Phát triển nguồn nhân lực cho công ty xăng dầu khu vực v

B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O

Đ I H C ĐÀ N NG

NGUY N TH KIM OANH

PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C
CHO CÔNG TY XĔNG D U KHU V C V

LU N VĔN TH C Sƾ QU N TR KINH DOANH

Đà N ng- Nĕm 2010


B GIÁO D C VÀ ĐÀO T O

Đ I H C ĐÀ N NG

NGUY N TH KIM OANH

ĐÀO T O NGU N NHÂN L C
CHO CÔNG TY XĔNG D U KHU V C V

Chuyên ngành: QU N TR KINH DOANH
Mã s : 60.34.05

LU N VĔN TH C Sƾ QU N TR KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: TS. ĐOÀN GIA DŨNG

Đà N ng- Nĕm 2010

i

L I CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên c u c a riêng tôi.
Các s li u, k t qu nêu trong lu n vĕn là trung th c và ch a t ng đ
công b trong b t kỳ công trình nào khác.
Tác gi lu n vĕn

Nguyễn Thị Kim Oanh

c ai


ii

M CL C
L I CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
M C L C .................................................................................................................. ii
DANH M C CÁC CH

VI T T T ....................................................................... vi

DANH M C B NG BI U ..................................................................................... vii
DANH M C HÌNH V .......................................................................................... viii
M Đ U .....................................................................................................................1
Ch

ng 1 - C S LÝ LU N CHUNG V PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C 4

1.1. Ngu n nhân l c ................................................................................................4
1.1.1. Khái ni m ngu n nhân l c ........................................................................4
1.1.2. Đặc đi m c a ngu n nhân l c ...................................................................7
1.1.2.1. Ngu n nhân l c là ngu n l c cĕn b n c a mọi t ch c .....................7
1.1.2.2. Ngu n nhân l c là ngu n l c nĕng đ ng ...........................................7
1.1.2.3. Ngu n nhân l c là ngu n l c mang tính chi n l

c ..........................8

1.2. Phát tri n ngu n nhân l c. ...............................................................................8
1.2.1. Khái ni m v giáo d c, đào t o ngu n nhân l c. ......................................8
1.2.2. Th nào là phát tri n ngu n nhân l c. .......................................................8
1.2.2.1. Khái ni m. ..........................................................................................8
1.2.2.2. M c tiêu và vai trò c a phát tri n NNL. ..........................................10
1.2.2.2.1. M c tiêu. .............................................................................................. 10
1.2.2.2.2 Vai trò c a đào t o và phát tri n nhân l c trong doanh nghi p. ........... 11

1.2.3. M i quan h gi a phát tri n NNL và các ho t đ ng qu n tr khác trong t
ch c. ...............................................................................................................14
1.2.3.1. Phát tri n NNL và đ nh h

ng vi n c nh c a t ch c. ....................14

1.2.3.2. Phát tri n NNL v i qu n tr s thay đ i c a t ch c. ......................14
1.2.3.3. Phát tri n NNL và vĕn hoá c a t ch c. .........................................15
1.3. Ti n trình đào t o và phát tri n ngu n nhân l c. ...........................................15
1.3.1. Xác đ nh nhu c u đào t o và phát tri n. ..................................................16

iii
1.3.3. L a chọn đ i t
1.3.4. Xây d ng ch

ng đào t o và phát tri n. ..............................................20
ng trình và l a chọn ph

ng pháp đào t o .....................20

1.3.4.1. Xây d ng ch

ng trình đào t o........................................................20

1.3.4.2. L a chọn ph

ng pháp đào t o ........................................................20

1.3.5. D tính chi phí đào t o và phát tri n. ......................................................23
1.3.6. Th c hi n ch

ng trình đào t o và phát tri n. ........................................24

1.3.7. Đánh giá ch

ng trình đào t o ................................................................24

1.3.7.1. Đánh giá hi u qu c a ch

ng trình đào t o....................................24

1.3.7.2. Các ph ng pháp đánh giá hi u qu c a ch ng trình đào t o ngu n
nhân l c ..........................................................................................................24
1.4. Các nhân t
Ch

nh h

ng đ n phát tri n NNL ..................................................26

ng 2 - TH C TR NG CÔNG TÁC PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C

T I CÔNG TY XĔNG D U KHU V C V ............................................................28
2.1. Gi i thi u khái quát v công ty ......................................................................28
2.1.1. T m nhìn và s m nh công ty .................................................................28
2.1.1.1. S m nh ...........................................................................................28
2.1.1.2.T m nhìn đ n nĕm 2020 ....................................................................29
2.1.2. Ngành ngh kinh doanh chính c a công ty .............................................29
2.1.3. C c u t ch c và qu n lý c a công ty ...................................................30
2.1.3.1. Giám đ c ..........................................................................................31
2.1.3.2. Các phó giám đ c .............................................................................31
2.1.3.3. Phòng kinh doanh .............................................................................31
2.1.3.4. Phòng t ch c ...................................................................................32
2.1.3.5. Phòng qu n lý k thu t ....................................................................32
2.2. Phân tích các ngu n l c ch y u c a công ty ................................................33
2.2.1. Ngu n l c c s v t ch t .........................................................................33
2.2.2. Ngu n nhân l c .......................................................................................36
2.2.2.1. Th c tr ng v s l

ng và c c u ngu n nhân l c theo b ph n ....36

2.2.2.2. C c u ngu n nhân l c theo gi i tính ..............................................39


iv
2.2.2.3. C c u ngu n nhân l c theo đ tu i ................................................39
2.2.2.4. C c u ngu n nhân l c theo trình đ ...............................................40
2.2.3. V cán b qu n lý ....................................................................................42
2.2.4. Th

ng hi u và vĕn hoá công ty ............................................................42

2.2.4.1. Vĕn hoá công ty ...............................................................................42
2.2.4.2. Th

ng hi u công ty ........................................................................44

2.2.5. Ngu n l c tài chính .................................................................................45
2.3. Phân tích k t qu ho t đ ng kinh doanh c a công ty .....................................47
2.4. Phân tích th c tr ng công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c. ............48
2.4.1. Th c tr ng v công tác đào t o ngu n nhân l c. ....................................48
2.4.2. Th c tr ng v công tác phát tri n ngu n nhân l c t i công ty. ...............53
2.4.3.1. Th c tr ng v mô hình phát tri n ngh nghi p. ...............................53
2.4.3.2. Th c tr ng v m c đ phù h p c a nhân viên công ty v i công
vi c hi n t i. .................................................................................................53
2.4.2.3. Th c tr ng v m c đ hài lòng c a ng

i lao đ ng t i công ty xĕng

d u khu v c V ...............................................................................................55
2.5. Đánh giá tình hình công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i Công ty. .56

