Luận văn thạc sỹ - Sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện C Thái Nguyên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
  

TRẦN THỊ THU THẢO

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN

HÀ NỘI - 2017


TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
  

TRẦN THỊ THU THẢO

SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

Người hướng dẫn khoa học:
TS. PHẠM THỊ BÍCH NGỌC

HÀ NỘI - 2017


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng

viên tại bệnh viện C Thái Nguyên” là công trình nghiên cứu của riêng bản thân tôi.
Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu thu thập từ sách, báo và các nghiên cứu có
liên quan được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn
được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát trực tiếp các điều dưỡng viên làm việc tại
Bệnh viện C Thái Nguyên. Kết quả tác giả trình bày trong luận văn là trung thực, tin
cậy, phản ánh khách quan kết quả nghiên cứu và không sao chép của bất cứ nghiên
cứu nào trước đây.

Tác giả

Trần Thị Thu Thảo


ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian mà tôi thực hiện nghiên cứu đề tài này, tôi đã nhận được
rất nhiều sự quan tâm và giúp đỡ từ phía thầy cô, lãnh đạo bệnh viện cũng như bạn
bè và đồng nghiệp. Bản thân tôi tốt nghiệp đại học với chuyên ngành kỹ thuật nên
việc bước sang một chuyên ngành mới cần bổ sung lượng kiến thức rất lớn.
Tôi xin được tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô TS: Phạm Thị Bích Ngọc, cô đã
tận tình chỉ bảo, hướng dẫn tôi trong suốt quá trình viết luận văn.
Tôi cũng được xin chân thành cảm ơn tới quý Thầy, Cô trong khoa Kinh tế
và Quản lý nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã tận tình dạy dỗ
và truyền đạt kiến thức trong suốt hai năm tôi học tập tại trường.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo Bệnh viện C Thái Nguyên nơi tôi
đang công tác đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi hoàn thành khóa học cũng như
luận văn.
Cuối cùng tôi xin kính chúc quý Thầy, Cô. Đồng kính chúc các cô, chú, anh,
chị , em bệnh viện C Thái Nguyên dồi dào sức khỏe và thành công trong công việc.

iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
LỜI MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC............................................................7
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc.........................7
1.1.1. Khái niệm và đo lường sự hài lòng với công việc của người lao động........7
1.1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NLĐ.............................8
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc..............................9
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)..........................................9
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory)..............................................11
1.3. Lợi ích từ việc người lao động hài lòng với công việc..................................12
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của người lao động 12
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức.................................................................12
1.4.2. Nhóm nhân tố mang tính cá nhân..............................................................14
1.5. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc..................................14
1.5.1. Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)...14
1.5.2. Bảng hỏi mức độ hài lòng Minnesota (Minnesota Satisfaction
Questionaire - MSQ)..........................................................................................15
1.6. Xây dựng mô hình nghiên cứu và các giả thuyết..........................................17
1.6.1. Mô hình nghiên cứu..................................................................................17

1.6.2.Các giả thuyết nghiên cứu..........................................................................19
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN C THÁI NGUYÊN............22
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện C Thái Nguyên........................................................22
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Bệnh viện......................................22
2.1.2. Vị trí, chức năng và cơ cấu tổ chức của Bệnh viện C Thái Nguyên...........23
2.1.3. Kết quả hoạt động của bệnh viện giai đoạn 2013 – 2016..........................26
2.1.4. Đặc điểm nguồn nhân lực của Bệnh viện C...............................................29


