Tiểu luận bách đỉnh

MỤC LỤC

Lời nói đầu………………………………………………………………………..............1
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm chung cơ bản
1.2. Vai trò của tiền lương trong khu vực công
1.3. Nội dung của tiền lương trong khu vực công
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong khu vực công
II. THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực trạng tiền lương khu vực công
2.1.1. Tiền lương tối thiểu (Mức lương cơ sở)
2.1.2. Thang bảng lương
2.1.3. Các hình thức trả lương
2.2. Đánh giá chung
2.2.1. Ưu điểm
2.2.2. Nhược điểm
III. CÁC KHUYẾN NGHỊ
3.1. Khuyến nghị chung
3.2. Đối với công chức và lực lượng vũ trang
Danh mục tài liệu tham khảo


LỜI NÓI ĐẦU

Tiền lương có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội và có tác động lớn
đến hệ thống kinh tế - xã hội của cả nước trên tầm vĩ mô, tác động lớn đến bản thân
người lao động hưởng lương và gia đình họ; do vậy, tiền lương là mối quan tâm hàng
đầu và là động lực làm việc của người lao động trong bất cứ tổ chức nào. Với tầm quan
trọng đó, việc xây dựng một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích
năng suất và chất lượng, hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho các cơ quan
Nhà nước. Đặc biệt, trong bối cảnh thị trường lao động của khu vực Nhà nước kém hấp

dẫn hơn so với khu vực tư nhân và làn sóng ra đi của những người tài, có năng lực trong
các cơ quan Nhà nước đang gia tăng. Mặc dù trong những năm qua luôn được Nhà nước
quan tâm cải cách, điều chỉnh, song chính sách tiền lương khu vực công ở nước ta hiện
nay vẫn còn nhiều hạn chế và bất hợp lý, ảnh hưởng không nhỏ tới hoạt động của các cơ
quan Nhà nước nói riêng và sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung. Với tầm quan trọng
và thực trạng của chính sách tiền lương khu vực công của nước ta hiện nay, tôi xin chọn
đề tài: “Thực trạng tiền lương trong khu vực công ở Việt Nam và các khuyến nghị” nhằm
đóng góp phần nào ý nghĩa lý luận cũng như thực tiễn trong việc nhận thức một cách hệ
thống, đầy đủ hơn về pháp luật, các bất cập của pháp luật cũng như giải pháp hoàn thiện
pháp luật lao động Việt Nam về chính sách tiền lương.


I. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Khái niệm chung cơ bản
Tiền lương
- Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền lương
là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà nước trả cho
người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong hệ thống
lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động. Số
tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả làm việc của
người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc… ngay trong quá trình lao
động.
- Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mau được bằng tiền lương danh
nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà
còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà
họ muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa ta có thể
thấy rõ là nếu giá cả tăng lên thì tiền lương thực tế gảim đi. Điều này có thể xảy ra ngay

cả khi tiền lương danh nghĩa tăng lên (do có những thay đổi, điều chỉnh trong chính sách
tiền lương). Đây là một quan hệ rất phức tạp do sự thay đổi của tiền lương danh nghĩa,
của giá cả và phụ thuộc vào những yếu tố khác nhau. Đó cũng là đối tượng quản lý trực
tiếp trong các chính sách về thu nhập, tiền lương và đời sống.
Khu vực công là khu vực phản ánh các hoạt động kinh tế, chính trị xã hội do nhà
nước quy định.
Tiền lương trong khu vực công là số tiền nhà nước trả cho cán bộ, công chức, viên
chức, người lao động làm trong khu vực công căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động
phù hợp với quy luật cung cầu, khả năng ngân sách quốc gia và các quy định, pháp luật.
1.2. Vai trò của tiền lương trong khu vực công
- Tiền lương đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động
- Đảm bảo vai trò kích thích của tiền lương
- Đảm bảo vai trò điều phối lao
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương
- Tiền lương đóng vai trò quyết định trong việc ổn định và phát triển kinh tế gia
- Lương thể hiện đánh giá chính xác của xã hội với tài năng, trí tuệ, năng lực, kết
quả lao động và cống hiến của mỗi người.
- Tiền lương là một trong nhưng hình thức kích thích lợi ích đối với người lao
động.


- Đảm bảo có dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi người lao động hết khả năng lao
động hoặc gặp bất trắc rủi ro.
1.3. Nội dung của tiền lương trong khu vực công
Tiền lương tối thiểu (Mức lương cơ sở) là một mức lương thấp nhất theo quy định
của Luật lao động do Quốc hội Việt Nam ban hành. Đó là số tiền trả cho người lao động
làm công việc giản đơn nhất trong xã hội với điều kiện làm việc và cường độ lao động
bình thường, lao động chưa qua đào tạo nghề. Số tiền đó đủ để người lao động tái sản
xuất giản đơn sức lao động, đóng bảo hiểm tuổi già và nuôi con. Mức lương tối thiểu này
được dùng làm cơ sở để tính các mức lương trong hệ thống thang lương, bảng lương,