2.5.1. Nh ng k t qu đ t đ

c .............................................................................56

2.5.2. Nh ng t n t i c n kh c ph c ......................................................................56
Ch

ng 3 - GI I PHÁP NH M PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C T I CÔNG

TY XĔNG D U KHU V C V ...............................................................................58
3.1. Ti n đ đ phát tri n ngu n nhân l c cho công ty xĕng d u khu v c V ..............58
3.1.1. Nh ng c h i và thách th c đ i v i công ty ...........................................58
3.1.1.1. Nh ng thách th c đ i v i công ty ....................................................58
3.1.1.2. Nh ng c h i đ i v i công ty. .............................................................59
3.1.2. Ph ng h
3.1.2.1. Ph

ng và m c tiêu kinh doanh c a công ty. ...................................60
ng h ng. ...................................................................................60

3.1.2.2. M c tiêu .............................................................................................61
3.2. Quan đi m phát tri n ngu n nhân l c trong ngành xĕng d u. .............................63


v
3.2.1.Quan đi m 1...............................................................................................63
3.2.2.Quan đi m 2 .............................................................................................63
3.2.3.Quan đi m 3 .............................................................................................63
3.3. Gi i pháp nh m phát tri n ngu n nhân l c cho công ty xĕng d u khu v c V. 63
3.3.1. Hoàn thi n vi c xác đ nh nhu c u lao đ ng c n đào t o .........................63

3.3.1.1. Ti n hành phân tích công vi c nh m xác đ nh nhu c u đào t o theo
đ nh h

ng phát tri n c a công ty.................................................................63

3.3.1.2. Xây d ng ti n trình xác đ nh nhu c u đào t o NNL ........................67
3.3.1.3. Đánh giá quá trình th c hi n công vi c theo các lo i lao đ ng đ đ a
ra các ch

ng trình đào t o thích h p ...........................................................69

3.3.2. Xác đ nh m c tiêu đào t o và phát tri n..................................................73
3.3.3. Xây d ng ch

ng trình đào t o và phát tri n ngu n nhân l c ...............73

3.3.4. Xây d ng k ho ch ngu n kinh phí cho công tác đào t o và phát tri n
ngu n nhân l c ..................................................................................................78
3.3.5. Th c hi n ch

ng trình đào t o và phát tri n NNL ................................79

3.3.6. Đánh giá ch

ng trình đào t o và phát tri n NNL..................................80

3.3.7. Các gi i pháp khác .................................................................................81
3.3.7.1. Th c hi n ch đ tr l

ng, th

ng ph t, tr c p cho cán b công

nhân viên m t cách h p lý ............................................................................81
3.3.7.2. T ch c các ho t đ ng thi đua trong công ty ...................................82
3.3.7.3. C i ti n đi u ki n môi tr

ng làm vi c ............................................84

K T LU N ...............................................................................................................86
DANH M C TÀI LI U THAM KH O ..................................................................88
QUY T Đ NH GIAO Đ TÀI
QUY T Đ NH THÀNH L P H I Đ NG CH M LU N VĔN TH C Sƾ

PH L C


vi

DANH M C CÁC CH

VI T T T

BXD

:

B Xây d ng

CBCNV

:

Cán b công nhân viên

CHXD

:

C a hàng xĕng d u

CP

:

C ph n

CT

:

Công ty

KD

:

Kinh doanh

NNL

:

Ngu n nhân l c

TCT

:

T ng công ty

TP

:

Thành ph

QĐ

:

Quy t đ nh

P.TCHC

:

Phòng T ch c hành chính

STT

:

S th t


vii

DANH M C B NG BI U
B ng 2.1. C s v t ch t k thu t .............................................................................33
B ng 2.2. S l

ng và c c u lao đ ng theo b ph n nĕm 2008 ..............................37

B ng 2.3. Bi n đ ng s l

ng lao đ ng c a công ty ................................................38

B ng 2.4. C c u lao đ ng theo gi i tính..................................................................39
B ng 2.5. C c u lao đ ng theo đ tu i c a công ty ................................................40
B ng 2.6. C c u lao đ ng theo trình đ ...................................................................41
B ng 2.7. K t qu ho t đ ng kinh doanh (2006 -2008) ............................................47
B ng 2.8. S l

ng lao đ ng đào t o. ....................................................................49

B ng 2.9. K t qu nâng l

ng, nâng b c sau đào t o. .........................................51

B ng 3.1. B n mô t công vi c .................................................................................66
B ng 3.2. Phi u đánh giá nhân viên ..........................................................................72
B ng 3.3. K ho ch đào t o cho công nhân ..............................................................74
B ng 3.4. K ho ch đào t o cho lao đ ng gián ti p ..................................................74
B ng 3.5. K ho ch đào t o cho cán b qu n lý .......................................................74
B ng 3.6. K ho ch đào t o theo chuyên đ nĕm 2009 ............................................75
B ng 3.7. K ho ch ngu n kinh phí đào t o, b i d ỡng nĕm 2009 ..........................78


viii

DANH M C HÌNH VẼ
Hình 1.1. Ti n trình đào t o và phát tri n ngu n nhân l c .......................................16
Hình 2.1. S đ b máy t ch c - qu n lý ................................................................30
Hình 2.2. S đ luân chuy n xĕng d u t i công ty ...................................................34
Hình 2.3. Ch t l

ng đào t o. ...................................................................................52

Hình 2.4. M c đ phù h p v i CV hi n t i. .............................................................54
Hình 2.5. M c đ hài lòng c a nhân viên đ i v i công vi c hi n t i. ......................55
Hình 3.1. Ti n trình phân tích - thi t k công vi c ...................................................64
Hình 3.2. Xác đ nh nhu c u đào t o ngu n nhân l c ................................................68
Hình 3.3. H th ng đánh giá nĕng l c th c hi n công vi c c a nhân viên ...............70


