Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại sở giao thông vận tải lạng sơn
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (838.99 KB, 123 trang )
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn ” là công trình nghiên cứu của riêng tôi; nội dung
trong đề tài này đảm bảo tính chính xác, trung thực, kết quả nghiên cứu chưa được
công bố ở bất cứ công trình nghiên cứu nào khác trước đây. Các số liệu, tài liệu tham
khảo được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng.
Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc hoàn thành luận văn này đã được cảm ơn và
các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ nguồn gốc.
Hà Nội, tháng 8 năm 2017
Tác giả
Bế Hà Ngân
1
i
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên
ngành Quản lý kinh tế của trường Đại học Thủy Lợi, tôi đã luôn nhận được rất nhiều
sự giúp đỡ quý báu từ phía thầy cô, đồng nghiệp, người thân, bạn bè và các nhà khoa
học.
Với tấm lòng chân thành và sự biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin được gửi lời cảm ơn tới
TS. Nguyễn Thế Hòa, người đã dẫn dắt định hướng cho tôi từ những bước đầu làm
nghiên cứu khoa học, rất tận tâm và nhiệt tình hướng dẫn tôi suốt thời gian làm đề tài
cũng như trong quá trình công tác.
Tôi xin được gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS Nguyễn Bá Uân, PGS.TS Ngô
Thị Thanh Vân và các thầy cô giáo của khoa Kinh tế và quản lý, trường Đại học Thủy
Lợi đã hướng dẫn, giúp đỡ tôi về chuyên môn trong suốt quá trình thực hiện đề tài. Tôi
xin được cảm ơn lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên đang công tác tại Sở Giao
thông Vận tải Lạng Sơn đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập tài liệu
phục vụ cho bài luận văn.
Cuối cùng tôi xin được gửi lời cảm ơn đặc biệt tới người thân trong gia đình, bạn bè đã
luôn bên cạnh động viên, khích lệ, hỗ trợ tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, tháng 8 năm 2017
Tác giả
Bế Hà Ngân
2
i
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU..................................................................................vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ .......................................................................vii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT .................................................................. viii
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ
CHỨC
...................................................................................................................4
1.1 Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn
nhân lực.....................................................................................................................4
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực ......................................................................4
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực.........................................................4
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự
nghiệp....6
1.2 Mục tiêu, ý nghĩa, sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực..............................7
1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực...................................................7
1.2.2 Ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực ............................................7
1.2.3 Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực................................7
1.2.4 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực ....................................8
1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực .......................................................9
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực ..................................................................9
1.3.2 Phân tích công việc ...............................................................................9
1.3.3 Công tác tuyển dụng............................................................................11
1.3.4 Công tác đào tạo ..................................................................................12
1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc ..............................................................13
1.3.6 Lương bổng và đãi ngộ .......................................................................14
1.3.7 Quan hệ lao động.................................................................................14
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực..........................15
1.4.1 Môi trường bênngoài...........................................................................15
1.4.2 Môi trường bên trong ..........................................................................17
1.5 Tổng quan công tác quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự
nghiệp ở Việt Nam..................................................................................................19
1.6 Các đề tài nghiên cứu liên quan .......................................................................20
3
3
CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI SỞ GTVT LẠNG SƠN .................................................................................. 23
2.1 Giới thiệu chung về Sở GTVT Lạng Sơn ........................................................ 23
2.1.1 Quá trình phát triển ............................................................................. 23
2.1.2 Cơ cấu tổ chức chức năng nhiệm vụ ................................................... 24
2.1.3 Kết quả thực hiện nhiệm vụ giai đoạn 2012-2016 .............................. 31
2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn....... 34
2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của cơ quan ....................................................... 34
2.2.2 Công tác hoạch định nguồn nhân lực và phân tích công việc............. 39
2.2.3 Công tác tuyển dụng và tuyển chọn .................................................... 45
2.2.4 Công tác đào tạo và phát triển............................................................. 50
2.2.5 Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc................................... 52