mức phụ cấp lương và thực hiện một số chế độ khác theo quy định của pháp luật.
Thang bảng lương
- Thang lương dùng để xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa những công nhân
cùng nghề khi họ đảm nhiệm những công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Mỗi thang
lương gồm các bậc lương nhất định và các hệ số lương phù hợp với các bậc lương ấy.
Thông thường, số bậc của thang lương và hệ số lương giữa các bậc phụ thuộc vào đặc
điểm sản xuất (mức độ phức tạp công việc, trình độ lành nghề công nhân, yếu tố trách
nhiệm, điều kiện lao động). Hệ số mức lương: chỉ rõ rằng lao động của công nhân bậc
nào đó phải được trả cao hơn mức lương tối thiểu bao nhiêu lần.
- Bảng lương: Theo Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền
lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, NĐ205/2004/NĐ-CP
ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương
trong các công ty Nhà nước; Nghị định 206/2004/N Đ-CP ngày 14/12/2004 quy định
quản lý lao động , tiền lương và thu nhập trong Nhà nước.
Các hình thức trả lương
- Trả lương theo vị trí công việc đảm nhiệm
- Trả lương theo kết quả thực hiện công việc
- Kết hợp 2 hình thức trên
1.4. Nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương trong khu vực công
Quan điểm, chính sách pháp luật của Nhà nước: Các văn bản quy phạm pháp luật
của Nhà nước trong từng thời kỳ quy định về mức tiền lương tối thiểu, thang bảng lương
và phụ cấp
Ngân sách Nhà nước: Quỹ lương chiếm khoảng 60% chi thường xuyên và khoảng
30% tổng chi Ngân sách Nhà nước hàng năm. (khoảng 200 ngàn tỷ đồng chi tiền lương
hàng năm); - Số người hưởng lương từ NSNN: Hiện nay cả nước có trên 1,7 triệu viên
chức sự nghiệp, gần 400.000 công chức hành chính, gần 300.000 cán bộ chuyên trách,


công chức cấp xã phường chưa kể đến đối tượng hưởng lương hưu và trợ cấp xã hội từ
nguồn ngân sách Nhà nước;

Hiệu quả hoạt động của các đơn vị sự nghiệp có thu: Đối với các đơn vị HCSN
phụ thuộc vào nguồn thu và tiết kiệm; đối với đơn vị có hệ số lương tăng thêm như:
ngành Thuế, KBNN, BHXH phụ thuộc vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và
các nhân người lao động (qua bình xét thi đua); phụ thuộc ngân sách của địa phương có
thể hỗ trợ vào lương.
Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức: Trình độ lao động:
Với lao động có trình độ cao thì sẽ có được thu nhập cao hơn so với lao động có trình độ
thấp hơn bởi để đạt được trình độ đó người lao động phải bỏ ra một khoản chi phí tương
đối cho việc đào tạo đó. Có thể đào tạo dài hạn ở trường lớp cũng có thể đào tạo tại doanh
nghiệp. Để làm được những công việc đòi hỏi phải có hàm lượng kiến thức, trình độ cao
mới thực hiện được, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp thì việc hưởng lương
cao là tất yếu.
II. THỰC TRẠNG TIỀN LƯƠNG KHU VỰC CÔNG Ở VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực trạng tiền lương khu vực công
2.1.1. Tiền lương tối thiểu (Mức lương cơ sở)
Mức lương tối thiểu chung: Từ tháng 01/2003 đ ến 5/2011 qua 7 lần điều chỉnh
mức lương tối thiểu Tháng 01/2003 là 290.000 đ, tháng 10/2005 là 350 000đ, tháng
10/2006 là 450.000đ, tháng 1/2008 là 540 000đ, tháng 5/2009 là 650 000đ, tháng 5/2010
là 730 000đ, tháng 5/2011 là 830.000 đ (mức lương tối thiểu được điều chỉnh tuỳ thuộc
vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung cầu lao động theo từng thời
kỳ).
Tiền lương danh nghĩa của cán bộ, công chức, viên chức có xu hướng tang do
nhiều lần điều chỉnh mức lương tối thiểu chung trên cơ sở bù trượt giá và tang trưởng
kinh tế, mở rộng quan hệ tiền lương tối thiểu – trung bình – tối đa, từng bước tiền tệ hóa
các khoản ngoài lương nhằm khắc phục bình quân, bao cấp và ổn định đời sống của cán
bộ, công chức, viên chức. Theo Bộ Nội vụ, từ năm 2003 đến nay, mức lương tối thiểu
chung cho người lao động trong khu vực hành chính – sự nghiệp đã điều chỉnh 7 lần từ
210.000 đồng/tháng lên 830.000 đồng/tháng, mới mức tăng gần 4 lần. Từ ngày 1/5/2012,
mức lương tối thiểu đã được quyết định tăng lên mức 1.050.000 đồng/tháng. Việc điều
chỉnh này được thực hiện trên cơ sở các mức đã dự kiến trong Đề án tiền lương giai đoạn

2003 - 2007 và 2008 – 2012, có điều chỉnh linh hoạt theo mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số
giá tiêu dùng và khả năng của ngân sách Nhà nước.
Duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với cán bộ, công chức, viên
chức. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của ngân sách Nhà
nước, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với cán bộ, công chức,
viên chức và gắn chặt tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65%-70% nhu
cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã
lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa đảm bảo cho cán bộ,
công chức, viên chức sống chủ yếu bằng tiền lương. Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu
thuẫn lớn. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của
cán bộ, công chức, viên chức khá thấp, phần lớn hưởng lương ở mức cán sự và chuyên


viên, chiếm khoảng 73% (cán sự chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên
viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.
Trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ
thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có giới
hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài lương
cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá, định lượng được, có thể có phần chính
đáng, song chỉ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực
trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin – cho, cơ chế ăn chia…). Mức lương tối
thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.050.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp,
không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát. Chính điều này
đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày một nhức nhối.
Hạn chế:
Việc xác định mức lương tối thiểu chung vẫn bị phụ thuộc bởi ngân sách nhà
nước, chưa gắn với nhu cầu sống tối thiểu của người lao động và sát với mức tiền công
trên thị trường để đảm bảo tiền lương tối thiểu đủ sống. Một thực tế cho thấy, mặc dù
trong những năm gần đây, việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu đã được thực hiện thường
xuyên, tuy nhiên, mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định không đáp ứng được