1

M

Đ U

1. Tính c p thi t của đ tài
Trong quá trình công nghi p hoá, hi n đ i hoá và đ i m i c ch qu n lý c a
n

c ta, v n đ ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c luôn đ

hàng đ u

c quan tâm

mọi chính sách phát tri n kinh t xã h i. Mặt khác, khi khoa học công

ngh phát tri n ngày càng cao thì càng nh n rõ h n v vai trò quy t đ nh c a ngu n
nhân l c, đặc bi t là ngu n nhân l c ch t l

ng cao. Ngu n nhân l c có ch t l

ng

cao là n i l c quan trọng và là m t trong nh ng y u t quy t đ nh đ n tĕng tr

ng

kinh t . Ngh quy t Đ i h i đ i bi u toàn qu c l n th IX c a Đ ng đã nêu rõ: "Phát
tri n m nh ngu n l c con ng
b o ngu n nhân l c c v s l

i Vi t Nam v i yêu c u ngày càng cao" nh m đ m

ng và ch t l

ng đáp ng yêu c u c a s nghi p

công nghi p hoá, hi n đ i hoá.
H i nh p kinh t qu c t đang b

c vào giai đo n quan trọng v i vi c th c

hi n các cam k t qu c t , các doanh nghi p Vi t Nam cũng đã và đang ph i đ i mặt
v i nh ng thách th c và c h i mà n n kinh t tri th c cùng v i xu th toàn c u hoá
và h i nh p kinh t qu c t đặt ra. Các doanh nghi p mu n t n t i và phát tri n
không th không coi trọng ngu n nhân l c - ngu n l c quan trọng nh t trong các
ngu n l c. Th c t ch ng minh r ng ch t l

ng ngu n nhân l c hay tri th c mà

doanh nghi p s h u chính là nhân t t o ra l i th c nh tranh. Gi i pháp hàng đ u
đ doanh nghi p có m t đ i ngũ lao đ ng hùng m nh v s l

ng, v ng vàng v

trình đ chuyên môn, thành th o v tay ngh , nh y bén v s thay đ i chính là đ u
t cho đào t o và phát tri n ngu n nhân l c. Đ u t cho đào t o và phát tri n ngu n
nhân l c là đ u t cho t

ng lai, giúp cho doanh nghi p t n t i và v

n lên trong

c nh tranh.
Không n m ngoài xu th chung đó, công ty xĕng d u khu v c V đã có s
phát tri n đáng k c v s l

ng và ch t l

ng ngu n nhân l c. Tuy nhiên, trong

công tác đào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a công ty v n t n t i nhi u b t c p.
Ho t đ ng đào t o và phát tri n ngu n nhân l c v c b n v n th c hi n theo cách


2
th c truy n th ng, có nghƿa v n th c hi n các quy đ nh hi n hành c a nhà n

c

trong tuy n d ng, s d ng, đãi ng và đào t o nhân viên. Theo lý lu n khoa học
qu n lý nhân s , đào t o ngu n nhân l c là ho t đ ng ti m ẩn trong t t c các công
đo n c a qu n tr nhân l c. Trong tuy n d ng đã có khía c nh phát tri n d
th c xem xét ti m nĕng c a ng
l

iđ

i hình

c tuy n d ng, tuy n d ng là phát tri n v mặt

ng c a ngu n nhân l c. Tuy nhiên, trong nh ng nĕm qua do nhi u y u t khách

quan và ch quan, hi u qu th c hi n các ch c nĕng đào t o c a qu n lý ngu n
nhân l c ch a cao, t đó nh h
ty và không t

ng đ n ch t l

ng c a đ i ngũ nhân l c trong công

ng x ng v i yêu c u v phát tri n c a công ty. Đi u đó đã đặt ra yêu

c u c p thi t cho ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c c a công ty xĕng d u khu v c
V là xây d ng đ i ngũ nhân viên có ch t l

ng cao đáp ng các yêu c u phát tri n

ngày càng cao c a công ty và h i nh p kinh t qu c t .
Xu t phát t nh ng v n đ trên, tôi chọn đ tài Phát triển nguồn nhân lực
cho công ty xăng dầu khu vực V làm lu n vĕn t t nghi p c a mình.
2. M c đích nghiên cứu của đ tài
- H th ng hoá nh ng lý lu n c b n v phát tri n ngu n nhân l c.
- Phân tích th c tr ng đào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a Công ty xĕng
d u khu v c V.
- Đ xu t m t s gi i pháp v đào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i Công
ty xĕng d u khu v c V trong quá trình h i nh p kinh t qu c t .
3. Đ i tư ng và ph m vi nghiên cứu
Nghiên c u ho t đ ng đào t o và phát tri n ngu n nhân l c t i Công ty xĕng
d u khu v c V.
4. Phư ng pháp nghiên cứu
Lu n vĕn s d ng t ng h p các ph

l ch s , ph

ng pháp duy v t bi n ch ng, duy v t

ng pháp lôgíc và nghiên c u so sánh, ph

ng pháp t ng h p, h th ng

hoá s li u và phân tích.
Các s li u s d ng trong lu n vĕn là nh ng s li u c a các báo cáo và đ tài
nghiên c u đã công b chính th c c a công ty.


3
5. Ý nghƿa khoa h c và th c ti n của đ tài
- H th ng hoá nh ng v n đ lý lu n v đào t o và phát tri n ngu n nhân l c
trong th i kỳ h i nh p theo quan đi m t ng th th ng nh t.
- Mô t và phân tích th c tr ng v đào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a
Công ty xĕng d u khu v c V .
- Đ xu t đ nh h

ng và gi i pháp đào t o và phát tri n ngu n nhân l c c a

Công ty xĕng d u khu v c V nh m đáp ng các yêu c u m i trong quá trình h i nh p
kinh t qu c t .
6. N i dung lu n vĕn
Lu n vĕn ngoài ph n m đ u, ph n k t lu n, tài li u tham kh o và ph l c;
bao g m ba ch

ng:

Chư ng I : C s lý lu n chung v phát tri n ngu n nhân l c.
Chư ng II : Th c tr ng công tác phát tri n ngu n nhân l c t i Công ty xĕng
d u khu v c V.
Chư ng III : Gi i pháp nh m phát tri n ngu n nhân l c t i Công ty xĕng d u khu
v c V.


4

Chư ng 1
C

S

LÝ LU N CHUNG V PHÁT TRI N NGU N NHÂN L C

1.1. Ngu n nhân l c
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
- Theo nghĩa rộng: Ngu n nhân l c là t ng th các ti m nĕng (lao đ ng) c a
con ng

i c a m t qu c gia, m t vùng lãnh th , m t đ a ph

ng đã đ

c chuẩn b

m t m c đ nào đó có kh nĕng huy đ ng vào quá trình phát tri n kinh t xã h i.
- Theo nghĩa t ơng đối hẹp: Ngu n nhân l c đ

c hi u là ngu n lao đ ng.