iv
2.2. Phân tích thực trạng sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên Bệnh
viện C Thái Nguyên...............................................................................................32
2.2.1. Mô tả dữ liệu.............................................................................................32
2.2.2. Mẫu khảo sát.............................................................................................38
2.2.3. Kiểm định độ tin cậy và tính hiệu lực của thang đo...................................41
2.2.4. Phương pháp phân tích thông tin...............................................................42
2.3. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo
đặc điểm cá nhân...........................................................................................48
2.3.1. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo giới tính...........48
2.3.2. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo độ tuổi..............52
2.3.3. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo trình độ học vấn....54
2.3.4. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo mức thu nhập...56
2.4.5. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên chia theo thâm niên công tác57
2.4. Thực trạng sự hài lòng của điều dưỡng viên đối với công việc...................60
2.4.1. Sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện C Thái Nguyên....60
2.4.2. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Tính chất va đặc thù với công việc. 62
2.4.3. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về tiền lương và phúc lợi................63
2.4.4. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Đào tạo và thăng tiến tại bệnh viện
C Thái Nguyên....................................................................................................66

2.4.5. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về mối quan hệ với lãnh đạo Bệnh
viện C Thái Nguyên............................................................................................67
2.4.6. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về quan hệ với đồng nghiệp tại bệnh
viện C Thái Nguyên............................................................................................68
2.4.7. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Chính sách và quy chế làm việc 69
2.4.8. Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về điều kiện và môi trường làm việc...70
2.5. Phân tích mức độ ảnh hưởng của các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
với công việc của điều dưỡng viên........................................................................71
2.6. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu............................................................74
2.7. Bình luận về kết quả nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của đội ngũ
điều dưỡng viên.....................................................................................................76
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM TĂNG SỰ HÀI LÒNG VỚI
CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG VIÊN TẠI BỆNH VIỆN C......79
3.1. Một số định hướng phát triển của Bệnh viện trong những năm tới...........79
3.2. Các giải pháp nâng cao sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên......79
KẾT LUẬN............................................................................................................85
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................86
PHỤ LỤC


v


vi
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

CBVC

Cán bộ viên chức

HL

Hài lòng

NLĐ

Người lao động


vii

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1:Kết quả hoạt động của bệnh viện C Thái Nguyên giai đoạn 2013 - 2016. 28
Bảng 2.2: Cơ cấu điều dưỡng tại Bệnh viện C giai đoạn 2014-2016........................29

Bảng 2.3: Đo lường và mã hóa thang đo hài lòng với công việc..............................33
Bảng 2.4: Kết quả tổng hợp kiểm định độ tin cậy thang đo......................................42
Bảng 2.5: KMO và Bartlett's test of Sphericity........................................................43
Bảng 2.6: Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo bản chất công việc...43
Bảng 2.7:Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Tiền lương và phúc lợi
................................................................................................................................. 44
Bảng 2.8: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Đào tạo và
thăng tiến................................................................................................................. 45
Bảng 2.9: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Mối quan hệ với
lãnh đạo.................................................................................................................... 45
Bảng 2.10: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Mối quan hệ
với đồng nghiệp.......................................................................................................46
Bảng 2.11: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Chính sách &
quy chế Bệnh viện....................................................................................................46
Bảng 2.12: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Điều kiện và
môi trường làm việc.................................................................................................47
Bảng 2.13: Bảng Đánh giá hệ số tin cậy và kiểm định EFA thang đo Sự hài lòng
chung với công việc.................................................................................................47
Bảng 2.14: KMO và kiểm định Bartlett cho thang đo sự hài lòng chung.................48
Bảng 2.15: Thống kê mô tả theo giới tính................................................................48
Bảng 2.16: Kết quả phân tích Independent T-test.....................................................49
Bảng 2.17: Kết quả Levene's Test theo độ tuổi.........................................................52
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo độ tuổi................................53
Bảng 2.19: Kết quả phân tích đa nhóm bằng phương pháp Tukey nhân tố C_Đào tạo
theo độ tuổi..............................................................................................................53


viii
Bảng 2.20: Kết quả Levene's Test theo trình độ học vấn..........................................54
Bảng 2.21: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo trình độ học vấn.................55

