Đánh giá công chức xã, trên địa bàn huyện cư kuin, tỉnh đăk lăk hiện nay

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC
VIỆN
HÀNH
CHÍNH
QUỐC
GIA

PHẠM PHON
THU

Đ
Á
N
H
G
I
Á
C
Ô


NG CHỨC XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ
KUIN, TỈNH ĐẮK
LẮK HIỆN NAY

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ
CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC
VIỆN
HÀNH
CHÍNH
QUỐC
GIA

PHẠM PHON
THU

Đ
Á
N
H
G
I
Á

C
Ô
N


G CHỨC XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ
KUIN, TỈNH ĐẮK
LẮK HIỆN NAY
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ
CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS
TRẦN NGHỊ

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, bản luận văn tốt nghiệp này là công trình nghiên cứu
khoa học của bản thân tôi dưới sự hướng dẫn khoa học của TS. Trần Nghị.
Các số liệu và luận cứ đều được trích dẫn nguồn, kết quả nghiên cứu
trong luận văn này là trung thực và không trùng lặp với các đề tài khác. Tôi
xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.

Đắk Lắk, ngày .... tháng .... năm
2017

Tác giả luận văn

Phạm Phong Thu


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình đào tạo thạc sĩ Quản lý công tại Học viện
Hành chính Quốc gia, bên cạnh sự cố gắng của bản thân, tôi đã nhận được sự
động viên, hướng dẫn, giảng dạy và nhiều ý kiến đóng góp quý báu của các
thầy giáo, cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp trong suốt quá trình học
tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc với TS. Trần Nghị, người hướng dẫn
khoa học đã rất nhiệt tình và trách nhiệm để tôi hoàn thành được luận văn.
Tôi cũng xin cảm ơn Lãnh đạo Sở Nội vụ tỉnh Đắk Lắk, Lãnh đạo Ủy
ban nhân dân huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk đã tạo điều kiện thuận lợi trong
thời gian tôi tìm hiểu tình hình thực tế và cung cấp tài liệu, số liệu để tôi hoàn
thành luận văn.
Tuy đã có nhiều cố gắng trong việc đầu tư thời gian và công sức nghiên
cứu hoàn thành luận văn, nhưng chắc chắn không thể tránh khỏi những khiếm
khuyết, kính mong các thầy giáo, cô giáo và các bạn đọc thông cảm.
Xin trân trọng cám ơn!
Đắk Lắk, ngày .... tháng ..... năm
2017
Tác giả luận văn

Phạm Phong Thu


MỤC LỤC

Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục các bảng
MỞ ĐẦU
1.

Tính cấp thiết của đề tài luận văn

2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

3.

Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

6.

Những đóng góp của luận văn

7.

Kết cấu của luận văn

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Công chức xã
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã
1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm
1.2.2. Mục đích đánh giá công chức xã
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã
1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức xã


1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã
1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã
1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã
ở một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
1.3.1. Kinh nghiệm đánh giá công chức xã ở một số tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương
1.3.2. Một số bài học rút ra đối với việc đánh giá công chức xã trên
địa bàn huyện Cư Kuin
Tiểu kết Chương 1
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN, TỈNH ĐẮK LẮK GIAI

ĐOẠN TỪ NĂM 2011 ĐẾN NĂM 2015
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội
huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Về đặc điểm tự nhiên
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Cư
Kuin, tỉnh Đắk Lắk
2.2.1. Về số lượng, cơ cấu công chức
2.2.2. Về trình độ công chức
2.3. Kết quả đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin,
tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015
2.3.1. Về ban hành quy định đánh giá
2.3.2. Về nội dung, tiêu chí đánh giá
2.3.3. Về quy trình đánh giá
2.3.4. Về phương pháp đánh giá
2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá
2.3.6. Ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc đánh giá công
chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm
2011 đến năm 2015