2.2.6 Đánh giá về công tác sử dụng nguồn lao động ................................... 59
2.2.7 Đánh giá kết quả thực hiện công việc ................................................. 61
2.2.8 Chính sách tiền lương và các chế độ của Sở Giao thông vận tải tỉnh
Lạng Sơn ........................................................................................................ 62
2.2.9 Các mối quan hệ lao động................................................................... 67
2.3 Đánh giá kết quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn .. 69
2.3.1 Một số kết quả đã đạt được ................................................................. 69
2.3.2 Những hạn chế và về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở GTVT
Lạng Sơn ........................................................................................................ 70
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI SỞ GTVT LẠNG SƠN ..................................................................... 73
3.1 Định hướng và phát triển của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn ...................... 73
3.1.1 Định hướng phát triển của cơ quan..................................................... 73
3.1.2 Mục tiêu trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại cơ quan............ 73
3.2 Cơ hội và thách thức trong công tác quản trị nguồn nhân lực ......................... 76
3.2.1 Cơ hội.................................................................................................. 76
3.2.2 Thách thức........................................................................................... 77
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơ quan..... 77
4
4
3.3.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định chức năng nhiệm vụ
của các phòng ban trong Sở cho phù hợp ...................................................... 78
5
5
3.3.2 Nâng cao hiệu quả công tác duy trì nguồn nhân lực ...........................79
3.3.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực ...........................82
3.3.4 Xây dựng đề án phát triển nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn..............82
3.3.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực ..................83
3.3.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương...............................85
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ........................................................................................89
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................91
6
6
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1 Tình hình nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn .......................................35
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong giai đoan 2012 - 2016 ............36
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo giới tính trong giai đoạn 2010 – 2014 ........................38
Bảng 2.4 Đánh giá của người lao động về công tác thu hút nguồn nhân lực................52
Bảng 2.5 Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở GTVT Lạng Sơn ............................56
Bảng 2.6 Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển ....................58
Bảng 2.7 Đánh giá về công tác sử dụng lao động .........................................................60
Bảng 3.1 Tổng hợp ý kiến của người lao động về biện pháp nâng cao công tác
QTNNL .........................................................................................................................78
7
7
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1 Môi trường vĩ mô của tổ chức ........................................................................16
Hình 2.1Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn ............................24
Hình 2.2Số lượng nhân sự tại Sở GTVT Lạng Sơn trong giai đoạn 2012 – 2016 ........36
Hình 2.3 Cơ lấu lao động theo trình độ học vấn của Sở GTVT Lạng Sơn trong giai
đoạn 2012-2016 .............................................................................................................37
Hình 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính tại Sở GTVT Lạng Sơn.................................38
Hình 2.5 Quy trình tuyển dụng nhân sự của Sở GTVT Lạng Sơn ................................47
8
8
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
C
h
B
H
C
B
C
B
C
N
G
T
N
L
N
N
Q
L
Q
T
U
B
N
g
B
ả
C
á
C
á
C
ô
G
ia
N
h
N
g
Q
u
Q
u
Ủ
y
viii
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để phát triển, mỗi quốc gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực,
tài nguyên thiên nhiên, tiềm lực khoa học- công nghệ và cơ sở vật chất kỹ thuật, nguồn
vốn,… trong đó nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết định sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Vì
vậy, tất cả các nước trên thế giới đều quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực. Mặc dù,
chúng ta đã áp dụng ngày càng nhiều những tiến bộ của khoa học, công nghệ hiện đại
vào quản lý cũng như trong sản xuất. Tuy nhiên, khoa học công nghệ dù có hiện đại
đến đâu cũng không thể thay thế hoàn toàn vai trò của con người. Nguồn nhân lực vẫn
đóng vai trò quan trọng quyết định trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội.Hiện nay,
tất cả các nước trên thế giới đều hướng đến mục tiêu phát triển nền kinh tế tri thức.
Dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự điều hành, quản lý của Nhà nước, sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước trong những năm qua đã đạt được nhiều thành tựu to
lớn, từng bước đưa nước ta thoát khỏi tình trạng khủng hoảng, tốc độ tăng trưởng kinh
tế ngày càng cao và ổn định, đời sống của dân nhân từng bước được nâng lên, bộ mặt
xã hội được cải thiện đáng kể. Một trong những tiền đề góp phần tạo sự thành công
trên là Đảng và Nhà nước ta đã xác định được nhiệm vụ quan trọng hàng đầu và mấu
chốt cần tập trung thực hiện đó là phát triển nguồn nhân lực, từng bước xây dựng và
phát triển nền kinh tế tri thức đáp ứng nhu cầu hội nhập kinh tế quốc tế và
khu vực. Sau hơn 30 năm đổi mới, đất nước ta đang trên đường hội nhập kinh tế thế
giới. Bên chạnh những thời cơ, thuận lợi nước ta gặp không ít khó khăn và thách thức.