Bảng 2.22: kết quả phân tích đa nhóm bằng phương pháp Tukey với nhân tố C_Đào
tạo và H_Hài lòng theo trình độ học vấn..................................................................55
Bảng 2.23: Kết quả Levene's Test theo mức thu nhập..............................................56
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo mức thu nhập......................57
Bảng 2.25: Kết quả Levene's Test theo thâm niên công tác......................................58
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định phân tích ANOVA theo thâm niên công tác.............58
Bảng 2.27: kết quả phân tích đa nhóm bằng phương pháp Tukey với A_Tính chất
,nhân tố C_Đào tạo và H_Hài lòng theo thâm niên công tác....................................59
Bảng 2.28: Mức độ hài lòng chung với công việc....................................................61
Bảng 2.29: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Tính chất va đặc thù với
công việc.................................................................................................................63
Bảng 2.30: Thang bảng lương Điều dưỡng viên.......................................................64
Bảng 2.31: Hệ số thưởng của điều dưỡng tại Bệnh viện C.......................................64
Bảng 2.32: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về về Tiền lương và phúc lợi.......65
Bảng 2.33: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về đào tạo và thăng tiến tại bệnh
viện C Thái Nguyên.................................................................................................66
Bảng 2.34: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về mối quan hệ với lãnh đạo Bệnh
viện C Thái Nguyên.................................................................................................67
Bảng 2.35: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về quan hệ với đồng nghiệp........68
Bảng 2.36: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Chính sách và quy chế làm việc
Bệnh viện C Thái Nguyên........................................................................................69
Bảng 2.37: Ý kiến đánh giá của điều dưỡng viên về Điều kiện và môi trường
làm việc................................................................................................................... 70
Bảng 2.38: Hệ số xác định sự phù hợp của mô hình................................................72
Bảng 2.39: Phân tích phương sai ANOVA...............................................................73
Bảng 2.40:Các hệ số mô hình nghiên cứu................................................................73


ix

DANH MỤC HÌNH
Hình 1 : Sơ đồ quy trình nghiên cứu.............................................................................5
Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow.......................................................10
Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Jones et al. 2000)...................................11
Hình 1.3: Tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc MSQ của Weiss..............................16
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất........................................................................18
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện C Thái Nguyên.........................................25
Hình 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................30
Hình 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi.......................................................................30
Hình 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ.....................................................................31
Hình 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính....................................................................31
Hình 2.6: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác....................................................32
Hình 2.7: Mô tả mẫu theo giới tính.............................................................................39
Hình 2.8: Mô tả mẫu theo độ tuổi...............................................................................39
Hình 2.9: Mô tả mẫu theo độ tuổi...............................................................................40
Hình 2.10: Mô tả mẫu theo mức thu nhập...................................................................40
Hình 2.11: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác...........................................................41


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Con người là một thực thể xã hội, chịu sự chi phối của nhiều hoạt động khác
nhau. Trong xã hội hiện đại ngày nay các áp lực từ công việc, cuộc sống… ngày
càng tăng lên và sự hài lòng với công việc là vấn đề mà nhiều nhà nghiên cứu quan
tâm, bởi lẽ, khi người lao động hài lòng với việc mình đang làm thì sẽ tạo được
động lực làm việc và tăng sự gắn kết chặt chẽ giữa người lao động với tổ chức hơn.
Hiện nay, các Bệnh viện ở Việt nam đang được mở rộng nói chung và ở Thái
Nguyên nói riêng do nhu cầu khám chữa bệnh ngày càng lớn. Cùng với sự phát

