NGHIÊN cứu ĐỘNG lực làm VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY XĂNG dầu THỪA THIÊN HUẾ min
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (975.71 KB, 129 trang )
̀ng
ươ
Tr
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào. Tôi cũng xin cam
đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được cảm ơn và các
Đ
thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
ại
h
in
̣c K
ho
Hồ Thị Thu Hiền
́H
tê
́
uê
i
̀ng
ươ
Tr
LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp mà bản thân tôi hoàn thành là sản phẩm của sự kết hợp
giữa tâm, trí, lực của thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và cá nhân tôi.
Trước hết, cho tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS.Hà
Đ
Xuân Vấn người đã giúp tôi trong quá trình nghiên cứu để tôi hoàn thành Luận văn
tốt nghiệp của mình.
ại
Xin trân trọng cảm ơn Ban giám hiệu, các quý thầy giáo, cô giáo Trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế và tập thể Lãnh đạo, cán bộ công nhân viên Công ty Xăng
ho
dầu Thừa Thiên Huế đã giúp đỡ tôi trong thời gian học tập, nghiên cứu, thu thập số liệu
để hoàn thành luận văn.
̣c K
Xin cảm ơn gia đình, người thân, bạn bè là điểm tựa tinh thần giúp tôi vượt
lên khó khăn để hoàn thành khóa học.
in
Tác giả luận văn
h
́H
tê
Hồ Thị Thu Hiền
́
uê
ii
̀ng
ươ
Tr
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên học viên: HỒ THỊ THU HIỀN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế ứng dụng, niên khóa 2015 - 2017
Người hướng dẫn khoa học: TS.HÀ XUÂN VẤN
Đ
Tên đề tài: NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO
1.
ại
ĐỘNG TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU THỪA THIÊN HUẾ.
Tính cấp thiết
Trong rất nhiều nguồn lực khác nhau của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được
ho
xem là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên nỗ lực làm việc để
đạt hiệu quả cao, ngược lại nhân viên cũng hy vọng doanh nghiệp có những chính sách
̣c K
để khuyến khích họ làm việc tốt hơn. Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự
thành công của tổ chức, trong những năm qua Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế luôn
có những biện pháp cải thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động nhằm phát
in
huy tối đa vai trò của công tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động.
Tuy nhiên, công tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn một số hạn chế nhất định,
h
cần phải nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn
đề tài "Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu
Phương pháp nghiên cứu
́H
2.
tê
Thừa Thiên Huế" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
Các phương pháp nghiên cứu đã được sử dụng trong đề tài bao gồm: Phương
tích nhân tố, kiểm định giá trị trung bình, kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm)
3.
- Đánh giá những hạn chế và những thành công của công tác tạo động lực làm
việc cho người lao động làm việc tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
- Đề xuất những giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế giai đoạn 2017 – 2026.
iii
́
Kết quả nghiên cứu và những đóng góp của luận văn
uê
pháp thu thập số liệu; Phương pháp phân tích và xử lý số liệu (thống kê mô tả, phân
̀ng
ươ
Tr
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BHXH
Bảo hiểm xã hội
2
BHYT
Bảo hiểm y tế
3
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
4
CP
Cổ phần
5
CV
Công việc
6
ĐLLĐ
7
ĐGTH
8
NLĐ
9
NSLĐ
10
STT
11
TCHC
Số thứ tự
Tổ chức – Hành chính
12
VNĐ
Việt Nam đồng
ại
Đ
STT
Động lực lao động
ho
Đánh giá thực hiện
Người lao động
h
in
̣c K
Năng suất lao động
́H
tê
́
uê
iv
̀ng
ươ
Tr
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ....................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................ ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ ................................ iii
MỤC LỤC.....................................................................................................................