Tiểu kết Chương 2
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH
GIÁ CÔNG CHỨC XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN CƯ KUIN,
TỈNH ĐẮK LẮK TRONG THỜI GIAN TỚI
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư
Kuin, tỉnh Đắk Lắk
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện
Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk
3.2.1. Hoàn thiện quy định đánh giá công chức xã hàng năm

3.2.2. Cụ thể hóa và hoàn thiện nội dung các tiêu chí đánh giá công
chức
3.2.3. Gắn kết quả đánh giá với thực tiễn công tác quản lý công chức
3.2.4. Đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh giá
hiện hành, linh hoạt trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá
3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công chức theo hướng công khai,
minh bạch đồng thời triển khai để người dân tham gia và đánh giá
công chức
3.2.6. Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham
gia đánh giá công chức
Tiểu kết chương 3
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CCHC

: Cải cách hành chính

CB, CC

: Cán bộ, công chức

DTTS

: Dân tộc thiểu số

HĐND

: Hội đồng nhân dân

HTNV

: Hoàn thành nhiệm vụ

HTTNV

: Hoàn thành tốt nhiệm vụ

HTXSNV

: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

KT-XH

: Kinh tế - xã hội

UBND

: Ủy ban nhân dân

QPPL

: Quy phạm pháp luật

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tổng hợp số lượng, cơ cấu công chức xã trên địa bàn
huyện Cư Kuin
Bảng 2.2. Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức xã
trên địa bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.3. Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức xã
trên địa bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.4. Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng DTTS
của công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.5. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng về sự phù hợp
của các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện
Cư Kuin
Bảng 2.6. Kết quả khảo sát phản ánh mức độ đánh giá và giá
trị thực tiễn của các nội dung, tiêu chí đánh giá công chức xã trên địa
bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.7. Kết quả khảo sát sự phù hợp của quy trình đánh giá áp
dụng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát phản ánh thực trạng áp dụng
phương pháp đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.9. Kết quả khảo sát phản ánh mức độ cần thay đổi, hoàn
thiện trong công tác đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả đánh giá công chức xã trên địa
bàn huyện Cư Kuin từ năm 2011 đến năm 2015
Bảng 3.1. Tiêu chí đánh giá công chức xã hàng năm trên địa
bàn huyện Cư Kuin
Bảng 3.2. Thang điểm của các tiêu chí đánh giá hàng năm áp
dụng cho đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Xây dựng đội ngũ công chức có đủ phẩm chất, năng lực để quản lý,
điều hành có hiệu lực, hiệu quả mọi công việc của quốc gia là một yêu cầu tất
yếu luôn được đặt ra ở bất kỳ quốc gia nào, ở bất kỳ giai đoạn phát triển nào.
Đối với Việt Nam hiện nay, đòi hỏi đội ngũ công chức phải có đủ trình
độ, năng lực, tư cách, được bố trí sử dụng hợp lý để có thể giải quyết tốt các
mối quan hệ, các vấn đề mới nảy sinh trong quá trình phát triển đất nước. Để
đáp ứng được đòi hỏi này, công tác đánh giá công chức phải được coi trọng và
cần được thực hiện một cách khách quan, công bằng bởi kết quả đánh giá có ý
nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí,
sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối
với công chức. Đánh giá đúng sẽ tạo động lực để công chức phấn đấu, rèn
luyện nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực và hiệu quả công tác.
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức có những mặt tiến
bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn
nên đánh giá sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu
toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đặt ra yêu cầu: “Tiếp tục ban hành và thực
hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống
nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có
quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử
dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy quyền, chạy
tuổi, chạy bằng cấp” [7, tr. 48]. Một số địa phương đã mạnh dạn đưa ra và áp
dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của mình, bước đầu
thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu
yếu trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ,
1