Theo quan ni m c a Vi t Nam: Ngu n lao đ ng g m nh ng ng
tr lên có làm vi c (g m c nh ng ng
và nh ng ng

i đ 15 tu i

i trên tu i lao đ ng th c t đang làm vi c)

i trong tu i lao đ ng nh ng ch a có vi c do: đang th t nghi p, đang

đi học, đang làm n i tr trong gia đình, không có nhu c u làm vi c.
- Theo nghĩa hẹp hơn: Ngu n nhân l c là toàn b l c l

ng lao đ ng trong

n n kinh t qu c dân (dân s ho t đ ng kinh t ) nghƿa là bao g m nh ng ng
đ tu i lao đ ng có kh nĕng lao đ ng đang làm vi c và nh ng ng
Nhân l c là ngu n l c c a m i ng

i trong

i th t nghi p.

i bao g m c th l c và trí l c, th l c

th hi n là s c kho , kh nĕng s d ng c b p, chân tay. Nó ph thu c vào r t nhi u
y u t : Gen, t m vóc ng

i, ch đ ĕn u ng, ngh ng i, gi i tính. Trí l c: là suy

nghƿ, s hi u bi t c a con ng
c a con ng

i, trí l c mu n nói t i kh nĕng làm vi c b ng trí óc

i.

Nh vậy, nhân l c ph n ánh kh nĕng lao đ ng c a con ng

i và là đi u ki n

tiên quy t c a mọi quá trình lao đ ng s n xu t c a xã h i.
V ý nghƿa sinh học, ngu n nhân l c là ngu n l c s ng, là th c th th ng
nh t c a cái sinh v t và cái xã h i. C.Mác đã kh ng đ nh: "Trong tính hi n th c c a
nó, b n ch t con ng

i là t ng hoà các m i quan h xã h i".

V ý nghƿa kinh t , ngu n nhân l c là "t ng h p các nĕng l c lao đ ng trong
m i con ng

i c a m t qu c gia, m t vùng lãnh th , đ a ph

ng, đã đ

c chuẩn b

m c đ nh t đ nh và có kh nĕng huy đ ng vào quá trình phát tri n kinh t xã h i
c ađ tn

c hoặc vùng đ a ph

ng c th ".


5
Tài nguyên nhân l c là t t c các thành viên trong t ch c s d ng ki n th c,
kh nĕng hành vi ng x , giá tr đ o đ c đ thành l p, duy trì và phát tri n t ch c.
Nhân s c a m t t ch c đ
nhau và đ

c hình thành trên c s các tác nhân có vai trò khác

c liên k t v i nhau theo nh ng m c tiêu nh t đ nh. Tài nguyên nhân l c

c a các t ch c khác nhau thì khác nhau, và do chính đặc đi m c a các cá nhân
trong t ch c t o nên. Nh ng cá nhân c a các t ch c có nĕng l c, đặc đi m, ti m
nĕng phát tri n khác nhau nên cũng t o ra nh ng ti m l c khác nhau v ngu n nhân
l c cho m i t ch c. Vi c đánh giá chính xác giá tr ngu n tài nguyên nhân s trong
m t t ch c có ý nghƿa l n vì trên c s đó nhà qu n tr s th c hi n có hi u qu
trong công tác qu n tr ngu n nhân s .
- Quan đi m c a T ng c c th ng kê: Ngu n nhân l c xã h i, khi tính toán
còn bao g m nh ng ng

i ngoài tu i lao đ ng đang làm vi c trong các ngành kinh

t qu c dân. M t s qu c gia quan ni m ngu n nhân l c qu c gia là toàn b nh ng

ng

ib

c vào tu i lao đ ng tr lên, có kh nĕng lao đ ng.

- Quan đi m c a các doanh nghi p: Ngu n nhân l c trong doanh nghi p là s
ng

i trong danh sách các doanh nghi p, do doanh nghi p tr l

ng. Theo c c u

ch c nĕng, ngu n nhân l c chia làm 2 lo i: viên ch c qu n lý và công nhân. Theo
th i gian làm vi c, ngu n nhân l c đ

c phân thành h p đ ng lao đ ng không xác

đ nh th i h n, xác đ nh th i h n và lao đ ng v vi c.
- Theo quan ni m c a T ch c lao đ ng qu c t (ILO) thì l c l
là dân s trong đ tu i lao đ ng th c t có vi c làm và nh ng ng

ng lao đ ng
i th t nghi p.

Đây là khái ni m v ngu n nhân l c theo nghƿa hẹp, coi ngu n nhân l c là ngu n
lao đ ng hoặc toàn b l c l

ng lao đ ng trong n n kinh t qu c dân. Trong th ng

kê, T ng c c th ng kê Vi t Nam quy đ nh ngu n nhân l c xã h i là nh ng ng
trong đ tu i lao đ ng đang có vi c làm và c nh ng ng
th c t đang làm vi c và nh ng ng

i

i ngoài đ tu i lao đ ng

i th t nghi p.

-Theo quan đi m c a kinh t học phát tri n, ngu n nhân l c là ngu n tài
nguyên nhân s c a qu c gia hoặc c a t ch c, là v n nhân l c.
ngu n l c xã h i,

t m vƿ mô đó là

t m vi mô đó là t p h p c a r t nhi u cá nhân, nhân cách khác

nhau v i nh ng nhu c u và tâm lý khác nhau, là toàn b đ i ngũ nhân viên c a t


6
ch c, v a có t cách là khách th c a ho t đ ng qu n lý v a là ch th ho t đ ng và
là đ ng l c c a t ch c đó. T góc đ h ch toán kinh t , coi đó là v n lao đ ng, v i
ph n đóng góp chi phí c a ngu n v n lao đ ng trong s n phẩm s n xu t ra. T góc
đ c a kinh t phát tri n, ng

i lao đ ng trong m t t ch c đ

l c v i nh ng kh nĕng thay đ i v s l

ng và ch t l

ng c a đ i ngũ trong quá

trình phát tri n c a t ch c, hay còn gọi là "v n nhân l c, đ
kh nĕng phát huy ti m nĕng c a ng
trong t

c coi là ngu n nhân
c hi u là ti m nĕng,

i lao đ ng, là cái mang l i nhi u l i ích h n

ng lai so v i nh ng l i ích hi n t i".
- Theo đ nh nghƿa c a ch

ng trình phát tri n Liên h p qu c (UNDP):

"Ngu n nhân l c là trình đ lành ngh , là ki n th c và nĕng l c c a toàn b cu c
s ng con ng

i hi n có th c t hoặc đang là ti m nĕng đ phát tri n kinh t - xã h i

trong m t c ng đ ng". Nh v y, ngu n nhân l c là t ng th các ti m nĕng lao đ ng
con ng

i c a m t qu c gia đã đ

c chuẩn b

m t m c đ nh t đ nh, có kh nĕng

huy đ ng vào quá trình phát tri n kinh t - xã h i c a đ t n

c; "ti m nĕng đó bao

hàm t ng hoà các nĕng l c v th l c, trí l c, nhân cách con ng

i c a m t qu c

gia, đáp ng v i m t c c u nh t đ nh c a lao đ ng do n n kinh t đòi h i. Th c
ch t đó là ti m nĕng c a con ng

iv s l

ng, ch t l

ng và c c u.