Đ
.....................................................................................................................................v
ại
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... iv
DANH MỤC CÁC BẢNG...................................................................................... viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH .................................................................................... ix
ho
Phần 1: Mở đầu ...........................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ..........................................................................................1
̣c K
2. Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...........................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu.........................................................................................2
in
5. Kết cấu luận văn......................................................................................................7
Phần 2: Nội dung nghiên cứu......................................................................................8
h
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc.......................................8
tê
của người lao động ......................................................................................................8
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động......................................8
́H
1.1.1. Các khái niệm....................................................................................................8
1.1.2. Nội dung cơ bản động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp 12
uê
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo ra động lực làm việc cho người lao động......................16
1.1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .................18
1.1.6. Các lý thuyết về động lực cho người lao động ...............................................24
1.2. Cơ sở thực tiễn về động lực làm việc của người lao động.................................31
1.2.1. Công ty Xăng dầu Quảng Bình .......................................................................31
1.2.2. Công ty Xăng dầu Quảng Trị ..........................................................................32
1.2.3. Kinh nghiệm rút ra cho Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế..........................33
v
́
1.1.5 Các tiêu chí đánh giá động lực làm việc của người lao động ..........................22
̀ng
ươ
Tr
1.2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất............................................................................35
Chương 2 Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng
dầu Thừa Thiên Huế..................................................................................................36
2.1. Tổng quan về Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ............................................36
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty ................................................36
Đ
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty ...............................................................37
2.1.3. Bộ máy quản lý của công ty............................................................................38
ại
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực ...............................................................................41
2.1.5. Tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014-2016. 46
ho
2.2.Thực trạng động lực làm việc của người lao động ở Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế..................................................................................................................48
̣c K
2.2.1. Tình hình nhu cầu lao động của công ty .........................................................48
2.2.2.Tình hình nâng cao động lực làm việc của người lao động của Công ty.........50
2.2.3. Động lực làm việc của người lao động qua khảo sát phiếu điều tra ...............65
in
2.3. Đánh giá chung về công tác tạo động lực tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
...................................................................................................................................84
h
2.3.1. Những kết quả đạt được ..................................................................................84
2.3.2. Những tồn tại cần khắc phục trong công tác tạo động lực làm việc tại Công ty
tê
...................................................................................................................................85
́H
2.3.3. Nguyên nhân ...................................................................................................86
Chương 3 Định hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực làm
uê
việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế .............................88
3.1. Định hướng.........................................................................................................88
3.3. Hệ thống các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế ..........................................................................89
3.3.1. Xây dựng hệ thống nghiên cứu nhu cầu của người lao động..........................89
3.3.2. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động...........................................................................................................................90
vi
́
3.2. Mục tiêu .............................................................................................................88
̀ng
ươ
Tr
3.3.3. Tạo điều kiện cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ................................91
3.3.4. Đẩy mạnh và phát huy hơn nữa vai trò của tiền lương, tiền thưởng...............92
3.3.5. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .............................95
Đào tạo nâng cao năng lực cửa hàng trưởng.............................................................95
3.3.6. Tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động ......................................................96
Đ
3.3.7. Cải thiện quan hệ trong lao động ....................................................................97
3.3.8. Hoàn thiện Công tác bảo hộ lao động ở Công ty ............................................98
ại
Phần 3: Kết luận và kiến nghị ...................................................................................99
1. Kết luận .................................................................................................................99
ho
2. Kiến nghị ...............................................................................................................99
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................101
̣c K
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
in
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
GIẤY XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
h
BẢN GIẢI TRÌNH NỘI DUNG CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
́H
tê
́
uê
vii
̀ng
ươ
Tr
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Tổng hợp các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc...................34
Bảng 2.1: Tình hình lao động của công ty giai đoạn 2014-2016 ..............................43
Bảng 2.2:Bảng bố trí phân công nhân sự tại các bộ phận của Công ty.....................45
Bảng 2.3: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua 3 năm 2014 - 2016 ........46
Đ
Bảng 2.4: Mức độ đảm bảo nguồn lao động của Công ty giai đoạn 2014 – 2016....49
ại
Bảng 2.5: Tiền lương bình quân của NLĐ qua 3 năm 2014 - 2016..........................52
Bảng 2.6: Tiền thưởng bình quân của công ty giai đoạn 2014-2016........................56
Bảng 2.7: Mức chi cho người lao động.....................................................................58