cuộc sống tối thiểu cho người lao động. Chính sách tiền lương tối thiểu thấp đã gây ra
những hệ quả tiêu cực làm cho người hưởng lương không sống được bằng tiền lương và
thu nhập ngoài lương chiếm tỷ lệ cao, lại không được kiểm soát, làm cho chính sách tiền
lương bị bóp méo. Chính sách tiền lương tối thiểu bị ràng buộc bởi những quan hệ kinh
tế, quan hệ lao động, quan hệ xã hội (Chính sách bảo hiểm xã hội, chế độ đóng bảo hiểm
xã hội trong các doanh nghiệp, trợ cấp thôi việc, bồi thường lao động…)
Tiền lương tối thiểu khu vực hành chính Nhà nước gắn liền với tiền lương tối thiểu
chung là một sự bất hợp lý trong quan hệ tiền lương, làm cho tiền lương khu vực này
luôn thấp hơn khu vực thị trường và do đó dẫn đến dòng di chuyển lao động từ khu vực
Nhà nước sang khu vực có tiền lương cao hơn, đồng thời là một trong những nguyên
nhân gây tiêu cực, tham nhũng. Mặt khác, khu vực dịch vụ công (nhất là sự nghiệp công)
với cơ chế tiền lương tối thiểu hiện hành chưa thúc đẩy mạnh lao động khu vực này tham
gia thị trường lao động và trở thành lực cản mạnh nhất trong cải cách hành chính ở nước
ta hiện nay.
Tồn tại rất nhiều cơ chế tiền lương tối thiểu cho các khu vực sản xuất kinh doanh
(cơ chế tiền lương tối thiểu doanh nghiệp ngoài Nhà nước, đối với doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngoài) dẫn đến phân biệt đối xử về tiền lương trong các loại hình doanh
nghiệp và tạo thành sân chơi không bình đẳng trong cạnh tranh trên thị trường đối với các
loại hình doanh nghiệp.
Việc quy định căn cứ để điều chỉnh lương tối thiểu còn chưa đầy đủ. Ngoài yếu tố
lạm phát của tiền tệ thì việc tăng mức lương tối thiểu cũng cần được xem xét điều chỉnh
khi năng suất lao động trung bình của xã hội tăng lên và theo sự tang trưởng của nền kinh
tế. Song, các quy định của pháp luật và thực tế điều chỉnh tiền lương tối thiểu trong hơn
chục năm qua chưa xác định yếu tố này. Như vậy, pháp luật chưa có sự đảm bảo để người
hưởng lương tối thiểu nói riêng và người lao động nói chung được tham gia đầy đủ vào
sự phồn vinh của nền kinh tế.


Ưu điểm
Thứ nhất, tiền lương tối thiểu đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn và một

phần để tích lũy tái sản xuất sức lao động được mở rộng cho những người lao động làm
công ăn lương, phù hộ với khả năng của nền kinh tế, khả năng chi trả của người sử dụng
lao động và bảo đảm quan hệ hợp lý với mặt bằng tiền công trên thị trường và mức sống
của các tầng lớp dân cư trong xã hội.
Thứ hai, tiền lương tối thiểu bảo vệ những người lao động không có trình độ tay
nghề hoặc những người lao động trong các ngành, nghề có cung – cầu lao động bất lợi
trong thị trường hưởng mức tiền lương thấp nhất. Các nức tiền lương tối thiểu do Nhà
nước quy định có tác động ổn định mức sống cho người lao động ở mức tối thiểu, là một
trong các biện pháp bảo vệ người lao động thoát khỏi sự nghèo đói
Thứ ba, tiền lương tối thiểu là căn cứ để trả công lao động, mức tiền lương tối
thiểu được coi là mức sàn thấp nhất để người sử dụng lao động không được trả công thấp
hơn mức đó; dùng làm căn cứ tính các mức lương khác của hệ thống thang, bảng lương
và phụ cấp lương trong khu vực nhà nước.
Thứ tư, tiền lương tối thiểu thiết lập mối quan hệ về kinh tế giữa người sử dụng
lao động và người lao động trong từng ngành, từng vùng; duy trì và nâng cao sức cạnh
tranh của lao động, hạn chế và ngăn ngừa các tranh chấp lao động. Tăng khả năng hội
nhập của lao động Việt Nam vào trị trường lao động của khu vực và quốc tế, là yếu tố để
thu hút đầu tư nước ngoài và phát triển thị trường lao động. Chính sách tiền lương tối
thiểu đi vào cuộc sống đã phát huy vai trò của nó trong cải thiện đời sống lao động và tạo
điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động theo đúng nguyên tắc thị trường. Tiền lương
tối thiểu được điều chỉnh tang dần (trên 20% mỗi lần điều chỉnh) đã từng bước thực hiện
tiền tệ hóa tiền lương, thay đổi cơ cấu nhu cầu của mức sống tối thiểu tối thiểu theo
hướng cải thiện hơn, do đó, làm cho mức sống của người lao động làm công ăn lương
được nâng lên phù hợp với mức sống chung ngày được cải thiện của toàn xã hội. Qúa
trình thực hiện tiền lương tối thiểu đã thực sự tham gia vào điều tiết quan hệ cung – cầu
lao động trên thị trường; làm cho thị trường lao động phát triển sôi động trên cơ sở chính
sách tiền lương linh hoạt hơn. Thông qua việc quy định tiền lương tối thiểu, tiền lương
trong khu vực sản xuất kinh doanh dần trả đúng giá trị lao động, phụ thuộc vào năng suất
lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
2.1.2. Thang bảng lương