Quan đi m này nhìn nh n ngu n nhân l c m t cách toàn di n, coi ngu n nhân
l c không ch trên góc đ s l

ng (ngu n l c lao đ ng) mà c v ch t l

ng (ti m

nĕng phát tri n). Ngu n nhân l c là t t c các k nĕng và nĕng l c c a con ng

i liên

quan t i s phát tri n c a m i cá nhân và c a qu c gia. Ngày nay, trí tu và n n kinh
t tri th c đang là tr c t c a s phát tri n. Các thành qu khoa học k thu t tr thành
y u t s n xu t và tr thành c u ph n c a s n phẩm. T trọng hàm l

ng ch t xám

trong m i s n phẩm cao hay th p th hi n kh nĕng c nh tranh c a ngành ngh hay
qu c gia đó. Vì v y, ch t l

ng c a ngu n nhân l c, y u t trình đ chuyên môn, k

nĕng ngh nghi p, nhân cách, phẩm ch t là tiêu chí quan trọng trong vi c đánh giá
th c tr ng và kh nĕng phát tri n ngu n nhân l c c a t ch c hoặc c a t ng qu c gia.
Từ các vấn đề trên, chúng ta có thể hiểu ngu n nhân l c là t ng th
nh ng ti m nĕng của con ngư i, bao g m c phẩm ch t, trình đ chuyên môn,


7
ki n thức, óc sáng t o, nĕng lư ng, nhi t huy t và kinh nghi m s ng của con
ngư i, nh m đáp ứng c c u kinh t xã h i đòi h i.
1.1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực
1.1.2.1. Nguồn nhân lực là nguồn lực căn bản của mọi tổ chức
Nh chúng ta đã bi t, s phát tri n c a tri th c là vô h n, con ng

i luôn

ph i t tìm ki m và khám phá ra cái m i, quá trình này luôn ti p di n và đ

c th a

k và phát tri n t th h này qua th h khác. Khi xã h i không ng ng ti n lên, t
ch c không ng ng phát tri n và con ng

i luôn đ ng hành v i s ti n lên và phát

tri n đó. Do đó, ngu n nhân l c là ngu n l c cĕn b n, không bao gi c n ki t đ i
v i mọi t ch c. N u t ch c bi t cách đào t o và khai thác t t thì ngu n nhân l c
có đóng góp r t l n và quy t đ nh đ n s thành công c a t ch c trong hi n t i cũng
nh trong t

ng lai.

Khi xem xét ngu n nhân l c d
nĕng l c lao đ ng c a con ng
và ng

i giác đ là ngu n l c c a mọi t ch c, thì

i tr thành nĕng l c ngh nghi p c a m t nhân viên

i có nĕng l c ngh nghi p t t ph i là ng

i: có c th kho m nh, có tinh

th n ch đ ng làm vi c, có ý th c sáng t o, có kh nĕng thích ng v i môi tr

ng t

ch c và vĕn hoá doanh nghi p.

1.1.2.2. Nguồn nhân lực là nguồn lực năng động
Giá tr c a ngu n l c con ng
con ng

iđ

c th hi n d

i, mà nĕng l c lao đ ng c a con ng

i nĕng l c lao đ ng c a

i không th t n t i đ c l p ngoài c

th s ng hay nói cách khác ngu n nhân l c là ngu n l c con ng

i, mà con ng

i

thì luôn trong tr ng thái đ ng và bi n chuy n ph c t p.
Ngoài ra, khi nghiên c u v giá tr c a hàng hoá ta th y r ng giá tr c a hàng
hoá đ

c c u thành b i 2 b ph n là “ giá tr chuy n d ch” và “giá tr gia tĕng”. Giá

tr chuy n d ch là giá tr c a nh ng y u t s n xu t nh : nguyên v t li u, thi t b ...
thông qua quá trình s n xu t đã chuy n hoá giá tr v n c a nó vào s n phẩm. Do đó,
giá tr chuy n d ch không t o ra l i nhu n. Giá tr gia tĕng là ph n chênh l ch gi a
giá tr hàng hoá và giá tr chuy n d ch. Ph n giá tr này v c b n là do lao đ ng

sáng t o ra, đó chính là ngu n g c l i nhu n c a doanh nghi p. Giá tr gia tĕng c a


8
doanh nghi p càng cao thì l i nhu n s càng l n, mà mu n có giá tr gia tĕng cao thì
ph i d a vào k t qu và ch t l

ng c a ngu n nhân l c.

Chính vì th , ngu n nhân l c là m t ngu n l c nĕng đ ng, là ngu n l c
chính t o ra l i nhu n cho doanh nghi p.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến l ợc
Ngu n nhân l c là ngu n l c tích c c và nĕng đ ng nh t trong các ho t đ ng
kinh t xã h i. Đặc bi t trong th i đ i kinh t tri th c nh ngày nay , thì ngu n nhân
l c ngày càng kh ng đ nh đ

c vai trò c a nó trong t ch c, thông qua các giá tr

mà nó t o ra. Bên c nh đó, ngu n nhân l c là ngu n l c c t lõi t o ra đ

c nét đ c

đáo, sáng t o c a t ch c. Do đó, ngu n nhân l c là ngu n l c có nh h

ng r t l n

đ n nĕng l c c nh tranh c a t ch c. Đây là ngu n l c mang tính chi n l

c.

1.2. Phát tri n ngu n nhân l c.
1.2.1. Khái niệm về giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực.
Ngày nay, có nhi u quan ni m khác nhau v giáo d c và đào t o ngu n nhân
l c, tuy nhiên t t c đ u th ng nh t đó là m t ho t đ ng có t ch c đ

c ti n hành

trong m t th i gian xác đ nh nh m đem đ n s thay đ i v trình đ , k nĕng và thái
đ c a ng

i lao đ ng v i công vi c c a họ, nh m giúp ng

i lao đ ng th c hi n có

hi u qu ch c nĕng, nhi m v c a mình.
Giáo d c ngu n nhân l c là quá trình cung c p cho ng

i lao đ ng nh ng k

nĕng c n thi t giúp họ hoàn thi n nh ng mặt y u kém trong công vi c. Nói cách
khác, giáo d c là quá trình tích lu tri th c, v n s ng đ chuẩn b con ng
t

i cho

ng lai.
Đào t o ngu n nhân l c là t o ra môi tr

ng, t i đó cá nhân có th học ki n

th c, k nĕng, thái đ và hành vi c th liên quan đ n công vi c, nh m giúp ng

i

lao đ ng th c hi n có hi u qu h n ch c nĕng, nhi m v c a mình.
1.2.2. Thế nào là phát triển nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Khái niệm.
Phát tri n ngu n nhân l c là quá trình học t p nh m m ra cho cá nhân nh ng
công vi c m i, kh nĕng m i d a trên c s đ nh h

ng t

ng lai c a t ch c.