chậm được khắc phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản
ánh đúng thực chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh
thần xây dựng. Hệ thống tiêu chí đánh giá công chức chưa gắn với kết quả
thực hiện công việc, việc đánh giá công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến
kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan, khoa học. Do đó, đánh giá công
chức chưa trở thành một biện pháp kích thích phát huy tính tích cực và động
lực làm việc cho công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực của công chức và xây dựng được
các chính sách chế độ đãi ngộ chức nghiệp xứng đáng.
Việc đánh giá công chức chính quyền cấp xã nói chung và công chức xã
nói riêng hiện nay cũng còn nhiều bất cập, hạn chế. Với đặc thù là làm việc ở
đơn vị hành chính cơ sở - cấp thấp nhất trong hệ thống hành chính ở nước ta,
đồng thời chính quyền cơ sở cũng có sự đa dạng về loại hình (xã, phường, thị
trấn) nên đội ngũ công chức làm việc ở cấp chính quyền này có vai trò, đặc
điểm khác so với đội ngũ công chức các cấp chính quyền bên trên và ngay
giữa các loại hình đơn vị hành chính cơ sở với nhau. Vì vậy, công tác đánh giá
công chức ở mỗi loại hình đơn vị hành chính cơ sở cần phải có những quy
định riêng. Thực tế hiện nay, trong đánh giá công chức xã vẫn dựa trên những
quy định mang tính áp dụng tương tự pháp luật là chủ yếu mà chưa tính đến
các đặc thù dẫn đến trong quá trình triển khai có sự lúng túng, tùy tiện ảnh
hưởng không nhỏ đến kết quả đánh giá.
Đối với tỉnh Đắk Lắk nói chung và huyện Cư Kuin nói riêng, những
năm gần đây việc đánh giá công chức xã còn nhiều bất cập, phương pháp
đánh giá qua bình bầu là chủ yếu, chưa chú trọng kết quả đầu ra trong công
việc, chưa phát huy được tính tích cực của công chức, chưa phục vụ nhiều cho
công tác đào tạo, sử dụng, bố trí, đề bạt ... và các chế độ chính sách khác.
Nhằm khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá công chức xã, yêu
2

cầu đặt ra là phải xây dựng được phương pháp đánh giá khoa học, hệ thống
tiêu chí rõ ràng, cụ thể gắn với từng chức danh công chức, đổi mới quy trình
đánh giá...
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức trong công
tác quản lý công chức và thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa
bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay, học viên chọn nội dung “Đánh
giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk hiện nay” để
thực hiện luận văn của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của CB,CC hành chính nhà nước, cho đến
nay, có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý công chức.
Trong đó, nghiên cứu về đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự
quan tâm của nhiều nhà khoa học, nhà lãnh đạo, quản lý:
-

PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003),

“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước”, Nxb Chính
trị quốc gia, Hà Nội.
Các tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển
của các khái niệm về CB,CC, viên chức. Trên cơ sở các quan điểm lý luận và
tổng kết thực tiễn, công trình đã phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ
khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ cán
bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp, từ đó đưa ra những kiến nghị về phương hướng,
giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ này cả về chất lượng, số lượng và
cơ cấu cho phù hợp với yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước trong những thập niên đầu của thế kỷ XXI.

3


-

Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của

một số quốc gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học
tổ chức nhà nước - Bộ Nội vụ.
Trong bài viết này tác giả đề cập đến kinh nghiệm đánh giá công chức
của một số quốc gia trên thế giới. Với mỗi quốc gia, công tác đánh giá công
chức có những điểm khác biệt trong phương pháp hay trình tự đánh giá. Trên
cơ sở phân tích cụ thể nội dung đánh giá công chức, tác giả chỉ ra những ưu,
nhược điểm trong việc sử dụng phương pháp, trình tự đánh giá của mỗi quốc
gia để Việt Nam có thể tham khảo kinh nghiệm góp phần đổi mới toàn diện
công tác đánh giá công chức sao cho thực chất hơn.
-

Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong

các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sỹ Quản lý
công, Học viện Hành chính.
Tác giả đã hệ thống hóa lại một số vấn đề lý luận về đánh giá công
chức hành chính trên cơ sở thực trạng đánh giá công chức, tác giả đã kiến
nghị phương hướng và những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá
công chức hành chính. Ở công trình này, tác giả chỉ nghiên cứu đánh giá công
chức nói chung mà không đi sâu phân tích thực trạng đánh giá đối với đối
tượng công chức ở loại hình tổ chức cụ thể nào.
-

TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), “Hoàn thiện phương pháp đánh giá

cán bộ, công chức hàng năm”, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Học viện
Hành chính Quốc gia.
Công trình này đã sâu vào nghiên cứu những vấn đề cụ thể trong có
tính nguyên tắc, kỹ thuật trong đánh giá CB,CC nói chung và CB,CC đó là
phương pháp đánh giá CB,CC. Từ việc phân tích thực trạng sử dụng tiêu chí,
phương pháp trong đánh giá công chức và hiệu quả mang lại, các tác giả đề
xuất những giải pháp, mô hình để hoàn thiện các tiêu chí, phương pháp đánh
4


giá. Tuy vậy, trong công trình này vẫn là gộp chung đối tượng CB,CC để xem
xét, chưa có sự phân biệt hoặc đảm bảo được tính cụ thể của công tác đánh giá
công chức ở các loại hình đơn vị hành chính khác nhau.
Những công trình khoa học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở
lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu đánh
giá công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài
của mình.
Đối với huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk, cho đến nay vẫn thiếu một công
trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công chức ở đơn vị hành
chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình khoa học đã được
công bố, bản thân nhận thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc
nghiên cứu đề tài mà mình lựa chọn.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, qua phân tích thực trạng
đánh giá công chức xã, luận văn đề xuất một số giải pháp cơ bản góp phần
hoàn thiện đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.

3.2. Nhiệm vụ
-

Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã như:

Nguyên tắc đánh giá, chủ thể, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh
giá; những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã hiện nay.
-

Nghiên cứu, tìm hiểu kinh nghiệm đánh giá công chức xã mà các địa

phương đã làm có hiệu quả để áp dụng trong đánh giá công chức xã trên địa
bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.
-

Đi sâu phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã trên địa

bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian qua, chỉ rõ những ưu điểm,
hạn chế và xác định được những nguyên nhân của hạn chế.
5


-

Đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện đánh giá công chức

xã trong mối quan hệ mật thiết với phát triển nguồn nhân lực của tỉnh và công
cuộc CCHC hiện nay.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng và khách thể nghiên cứu

-

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức xã

hàng năm trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.
-

Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức xã trên địa bàn huyện

Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
-

Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về nguyên tắc, nội dung, tiêu chí,

phương pháp, quy trình đánh giá công chức xã hàng năm.
-

Về khách thể nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu 07 chức danh công chức

xã hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và
môi trường, Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch, Văn hóa - xã hội, Trưởng
Công an và Chỉ huy trưởng Quân sự.
-

Về không gian: Đề tài tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công

chức tại 08 xã trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk.
-

Về thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015.

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn lấy phép biện chứng duy vật mác xít, tư tưởng Hồ Chí Minh
và những quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về CB,CC và đánh
giá CB,CC nói chung, CB,CC cấp xã nói riêng trong quá trình xây dựng chủ
nghĩa xã hội ở nước ta làm phương pháp luận nghiên cứu.
5.2. Phương pháp nghiên cứu

6


Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này sẽ giúp người viết

-

tiếp cận vấn đề từ góc độ lý thuyết đến thực tiễn, kết hợp với các phương
pháp nghiên cứu khác, người viết có được cái nhìn toàn diện và từ đó đề ra
được những giải pháp có tính khả thi cao;
Phương pháp điều tra xã hội học:

-

Điều tra, khảo sát trực tiếp bằng việc đi thực tế, qua quan sát, ghi

+

chép và trao đổi trực tiếp với các đối tượng là CB,CC các xã và người dân để
có ý kiến khách quan về công tác đánh giá và nhận thấy những khó

khăn, bất cập;
+

Điều tra, nghiên cứu gián tiếp thông qua phiếu khảo sát.