triển của các Bệnh viện nhà nước cũng như tư nhân một trong những yếu tố cạnh
tranh giữa các Bệnh viện là chính sách thu hút nhân tài. Đối với mỗi Bệnh viện thì
đội ngũ nhân viên luôn được xem là một nguồn tài nguyên quý giá và đó sẽ là một
lợi thế cạnh tranh lớn nhất của bất kỳ Bệnh viện nào. Bệnh viện có uy tín, có phát
triển hay không phải kể đến sự đóng góp của đội ngũ điều dưỡng.
Ở Việt nam 50% nguồn nhân lực trong hệ thống chăm sóc sức khỏe là điều
dưỡng, họ có mặt ở khắp mọi nơi từ các bệnh viện trung ương đến cộng đồng, từ cơ
sở thực hành chăm sóc đến các cơ sở quản lý, đào tạo và nghiên cứu. Chức năng
của điều dưỡng là chăm sóc nhằm duy trì, phục hồi và nâng cao sức khỏe cho con
người, kể cả người bệnh và những người có nguy cơ mắc bệnh. Điều dưỡng viên
được ví như là một mắt xích quan trọng trong công tác theo dõi tình hình, điều trị
chăm sóc cho người bệnh mau chóng lấy lại được sức khỏe. Họ vận dụng những
kiến thức và kỹ năng chuyên môn để giúp đỡ người bệnh nâng cao sức khỏe, giảm
cơn đau đớn về thể chất cũng như tinh thần, giúp bệnh nhân biết cách tự chăm sóc
đáp ứng những nhu cầu cơ bản, theo dõi những diễn biến và thực hiện các kỹ thuật
chăm sóc theo y lệnh của bác sỹ giúp cho người bệnh mau chóng hồi phục, giúp
người bệnh hoàn thiện các thủ tục hành chính, luôn luôn lắng nghe những chia sẻ
của người bệnh để có thể tiếp cận và nhận định được tình trạng của người bệnh và
phản hồi với bác sĩ điều trị để có kế hoạch chăm sóc tốt nhất. Các bệnh viện đều có
các kế hoạch chiến lược để bồi dưỡng, đào tạo và phát triển đội ngũ điều dưỡng
viên của mình. Song hành đó, các Bệnh viện cũng luôn chú trọng đến việc duy trì
được đội ngũ điều dưỡng viên ổn định, gắn kết với tổ chức lâu dài.
Tuy nhiên trong những năm gần đây, Bệnh viện C đang phải đối mặt với hiện
tượng chảy máu chất xám, xuất hiện hiện tượng điều dưỡng viên không còn nhiệt


2
tình và tâm huyết với công việc như trước nữa như là : Chuyển công tác, xin nghỉ
việc, xin nghỉ không lương, làm việc với tinh thần không hợp tác, ban lãnh đạo
nhận được những phản ánh không tốt từ người nhà bệnh nhân thông qua đường dây

nóng…Tình trạng này kéo dài sẽ ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng dịch vụ khám,
chữa bệnh cũng như uy tín và tài chính của Bệnh viện.
Xuất phát từ những thực tế trên, tôi đã chọn đề tài “Sự hài lòng với công
việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện C Thái Nguyên” để nghiên cứu tìm
hiểu mức độ hài lòng với công việc của điều dưỡng viên, tìm hiểu các nhân tố làm
ảnh hưởng và mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới sự hài lòng với công việc của
điều dưỡng viên đang làm việc tại Bệnh viện C Thái Nguyên. Từ đó, đề xuất ra
những giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao sự hài lòng của điều dưỡng viên đối với
Bệnh viện C.
2. Tổng quan các nghiên cứu về sự hài lòng với công việc của người lao động
2.1. Những nghiên cứu trên thế giới
Đã có nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới quan tâm và nghiên cứu từ rất sớm
về sự hài lòng với công việc của người lao động đó là:
+ Chỉ số mô tả công việc (JDI) được xây dựng lên trong nghiên cứu của
Smith (1969). Các chỉ số này được dùng để đánh giá mức độ hài lòng với công việc
của người lao động thông qua năm nhân tố sau: "Bản chất Công việc"; "Tiền
lương"; "Thăng tiến"; "Đồng nghiệp" và "Sự giám sát của cấp trên".
+ Nghiên cứu của Spector (1985) mức độ hài lòng được đánh giá với chín
yếu tố sau: "Tiền lương"; "Cơ hội thăng tiến"; "Điều kiện làm việc"; "Sự giám sát";
"Đồng nghiệp"; "Sự yêu thích công việc"; "Giao tiếp thông tin"; "Phần thưởng bất
ngờ" và "Phúc lợi".
+ Nghiên cứu của Luddy (2005) trong lĩnh vực y tế tại Nam Phi cho thấy
người lao động hài lòng với công việc sẽ chịu ảnh hưởng bởi năm yếu tố trong mô
hình chỉ số mô tả công việc JDI trong đó có ba nhân tố “ Đồng nghiệp ”, “ Lãnh đạo
” và “Bản chất công việc ” được người lao động đánh giá tích cực, hai nhân tố “
Đào tạo và thăng tiến ” và “ Tiền lương ” bị đánh giá tiêu cực ( không hài lòng ).
Trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Agyepong và ctg (2004), xác định các
nhân tố tác động đến hài lòng với công việc: môi trường làm việc, tiền lương, trang
thiết bị, cơ hội thăng tiến, thiếu nhà ở, trợ cấp thuế và chương trình huấn luyện.
Luddy (2005) xác định thêm 2 nhân tố tác động đến hài lòng công việc của đội ngũ