ho
Bảng 2.8: Trang thiết bị bảo hộ lao động năm 2016.................................................64
Bảng 2.9: Bồi dưỡng độc hại và vệ sinh lao động năm 2016 ...................................65
̣c K
Bảng 2.10: Cơ cấu về phân công nhân sự .................................................................66
Bảng 2.11 : Cơ cấu về giới tính.................................................................................67
Bảng 2.12: Cơ cấu về độ tuổi....................................................................................67
in
Bảng 2.13: Cơ cấu về trình độ...................................................................................68
Bảng 2.14: Cơ cấu về thâm niên làm việc ................................................................68
h
Bảng 2.15: Cơ cấu về vị trí làm việc.........................................................................69
tê
Bảng 2.16: Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo ............................................70
Bảng 2.17: Kiểm định KMO về tính phù hợp của dữ liệu với phân tích nhân tố
́H
(KMO and Bartlett's Test).........................................................................................71
Bảng 2.18: Ma trận xoay nhân tố ..............................................................................72
uê
Bảng 2.19: Bảng gom biến và đặt tên nhóm cho các nhân tố ...................................73
Bảng 2.20: Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm .............................................83
́
viii
̀ng
ươ
Tr
DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH
SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Các bước xử lý và phân tích dữ liệu ..........................................................6
Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực .............................................................................10
Sơ đồ 1.3: Thuyết ERG của Alderfer........................................................................27
Đ
Sơ đồ 1.4: Thuyết hai nhân tố của Herzberg.............................................................28
ại
Sơ đồ 1.5: Mối quan hệ giữa thuyết nhu cầu của Maslow và thuyết hai yếu tố của
Herzberg ....................................................................................................................29
ho
Sơ đồ 1.6: Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom..........................................................30
Sơ đồ 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .................................................35
Sơ đồ 2.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ...............................................................74
̣c K
Sơ đồ 2.2: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Môi trường và điều kiện làm
việc ............................................................................................................................75
Sơ đồ 2.3: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc tiền lương..............................76
in
Sơ đồ 2.4: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc công tác đánh giá..................77
Sơ đồ 2.5: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc Khen thưởng.........................78
h
Sơ đồ 2.6: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc đào tạo và cơ hội ..................80
tê
Sơ đồ 2.7: Trung bình đánh giá của các yếu tố thuộc chính sách phúc lợi...............81
Sơ đồ 2.8: Trung bình đánh giá của các nhân tố .......................................................82
́H
Sơ đồ 2.9: So sánh sự khác biệt trong đánh giá giữa hai nhóm lao động trực tiếp và
lao động gián tiếp đối với các nhân tố ......................................................................83
́
uê
HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow ........................................................................24
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế 39
ix
̀ng
ươ
Tr
Phần 1: Mở đầu
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong rất nhiều nguồn lực khác nhau của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực
được xem là quan trọng nhất. Doanh nghiệp luôn mong muốn nhân viên nỗ lực làm
Đ
việc để đạt hiệu quả cao, ngược lại nhân viên cũng hy vọng doanh nghiệp có những
chính sách để khuyến khích họ làm việc tốt hơn, cảm thấy được quan tâm và sẽ gắn
ại
bó hơn với doanh nghiệp. Vì thế, việc tạo động lực làm việc cho người lao động là
việc làm hết sức cần thiết để doanh nghiệp nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh
ho
của mình.
Mặt khác, người lao động trong ngành xăng dầu ở Việt Nam nói chung và ở
̣c K
Huế nói riêng luôn làm việc trong môi trường độc hại, phải phục vụ xuyên suốt cho
khách hàng tại các cửa hàng xăng dầu, nên cần phải đảm bảo có đầy đủ chuyên
môn, kỹ thuật, bảo hộ lao động để phục vụ tốt cho ngành. Do đó, các doanh nghiệp
in
kinh doanh xăng dầu cần có những chính sách thích hợp để nhân viên cố gắng làm
việc, nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh cho doanh nghiệp.
h
Huế là một thành phố khá khép kín, chậm chịu sự tác động của tình hình thế
giới, song "phòng bệnh hơn chữa bệnh", việc ban lãnh đạo quan tâm và nắm bắt được
tê
động lực làm việc của nhân viên đối với công việc tại công ty mình không những nâng
́H
cao hiệu quả công việc mà còn giữ chân nhân tài là điều không bao giờ thừa.
Điều này hoàn toàn đúng khi áp dụng vào điều kiện hoạt động hiện tại của
uê
Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế. Bên cạnh những đối thủ cạnh tranh vốn có và
ngày càng gay gắt như các cửa hàng xăng dầu của Công ty Xăng dầu Quân đội,
tế với quy mô và năng lực cạnh tranh mạnh hơn, điều kiện kinh doanh, vì thế mà
cũng ngày càng khó khăn và khắc nghiệt hơn.
Hiểu rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với sự thành công của tổ chức, trong
những năm qua Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế luôn có những biện pháp cải
thiện điều kiện sống và làm việc cho người lao động nhằm phát huy tối đa vai trò
1
́
Petrovietnam, Petromekong, PVOil, Ngô Đồng...sẽ xuất hiện thêm các đối thủ quốc
̀ng
ươ
Tr
của công tác này để phục vụ tốt nhu cầu sống của người lao động. Tuy nhiên, công
tác tạo động lực cho người lao động vẫn còn một số hạn chế nhất định, cần phải
nghiên cứu và điều chỉnh cho phù hợp. Xuất phát từ những lý do đó, tôi chọn đề tài
"Nghiên cứu động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế" làm luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đ
2.1. Mục tiêu chung
ại
Đánh giá thực trạng từ đó đề xuất những giải pháp để nâng cao hiệu quả
động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
ho
- Thứ nhất, hệ thống hoá những vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm
việc của người lao động tại công ty;
̣c K
- Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng và xác định các yếu tố tác động đến
động lực làm việc và mức độ ảnh hưởng của chúng đến động lực làm việc của
CBCNV ở công ty đồng thời rút ra những mặt tích cực, hạn chế và vấn đề đặt ra cho
in
công tác tạo động lực làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa
Thiên Huế;
h
- Thứ ba, đề ra phương hướng, mục tiêu và các giải pháp có tính khả thi
nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động đối với công việc tại Công ty
tê
Xăng dầu Thừa Thiên Huế
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
́H
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là: Động lực làm việc của người lao động
3.2.Phạm vi nghiên cứu:
Về không gian: Đề tài được nghiên cứu tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
Về thời gian : Giới hạn trong hoạt động của Công ty Xăng dầu Thừa Thiên
Huế từ năm 2014 – 2016 và đề ra giải pháp đến năm 2026.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.1.1. Dữ liệu thứ cấp
2
́
uê
tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế.