-

Phương pháp phỏng vấn sâu: Tham vấn ý kiến của 02 Chủ tịch

UBND xã, một số công chức xã thuộc 07 chức danh đã nêu trên và một số
người đã từng làm công tác quản lý công chức;
-

Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;

-

Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn.

6.

Những đóng góp của luận văn

6.1.

Ý nghĩa lý luận

Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công
chức nói chung, đánh giá công chức cấp xã hàng năm nói riêng, trong đó đề
cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu

chí, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu,
luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó
đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh giá công chức cũng như nội dung,
yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

7


Cung cấp thêm các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các
cấp của tỉnh tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công
chức hành chính nhà nước nói chung, công chức cấp xã nói riêng.
Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các
nhà quản lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chức, là
nguồn tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy ở Trường Chính
trị tỉnh, các cơ sở đào tạo khác và những ai quan tâm nghiên cứu vấn đề này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về đánh giá công chức xã.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức xã trên địa bàn huyện Cư
Kuin, tỉnh Đắk Lắk giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015.
Chương 3: Quan điểm và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã
trên địa bàn huyện Cư Kuin, tỉnh Đắk Lắk trong thời gian tới.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ

1.1. Công chức xã
1.1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1.1. Công chức
Thuật ngữ “công chức” được quy định có sự khác nhau ở các quốc gia do
điều kiện lịch sử, văn hóa truyền thống, thể chế chính trị, cách thức tổ chức bộ
máy nhà nước... Công chức là bộ phận rất quan trọng trong nền hành chính quốc
gia. Luật công vụ của Pháp quy định “Công chức bao gồm toàn bộ những người
được nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (công xã, tỉnh, vùng) bổ nhiệm vào làm
việc thường xuyên trong một công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện
và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công” [21]. Theo cách hiểu
này, công chức Pháp gồm 3 loại: Công chức hành chính nhà nước, công chức
trực thuộc cộng đồng lãnh thổ và công chức trực thuộc các công sở tự quản. Ở
Anh, khái niệm công chức chỉ bao hàm những nhân viên công tác trong ngành
hành chính. Ở Mỹ, tất cả các nhân viên trong bộ máy hành chính của Chính phủ
đều được gọi chung là công chức, bao gồm những người được bổ nhiệm về chính
trị (còn gọi là công chức chính trị), những người đứng đầu bộ máy độc lập và
những quan chức của ngành hành chính.

Theo quy định của pháp luật hiện hành, công chức là công dân Việt
Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
9


-

xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và

hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [26].
1.1.1.2. Công chức xã
Theo Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức Chính quyền địa phương
năm 2015, chính quyền địa phương gồm hai loại là chính quyền địa phương ở
nông thôn và chính quyền địa phương ở đô thị. Trong đó chính quyền địa
phương ở nông thôn gồm chính quyền địa phương ở tỉnh, huyện, xã.
Hiện nay trong hệ thống pháp luật và các văn bản hướng dẫn của Bộ
Nội vụ chưa có khái niệm chính thức về công chức xã. Khái niệm công chức
xã nằm trong khái niệm “Công chức cấp xã”. Tại Điều 4, Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 quy định: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân
cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [26].
Để cụ thể hóa những quy định chung trong Luật cán bộ, công chức,
Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ quy định về
chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách đối với công chức ở xã,
phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã.
Công chức chính quyền cấp xã hiện nay bao gồm các chức danh:
1.

Trưởng Công an;

2.

Chỉ huy trưởng Quân sự;

3.

Văn phòng - thống kê;

4.

Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị

trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã);
5.

Tài chính - kế toán;

6.