nhân viên ngành nghề y tế: bản chất công việc, quan hệ với đồng nghiệp. Mặt khác,


3
Leshabari và cộng tác (2008), cũng phát hiện thêm nhân tố chính ảnh hưởng đến hài
lòng công việc của nhân viên y tế: cơ sở vật chất.
2.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam
Các nghiên cứu về sự hài lòng của NLĐ đối với công việc mới được nghiên
cứu ở nước ta trong những năm gần đây và các nghiên cứu này chủ yếu liên quan
đến NLĐ làm việc ở các doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), với điều kiện nền kinh tế Việt
Nam để đo lường mức độ hài lòng với công việc thì có bảy yếu tố tác động đến sự
hài lòng của nhân viên đối với công việc là: "Bản chất công việc"; "Đào tạo và
thăng tiến"; "Tiền lương"; "Lãnh đạo"; "Đồng nghiệp"; "Phúc lợi" và "Điều kiện
làm việc".
+ Nghiên cứu của Nguyễn Liên Sơn (2008) cho có 6 nhân tố tác động đến sự
hài lòng đối với công việc của người lao động là: "Bản chất công việc"; "Tiền lương";
"Đồng nghiệp"; "Lãnh đạo"; "Cơ hội đào tạo và thăng tiến" và "Môi trường làm việc".
+ Nghiên cứu của Lê Thanh Nhuận và Lê Cự Linh (2009): có 7 yếu tố có giá
trị dự đoán sự hài lòng của nhân viên ngành y tế cơ sở với công việc với độ tin cậy
cao: "Lương và phúc lợi"; "Cơ sở vật chất"; "Kiến thức, kỹ năng và kết quả công
việc"; "Mối quan hệ với lãnh đạo"; "Học tập, phát triển và khẳng định"; "Môi
trường tương tác của cơ quan"; "Mối quan hệ với đồng nghiệp".
+ Nghiên cứu của Võ Thị Thiên Hải và Phạm Đức Kỳ (2010): Có 12 yếu tố
tác động đến sự hài lòng của người lao động với công việc của họ: "Thu nhập";
"Đồng nghiệp"; "Cơ hội thăng tiến"; "Sự yêu thích công việc"; "Quan hệ với cấp
trên"; "Phúc lợi"; "Sự thỏa mãn trong công việc"; "Giao tiếp thông tin và sự phản
hồi"; "Sự tưởng thưởng"; "Đặc điểm công việc"; "Điều kiện làm việc"; "Đào tạo hỗ
trợ trong công việc".
+ Nghiên cứu của Bùi Đàm và Bùi Thị Thu Hà (2011), nghiên cứu được thực

hiện tại bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi có 3 yếu tố tác động đến sự hài lòng với
công việc: "Yếu tố khuyến khích"; "Cơ chế quản lý và môi trường tương tác"; "Hài
lòng chung với công việc".
+ Nghiên cứu của Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ Hữu Nghị (2014) cho kết
quả các nhân tố tác động lên sự hài lòng của nhân viên y tế đang làm việc tại Cần
Thơ với công việc như sau: "Môi trường quản lý"; "Phương tiện làm việc"; "Tiền
lương"; "Đồng nghiệp"; "Đào tạo phát triển". Trong đó, các nhân tố tác động mạnh
nhất là "Tiền lương"; "Đồng nghiệp và Phương tiện làm việc".