Vì vậy, dù là một doanh nghiệp, một cơ quan hay một tổ chức đều cần phải cónguồn
nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng để tận dụng mọi thời cơ, đẩy lùi nguy
cơ, đưa nước ta vượt qua những khó khăn, thách thức nhằm tránh khỏi những tụt hậu,
rút ngắn khoảng cách với các nước trên thới giới. Do đó, tỉnh Lạng Sơn mà cụ thể hơn
là Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn cũng không đứngngoài cuộc mà phải chuẩn bị cho
mình một kế hoạch về nguồn nhân lực vàthực hiện có hiệu quả công tác quản trị nguồn
nhân lực (QTNNL) góp phần đưa nước tangày càng vững bước trên con đường hội
1
1
nhập.
Vì vậy việc nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở
Giao thông vận tải Lạng Sơn” là rất cần thiết và có ý nghĩa.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
Đề tài tập trung nghiên cứu ba mục tiêu cơ bản sau:
Nghiên cứu tổng quan về lý thuyết QTNNL.
Đánh giá thực trạng công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn. Qua đó làm
rõ những vấn đề còn tồn tại của hoạt động QTNNL cần được hoàn thiện.
Đề xuất các giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tải Lạng
Sơn trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Công tác QTNNL tại Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn
Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức ở các cơ
quan, đơn vị trực thuộc Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn. Cơ sở số liệu dựa vào kết quả
thống kê số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức năm 2012 - 2016
của Sở Giao thông vận tải Lạng Sơn.
4. Các tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và
định lượng.
Đối với mục tiêu thứ nhất: Sử dụng phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái
quát lý thuyết về QTNNL.
Đối với mục tiêu thứ hai: Sử dụng phương pháp phân tích, so sánh.Các phương pháp
đánh giá được định lượng thông qua các phương pháp điềutra, thu thập, mô tả, thống
kê, tổng hợp.
Đối với mục tiêu thứ ba: Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp,phương pháp
chuyên gia đề xuất các giải pháp về nguồn nhân lực.
2
2
5. Nội dung của luận văn
Luận văn bao gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận.Ngoài ra luận văn
còn bao gồm danh mục các sơ đồ, bảng biểu, tài liệu tham khảo, chữ viết tắt, mục lục,
phụ lục
Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong các đơn vị hành chính sự
nghiệp.
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận
tải
Lạng Sơn
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Sở Giao thông vận
tải
Lạng Sơn
3
3
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG TỔ CHỨC
1.1
Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn
nhân lực
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội
(kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo của cơ quan, đơn vị) tức là tất cả các thành
viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo
đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực (NNL): đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí
lực. Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế
độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con
người, đó là tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách …
NNL là toàn bộ nhưng người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động
NNL của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cánhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển nhanh của cách mạng khoa học kỹ thuật, nềnkinh tế toàn cầu có
những thay đổi lớn. Từ cuối năm 1970, vấn đề cạnh tranh giữa các tổ chức trên thị
trường trở nên gay gắt, nền kinh tế sản xuất chuyểntừ hình thức cổ truyền sang hiện
đại, cơ cấu nghề nghiệp, việc làm thay đổi. Nhu cầu của nhân viên ngày càng nâng cao
hơn, đòi hỏi phải có một cách tiếp cận về quản trị con người. Nhiệm vụ quản trị con
người trong các tổ chức, doanh nghiệp là của tất các quản trị gia. Không còn đơn thuần
là của các trưởng phòng nhân sự như trước đây. Việc cần thiết phải chọn đúng
người, đúng việc và phối hợp với thực tế quản trị con người với mục tiêu phát
triển của tổ chức, của doanh nghiệp. Thế cũng đã chỉ ra rằng dù có những thay đổi sâu
sắc đến đâu thì con người vẫn là vấn đề quan trọng bậc nhất trong mọi cơ quan, tổ
4
4
chức xã hội nói chung và trong mỗi doanh nghiệp nói riêng. Từ đây thuật ngữ quản trị
nguồn nhân lực dần dần thay thế quản trị nhân sự.
Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổchức
thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra kiểm soát các hoạt
động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử
dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực. QTNNL là một hệ thống triết lý, chính
sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của
một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Có nhiều cách hiểu về QTNNL (còn gọi là quản trị nhân sự, quản lý nhân sự, quản lý
nguồn nhân lực). Khái niệm QTNNL có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau:
Ở gốc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng
dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, thần kinh, bắp thịt) giữa con
người với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công cụ lao động, đối tượng lao động, năng
lượng,...) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của
con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nguồn
nhân lực bao gồm các việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các
hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ
chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý nhân lực là
việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho
người lao động trong các tổ chức”.
Quản trị nhân lực là một bộ phận quan trọng của công tác quản trị doanh nghiệp, là
quá trình tổ chức và sử dụng, xác định nhu cầu lao động một cách khoa học, có hiệu
quả trên cơ sở phân tích công việc, xác định nhu cầu, tuyển dụng lao động, đào tạo bồi
dưỡng lao động, đánh giá thực hiện công việc của lao động trong mỗi doanh nghiệp.
5
5
Tóm lại, quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có
hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được
các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân.
Đối tượng của QTNNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công
nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như: công việc và các quyền
lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức.
1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong đơn vị hành chính sự nghiệp
Nhân lực hành chính công (NLHCC) là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Bởi NLHCC, trước hết là đội ngũ
cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà
nước. Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công
chức nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công
dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như:
thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ cán bộ,
công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện.
Vì vậy từ năm 1986, đất nước ta bắt đầu quá trình đổi mới toàn diện, xây dựng và phát
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, Đảng và Nhà nước ta đã tiến
hành công cuộc cải cách hành chính nhà nước gắn với cải cách kinh tế, cải cách lập
pháp và cải cách tư pháp... Đảng và Nhà nước đã luôn xác định đổi mới và nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất, năng
lực và trình độ đáp ứng yêu cầu công cuộc xây dựng và phát triển đất nước là nội dung
và nhiệm vụ quan trọng của cải cách hành chính nhà nước.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020, Đảng ta đã xác định: “xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân.
Quy định rõ và đề cao vai trò của người đứng đầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh
nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong 3 đột phá chiến
lược.
6
6
1.2 Mục tiêu, ý nghĩa, sự cần thiết của quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có
hai mục tiêu cơ bản:
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính
hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy
tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và
trung thành, tận tụy với cơ quan, tổ chức.
1.2.2 Ý nghĩa công tác quản trị nguồn nhân lực
Ý nghĩa của QTNNL:
Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của cán bộ,
nhân viên; biết cách đánh giá cán bộ, nhân viên chính xác, biết lôi kéo cán bộ, nhân
viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên,
biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng
cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ
phận hữu cơ trong chiến lược phát triển của cơ quan, tổ chức.
1.2.3 Sự cần thiết của công tác quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của QTNNL: Trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi hầu
hết các cơ quan, tổ chức đều phải đối đầu với sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường, vật
lộn với cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của cán bộ, nhân
viên. Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định,
mọi người đã quen với việc đứng xếp hàng khi mua sắm, các nhà quản lý không hề có
ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết định,
không có khả năng để chấp nhận rủi may, làm việc đơn thuần như một cán bộ,
nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển QTNNL được coi như một trong
những điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
7
7
1.2.4 Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến QTNNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức khác
nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QTNNL theo ba nhóm
chức năng chủ yếu sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có đủ số lượng cán bộ, nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của cơ
quan, đơn vị. Để có thể tuyển được đúng người cho đúng việc. Thực hiện phân tích
công việc sẽ cho biết tổ chức cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu
chuẩn đặt ra đối với các ứng viên là như thế nào. Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng
như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp tổ chức chọn được ứng viên tốt nhất cho công
việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như dự báo và
hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu
giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao
năng lực của cán bộ, nhân viên, đảm bảo cho họ có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho họ được phát triển tối
đa các năng lực cá nhân. Các cơ quan, đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và
đào tạo cho cán bộ, nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của họ và giúp họ
làm quen với công việc của cơ quan, đơn vị. Đồng thời các tổ chức cũng lập kế hoạch
đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại cán bộ, nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu
sản xuất hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng này thường thực
hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho
công nhân; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ
thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.
Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy
trì, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị và có hai chức năng
nhỏ: kích thích, động viên cán bộ nhân viên; duy trì, phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong cơ quan, đơn vị. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các
chính sách và các hoạt động nhằm kích thích, động viên nhân viên trong tổ chức làm
8
8
việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng cao. Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân
viên biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc
hoàn thành công việc của cán bộ, nhân viên đối với hoạt động của cơ quan, đơn vị; trả
lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng các cá nhân có sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, có đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động và uy tín của cơ quan, đơn vị; là
những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động lành nghề trong
cơ quan, đơn vị. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lương, thiết lập và
áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thích, động viên.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường
làm việc và các mối quan hệ trong công việc như ký kết hợp đồng lao động, giải quyết
khiếu tố, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế,
bảo hiểm và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp
cho cơ quan, đơn vị tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị ruyền thống tốt
đẹp, vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc của cơ quan, đơn vị mình.
1.3 Nội dung công tác quản trị nguồn nhân lực
Trong thực tiễn QTNNL rất đa dạng phong phú và rất khác nhau ở mỗi cơ quan, đơn
vị hay một công ty, xí nghiệp. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ
chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây:
1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực
là quá trình nghiên cứu, xác định định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho cơ quan, đơn vị có đủ nguồn nhân lực
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiệc công việc có năng suất, chất lượng
và hiệu quả. Quá trình này gồm có:
1.3.2 Phân tích công việc
Cung cấp cho nhà quản trị một bảng tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một
công việc nào đó với các công việc khác, các kỹ năng cần thiết và điều kiện làm việc.
9
9
Phân tích công việc được thực hiện trong ba trường hợp sau:
Thứ nhất: Khi tổ chức được thành lập và chương trình phân tích công việc được tiến
hành lần đầu tiên.
Thứ hai: Khi cần có thêm một số công việc mới.
Thứ ba: Khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các
phương pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
Lợi ích của phân tích công việc:
Bảo đảm thành công trong việc sắp xếp, thuyên chuyển và thăng thưởng nhân viên.
Loại bỏ nhiều bất bình đẳng về mức lương qua việc xác định rõ nhiệm vụ và trách
nhiệm của côngviệc.
Tạo kích thích lao động nhiều hơn qua việc sắp xếp các mức thăng thưởng
Tiết kiệm thời gian và sức lực qua việc tiêu chuẩn hoá công việc và từ đó giúp nhà
quản trị có cơ sở để làm kế hoạch và phân chia thời biểu công tác.
Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ
củahọ.Tạo cơ sở để cấp quản trị và nhân viên hiểu nhau nhiều hơn.
Phương pháp phân tích công việc: Sử dụng bảng câu hỏi (Questionaire); Quan
sát(Observation);
Phỏng
vấn
(Interview);
Ghi
chép
lại
trong
nhật
ký
(EmployeeRecording); Bảng danh sách kiểm tra (Checklist); Phối hợp các phương
pháp (Combination ofmethods)
Trình tự phân tích công việc:
Bước 1: Xác định mục đích xử dụng thông tin phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẳn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức.
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin.
10
10
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.
1.3.3 Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng: là quá trình tiềm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ
năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào làm việc cho tổ chức.
Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn:
Nguồn nội bộ: là tuyển các nhân viên đang làm việc tại cơ quan đơn vị, sang làm việc
tại vị trí khác, công việc khác.
Nguồn bên ngoài: là nguồn lao động ở bên ngoài cơ quan, đơn vị.
Phương pháp tuyển dụng: có rất nhiều phương pháp tuyển dụng nhưng đối vớ cơ quan
nhà nước thì tuyển chọn chủ yếu là xét tuyển hoặc thi tuyển công chức viên chức theo
kế hoạch hàng năm và nhu cầu về cán bộ công chức của từng cơ quan, đơn vị
Việc tuyển chọn nhân viên cần phải dựa trên các tiêu chuẩn sau:
+ Khả năng nhân cách;
+ Khả năng chuyên môn;
+ Khả năng giao tiếp;
+ Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
• Công tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực:
- Quy trình bố trí sử dụng nhân lực: Bố trí và sử dụng nhân lực dựa vào chuyên môn
sâu vì lợi ích chung của tổ chức, dùng người không quá cầu toàn, đảm bảo phát triển
cho từng cá nhân, tạo môi trường làm việc vui vẻ, luân chuyển công việc, tạo thách
thức và lý thú trong công việc
- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic tâm lý xã hội: Tầm hạn quản trị phù hợp
nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân lực: đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và
nhóm, đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất.