̀ng
ươ
Tr
Phương pháp thu thập:
Thu thập các số liệu về cơ cấu nhân sự, tình hình về kết quả hoạt động kinh
doanh qua các năm, các báo cáo, tổng kết, số liệu thống kê,….trong giai đoạn từ
năm 2014 đến năm 2016 ở bộ phận nhân sự và kinh doanh của công ty. Ngoài ra
luận văn còn sử dụng tài liệu tham khảo trên các website về lĩnh vực có liên quan.
Đ
4.1.2. Dữ liệu sơ cấp
Phương pháp quan sát: Được tiến hành trong thời gian thực tập, quan sát
ại
thực tế công việc của người lao động tại một số cửa hàng trực thuộc và các bộ phận
khác trong công ty.
Phương pháp phỏng vấn chuyên gia: Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ
ho
được tham khảo ý kiến của giáo viên hướng dẫn và những người có kinh nghiệm để
tiến hành thu thập sơ bộ nhằm kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
̣c K
Phương pháp điều tra phỏng vấn:
Tiến hành phòng vấn trực tiếp người lao động làm việc tại công ty Xăng dầu
Thừa Thiên Huế theo bảng câu hỏi được thiết kế sẵn.
in
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
- Số liệu được xử lý và tính toán trên phần mềm Excel và SPSS 16.0
h
- Phương pháp phân tích số liệu bao gồm các phương pháp sau:
4.2.1. Phương pháp phân tích tổng hợp
tê
Tổng hợp các thông tin thu thập được trong quá trình thực tập để đưa ra nhận
́H
xét, phân tích đối với vấn đề nghiên cứu.
4.2.2. Phương pháp thống kê mô tả
Sử dụng các bảng tần suất và biểu đồ để đánh giá những đặc điểm cơ bản của
uê
mẫu điều tra.
4.2.3. Phương pháp thống kê so sánh
́
Sử dụng phương pháp so sánh để đánh giá tốc độ phát triển các số liệu thực
tế theo từng giai đoạn.
4.2.4. Phương pháp kiểm định Cronbach’s alpha để xem xét độ tin cậy của thang đo
Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Dùng hệ số Conbach’s alpha giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc kết luận, theo nhiều nhà nghiên cứu.
3
̀ng
ươ
Tr
0,8 ≤ Cronbach Alpha ≤1
: Thang đo lường tốt.
0,7 ≤ Cronbach Alpha < 0,8
: Thang đo có thể sử dụng được.
0,6 ≤ Cronbach Alpha <0,7
: Thang đo có thể sử dụng được trong
trường hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới học mới đối với người trả lời trong
nghiên cứu.
Đ
Trong đề tài này mức Cronbach alpha mà tôi chọn để chấp nhận độ tin cậy
các thang đo lường phải lớn hơn 0,7.
ại
Hệ số tương quan biến tổng ( item-total correlation)
Hệ số tương quan biến tổng là hệ số tương quan của một biến với điểm trung
ho
bình của các biến khác trong một thang đo, do đó hệ số này càng cao thì sự tương
quan giữa biến này với biến khác trong nhóm càng cao. Theo Nunnally và
biến rác và sẽ bị loại khỏi thang đo.
̣c K
Burnstein (1994), các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 được coi là
4.2.5 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
in
Phân tích nhân tố nhằm rút gọn một tập hợp gồm nhiều biến quan sát phụ
thuộc lẫn nhau thành một tập biến (còn gọi là các nhân tố - Factor) ít hơn để chúng
h
có ý nghĩa hơn nhưng vẫn chứa đựng hầu hết nội dung thông tin của tập biến ban
đầu (Hair & ctg, 1988). Dữ liệu sẽ được sử dụng để phân tích nhân tố khám phá
tê
nếu thỏa mãn các điều kiện:
́H
Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn hơn hoặc bằng 0,5 và mức ý
nghĩa của kiểm định Bartllet nhỏ hơn mức ý nghĩa được chọn trong nghiên cứu.
nào có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,45 sẽ bị loại (Tabachnick & Fidell, 1989).
Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% và
giá trị Eigenvalue lớn hơn 1(Gerbing & Anderson, 1988).
Thứ tư, khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố lớn
hơn 0,3 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố.
4.2.6. Kiểm định Independent – samples T - Test và One Sample T test
4
́
uê
Thứ hai, hệ số tải nhân tố (Factor loading) lớn hơn 0,45. Nếu biến quan sát
̀ng
ươ
Tr
- Kiểm định trung bình mẫu theo các nhóm: Được sử dụng để so sánh giá trị
trung bình trong cách đánh giá các yếu tố của các nhóm đối tượng khác nhau. Kiểm
định được sử dụng là: Giả thiết kiểm định Independent Samples T-test:
H0: Không có sự khác biệt giữa các nhóm, H1: Có sự khác biệt giữa các nhóm.
Mức ý nghĩa: alpha = 5%, Nếu sig > 0,05: Chưa đủ bằng chứng thống kê để
Đ
bác bỏ giả thuyết H0,
Nếu sig ≤ 0,05: Đủ bằng chứng thống kê để bác bỏ giả thuyết H0.