4
Tại Việt Nam, đã có khá nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của người lao động
với công việc. Tuy nhiên, các nghiên cứu vẫn còn các hạn chế như kinh nghiệm,
thời gian, chi phí…Mặt khác, chưa có bất kì mô hình nghiên cứu nào về sự hài lòng
với công việc cũng như tìm ra các nhân tố tác động làm ảnh hưởng tới sự hài lòng
của với công việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại Bệnh viện C Thái Nguyên. Dựa
trên kết quả nghiên cứu có thể phần nào đánh giá được thực trạng sự hài lòng với
công việc của đội ngũ điều dưỡng viên tại bệnh viện C ở các khía cạnh khách nhau
như: Chính sách, quy chế, cơ hội thăng tiến …
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. Mục tiêu chung
Phân tích sự hài lòng với công việc của điều dưỡng viên tại Bệnh viện, từ kết
quả phân tích đó đưa ra giải pháp nhằm làm tăng sự hài lòng của điều dưỡng viên
tại Bệnh viện C với công việc.
3.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận liên quan đến sự hài lòng của NLĐ trong công
việc, xây dựng mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
- Tìm hiểu mức độ hài lòng với công việc của điều dưỡng viên tại bệnh viện
C Thái Nguyên.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của điều

dưỡng viên tại Bệnh viện C: Tính chất công việc, đào tạo và thăng tiến, mối quan hệ
với cấp trên , mối quan hệ với đồng nghiệp, tiền lương và phúc lợi.
- Đề xuất các giải pháp nhằm tăng sự hài lòng với công việc của điều dưỡng
viên tại Bệnh viện.
4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng với công việc của điều dưỡng
viên và những nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc
Khách thể nghiên cứu: toàn bộ điều dưỡng viên của Bệnh viện C Thái
Nguyên
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Không gian: Bệnh viện C Thái Nguyên


5
- Thời gian: từ 2013 đến năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Quy trình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết

Mô hình nghiên cứu
Xác định thang đo
Xây dựng bảng câu hỏi
Điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi
Điều tra khảo sát
kiểm tra và mã hóa dữ liệu
Phân tích kỹ thuật

- Kiểm định độ tin cậy Cronback's alpha
- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích hồi quy

Thống kê mô tả
Kiểm định thống kê
Kết luận, giải pháp
Hình 1 : Sơ đồ quy trình nghiên cứu
5.2. Nguồn số liệu
- Sơ cấp: lấy ý kiến điều dưỡng viên, cán bộ quản lý về vấn đề nghiên cứu.
Trong nghiên cứu này tác giả lựa chọn thang đo Likert với năm mức độ dùng để
đánh giá, sử dụng phần mềm SPSS để kiểm tra độ phù hợp của mô hình. Điều chỉnh


6
mô hình lý thuyết mà đề tài nghiên cứu sao cho phù hợp. Sử dụng kiểm định
Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích EFA để loại bỏ
biến rác. Tác giả sử dụng phân tích hồi quy kết hợp với phương pháp phân tích
phương sai để có thể đánh giá được tầm quan trọng của các nhân tố làm ảnh hưởng
đến sự hài lòng với công việc của NLĐ. Dựa vào kết quả của nghiên cứu mà đưa ra
những giải pháp tối ưu nhằm tăng sự hài lòng của NLĐ hơn đối với công việc.
- Thứ cấp: Các tài liệu của bệnh viện, các bài báo, sách liên quan đến chủ để
nghiên cứu, các giáo trình về quản trị nhân lực, tham luận, bài viết trên các tờ báo,
tờ tạp chí trong và ngoài nước, các báo cáo kết quả hoạt động của Bệnh viện C
được cung cấp từ phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Tổ chức cán bộ.
5.3. Phương pháp thu thập dữ liệu
-