9
T quan đi m coi con ng

i là đ ng l c đ ng th i là m c tiêu c a s phát

tri n kinh t xã h i, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là quá trình gia tĕng v
ki n th c k nĕng và nĕng l c c a mọi ng
ngu n nhân l c đ

i trong xã h i. Đào t o và phát tri n

c hi u là "c m t quá trình quan trọng mà qua đó s l n m nh

c a cá nhân hay t ch c có th đ t đ

c nh ng ti m nĕng đ y đ nh t c a họ theo

th i gian". Đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là m t "quá trình làm bi n đ i v
s l

ng, ch t l

ng và c c u ngu n nhân l c ngày càng đáp ng t t h n yêu c u

c a n n kinh t - xã h i", đó là t ng th các hình th c, ph
bi n pháp hoàn thi n và nâng cao ch t l

ng pháp, chính sách và

ng ngu n nhân l c nh m đáp ng đòi h i

v ngu n nhân l c trong t ng giai đo n phát tri n.
Trong xu th h i nh p kinh t qu c t , các qu c gia trên th gi i đ u quan
tâm đ n đào t o và phát tri n ngu n nhân l c, t o ra đ i ngũ nhân l c có ch t l

ng,

có trình đ cao, có kh nĕng n m b t khoa học công ngh m i và ng d ng vào s n
xu t đ i s ng.
Quá trình phát tri n ngu n nhân l c đ

c chia thành 3 b ph n: Giáo d c, đào

t o và phát tri n. Các khái ni m giáo d c, đào t o và phát tri n đ

c hi u nh sau:

- Giáo d c là các ho t đ ng học t p đ chuẩn b cho con ng
ngh nghi p hoặc chuy n sang m t ngh m i, thích h p h n trong t
- Đào t o là các ho t đ ng học t p nh m giúp cho ng

ib

c vào m t

ng lai.

i lao đ ng có th th c

hi n có hi u qu h n ch c nĕng, nhi m v c a mình.
- Phát tri n là ho t đ ng học t p v
c a ng
h

t ra kh i ph m vi công vi c tr

cm t

i lao đ ng, nh m m ra cho họ nh ng công vi c m i d a trên nh ng đ nh

ng t

ng lai c a t ch c hoặc phát tri n kh nĕng ngh nghi p c a họ.

Các khái ni m giáo d c và đào t o, phát tri n đ u đ c p t i m t quá trình

cho phép con ng

i ti p thu các ki n th c, học các k nĕng m i và thay đ i các

quan đi m, hành vi và nâng cao kh nĕng th c hi n công vi c c a cá nhân. Đi u đó
cũng có nghƿa là giáo d c, đào t o và phát tri n đ

c áp d ng nh m s d ng t i đa

ngu n nhân l c hi n có và nâng cao tính hi u qu c a t ch c thông qua vi c giúp
cho ng

i lao đ ng hi u rõ h n v ngh nghi p c a mình và th c hi n ch c nĕng,


10
nhi m v c a mình m t cách t giác h n, v i thái đ t t h n, cũng nh nâng cao
kh nĕng thích ng v i công vi c c a họ trong t

ng lai. Tuy nhiên, trong th c t

l i có nhi u quan đi m khác nhau v khái ni m giáo d c, đào t o và phát tri n và v
s t

ng đ ng hoặc khác bi t gi a giáo d c, đào t o và phát tri n. Đào t o và phát

tri n nhân l c bao g m các ho t đ ng không ch đào t o, giáo d c, phát tri n trong
m t t ch c mà còn bao g m m t lo t các ho t đ ng khác đ

c th c hi n t bên

ngoài, bao g m: học vi c, học ngh trong các ho t đ ng, học ngh ngoài xã h i.
Đào t o ngu n nhân l c và phát tri n ngu n nhân l c tuy có s gi ng nhau là
đ u trang b nh ng ki n th c, k nĕng cho ng

i lao đ ng nh ng th c ch t chúng là

hai ho t đ ng khác bi t nhau: Đào t o ngu n nhân l c là trang b ki n th c đ gi i
quy t v n đ trong hi n t i còn phát tri n ngu n nhân l c là vi c ng

i lao đ ng

trang b nh ng ki n th c đ ph c v nh ng công vi c trong t

ng lai. V ph m vi

thì đào t o ngu n nhân l c t p trung ch y u vào cá nhân ng

i lao đ ng trong khi

đó phát tri n ngu n nhân l c l i t p trung vào t p th ng

i lao đ ng, doanh nghi p.

V m c đích thì đào t o ngu n nhân l c nh m xây d ng chi n l
ng

c phát tri n con

i còn phát tri n ngu n nhân l c d a trên n n t ng đã có nh m phát tri n có cái

m i ti n b h n. S khác bi t này đ

c th hi n

b ng sau:

Đào t o

Phát tri n

T p trung

Công vi c hi n t i

Công vi c hi n t i và t

Ph m vi

Cá nhân ng

Cá nhân, nhóm, t ch c

Th i gian

Ng n h n, ngay l p t c

Dài h n

M c đích

B sung các k nĕng còn y u kém

Chuẩn b cho t

i lao đ ng

ng lai

ng lai

1.2.2.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển NNL.
1.2.2.2.1. M c tiêu.
M c tiêu c a phát tri n ngu n nhân l c là nh m s d ng t i đa ngu n l c hi n
có và nâng cao tính hi u qu c a t ch c thông qua vi c giúp cho ng

i lao đ ng

hi u rõ h n v công vi c, n m v ng h n v ngh nghi p c a mình và th c hi n


11
ch c nĕng, nhi m v c a mình m t cách t giác h n, v i thái đ t t h n, cũng nh
nâng cao kh nĕng thích ng c a họ v i các công vi c trong t

ng lai.