Nguyên tắc trả lương: Việc trả lương phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của
cán bộ, công chức, viên chức(đảm bảo ngày công và nhiệm vụ được giao) và nguồn trả
lương (từ ngân sách nhà nước cấp hoặc hỗ trợ và từ các nguồn thu theo quy định của
pháp luật dùng để trả lương) của cơ quan, đơn vị.
Nguồn kinh phí để thực hiện chế độ tiền lương
- Tiết kiệm 10% chi thường xuyên (trừ tiền lương và các khoản có tính chất lương)
đối với từng cơ quan hành chính, từng đơn vị sự nghiệp thuộc các Bộ, cơ quan Trung
ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
- Sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ của các đơn vị sự nghiệp có
thu (kể cả các đơn vị đã thực hiện cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp có thu).
Riêng các đơn vị sự nghiệp thuộc ngành y tế sử dụng tối thiểu 35%.


- Sử dụng tối thiểu 40% số thu được để lại theo chế độ của các cơ quan hành chính
có thu.
- Ngân sách địa phương sử dụng 50% số tăng thu giữa dự toán năm kế hoạch so
với dự toán năm trước liền kề do Thủ tướng Chính phủ giao và 50% số tăng thu giữa thực
hiện so với dự toán năm kế hoạch do Thủ tướng Chính phủ giao.
- Ngân sách Trung ương bổ sung nguồn kinh phí thực hiện chế độ tiền lương cho
các Bộ, cơ quan Trung ương và các tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương trong trường
hợp đã thực hiện đúng các quy định mà vẫn còn thiếu.
Xếp lương theo 7 bảng lương:
Hiện nay doanh nghiệp nhà nước đang áp dụng 2 thang lương (1 thang lương 6
bậc, 1 thang lương 7 bậc) chia theo 21 ngành nghề khác nhau và 26 bảng lương với quan
hệ tiền lương tối thiểu, trung bình, tối đa là 1 - 1,82 - 7,06 (Có các bảng lương kèm theo).
- Các thang lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh;
- Các bảng lương công nhân, nhân viên trực tiếp sản xuất, kinh doanh; 17 - Bảng
lương của thành viên chuyên trách Hội đồng quản trị (theo hạng DN);
- Bảng lương của Tổng giám đốc, Giám đốc, Phó Tổng giám đốc, Phó Giám đốc,
Kế toán trưởng (theo hạng DN);

- Bảng lương chuyên gia cao cấp và nghệ nhân;
- Bảng lương viên chức chuyên môn, nghiệp vụ và bảng phụ cấp giữ chức vụ
Trưởng phòng, Phó trưởng phòng;
- Bảng lương nhân viên thừa hành, phục vụ.
Các chế độ phụ cấp lương, bao gồm:
- Phụ cấp chức vụ.
- Phụ cấp khu vực: so với mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp trách nhiệm công việc: so với mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: so với mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp lưu động: so với mức lương tối thiểu chung.
- Phụ cấp thu hút: với mức lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn,
nghiệp vụ (Thời gian hưởng từ 3 đến 5 năm) Hệ thống thang lương, bảng lương, phụ cấp
lương làm cơ sở để: Thoả thuận tiền lương trong hợp đồng lao động; xây dựng đơn giá
tiền lương; thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thoả thuận trong hợp đồng lao động và
thoả ước lao động tập thể; đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật; trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp
luật lao động; giải quyết các quyền lợi khác theo thoả thuận.
2.1.3. Các hình thức trả lương
Cán bộ công chức, viên chức nói chung và công chức hàng chính Nhà nước nói
riêng hiện nay đang được trả lương theo hình thức trả lương thời gian đơn giản. Hình
thức trả lương này căn cứ vào mức lương theo thang bảng lương do Nhà nước ban hành
và nguồn để trả lương lấy từ ngân sách Nhà nước. Công thức tính tiền lương cho công
chức hành chính Nhà nước đang được áp dụng là hệ số lương (đã được xếp theo bảng
lương do Nhà nước ban hành ở Nghị định số 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính Phủ) nhân với mức tiền lương tối thiểu chung. Cụ thể là:
TL = HSL x ML min chung


Nếu công chức đi làm đầy đủ các ngày công trong tháng thì được áp dụng tính
theo công thức trên còn nếu đi làm không đầy đủ thì có thể áp dụng công thức tính lương

theo mức lương ngày (ML ngày) nhân với ngày công làm thực tế trong tháng. Trong đó
ML ngày = HSL x ML min chung/22 ngày. Chẳng hạn, một công chức phòng nội vụ (cấp
huyện) được xếp bậc 2 trong nhóm ngạch công chức loại B của Bảng lương chuyên môn
nghiệp vụ đối với cán bộ công chức trong các cơ quan Nhà nước có hệ số lương là 2,06.
Mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 đồng/tháng. Tiền lương tháng của công chức này
được xác định như sau:
2,06 x 1.050.000 = 2.163.000 đồng/tháng
Nếu trong tháng người công chức này chỉ đi làm 20 ngày còn 2 ngày nghỉ ốm thì
tiền lương chỉ tính cho 20 ngày đi làm còn 2 ngày nghỉ ốm do bảo hiểm xã hội chi trả.
Tiền lương của 20 ngày được tính như sau:
2,06 x 1.050.000/22 x 20 = 1.966.363 đồng
Cách tính lương này cho thấy hạn chế là chưa phản ánh được mức độ phức tạp
công việc và tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi, chưa phản ánh được hiệu quả làm
việc của cán bộ, công chức.
Bảng 2.1.3: Mức độ hợp lý của chế độ tiền lương đối với công chức hành chính hiện nay
Đơn vị tính: % so với tổng số