Khảo sát dựa trên bảng hỏi:
+ Đối tượng khảo sát: Điều dưỡng và cán bộ quản lý điều dưỡng tại các khoa
+ Số lượng khảo sát : 175
+ Mục đích: thu thập ý kiến của họ về sự hài lòng chung với công việc cũng

như tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng tới sự hài lòng với công việc của điều
dưỡng viên tại Bệnh viện C Thái Nguyên.

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn của tác giả bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự hài lòng với công việc của người lao động trong tổ
chức
Chương 2: Phân tích thực trạng sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều dưỡng
tại bệnh viện C Thái Nguyên
Chương 3: Một số giải pháp nhằm tăng sự hài lòng với công việc của đội ngũ điều
dưỡng tại bệnh viện C Thái Nguyên.


7
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.1. Khái niệm và tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc
1.1.1. Khái niệm và đo lường sự hài lòng với công việc của người lao động
Hài lòng công việc nói chung được xem là trạng thái cảm xúc do sự đánh giá,
thái độ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc hay kết quả công
việc mang lại.
Sự hài lòng với công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất
mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị NLĐ. Đã có rất nhiều nghiên
cứu khoa học về lĩnh vực này với các hướng tiếp cận khác nhau mà đưa ra các định
nghĩa khác nhau. Cho đến nay vẫn chưa có sự thống nhất chung về định nghĩa sự
HL với công việc. Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được
trích dẫn trong các nghiên cứu về sự HL với công việc.
Theo Smith (1983), Cảm giác mà NLĐ cảm nhận về công việc của họ đang
làm chính là sự HL với công việc.

Theo Spector (1997), Cách mà người lao động thể hiện thái độ về công việc
ở các khía cạnh khác nhau của công việc mang lại cho người lao động hay thể hiện
mức độ mà người lao động thích hoặc không thích công việc mà họ đang làm chính
là sự HL với công việc.
Theo quan điểm của Maslow (1943) thì sự hài lòng nói chung là giá trị mà
người lao động nhận được phải bằng hoặc lớn hơn với giá trị mà người lao động kỳ
vọng. Dựa trên những nền tảng đã có trước đấy, một số nhà nghiên cứu đã kế thừa,
tiếp thu và mở rộng phát triển thêm. Họ đưa ra định nghĩa sự hài lòng đó chính là
giá trị thực tế nhận được so với giá trị kì vọng của người lao động ở những khía
cạnh khác nhau như tiền lương, phúc lợi hay điều kiện làm việc và các mối quan hệ
trong công việc….
Theo quan điểm của Herzberg (1959) sự hài lòng của người lao động chính
là mức độ yêu thích công việc và sự yêu thích đó được thể hiện dưới ba dạng: tiêu
cực, tích cực hoặc có khi là sự kết hợp cả hai ở các mặt khác nhau trong công việc


8
làm ảnh hưởng và tác động đến người lao động.
Nói chung, đã có nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng với công việc,
nhưng nhìn chung sự hài lòng với công việc có thể được định nghĩa theo hai cách:
Sự hài lòng chung với công việc của người lao động được đo lường chỉ bằng 1 câu
hỏi và đo lường sự HL với công việc của NLĐ thông qua các câu hỏi về sự HL của
NLĐ với các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc (hài lòng về tiền lương,
hài lòng về cơ hội thăng tiến, hài lòng về môi trường làm việc…). Vì thế nghiên cứu
này tác giả chọn cả hai cách tiếp cận để nghiên cứu sự hài lòng với công việc.
1.1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng với công việc của NLĐ
1.1.2.1. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc với hành vi ứng xử của NLĐ
Một số nghiên cứu cho thấy sự HL với công việc có tác động những đến
hành vi của NLĐ tại nơi làm việc như là: sự có mặt tại nơi làm việc; quyết định bỏ
việc, quyết định nghỉ hưu trước tuổi, các hành vi rút lui do tâm lý ngại những người,