11
11
- Bố trí và sử dụng nhân lực theo logic hiệu suất: mạnh dạn trong việc sử dụng nhân
lực, đảm bảo mục đích và có tính động viên.
- Quy hoạch cụ thể: bố trí và sử dụng nhân lực phải có dự trù trước: Nội dung bố trí và
sử dụng nhân lực - Dự báo nhu cầu - Đánh giá đội ngũ nhân lực - Phân tích GAP Hoạt động điều chỉnh và kiểm soát nhân lực - Bố trí nhân lực theo nhóm Khái niệm bố
trí và sử dụng nhân sự Các vị trí công việc Phân tích các đặc điểm NNL Sắp đặt nhân
sự Khai thác và phát huy năng lực làm việc Mục tiêu, đảm bảo đúng số lượng, đảm
bảo đúng người, đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ đảm bảo đúng thời hạn.
Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự: Nguyên tắc bố trí và sử dụng nhân sự - Trù tính
trước - Hiệu suất làm việc - Tâm lý - Tổ chức công việc
1.3.4 Công tác đào tạo
Đào tạo là hoạt động nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm,
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc.
Mục đích của đào tạo bao gồm:
Giúp cho CBCNV thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những nhân viênmới.
Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cho CBCNV, giúp họ tiếp cận nhanh với những
thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới, tránh tình trạng trì trệ, lỗi thời.
Hướng dẫn công việc cho CBCNV mới.
Chuẩn bị đội ngũ cho các cấp quản trị.
Thoả mản nhu cầu phát triển cho CBCNV…
Quy trình đào tạo thường có bốn bước chính:
Phân tích nhu cầu đào tạo
Phân tích chương trình, tài liệu đào tạo
Tiến hành đào tạo
Đánh giá và kiểm tra
Các hình thức đào tạo gồm:
12
12
Đào tạo ngoài công việc: là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi công
việc thực tế.
Đào tạo trong công việc: là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người
học sẽ học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện
công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn. Hình thức này bao gồm
các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học
nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển, thuyên chuyển công việc.
1.3.5 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là bước đầu trong công tác duy trì nguồn nhân lực, là
đánh giá hiệu quả của công việc trong quá khứ, hiện tại của nhân viên theo một tiến
trình đánh giá khoa học và có tính hệ thống, là chìa khoá giúp cho công ty có cơ sở
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển nhân lực cũng như phát triển nghề
nghiệp. QTNNL thành công hay không phần lớn là do cơ quan, đơn vị biết đánh giá
đúng mức thành tích công tác của nhân viên hay không.
Quy trình đánh giá:
Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá
Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố trong công việc cần đánh giá với mục tiêu chiến
lược và kế hoạch của doanh nghiệp
Lựa chọn phương pháp đánh giá
Phương pháp đánh giá công việc như:
Phương pháp thang điểm
Phương pháp xếp hạng luân phiên
Phương pháp so sánh cặp
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp phê bình lưu giữ…
13
13
Không có phương pháp nào tốt nhất cho tất cả các cơ quan đơn vị hay bộ phận.Vì vậy,
nhà quản trị cần lựa chọn phương pháp thích hợp nhất cho đơn vị mình.
1.3.6 Lương bổng và đãi ngộ
Lương bổng là một trong những động lực kích thích cho con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ
công ty mà ra đi. Lương bổng và đãi ngộ chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân
nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần:
Lương bổng đãi ngộ về mặt tài chính như: lương công nhật, lương tháng, tiền thưởng,
hoa hồng, BHXH, trợ cấp xã hội, phúc lợi, ...v.v…
Lương bổng đãi ngộ về mặt phi tài chính như: Bản thân công việc phải hấp dẫn, đòi
hỏi sức phấn đấu, được giao trách nhiệm, được cấp trên nhận biết thành tích khen
thưởng và môi trường làm việc phù hợp, điều kiện làm việc thoải mái.
Các hình thức trả lương: Thông thường các các cơ quan đơn vị hành chính sự nghiệp
trả lương theo hình thức sau: Trả lương cho các chức danh và theo bậc, ngạch của mỗi
cán bộ, công chức và người lao động.