ST
T

Cấp quản lý

Hoàn toàn
Không hợp
Trung bình
Hợp lý
không hợp
lý
lý
1 Bộ, ngành ở TƯ

33,59
62,63
3,54
0,25
2 Sở, ngành cấp tỉnh
30,59
62,72
6,68
0,00
3 Phòng cấp huyện
22,74
63,36
11,04
2,87
4 Phòng cấp xã
23,81
59,33
15,87
0,99
(Nguồn: Biểu số 09/TH – CCHC, Kết quả điều tra CCHC Nhà nước đề tài độc lập cấp
Nhà nước mã số DTDL 2011-G/58)

Cách tính trả lương không hợp lý này đã gây ra tiêu cực trong việc thực thi nhiệm
vụ và ảnh hưởng đến mức độ khai thác khả năng làm việc của công chức hành chính cũng
như tinh thần trách nhiệm của cán bộ công chức trong công việc.
Số liệu ở bảng 2.1.3 cho thấy: Tỷ lệ số người được đánh giá ở mức độ “trung
bình” và “hợp lý” chiếm tỷ lệ rất thấp, số người đánh giá ở mức độ ‘không hợp lý” chiếm
tỷ lệ cao nhất, ở tất cả các cấp quản lý được điều tra, tiếp đến là mức độ đánh giá “hoàn
toàn không hợp lý”. Chính yếu tố này dẫn đến tiền lương trả cho công chức hành chính
không thỏa đáng và đây cũng là lý do chính (chiếm trên 90% số người trả lời) dẫn đến

cán bộ công chức nói chung và công chức hành chính nói riêng giữ chức danh quản lý
100% đều cho rằng tiền lương không thỏa đáng chính là nguyên nhân dẫn đến tiêu cực và
làm việc thiếu tinh thần trách nhiệm.
Cách tính trả lương đơn giản như trên đã ảnh hưởng đến mức độ khai thác khả
năng làm việc của công chức hành chính. Tỷ lệ số người trả lời cho rằng mức độ khai
thác ở mức “trung bình”, “thấp” và “rất thấp” chiếm tỷ lệ cao. Cụ thể, công chức hành


chính ở cấp quản lý càng cao thù mức độ đánh giá ở mức “trung bình” càng thấp và
ngược lại ở mức “thấp” và “rất thấp” có xu hướng tăng lên (bảng 2.1.3). Kết quả điều tra
mức độ ảnh hưởng có chế độ tiền lương đến tinh thần trách nhiệm trong công việc của
công chức hành chính cũng cho kết quả tương tự đối với mức độ khai thác khả năng làm
việc.
2.2. Đánh giá chung
2.2.1. Ưu điểm
Về mức lương tối thiểu:
- Mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định là sự cụ thể hoá quy định của Bộ
Luật Lao động, có ý nghĩa rất quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động
(chống đói nghèo và bóc lột), là cơ sở để người sử dụng lao động và người lao động thoả
thuận mức tiền công (thấp nhất bằng mức lương tối thiểu và phải cao hơn ít nhất 7% với
LĐ đã qua đào tạo nghề) và giải quyết các quyền lợi khác cho người lao động theo pháp
luật quy định.
- Hàng năm tuỳ thuộc vào mức tăng trưởng kinh tế, chỉ số giá sinh hoạt và cung
cầu lao động Nhà nước đã điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp góp phần ổn định
và cải thiện cuộc sống người L Đ; kích cầu tiêu dùng góp phần chống suy giảm kinh tế;
góp phần giảm tỷ lệ thất nghiệp.
Về thang bảng lương
- Hệ thống thang bảng lương theo Nghị định 204/2004/N Đ- CP và Nghị định
205/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004 đã có tính yếu tố thị trường và có tiền tệ hoá tiền nhà
vào lương có tác dụng nâng cao vai trò tiền lương trong nền kinh tế;

- Qua lần cải cách năm 2004, số lượng bảng lương khu vực hành chính Nhà nước
đã được rút bớt từ 21 xuống 7 bảng lương, số lượng các bậc trong các bảng lương không
nhiều. Quan hệ tiền lương được xác định theo quan hệ: tối thiểu - trung bình - tối đa theo
các chức danh: nhân viên tạp vụ - chuyên viên tốt nghiệp đại học hết tập sự - chủ tịch
nước, tương ứng là 1 - 2,34 - 13,0 (mức khởi điểm tăng so với trước). Đồng thời, trong
xây dựng bảng lương cho các ngạch công chức, đã sử dụng phương pháp phân tích,
chuyên gia để xác định mức độ phức tạp lao động của các chức danh. Các mức tiền lương
là thang giá trị, làm căn cứ trả lương cho công chức và tính toán các khoản chịu thuế,
đóng bảo hiểm xã hội.
- Cán bộ, công chức bổ nhiệm trong các cơ quan hành chính, bầu cử, tư pháp,
Đảng, đoàn thể được xếp theo bảng lương chuyên môn nghiệp vụ, phần tiền lương chức
vụ không nằm trong cơ cấu bảng lương mà được quy định bằng phụ cấp chức vụ tương
ứng (hệ số phụ cấp chức vụ lãnh đạo tính so với tiền lương tối thiểu) cho đến khi thôi ở vị
trí lãnh đạo (trước đây khi CCVC được bổ nhiệm không tính đến thời gian giữ bậc lương
mà hưởng theo chức danh bổ nhiệm; khi chuyển xếp lương đây là một vướng mắc).
- Quy định rõ và quản lý tốt việc nâng bậc lương đúng niên hạn, trước niên hạn và
chuyển ngạch lương (trước đây thực hiện nâng bậc và chuyển ngạch có nhiều hạn chế)