Tư pháp - hộ tịch;
10


7. Văn hoá - xã hội.
Tiêu chuẩn chung của công chức cấp xã (đối với 07 chức danh mà luận
văn đề cập): Hiểu biết về lý luận chính trị, nắm vững quan điểm, chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có năng lực tổ chức
vận động nhân dân ở địa phương thực hiện có hiệu quả chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước; có trình độ văn hóa và trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm, có đủ
năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được giao; am hiểu và tôn trọng
phong tục, tập quán của cộng đồng dân cư trên địa bàn công tác.

Từ sự phân tích trên có thể hiểu: Công chức xã là một bộ phận của

công chức nhà nước, là công dân Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Công chức xã là những người hàng ngày, hàng giờ phải giải quyết một
khối lượng công việc rất lớn, đa dạng và phức tạp nhằm thực hiện nhiệm vụ phát
triển kinh tế, văn hóa của địa phương nên hoạt động của mỗi công chức xã và đội
ngũ công chức xã liên quan trực tiếp đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của
chính quyền xã cũng như ảnh hưởng đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành
chính nhà nước nói chung và niềm tin của người dân vào bộ máy đó. Như vậy,
bên cạnh những người được nhân dân địa phương bầu ra với tư cách đại diện thì
không thể thiếu những người thực thi công việc của địa phương.

Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp
hoạt động giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa
phương, là lực lượng trực tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch
11


định và thực thi các kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội (KT-XH) của địa
phương. Công chức xã trực tiếp, hàng ngày thực hiện các công việc để quản
lý mọi mặt đời sống KT-XH nên họ nắm bắt được một cách cụ thể nhất những
thông tin, phản hồi đối với lĩnh vực mình được giao quản lý. Bởi vậy, họ sẽ là
người tham mưu, đề xuất cho lãnh đạo xã các mục tiêu, giải pháp, các bước đi
cụ thể để biến các kế hoạch thành hành động góp phần to lớn vào phát triển
KT - XH của địa phương. Đội ngũ công chức xã yếu kém thì chủ trương,
đường lối, chính sách dù có đúng đắn đến đâu cũng không thể đi vào cuộc
sống. Cơ sở xã mạnh hay yếu phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ CB, CC

xã. Tuy nhiên, để phát huy được vai trò này trong giai đoạn hiện nay, công
chức xã phải thích ứng với những chuyển biến của tình hình mới, đáp ứng
được những đòi hỏi của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, giải quyết được những vấn đề do chính thực tiễn đặt ra.
Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước với nhân dân. Họ là đại
diện cho bộ mặt của Đảng, Nhà nước tại địa phương nên những đánh giá của
người dân về phẩm chất, năng lực thực thi công vụ, đạo đức lối sống của họ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến uy tín của Đảng và Nhà nước ở cấp chính quyền cơ
sở. Sự nhìn nhận của người dân đối với đội ngũ này là tấm gương phản chiếu
niềm tin của nhân dân đối với Đảng, Nhà nước. Chính vì vậy, đội ngũ công
chức xã có vai trò quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, điều
chỉnh các chính sách đưa chúng ngày càng hợp lý và gần với thực tiễn hơn,
góp phần quan trọng trong công tác quản lý nhà nước ở địa phương đạt hiệu
lực, hiệu quả. Thực tế cho thấy, những địa phương, đơn vị nào có đội ngũ
CB,CC tốt, đủ năng lực quản lý điều hành thì hoạt động kinh tế, văn hóa, xã
hội, quản lý nông thôn tại địa phương đó đạt hiệu quả cao.
Công chức xã là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ
máy hành chính cơ sở. Công chức xã ngoài việc cung cấp các dịch vụ hành
12


chính công, họ còn nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của quần chúng nhân
dân địa phương và phản ánh các kiến nghị, yêu cầu, đề xuất của công dân về
các vấn đề vượt quá thẩm quyền với cơ quan nhà nước cấp trên, hướng dẫn
nhân dân địa phương thực hiện các quyền và nghĩa vụ chính đáng của mình.
1.1.2.2. Đặc điểm
Bên cạnh những đặc điểm chung của công chức và công chức cấp xã,
xuất phát từ vị trí, vai trò, đặc trưng của loại hình chính quyền nên công chức
xã cũng mang những đặc điểm riêng biệt. Việc xác định và chỉ rõ đặc điểm
riêng này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với công tác đánh giá. Từ đó, các