1.2.2.2.2 Vai trò c a đào t o và phát tri n nhân l c trong doanh nghi p.
Đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là m t trong nh ng ho t đ ng quan
trọng c a qu n lý ngu n nhân l c, có vai trò r t l n giúp doanh nghi p s d ng có

hi u qu ngu n l c hi n có trong t ch c thông qua vi c giúp ng

i lao đ ng hi u

rõ h n công vi c mà họ đang đ m nh n. Ngày nay, trong quá trình h i nh p kinh t
th gi i thì vi c nâng cao ch t l

ng ngu n nhân l c càng có vai trò to l n.

- Trên góc độ vĩ mô: đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là các ho t đ ng
đ u t nh m t o ra ngu n nhân l c xã h i v i s l

ng và ch t l

ng đáp ng đ

c

nhu c u ngày càng cao c a xã h i. T o đi u ki n cho vi c luôn s n sàng cung c p
đ i ngũ lao đ ng có tay ngh , có trình đ chuyên môn cho n n kinh t .
n

c ta hi n nay, v i m t ngu n nhân l c d i dào, giá nhân công r v lâu

dài không ph i là l i th phát tri n. Ch t xám tr thành ngu n v n l n và quý giá, là
nhân t quy t đ nh s phát tri n c a m i qu c gia, m i doanh nghi p. Chính vì v y,
đ u t cho nhân l c đ

c xem là đ u t hi u qu nh t. Trong các y u t phát tri n

nhanh và b n v ng c a n n kinh t , c a doanh nghi p thì ngu n l c con ng

i là

y u t c b n nh t. B i l , khi đã có trình đ vĕn hoá, k thu t nghi p v cao, có tay
ngh v ng s là y u t quy t đ nh đ s d ng công ngh hi n đ i. Ngu n nhân l c
v a là ng

i sáng t o v a là ng

ngh đ đ t đ

i s d ng các ph

ng ti n, ph

ng pháp công

c l i ích kinh t cao nh t cho xã h i, cho doanh nghi p và cho b n

thân họ. Nh v y, ngu n nhân l c c n ph i đ
đ đ ng th i c n đ

c đào t o, giáo d c và nâng cao trình

c s d ng m t cách đ y đ và có hi u qu .

- Trên góc độ vi mô (tổ chức, doanh nghiệp...): đào t o và phát tri n ngu n
nhân l c làm tĕng nĕng su t lao đ ng, tĕng ch t l
ng

ng th c hi n công vi c. Khi

i lao đ ng có trình đ chuyên môn thì họ có ý th c trong công vi c, tĕng tính

t qu n, làm vi c nhanh chóng và t c đ cao h n. Do đó, nâng cao kh nĕng ti p
c n v i s thay đ i c a môi tr

ng, c ng c đ a v c a doanh nghi p trên th tr

ng.

Bên c nh đó thì đào t o và phát tri n ngu n nhân l c còn giúp doanh nghi p gi m


12
b tđ

c chi phí nh : Tĕng s t qu n c a ng

qu n lý. Ng

i lao đ ng làm gi m b t chi phí

i lao đ ng có ki n th c phù h p làm gi m chi phí l u chuy n lao

đ ng và chi phí tuy n d ng m i, gi m chi phí tai n n lao đ ng và b nh ngh nghi p,
gi m chi phí h h ng máy móc thi t b . Đ i v i m i doanh nghi p thì đào t o và
phát tri n ngu n nhân l c có vai trò đặc bi t quan trọng nó là đi u ki n tiên quy t
đ m t t ch c có th t n t i và đi lên trong c nh tranh.

Đ i v i b t kỳ m t t ch c nào thì cũng đặt ra nhi m v cho công tác đào
t o và phát tri n đ i ngũ nhân viên c a mình là làm sao s d ng t i đa ngu n nhân
l c hi n có và nâng cao tính hi u qu c a t ch c thông qua vi c giúp cho ng

i lao

đ ng hi u rõ h n v công vi c, n m v ng h n v ngh nghi p c a mình và th c
hi n ch c nĕng, nhi m v c a mình m t cách t giác h n, v i thái đ t t h n, cũng
nh nâng cao kh nĕng thích ng c a họ không ch v i các công vi c trong hi n t i
mà c v i các công vi c trong t

ng lai. Do đó công tác đào t o và phát tri n ngu n

nhân l c là quan trọng và c n đ

c quan tâm đúng m c trong doanh nghi p.

Xã h i ngày càng phát tri n thì s c nh tranh gi a các doanh nghi p cũng
ngày càng quy t li t h n nên doanh nghi p mu n t n t i và phát tri n thì không còn
cách nào khác là ph i không ng ng nâng cao ch t l

ng ngu n nhân l c đ đáp ng

yêu c u công vi c c a doanh nghi p. Th gi i ngày càng có xu h
do đó mọi ng

ng toàn c u hoá

i trên th gi i đ u có kh nĕng ti p c n v i các ngu n l c v t ch t

và giá c là giá c chung trên toàn th gi i, do đó y u t c nh tranh mang tính ch t
quy t đ nh đó là ngu n l c con ng

i.

Nh v y, đào t o và phát tri n ngu n nhân l c là đi u ki n quan trọng đ
doanh nghi p t n t i và phát tri n b n v ng. Đào t o và phát tri n là nh ng gi i
pháp có tính chi n l

c t o ra l i th c nh tranh c a doanh nghi p. Đặc bi t trong

giai đo n c nh tranh hi n nay thì v n nhân l c là tài s n quý giá c a mọi doanh
nghi p. Vì v y c n có chính sách đ u t m t cách h p lý đ v n nhân l c th c s
tr thành tài s n c a doanh nghi p.
- Trên góc độ vi mô (ng ời lao động): đào t o và phát tri n ngu n nhân l c
có vai trò r t quan trọng nó đáp ng nhu c u học t p và phát tri n c a ng

i lao


13
đ ng. T o ra s thích ng c a ng

i lao đ ng v i công vi c hi n t i và t

Đào t o và phát tri n ngu n nhân l c đ ng

ng lai.

i lao đ ng phát huy h t kh nĕng sáng

t o c a mình trong công vi c. Qua đó t o s g n bó gi a ng

i lao đ ng và doanh

nghi p giúp cho doanh nghi p ho t đ ng có hi u qu h n.
Đào t o và phát tri n nh m đáp ng nhu c u học t p, phát tri n c a ng
đ ng. Con ng

i lao

i có 5 nhu c u c b n theo th t t th p t i cao, đó là:

