dùng chi cho đào tạo. Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực mà yếu tố
con người quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong kinh doanh thì
nhu cầu cần được đào tạo, chất lượng đào tạo phải được đặt lên hàng đầu. Do
vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo
ngày càng gia tăng.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lượng nhân
viên sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân viên vừa có hiệu quả mà nhiệm
vụ thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hưởng. Ví dụ một
phòng có 10 nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần được. Điều đó
có thể làm ngưng hoạt động của phòng đó. Trong trường hợp này thì chỉ nên
thu xếp 4 nhân viên nghỉ để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét phương pháp
đào tạo từng cá nhân nếu nhân viên tham gia được một lần. Đôi khi cũng có
thể xem xét việc đào tạo ngoài giờ hành chính. Qua đó, doanh nghiệp có thể
xác định được lượng nhân viên cần đào tạo ngay và số lượng nhân viên đào
tạo tiềm năng. Tuy nhiên, với những nhân viên mới thì nên sắp xếp đào tạo
trước khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm. Nhu cầu đào tạo cũng cần
tính đến số lượng nhân viên có kinh nghiệm, đội ngũ chuyên gia có thể tham


14
gia vào khoá đào tạo có đủ đáp ứng cho nhu cầu đào tạo trong điều kiện tài
chính hạn hẹp.
Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến sự ủng hộ của người quản lí và đồng
nghiệp cho các hoạt động đào tạo. Nó cũng ảnh hưởng khá lớn đến nhu cầu,
nó thể hiện sự quan tâm hay không quan tâm của doanh nghiệp đối với hoạt

động đào tạo phát triển. Nó phụ thuộc khá lớn vào chiến lược kinh doanh của
tổ chức và triết lí kinh doanh của những nhà lãnh đạo cấp trên.
Phân tích công việc
Đây là quá trình xem xét, so sánh yêu cầu của công việc được phản ánh
trong bản tiêu chuẩn thực hiện công việc với trình độ thực có của người lao
động để phát hiện ra sự bất cập giữa trình độ của người lao động với yêu cầu
của công việc nhằm xác định công việc nào cần được đào tạo.
Tầm quan trọng của công việc đối với sự thành công của doanh nghiệp sẽ
quyết định những ưu tiên của nhu cầu đào tạo. Tầm quan trọng của công việc
phụ thuộc rất lớn vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy xác
định nhu cầu đào tạo chính xác là một trong những công cụ hữu ích để doanh
nghiệp có thể đạt được những mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tương lai.
Các kỹ năng trình độ, kiến thức, hành vi cần thiết để có thể hoàn thành
nhiệm vụ theo đúng tiêu chuẩn. Thông thương các thông tin nay được lấy từ
bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. Qua
bảng này với những quy định rõ ràng cụ thể về chức trách, hiểu biết làm
được, yều cầu trình độ thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá người lao
động về trình độ, hiểu biết cũng như sự thực hiện công việc của họ đến đâu,
còn khiếm khuyết gì. Do vậy đây là cơ sở hữu ích để xác định nhu cầu đào
tạo.
Như vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công việc phức tạp đòi hỏi phải
có sự tham gia của nhiều người trong doanh nghiệp, cụ thể là người thực hiện


15
công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc và người phụ
trách đào tạo. Do đó nhu cầu đào tạo cần được xem xét từ nhiều phía, cân đối
một cách kĩ lưỡng các yếu tố ở trên để đưa ra kết quả cuối cùng.
Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tượng thực sự
cần thiết và đào tạo những con người khả năng nhận thức thực sự đem lại hiệu

quả cho tổ chức sau đào tạo. Tránh kiểu đào tạo theo phong trào, đào tạo lôi
kéo những người không có nhu cậu đào tạo thực sự vừa gây lãng phí thời
gian, tài chính cho doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra những tâm lí
không tốt cho nhân viên.
Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp cần phải trả lời được các câu hỏi sau:
Nhu cầu đào tạo được xác định khi nào? Nhu cầu đào tạo của doanh
nghiệp chỉ thực sự xuất hiện khi:
- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc
- Công nghệ mới
- Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay thị hiếu tiêu dùng
thay đổi
- Các chương trình đào tạo kém hiệu quả
- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới
- Các đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác.
Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp là gì?
Và chỉ rõ ưu điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh
nghiệp, từ đó xác định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào
tạo trong tương lai, những nhược điểm cần khắc phục thông qua các chỉ tiêu
như: chất lượng thực hiện công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên
chuyển lao động, tai nạn lao động… sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những
vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và xác định ra sự cần thiết áp dụng các hình
thức đào tạo. Trong thực tế các yếu tố này chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu


16
tố nhưng doanh nghiệp cần đánh giá được mức độ ảnh hưởng do nhân viên
không được đào tạo đầy đủ. Thông qua đó xác định những công việc nào mà
doanh nghiệp phải hoàn thiện để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại và những

công việc nào để thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh doanh trong
tương lai tiếp cận được với sự thay đổi mạnh mẽ của môi trường kinh doanh.
Người lao động còn thiếu những kỹ năng gì? Từ đó xác định các lỗ hỏng
về kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức thực có và kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm đòi hỏi.
Việc đào tạo nên ưu tiên cho công việc nào? Thông thường việc ưu tiên
đào tạo nên dành cho những công việc chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức,
nó sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Nguồn lực trong doanh nghiệp có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch
và chuẩn bị cho hoạt động đào tạo nên cân nhắc đáp ứng nhu cầu đào tạo nào
trước là điều không thể bỏ qua. Tiêu chí để cân nhắc là mức độ quan trọng và
khẩn cấp của nhu cầu đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bằng
cách sắp xếp thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể
phân bổ các nguồn lực hợp lý, đồng thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi
của công việc về kỹ năng của nhân viên.
Ưu tiên đào tạo cho đối tượng nào? Điều này liên quan đến chính sách
phát triển nguồn nhân lực của công ty trong dài han và đối tượng ưu tiên nên
là những người có kết quả thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức,
có khả năng nhận thức tốt và điều quan trọng là sau khi đào tạo họ có muốn
tiếp tục làm việc cho tổ chức lâu dài không.
Bao nhiêu người cần đào tạo? Và cần đào tạo ở bộ phận phòng ban nào?
Số lượng đào tạo nên chia thành từng loại kiến thức, kỹ năng hay tiến hành
phân nhóm thành từng loại. Ví dụ số lượng người cần đào tạo thêm về kiến
thức tiếng Anh loại A,B,C, số lượng người đào tạo thêm về công nghệ mới, số
lượng người cần đào tạo về kỹ năng đàm phán… Và nên chỉ rõ bộ phận
phòng ban nào. Thông thường người được đào tạo khi tổ chức nhận thấy tiềm
năng phát triển của họ hay công việc ở bộ phận phòng ban họ làm chiếm vị trí