cơ quan có thẩm quyền có thể xây dựng những tiêu chí đánh giá cho phù hợp
với các yêu cầu cụ thể đảm bảo chất lượng thực thi công vụ.
So với công chức cấp huyện, cấp tỉnh, tính chuyên nghiệp, mức độ
chuyên môn hóa của công chức xã thường ở mức thấp hơn, song vì đặc thù
của chính quyền cơ sở nên họ thường có kỹ năng xử lý, giải quyết công việc
cụ thể tốt hơn. Bên cạnh việc thực hiện công tác chuyên môn, đội ngũ công
chức xã còn kiêm thêm rất nhiều công việc sự vụ khác, không hoàn toàn được
chuyên môn hóa như công chức cấp bên trên.
So với công chức cấp trên, công chức cấp xã nói chung là những người
gần dân nhất. Đội ngũ này trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn, làm cho người dân hiểu và
thực hiện. Chính vì thế hoạt động công vụ của họ thường dễ nhận biết và đánh
giá hơn so với đội ngũ công chức cấp cao hơn.
Tuy không quản lý toàn diện các mặt hoạt động, phát triển của xã
nhưng xuất phát từ tình hình tổ chức đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của khu
vực nông thôn đa dạng tập trung, phức tạp, nhiều biến động và nhạy cảm giữa
các tầng lớp dân cư, trách nhiệm của công chức xã cũng rất nặng nề. Sự ổn
định và phát triển các hoạt động của đời sống xã hội trên địa bàn xã là cơ sở
13


căn bản đảm bảo cho sự ổn định và phát triển của toàn huyện. Chủ tịch Hồ
Chí Minh từng khẳng định “Cấp xã là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm
được thì mọi việc đều xong xuôi”.
Đặc điểm có tính đặc thù ở công chức xã là phần lớn họ đều là người
địa phương. Bên cạnh việc am hiểu phong tục tập quán, truyền thống văn hóa,
dễ dàng hơn trong việc nắm bắt tâm tư nguyện vọng của đại đa số nhân dân
thì họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối quan hệ gia đình, dòng họ, hàng xóm
trong hoạt động thi hành công vụ. Do đó, việc tồn tại xu hướng cục bộ bản địa
trong hoạt động công vụ của công chức xã là điều không thể tránh khỏi.

1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm
Theo Đại từ điển tiếng Việt thì: “Đánh giá là nhận xét, bình phẩm về
giá trị” [39, tr.256]. Còn dưới góc độ khoa học quản lý, đánh giá là quá trình
thu thập, xử lý thông tin để định lượng tình hình và kết quả công việc giúp
quá trình lập kế hoạch, quyết định và hành động có hiệu quả. Theo các nhà xã
hội học, đánh giá là một hoạt động để nhận định, xác nhận giá trị thực về mức
độ hoàn thành nhiệm vụ. Vì vậy, đánh giá là thuật ngữ được sử dụng trong rất
nhiều lĩnh vực của đời sống xã hội.
Trong các bước của quá trình quản lý nhân sự khu vực nhà nước, đánh
giá công chức trở thành một nội dung quan trọng, không thể thiếu. Nhờ có
công tác đánh giá chúng ta mới tìm ra những ưu điểm cũng như những thiếu
sót, từ đó hoàn thiện nó và giúp cho cơ quan đạt được mục tiêu. Từ các cách
hiểu trên, có thể xem đánh giá công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực,
chuyên môn và các công việc mà công chức đã được cấp có thẩm quyền giao
với các mục tiêu, tiêu chí xác định trên cơ sở so sánh, đối chiếu với hoạt động
thực tế của công chức.

14