1.3.7 Quan hệ lao động
Quan hệ lao động là toàn bộ những quan hệ có liên quan đến quyền, nghĩa vụ, quyền
lợi giữa các bên tham gia quá trình lao động. Quan hệ giữa người lao động và người sử
dụng lao động trong quá trình lao động
Quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động và Công đoàn đóng vai trò quan
trọng trong việc bảo vệ và đấu tranh cho quyền lợi hợp pháp của người lao động
Quan hệ lao động gồm có:
+ Công đoàn: Ở Việt Nam chỉ có một tổ chức Công đoàn duy nhất.
+ Thỏa ước lao động tập thể
+ Tranh chấp lao động
14
14
+ Công nhân viên tham gia quản lí cơ quan, đơn vị
Tìm hiểu quan điểm, mức độ thỏa mản của nhân viên Mục đích là xây dựng mối quan
hệ tốt đẹp
Để xây dựng quan hệ lao động tốt đẹp phải có: Luật pháp lao động; Nội quy lao động;
Văn hóa công sở; Phong cách lãnh đạo.
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại lẫn nhau, mỗi nội dung đòi hỏi những
hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt. Muốn thu hút NNL trước tiên
đề ra mục tiêu, kế hoạch, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp. Từ đó nghiên cứu
và hoạch định NNL trong tương lai cho doanh nghiệp mình.
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi với tốc độ rất nhanh,
các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ rất khó khăn đó là chuẩn bị cho sự thay
đổi về khoa học - kỹ thuật công nghệ, đồng thời cũng phải thích nghi với môi trường
cho phù hợp với sự thay đổi đó.
1.4.1 Môi trường bênngoài
Môi trường của một tổ chức là những yếu tố, những lực lượng, những thể chế…Nằm
bên ngoài của cơ quan đơn vị mà quản trị không kiểm soát được nhưng chúng lại ảnh
hưởng đến hoạt động và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
Môi trường vĩ mô
Môi trường vĩ mô của quan, đơn vị là nơi mà đơn vị phải bắt đầu tìm kiếm những cơ
hội và những mối đe dọa có thể xuất hiện, nó bao gồm tất cả các nhân tố và lực lượng
có ảnh hưởng đến hoạt động và kết quả thực hiện của cơ quan, đơn vị. Môi trường vĩ
mô gồm các yếu tố như hình 1.1 dưới đây:
15
15
Yếu tố Kinh
tế
Yếu tố chính
trị, Chính
phủ
Yếu tố
xã hội
Tổ chức
Yếu tố kỹ
thuật –
công nghệ
Yếu tố
tự nhiên
Hình 1.1 Môi trường vĩ mô của tổ chức
Môi trường vĩ mô bao gồm các yếu tố chủ yếu:
Môi trường kinh tế: thể hiện tốc độ tăng giảm thực tế, tích lũy tiết kiệm, nợ nần và
cách chi tiêu của người tiêu dùng thay đổi. Tỷ lệ tăng trưởng của nền kinh tế, lãi suất,
tỷ suất hối đoái, tỷ lệ lạm phát, những chính sách thuế, sự kiểm soát lương/giá cả, cán
cân thanh toán, tài trợ…
Môi trường tự nhiên: Thiên nhiên ảnh hưởng sâu sắc tới cuộc sống con người, về nếp
sống sinh hoạt và nhu cầu hàng hoá, điều kiện tự nhiên bao gồm vị trí địa lý, khí hậu,
cảnh quan thiên nhiên
Môi trường công nghệ: đây là nhân tố ảnh hưởng mạnh, trực tiếp đến cơ quan, đơn vị.
Các yếu tố công nghệ thường biểu hiện như phương pháp sản xuất mới, kĩ thuật mới,
vật liệu mới, thiết bị sản xuất, các bí quyết, các phát minh, phần mềm ứng dụng...Khi
công nghệ phát triển, các cơ quan có điều kiện ứng dụng các thành tựu của công nghệ
để tạo ra sản phẩm, dịch vụ có chất lượng cao hơn nhằm phát triển, nâng cao năng lực
cạnh tranh. Tuy vậy, nó cũng mang lạicho cơ quan nguy cơ tụt hậu, giảm năng lực
cạnh tranh nếu cơ quan, đơn vị không đổi mới công nghệ kịp thời.
16
16