ại
- Kiểm định giả thuyết về trung bình tổng thể: One – sample T – test cho tất cả
các nhận định về từng yếu tố.
ho
4.3.Phương pháp chọn mẫu và xác định cỡ mẫu
4.3.1 Phương pháp chọn mẫu
̣c K
Phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng. Người lao động được chia
thành các bộ phận khác nhau dựa vào vị trí làm việc. Mẫu nghiên cứu được lựa
chọn có tỉ lệ người lao động theo tiêu chí này tương ứng với tỉ lệ của tổng thể.
in
4.3.2 Kích thước mẫu
Đối với luận văn này, do các giới hạn về thời gian, kích thước mẫu sẽ được
h
xác định ở mức tối thiểu cần thiết nhưng vẫn đáp ứng được nhu cầu của nghiên cứu.
Kích thước mẫu dự kiến ban đầu là 200 theo số lượng khảo sát khoảng hơn 50% số
tê
lượng cán bộ, nhân viên. Theo tác giả Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
́H
(2008) cho rằng tỷ lệ mẫu cần khảo sát là 4 hay 5 so với tổng biến cần khảo
sát[16,134]. Bảng hỏi được xây dựng với 30 biến quan sát vì vậy số mẫu tối thiểu
uê
cần thiết là 30 x 5 =150. Như vậy, số lượng mẫu 200 là chấp nhận được đối với đề
tài nghiên cứu này.
4.4. Quy trình nghiên cứu
́
Quy trình nghiên cứu được thực hiện từng bước như sau: Xác định được mục
tiêu nghiên cứu, thu thập dữ liệu thứ cấp theo hướng giải quyết mục tiêu, đưa ra các
thang đo sơ bộ, nghiên cứu định tính kiểm tra sự phù hợp của thang đo, đưa ra mô
hình nghiên cứu, nghiên cứu định lượng, phân tích và xử lý số liệu. Cuối cùng, kết
luận chung cho toàn bộ đề tài và đưa ra kiến nghị, giải pháp
5
̀ng
ươ
Tr
Nghiên cứu tài liệu
Điều tra thử 10 mẫu
Bảng hỏi chính thức
Điều chỉnh
ại
Đ
Nghiên cứu chính
thức
+ Chọn mẫu điều tra:
Phương pháp chọn
mẫu ngẫu nhiên phân
tầng
+ Cỡ mẫu: 200 mẫu
+ Hình thức điều tra:
Phỏng vấn bảng hỏi
người lao động
Bảng hỏi nháp
̣c K
ho
Thu thập và xử lý dữ liệu
+ Thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp
Sử dụng Frequency để thống kê mô tả
in
+ Xử lý dữ liệu điều tra với phần mềm SPSS 16.0
h
Hoàn
thành
nghiên
cứu
Kiểm định độ tin cậy thang đo
Phân tích nhân tố khám phá
Sơ đồ 1.1: Các bước xử lý và phân tích dữ liệu
́H
One Sample T test
tê
Kiểm định Independent Samples T test và
Các thang đo được mã hóa theo đúng số thứ tự câu hỏi trong bảng hỏi, mã hóa
thang đo Likert 5 thứ bậc: 1 = “rất không đồng ý”, 2 = “không đồng ý”, 3 = “bình
thường”, 4 = “đồng ý”, 5 = “rất đồng ý”. Các thang đo định danh được mã hóa theo
đúng số thứ tự của câu trả lời ghi trong bảng hỏi. Mã hóa thang Scale cho thang đo
likert, thang Normial cho thang đo định danh, Ordinal cho thang đo thứ bậc.
6
́
uê
Cách mã hóa dữ liệu:
̀ng
ươ
Tr
Cách làm sạch dữ liệu:
Sử dụng bảng tần số theo lệnh Analyze -> Descriptive Statistics ->
Frequencies. Nếu phát hiện giá trị lạ trong bảng tần số, sử dụng lệnh Edit->Find
để tìm và sửa giá trị lạ.
5. Kết cấu luận văn
Đ
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Nội dung nghiên cứu
ại
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người lao động
Chương 2: Thực trạng về động lực làm việc của người lao động tại Công
ho
ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
Chương 3: Định hướng và các giải pháp hoàn thiện công tác tạo động
̣c K
lực làm việc cho người lao động tại Công ty Xăng dầu Thừa Thiên Huế
Phần 3: Kết luận và kiến nghị
h
in
́H
tê
́
uê
7
̀ng
ươ
Tr
Phần 2: Nội dung nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về động lực làm việc
của người lao động
1.1. Cơ sở lý luận về động lực làm việc của người lao động
Đ
1.1.1. Các khái niệm
ại
1.1.1.1 Động lực làm việc
Có rất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác
nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.
ho
Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh “Động lực làm việc là sự khát
khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích
̣c K
hay một kết quả cụ thể” [1,26]. Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do
khiến con người hành động. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc
điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì
in
những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản
lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
h
Theo Trần Kim Dung “Động lực của người lao động là những nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng
tê
suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê
làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức, cũng như bản thân người lao
́H
động”[7,19].
Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Động lực là một tập hợp
uê
các thái độ ảnh hưởng đến một người hoạt động theo một cách có định hướng vào
mục tiêu cụ thể”[8,34]. Động lực do vậy là một trạng thái bên trong để tiếp sinh lực,
việc gắn với các thái độ chuyển hành vi của con người hướng vào công việc và ra
khỏi trạng thái nghỉ ngơi giải trí hoặc các lĩnh vực khác của cuộc sống. Động lực
làm việc có thể thay đổi giống như những hoạt động khác trong cuộc sống thay đổi.
Từ những quan điểm về động lực của người lao động được trích dẫn ở trên ta
nhận thấy được động lực làm việc có những bản chất sau
8
́
chuyển đổi, và duy trì hành vi con người để đạt được các mục tiêu. Động lực làm
̀ng
ươ
Tr
- Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức. Điều này
có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Đ
- Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
ại
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ không
cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một
cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
ho
- Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao
động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức
̣c K
mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên
động lực lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao động chứ không phải là
điều kiện để tăng năng suất lao động bởi vì điều này còn phụ thuộc vào trình độ, kỹ
in
năng của người lao động, vào trình độ khoa học công nghệ của dây chuyền sản xuất.
Có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như sau: Động lực là tất cả
h
những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện những hành vi để đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
tê
1.1.1.2. Tạo động lực làm việc
Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững
́H
mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc,
phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho
uê
người lao động trong doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Thanh Hội“Tạo động lực làm việc là tất cả những hoạt động
năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao
động”[10,51]. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra
động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng
cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho
sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích
9
́
mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả
̀ng
ươ
Tr
thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong
chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể.
Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu của người quản lý.
Điều quan trọng nhất là thông qua các biện pháp chính sách có thể khai thác, sử dụng có
hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Một khi người lao
động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng nâng cao năng suất lao động và hiệu
Đ
quả công tác. Mà nó còn tạo ra sự gắn bó và thu hút lao động giỏi về với tổ chức [9].
ại
Sự
căng thẳng
Các
động cơ
Hành vi
tìm kiếm
̣c K
ho
Nhu cầu
không được
thỏa mãn
Nhu cầu
được
thỏa mãn
Giảm
căng thẳng
in
Sơ đồ 1.2: Quá trình tạo động lực
- Nhu cầu không được thỏa mãn: là việc người lao động không được đáp ứng
h
đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân, xuất
tê
phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong cá nhân.
́H
- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một cuộc
tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho mình.
uê
- Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong giai
đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
Từ phân tích trên có thể hiểu: Tạo động lực làm việc là tổng hợp các biện
pháp và cách ứng xử của tổ chức và của nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát và
tự nguyện của người lao động cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu của tổ
chức[6]
10
́
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của
̀ng
ươ
Tr
1.1.1.3. Người lao động
Bao gồm lao động trí óc và lao động chân tay
Lao động trí óc là một loại lao động phức tạp, sử dụng trí óc là chủ yếu
Lao động chân tay (hay lao động thủ công) là một loại công việc con người
sử dụng chân tay, cơ bắp là chủ yếu để hoàn thành.
1.1.1.4. Tạo động lực làm việc cho người lao động
Đ
Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà
ại
quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ
như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao
động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích
ho
thích về vật chất lẫn tinh thần…
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được
̣c K
những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người
lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được
mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành
in
động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết
động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của
h
mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến
khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn
tê
thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần,
tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự
́H
phát triển của doanh nghiệp[8,92].
Như vậy, tạo động lực cho người lao động được hiểu là: Một hệ thống, chính
uê
sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động, đây
chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của
trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của NLĐ, có nghĩa là tạo được động
lực làm việc cho người lao động của mình[12,68]
11
́
tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý
̀ng
ươ
Tr
1.1.2. Nội dung cơ bản động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Đối tượng động lực trong doanh nghiệp
Động lực của doanh nghiệp bao gồm các đối tượng
“Người quản lý trong doanh nghiệp là những người làm việc trong tổ chức,
điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước kết quả hoạt động
của họ. Người quản lý là người lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát con
Đ
người, tài chính, vật chất và thông tin một cách có hiệu quả để đạt được mục tiêu.
ại
Họ thường giữ chức vụ từ cửa hàng trưởng, trưởng phó phòng nghiệp vụ, phó giám
đốc và giám đốc tại các doanh nghiệp”[9,67].
Lao động trực tiếp và lao động gián tiếp
ho
Lao động gián tiếp là bộ phận lao động không tham gia trực tiếp vào quá
trình sản xuất kinh doanh nhưng họ là trung tâm điều hành của công ty, có chức
̣c K
năng quản lý, chỉ đạo đưa ra các mục tiêu ngắn hạn cũng như dài hạn và những giải
pháp nhằm đạt được những mục tiêu đó.