- Các chế độ phụ cấp về cơ bản bảo đảm được mục tiêu khuyến khích, động viên
người lao động, bù đắp được hao phí lao động chưa tính trong tiền lương.
2.2.2. Nhược điểm
Về mức lương tối thiểu:
- Việc tăng lương tối thiểu nhiều lần trong thời gian qua là một nỗ lực lớn của Nhà
nước trong cải cách chính sách tiền lương đối với công chức, nhưng không mang lại
những thay đổi đáng kể về lương thực tế nếu gắn với tốc độ gia tăng giá tiêu dùng. Do
đó, việc nâng lương tối thiểu không có tác dụng cải thiện hơn đời sống của công chức và
cũng không làm thay đổi được hiệu quả, chất lượng của công việc theo chiều hướng tích
cực hơn.
- Khi Nhà nước chuẩn bị tăng lương tối thiểu thì giá cả thị trường đã tăng trước,

tăng bằng và lớn hơn tỷ lệ tăng lương tối thiểu nên thực tế là cuộc chạy đua giữu lương
và giá, tức chỉ là lỗ lực để duy trì ổn định lương (lương danh nghĩa tăng nhưng lương
thực tế có thể được duy trì hoặc bị giảm đi)
- Mức lương tối thiểu không đảm bảo cuộc sống tối thiểu chưa nói đến việc tái sản
xuất mở rộng và các nhu cầu khác cho bản thân và gia đình. Từ năm 2003 đến nay, mức
lương tối thiểu chung đã điều chỉnh 7 lần (từ 210.000 đồng/tháng lên 830.000
đồng/tháng). Việc điều chỉnh mức lương tối thiểu chung mới thực hiện chủ yếu trên cơ sở
chỉ số giá tiêu dùng và khả năng ngân sách, chưa bảo đảm được nhu cầu tối thiểu của
CBCCVC. Mức tăng tiền lương thấp nên đời sống của người hưởng lương còn gặp nhiều
khó khăn. So sánh mức lương tối thiểu chung với kết quả tính toán của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội theo phương pháp nhu cầu tối thiểu (chưa tính đủ tiền nhà) cho
thấy: mức lương tối thiểu chung do Chính phủ quy định chỉ đáp ứng được khoảng 50%
mức lương tối thiểu tính theo phương pháp nhu cầu tối thiểu. Cụ thể, năm 2003,
CBCCVC được hưởng lương 290.000 đồng/tháng trong khi nhu cầu tối thiểu phải chi
tiêu là 576.000 đồng/tháng; năm 2008 hưởng lương 540.000 đồng/tháng, nhu cầu tối
thiểu là 1.048.000 đồng/tháng và năm 2011 là 830.000 đồng/tháng và nhu cầu tối thiểu là
1.410.000 đồng/tháng. Mức lương tối thiểu của CBCC cũng thấp hơn nhiều so với mức
lương tối thiểu vùng từ 1,4 triệu (vùng IV - vùng thấp nhất) đến 2 triệu đồng (vùng I vùng cao nhất) của khu vực doanh nghiệp quy định tại Nghị định số 70/2011/NĐ-CP
ngày 22-8-2011 của Chính phủ. Với mức lương tối thiểu 830.000 đồng từ tháng 5-2011
áp dụng với CBCC chỉ bằng 59,3% vùng IV - vùng thấp nhất (vùng có thị trường lao
động kém phát triển nhất như các huyện nghèo) và bằng 41,5% vùng I - vùng cao nhất
(vùng có thị trường lao động phát triển nhất như TP Hồ Chí Minh, Hà Nội).
Hiện nay mức lương tối thiểu là cơ sở để tính toán tiền lương của cán bộ, công
chức khu vực hành chính Nhà nước, tuy nhiên, lương tối thiểu chưa đáp ứng được mức
sống tối thiểu của chức danh lao động phục phụ, tạp vụ. Tiền lương của các công chức
thấp, không khuyến khích được tính tích cực, tinh thần trách nhiệm cao đối với công việc


và có hệ lụy thúc đẩy dòng chảy lao động chuyên môn nghiệp vụ từ khu vực này sang
khu vực doanh nghiệp ngoài Nhà nước...
- Phân biệt đối xử mức lương tối thiểu theo chủ sở hữu giữa DN có v ốn đầu tư