+ Các nhu cầu sinh lý: là các đòi h i c b n nh t c a con ng

i v ĕn, mặc,

, đi l i.
+ Nhu cầu về an toàn: là nhu c u đ

c n đ nh, ch c ch n, đ

c b o v kh i

các đi u b t tr c hoặc nhu c u t b o v .
+ Nhu cầu xã hội: đó là các nhu c u đ

c quan h v i nh ng ng

i khác đ

th hi n và ch p nh n tình c m, s chĕm sóc và h p tác.
+ Nhu cầu đ ợc tôn trọng: là nhu c u có đ a v trong xã h i, đ

c ng

i

khác công nh n và tôn trọng, cũng nh nhu c u t tôn trọng mình.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện mình: là nhu c u đ
đ

c tr

ng thành và phát tri n,

c bi t các nĕng l c c a mình thành hi n th c, hoặc nhu c u đ t đ

c các thành

tích m i và có ý nghƿa, nhu c u sáng t o.
Nh v y, nhu c u đ
mình c a con ng

c học t p và phát tri n n m trong nhu c u t hoàn thi n

i, là th b c nhu c u cao nh t c a con ng

i. Do đó, n u doanh

nghi p đáp ng t t nhu c u này c a họ thì s t o ra đ ng l c làm vi c r t l n cho
ng

i lao đ ng.
- Làm t t công tác đào t o và phát tri n nhân l c s có nh ng tác d ng:
Đối với doanh nghiệp:
+ C i ti n v nĕng su t, ch t l

ng, hi u qu công vi c.

+ Gi m th i gian th c t p cho ng
+Đ tđ

i lao đ ng đ đ t đ

c m c tiêu công vi c.

c yêu c u trong công tác k ho ch hoá ngu n nhân l c.

+ Gi m b t tai n n lao đ ng vì ng

i lao đ ng n m ngh nghi p t t h n và

có thái đ lao đ ng t t h n.
+ Nâng cao tính n đ nh, nĕng đ ng và sáng t o c a t ch c.


14
+ Duy trì và nâng cao ch t l

ng c a ngu n nhân l c.

+ T o đi u ki n cho áp d ng ti n b k thu t và qu n lý vào doanh nghi p.
+ T o ra l i th c nh tranh c a doanh nghi p.
Đối với ng ời lao động:
+ Trình đ tay ngh ng

i th nâng lên, t đó mà nâng cao nĕng su t và hi u

qu công vi c.
+ T o ra s g n bó gi a ng

i lao đ ng và doanh nghi p.

+ T o ra tính chuyên nghi p c a ng

i lao đ ng, do đó nâng cao ch t l

ng

th c hi n công vi c.
+ T o ra s thích ng gi a ng
t

i lao đ ng và công vi c hi n t i cũng nh

ng lai.
+ Đáp ng nhu c u và nguy n vọng phát tri n c a ng
+ T o cho ng

i lao đ ng.

i lao đ ng có cách nhìn m i, cách t duy m i trong công vi c

c a họ là c s đ phát huy tính sáng t o c a ng

i lao đ ng trong công vi c.

1.2.3. Mối quan hệ giữa phát triển NNL và các hoạt động quản trị khác trong tổ
chức.
1.2.3.1. Phát triển NNL và định h ớng viễn cảnh của tổ chức.
Phát tri n ngu n nhân l c ph i d a theo đ nh h
t

ng vi n c nh c a t ch c,

ng lai c a t ch c s ph thu c vào nĕng l c c a m i cá nhân trong t ch c. Do

đó, các t ch c c n ph i xây d ng m t đ nh h

ng vi n c nh cho t ch c mình, t

đó làm c s n n t ng cho các ho t đ ng phát tri n ngu n nhân l c c a t ch c.
Trong th i đ i n n kinh t tri th c thì v n đ xây d ng đ nh h

ng vi n c nh cho t

ch c là h t s c c n thi t đ đ m b o cho quá trình học t p liên t c c a các thành
viên trong t ch c. T đó, t ch c cùng mọi thành viên trong t ch c s luôn thích
ng v i s thay đ i c a môi tr

ng.

1.2.3.2. Phát triển NNL với quản trị sự thay đổi của tổ chức.
B t kỳ m t t ch c nào cũng đ u có nh ng s thay đ i xuyên su t trong quá
trình ho t đ ng. Nh ng thay đ i di n ra có th do s chuy n h
t ch c. Tuy v y, nó th

ng ho t đ ng c a

ng b t ngu n t s c ép thu c v môi tr

ng bên ngoài.


15
Nh ng s c ép thúc đẩy s thay đ i có th đ
mà cũng có th đ

c nhìn nh n nh nh ng m i đe do

c xem là c h i cho s phát tri n c a t ch c.

Tr l c đ i v i s thay đ i có th xu t hi n t nh ng l c l
bên ngoài, nh ng th

ng ch ng phá

ng n y sinh t nh ng nguyên nhân bên trong, g n li n v i

phong cách qu n tr , c c u, th ch , vĕn hoá c a t ch c. Con ng
tính trong nh n th c, thái đ và hành vi. Họ có xu h

i luôn có quán

ng mong mu n duy trì nh ng

gì đã quen thu c và không s n sàng đ i đ u v i nh ng h u qu không rõ ràng mà s
thay đ i đem l i.
Theo lý thuy t tr

ng l c c a Kurt LeWin, quá trình thay đ i s di n

ra khi m i quan h cân b ng gi a các y u t thúc đẩy s thay đ i và các y u t c n
tr s thay đ i b phá vỡ nghiêng v phía y u t thúc đẩy.
Đ t o đ ng l c cho s thúc đẩy s thay đ i thì doanh nghi p c n ph i ti n
hành các ho t đ ng đào t o và phát tri n đ ng
l c ngh nghi p đáp ng đ

i lao đ ng có đ nh n th c và nĕng

c nh ng thay đ i c a t ch c trong t

ng lai.

1.2.3.3. Phát triển NNL và văn hoá của tổ chức.
Khi doanh nghi p có b u không khí vĕn hoá thu n l i s t o đ ng l c cho
quá trình phát tri n ngu n nhân l c, là đi u ki n đ nhân viên trong t ch c hĕng
say học t p và ng d ng ki n th c, k nĕng, kinh nghi m học đ

c vào th c t , t

đó nâng cao hi u qu c a quá trình phát tri n ngu n nhân l c. Và ng

cl in ub u

không khí vĕn hoá không thu n l i s làm cho vi c phát tri n ngu n nhân l c không
hi u qu .
1.3. Ti n trình đào t o và phát tri n ngu n nhân l c.
Đ ho t đ ng đào t o và phát tri n ngu n nhân l c đ t đ

c hi u qu cao thì

m i doanh nghi p ph i xây d ng cho mình ti n trình đào t o khoa học phù h p v i
tình hình c th c a mình. Thông th
b

c nh sau:

ng m t ti n trình đào t o th

ng bao g m 7