Lao động trực tiếp là lực lượng tham gia trực tiếp vào quá trình kinh doanh,
in
trực tiếp tham gia đưa sản phẩm của công ty đến với người tiêu dùng. Đây là bộ phận
quyết định đến năng suất kinh doanh và chất lượng phục vụ khách hàng của công ty.
h
Do đó, việc bố trí lực lượng này tại các bộ phận của công ty là hết sức cần thiết.
Lao động giản đơn là những lao động mà bất cứ một người nào với một sức
tê
khỏe bình thường và điều kiện lao động bình thường cũng có thể tạo ra hay nói cách
khách lao động giản đơn là lao động không đòi hỏi phải đào tạo về chuyên môn cũng
́H
có thể thực hiện được một công việc nào đó.
Lao động phức tạp là lao động trí tuệ của người lao động có trình độ cao, là
uê
loại hình lao động đã được trải qua đào tạo, huấn luyện.
Trên cơ sở tiến hành phân loại đối tượng tạo động lực làm việc của người lao
động lực làm việc cho từng đối tượng cụ thể.
1.1.2.2 Nội dung động lực làm việc
Các nội dung về động lực làm việc cho người lao động bao gồm:
- Tiền lương:
Tiền lương là yếu tố rất quan trọng mà bất kỳ người lao động nào cũng quan
12
́
động theo các nhóm từ đó có thể thiết kế các biện pháp phù hợp nhằm nâng cao
̀ng
ươ
Tr
tâm vì nó là công cụ giúp con người thỏa mãn những nhu cầu cơ bản của người lao
động, đó là nhu cầu sinh lý trong hệ thống nhu cầu của Maslow. Mặt khác, tiền
lương không chỉ thể hiện giá trị công việc, mà nó còn thể hiện giá trị, địa vị của
người lao động trong gia đình, trong tổ chức và xã hội[8,112]
Để tiền lương thực sự trở thành một công cụ tạo động lực cho người lao động
thì hệ thống của doanh nghiệp phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đ
+ Trước hết, phải đảm bảo tuân thủ theo những quy định về tiền lương của
ại
nhà nước đó là tiền lương của người lao động không được thấp hơn tiền lương tối
thiểu chung của nhà nước, người lao động phải được hưởng các chế độ phụ cấp, tiền
lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào các ngày nghỉ và các chế độ khác theo quy
ho
định của nhà nước.
+ Tiền lương được xác định trên cở sở thỏa thuận giữa người lao động và
̣c K
người sử dụng lao động căn cứ vào vị trí công việc, mức độ phức tạp của công việc,
phạm vi trách nhiệm của công việc và những yêu cầu về trình độ, kỹ năng kinh
nghiệm của người thực hiện công việc.
in
+ Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải được xác định dựa
trên kết quả thực hiện công việc của người lao động sao cho xứng đáng với những
h
đóng góp của người lao động nhằm đảm bảo công bằng trong tiền lương. Muốn vậy,
cần phải xây dựng hệ thống đánh giá hiệu quả và đáng tin cậy, phản ánh chính xác
tê
kết quả thực hiện công việc của người lao động.
+ Tiền lương được xác định theo các loại hình lao động, các chức danh công
́H
việc, các bậc, phụ cấp lương quản lý và các khoản bổ sung khác trong đó:
Mức lương theo chức danh công việc là mức lương trong bảng
uê
lương do người sử dụng lao động xây dựng.
Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao
́
động, tính chất phức tạp của công việc.
Các khoản bổ sung khác là khoản tiền bổ sung ngoài mức lương,
phụ cấp lương và có liên quan đến thực hiện công việc hoặc chức danh.
Với sự phát triển của nền kinh tế thị trường như hiện nay thì đã có nhiều hình
thức trả lương tương đối đa dạng và linh hoạt song cơ bản vẫn chỉ bao gồm 2 hình
thức trả lương chính là:
13
̀ng
ươ
Tr
+ Hình thức trả lương theo thời gian: là hình thức trả lương cho công nhân
được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn vị
thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm: là hình thức trả lương cho người lao
động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất ra.
Đ
- Khen thưởng
ại
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức
khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào
đó nhu cầu vật chất của người lao động mà còn có tác dụng kích thích tinh thần của
ho
người lao động , thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người
lao động. Người lao động được khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào trước doanh nghiệp và
̣c K
đồng nghiệp do đó sẽ có động lực để cố gắng phấn đấu hơn nữa trong công việc.
Do đó hệ thống khen thưởng được xây dựng phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Khen thưởng phải gắn liền với kết quả thực hiện công việc của người lao
in
động. Việc bình chọn, xét duyệt người được thưởng phải được tiến hành công khai,
nghiêm túc, nhằm đảm bảo sự công bằng và chọn được đúng người xứng đáng.
h
Người được khen thưởng phải là những người như hoàn thành xuất sắc công việc
được giao, có những phát minh sáng kiến đem lại nhiều lợi ích cho công ty.
tê
+ Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, thời gian khen
thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được thưởng càng sớm càng tốt.