nước ngoài, doanh nghiệp tư nhân v à khu vực Nhà nước (đối với DN có vốn đầu tư nước
ngoài, doanh nghiệp tư nhân thì lương thấp nhất bằng lương tối thiểu còn cao hơn là tuỳ ý
và khuyến khính còn khu vực Nhà nước phải gắn chặt với lương tối thiểu).
Về thang bảng lương
- Quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa theo Đề án tiền lương còn thấp
hơn nhiều so với các mức lương trên thị trường, dẫn đến hệ thống thang, bậc lương còn
bình quân, mức lương xác định đối với các chức danh tương ứng chưa phản ánh đúng
mức độ phức tạp công việc, chưa bảo đảm cho công chức sống được bằng lương nên hạn
chế khả năng giữ và thu hút người giỏi vào làm việc trong cơ quan nhà nước.
- So với khu vực sự nghiệp Nhà nước có thu, tiền lương của công chức khu vực
hành chính Nhà nước thấp hơn, tạo ra khoảng cách bất hợp lý giữa những người lao động
cùng làm những công việc, ngành nghề như nhau. Thực tế cho thấy, tiền lương của viên
chức khu vực sự nghiệp có thu có thể gấp từ 2 đến trên 4 lần so với tiền lương quy định
trong các bảng lương của Nhà nước; hệ sô lương LLVT cao hơn nhiều với dân sự VD hã
SQ là 3,2 trong khi dân sự đại học 2,34 (so với đơn vị qđội làm kinh tế)
- Trong hệ thống lương công chức chuyên môn nghiệp vụ hiện nay, trong một số
ngạch có hệ số giãn cách giữa các bậc lương thấp, làm tăng tính bình quân trong trả
lương và giảm tính kích thích của tiền lương đối với cán bộ, công chức. Ví dụ, công chức
nhóm A2.1 chênh lệch giữa các bậc liền kề là 0,34, công chức nhóm A3.1 là 0,36, công
chức nhóm A1 là 0,33...(với khoảng cách 0,33 sau 3 năm mới tăng được 273 900đ nên
việc nâng bậc lương không có ý nghĩa lắm)
- Trong cải cách tiền lương năm 2004, việc tiền tệ hoá tiền nhà vào lương có tác
dụng nâng cao vai trò tiền lương trong nền kinh tế. Tuy nhiên, do mức lương thấp và cơ
cấu tiền nhà trong tiền lương rất thấp nên không ý nghĩa nhiều đối với khả năng thuê,
mua nhà ở của công chức trên thị trường bất động sản. Ngoài ra, do chưa tiền tệ hoá đầy
đủ vào lương của công chức các dịch vụ công vụ nên chưa thể hiện được hết thực chất
tiền lương của một bộ phận chức danh công chức.
- Tiền lương của công chức thấp, nhưng hàng năm lại chịu sự tác động của lạm
phát khá cao, ảnh hưởng đến mức sống của người lao động. Đặc biệt nghiêm trọng, trong
các năm 2007 và 2008, dưới tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và lạm phát tăng

cao ở nước ta (chỉ số giá tiêu dùng năm 2007 tăng 12,63%, năm 2008: 22,97%), năm
2010 lạm phát cũng đến 2 con số, làm cho tiền lương thực tế của công chức giảm nhanh.
Một số mặt hàng tăng với tốc độ rất nhanh, như tăng giá vàng (tháng 10/2005 là 12 triệu
đồng/10 chỉ, đến 10/2010 là 35,5 triệu đồng/10 chỉ, tăng bình quân 39,16%/năm), tăng
giá bất động sản... trong khi giá cả các mặt hàng này có liên quan đến nhu cầu hàng hoá
để đảm bảo nâng cao mức sống của cán bộ, công chức. (một công chức mức lương
5tr/tháng sống ở Hà nội muốn mua được nhà phải nhịn ăn 20 năm)


III. KHUYẾN NGHỊ
3.1. Khuyến nghị chung
Về lương tối thiểu:
- Nên quy định 02 mức lương tối thiểu, 01 mức cho các doanh nghiệp có vốn đầu
tư nước ngoài; 01 mức cho cho doanh nghiệp, các đơn vị còn lại thay cho 03 mức như
hiện nay.
- Duy trì mức lương tối thiểu vùng nhưng có hướng giảm dần khoảng cách chênh
lệc giữa các vùng;
- Coi trọng những giải pháp chống làm phát và kiểm soát bình ổn giá để nâng hiệu
quả của việc tăng lương tối thiểu, không nên thông báo sớm việc tăng lương tối thiểu để
trách tình trạng giá cả tăng trước.
- Hằng năm, căn cứ chỉ số (CPI), tăng trưởng kinh tế của đất nước, thị trường lao
động để điều chỉnh mức lương tối thiểu chung cho hợp lý, làm căn cứ cho từng khu vực
xây dựng mức lương tối thiểu ngành, vùng....mức lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống
tối thiểu.
Về hệ thống thang bảng lương:
- Để việc tăng lương có ý nghĩa nên cải cách hệ thống thang bảng lương như là
tăng hệ số khởi điểm của các nhóm, ngạnh lương VD chuyên viên khởi điểm là 3,5 thay
cho 2,34 như hiện nay và khoảng cách giữa các bậc lương 0,5 thay cho hiện nay là 0,33 .

- Cải cách tiền lương phải gắn liền với tốc độ tăng trưởng kinh tế và tình hình kinh
tế - xã hội của đất nước. Trong đó, một số chỉ tiêu quan trọng cần tính đến trong thiết kế
là tốc độ phát triển kinh tế, GDP/người, khả năng tài chính của quốc gia, giá cả sức lao
động trên thị trường lao động, chỉ số giá sinh hoạt...
-Thực hiện tăng cả tiền lương danh nghĩa lẫn tiền lương thực tế, trong đó tăng tiền
lương thực tế là hướng trọng tâm.
- Tiền tệ hoá tiền lương hơn nữa để tránh hiện tượng bình quân, bao cấp trong
lương.
- Cần tách riêng từng khu vực và hoàn thiện cơ chế tiền lương giữa các khu vực:
sản xuất kinh doanh; sự nghiệp (khoa học, giáo dục, y tế) với khu vực cán bộ, công chức
và lực lượng vũ trang
- Tiếp tục mở rộng quan hệ tiền lương (tối thiểu - trung bình - tối đa) nhằm khắc
phục hiện tượng bình quân trong chi trả lương, động viên khuyến khích người có tài, có
trình độ yên tâm công tác trong khu vực công nói chung
- Cải cách tiền lương phải gắn với cải cách hành chính (tinh giản biên chế, thu
gọn tổ chức, bộ máy); nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và người lao động hưởng
lương trong tất cả các khu vực đáp ứng được yêu cầu đòi hỏi của đất nước trong thời kỳ
mới.
- Về tạo nguồn: Bên cạnh những giải pháp (tiết kiệm chi 10%; được sử dụng 50%
tăng thu ngân sách của địa phương để chi lương; tách khu vực sự nghiệp công ra khỏi đối
tượng cán bộ, công chức...) cần cơ cấu lại chi thường xuyên và chi đầu tư phát triển của
Luật ngân sách. Khuyến khích các điạ phương hộ trợ lương đặc biệt đối với khối HCSN
không có thu.
3.2. Đối với công chức và lực lượng vũ trang
- Tiếp tục đẩy mạnh thực hiện chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm, thí điểm và mở
rộng cổ phần hoá nhằm đẩy nhanh xã hội hoá lĩnh vực sự nghiệp dịch vụ công, giảm áp
lực chi lương từ ngân sách nhà nước.
- Đối với khu vực hành chính công (Đảng, Nhà nước và các đoàn thể) và lực
lượng vũ trang Với khu vực hành chính, cơ quan đảng, đoàn thể, để từng bước thực hiện
Nghị quyết Hội nghị Trung ương ba, khóa X về "xây dựng cơ chế tiền lương riêng đối