́H
+ Phải làm cho người lao động thấy rằng những nỗ lực của họ trong công
việc sẽ đem lại kết quả cao và với kết quả đó họ sẽ nhận được phần thưởng xứng
uê
đáng. Đồng thời hình thức thường đưa ra phải đa dạng và có ý nghĩa thỏa mãn nhu
cầu nào đó mà cá nhân người lao động đang theo đuổi. Các tiêu chuẩn xét thưởng
người lao động nếu không đạt được hoặc quá dễ dẫn đến tâm lý coi thường. Mức
thưởng phải hợp lý, có tác dụng kích thích không được quá cao hoặc quá thấp.
- Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống
cho người lao động. Các loại phúc lợi có ý nghĩa lớn trong việc đảm bảo cuộc sống
14
́
phải rõ ràng, cụ thể, hợp lý, không được quá khó dẫn đến tâm lý chán nản cho
̀ng
ươ
Tr
cho người lao động cũng như góp phần nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động, làm cho họ yên tâm làm việc, dành nhiều thời gian hơn cho công
việc, gắn bó hơn với tổ chức từ đó đưa đến kết quả là tăng năng suất lao động. Do
đó, trước hết doanh nghiệp phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt buộc theo
quy định của nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm thỏa mãn phần nào
nhu cầu an toàn của người lao động. Đồng thời chương trình phúc lợi phải được xây
Đ
dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người.
ại
- Bản thân công việc
Cùng với thời gian, yêu cầu của sản xuất kinh doanh ngày càng thay đổi đòi
hỏi công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi
ho
cho quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, sau một thời gian làm việc, người lao
động sẽ quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ dẫn
̣c K
đến tạo cho người lao động có tâm lý nhàm chán, không có động lực cố gắng làm
việc. Do đó, đặt ra yêu cầu phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự mới
mẻ trong công việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động.
in
- Môi trường và điều kiện làm việc
+ Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc
h
hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động
và hiệu quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ
tê
làm cho người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực.
+ Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ
- Đào tạo và cơ hội thắng tiến
́H
thông qua các phong trào thi đua, thể thao, văn nghệ…
uê
Trong điều kiện của môi trường kinh doanh thay đổi nhanh chóng, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với sự tồn tại và phát
phí khấu hao vô hình về công nghệ. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải tạo điều kiện
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kỹ năng cho người lao động, xây dựng
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Đặc biệt là phải quan tâm đến vấn đề sử
dụng sau đào tạo để nhằm tận dụng được những kiến thức kỹ năng người lao động
được đào tạo vào thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
15
́
triển của tổ chức. Nguồn nhân lực có trình độ cao sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi
̀ng
ươ
Tr
Việc thăng chức phải được xem xét một cách nghiêm túc, công bằng, tiến
hành công khai trong tập thể lao động dựa trên những đóng góp, thành tích và kết
quả thực hiện công việc và năng lực của người lao động đề bạt đúng người phù hợp
với vị trí công việc và được mọi người ủng hộ.
- Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống
và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so
Đ
sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người
ại
lao động .
Để đánh giá có hiệu quả, công bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
phải đáp ứng các yêu cầu sau:
ho
+Tính phù hợp: Yêu cầu này đòi hỏi phải có sự liên quan cụ thể giữa các tiêu
chuẩn thực hiện công việc, các tiêu thức đánh giá với mục tiêu của tổ chức, phải có
̣c K
sự liên quan rõ ràng giữa phân tích công việc với các chỉ tiêu đánh giá được thiết kế
trong phiếu đánh giá.
+Tính nhạy cảm: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường
in
có khả năng phân biệt được những mức độ hoàn thành công việc khác nhau của
người lao động.
h
+Tính tin cậy: Được thể hiện ở sự nhất quán của đánh giá. Hệ thống đánh giá
phải đảm bảo được kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau khi
tê
đánh giá mỗi người lao động bất kỳ phải đưa ra kết quả như nhau..
+Tính được chấp nhận: Đòi hỏi hệ thống đánh giá phải được chấp nhận và
́H
ủng hộ bởi người lao động.
+Tính thực tiễn: Đó là các phương tiện đánh giá cần dễ hiểu, dễ thực hiện và
1.1.3. Sự cần thiết phải tạo ra động lực làm việc cho người lao động
́
1.1.3.1 Đối với cá nhân người lao động
uê
dễ sử dụng đối với người đánh giá và người lao động [10,116]
- Con người luôn có những nhu cầu cần được thỏa mãn về cả hai mặt vật
chất và tinh thần. Khi người lao động cảm thấy những nhu cầu của mình được đáp
ứng sẽ tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn. Đối với cá
nhân người lao động không có động lực lao động thì hoạt động lao động khó có thể
đạt được mục tiêu của nó bởi vì khi đó họ chỉ lao động hoàn thành công việc được
16