với công chức hành chính", trên cơ sở mức lương tối thiểu chung (sàn), tùy thuộc khả
năng ngân sách và mức tăng trưởng kinh tế để áp dụng mức lương tối thiểu cao hơn.
- Thực hiện chế độ phụ cấp công vụ đối với cán bộ, công chức và lực lượng vũ
trang; căn cứ khả năng ngân sách Nhà nước và điều tra mức sống trung bình trong xã hội
để xây dựng hệ số tiền lương tăng thêm đối với cán bộ, công chức thuộc khu vực này;
hay nói cách khác là đặt tiền lương khu vực nhà nước trong mối tương quan với các khu
vực khác trong xã hội và phù hợp với mức tiền lương trung bình trên thị trường sức lao
động.
- Tiếp tục nghiên cứu áp dụng chế độ phụ cấp thâm niên nghề cho phù hợp đối với
một số ngành, nghề (đặc biệt là đối với các ban tham mưu của cấp uỷ Đảng các cấp còn
lại) trong khả năng của ngân sách nhà nước cho phép .


- Tiếp tục phân cấp cho chính quyền địa phương về sử dụng biên chế gắn với ngân
sách trả lương đối với cán bộ, công chức trên địa bàn theo hướng địa phương nào có
nguồn thu, kinh tế phát triển thì ngoài quy định chung được áp dụng thêm phụ cấp.
- Giao quyền chủ động cho người đứng đầu tổ chức trong việc tuyển dụng, bố trí,
sắp xếp công chức thuộc quyền, từng bước chuyển dần những vị trí không quan trọng
sang hợp đồng lao động theo vị trí công việc, sử dụng nhân lực dưới nhiều hình thức khác
nhau, Nhà nước chỉ giữ lại hình thức quản lý biên chế ở những khâu, những vị trí quan
trọng.
- Cần đổi mới từ cơ chế hoạt động đến cơ chế tài chính (bao gồm tiền lương) đối
với khu vực sự nghiệp công theo hướng là các tổ chức dịch vụ công được thu phí (giá)
dịch vụ tính đủ tiền lương và từng bước tính đủ các chi phí khác.

Kết luận
Sau khi phân tích thực trạng tìm ra nguyên nhân, tồn tại trong thời gian tới thì xây
dựng cơ chế chính sách tiền lương phù hợp, đảm bảo đời sống cho người lao động,
khuyến khích thu hút người tài vào làm việc trong khu vực nhà nước nhiều hơn nữa.
Để thực hiện thành công, cải cách chính sách tiền lương cần phải tiến hành đồng

bộ với các nội dung cải cách khác trong hệ thống hành chính Nhà nước.
Cải cách chính sách tiền lương không đơn thuần là giải quyết vấn đề lương tối
thiểu, mà cần phải đạt tới sự công bằng và hợp lý trong việc trả lương cho công chức
thông qua việc trả lương căn cứ vào cơ chế thị trường, dựa trên vị trí công việc đảm
nhận và theo kết quả công việc xây dựng lộ trình lương tối thiểu và hệ thống thang bảng
lương phù hợp và ổn định lâu dài
Chính sách tiền lương có tác động lớn đến người lao động hưởng lương, vì vậy
nếu xây dựng chính sách tiền lương đúng là thực hiện đầu tư cho phát triển, tạo động lực
để kinh tế phát triển và nâng cao chất lượng dịch vụ công, góp phần làm trong sạch và
nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước


Vấn đề cải cách và xây dựng chính sách tiền lương phải được nghiên cứu thấu
đáo, dựa trên cơ sở khoa học và thực tiễn và rất cần được thường xuyên nghiên cứu bổ
sung và hoàn thiện. Nó phải được xây dựng dựa trên các yếu tố của mỗi khu vực, mỗi
dân tộc, trong điều kiện kinh tế, văn hoá và thể chế chính trị của mỗi quốc gia. Đặc biệt
chính sách tiền lương có tác động lớn đến hàng chục triệu người lao động hưởng lương,
vì vậy nếu xây dựng chính sách tiền lương đúng sẽ làm cho con người, xã hội phát triển
tốt, hay nói cách khác, chính sách tiền lương khoa học sẽ là động lực để từng người,
từng vị trí và từng tổ chức trong xã hội có điều kiện phát triển đạt hiệu quả cao nhất.

Danh mục tài liệu tham khảo
1. PGS.TS Nguyễn Tiệp (chủ biên), PGS.TS Lê Thanh Hà, Giáo trình tiền lương tiền
công, nhà xuất bản Lao động – xã hội, năm 2013.
2. Bộ Luật lao động năm 2012 do chính phủ ban hành 2012.
3. Luật Ngân sách nhà nước năm 2002.
4. Nghị định số 204/2004/N Đ-CP, NĐ số 205/2004/NĐ - CP
5. />6. />