những địa điểm, các hoàn cảnh lạ, các hành vi tự nguyện mang lại lợi ích cho người
khác như làm tình nguyện, từ thiện, chia sẻ, giúp đỡ người khác trong tổ chức và xã
hội, các hoạt động ủng hộ công đoàn, thực hiện công việc và thái độ khiếm nhã tại
nơi làm việc. Nhóm NLĐ có mức độ hài lòng cao với công việc thì họ có ít các biểu
hiện về các hành vi không tốt so với nhóm lao động bất mãn với công việc.
1.1.2.2. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến lòng trung thành của NLĐ
đối với tổ chức
Nghiên cứu của Vanderberg và Lance (1992) khi khảo sát 100 chuyên gia
trong lĩnh vực dịch vụ thông tin trong 5 tháng đã chỉ ra mối quan hệ chặt chẽ giữa
sự hài lòng với công việc và lòng trung thành của NLĐ. Nghiên cứu đã chứng minh
rằng mức độ hài lòng càng cao thì NLĐ sẽ càng trung thành với tổ chức.
1.1.2.3. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc đến sự vắng mặt của NLĐ
Một số nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng với công việc có liên quan đến
sự vắng mặt của NLĐ. Theo (Aziri B, 2011), giống như các mối quan hệ khác, mối
quan hệ giữa sự vắng mặt với sự hài lòng với công việc có thể thay đổi phụ thuộc
vào mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc. Hơn nữa, điều quan trọng là sự hài
lòng cao với công việc không nhất thiết là nguyên nhân của sự vắng mặt ít đi, tuy


9
nhiên sự không hài lòng với công việc lại dẫn đến sự vắng mặt nhiều hơn
1.1.2.4. Ảnh hưởng của sự hài lòng với công việc với sự hài lòng trong cuộc sống
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh mối quan hệ có ý nghĩa giữa sự hài lòng với
công việc và sự hài lòng trong cuộc sống (Judge và Klinger, 2008). Các nhà nghiên
cứu đã dự đoán về ba mô hình của mối quan hệ này có thể xảy ra: (1) mô hình lan
tỏa: khi các kinh nghiệm trong công việc có ảnh hưởng đến kinh nghiệm sống và
ngược lại; (2) mô hình tách biệt: khi kinh nghiệm trong công việc và trong cuộc sống
ít có ảnh hưởng đến nhau; (3) mô hình đền bù: khi NLĐ tìm kiếm những thú vui
ngoài công việc để bù đắp cho những bất mãn nảy sinh từ công việc và ngược lại.
Như vậy, chúng ta có thể thấy sự hài lòng với công việc và cuộc sống có ảnh hưởng

lớn đến nhau. Về cơ bản thì mức độ hài lòng trong cuộc sống là tổng hợp của mức độ
hài lòng với các thành phần tạo nên cuộc sống của một con người 9 trong đó có công
việc. Nếu một người bất mãn với công việc thì khó có thể hài lòng với cuộc sống.
Ngoài ảnh hưởng từ cuộc sống đến công việc thì mức độ hài lòng từ cuộc sống, kinh
nghiệm cá nhân cũng có tác động lên mức độ hài lòng của NLĐ đối với công việc.
1.2. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc
Có nhiều nghiên cứu khác nhau về sự hài lòng với công việc. Tùy thuộc vào
cách tiếp cận khác nhau mà có các lý thuyết khác nhau. Dưới đây là một số các lý
thuyết nghiên cứu về sự hài lòng với công việc.
1.2.1. Lý thuyết Thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943)
Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow được biết đến là lý thuyết về động
lực, tuy nhiên lý thuyết này có những đóng góp quan trọng trong việc nghiên cứu sự
hài lòng với công việc. Maslow cho rằng "Con người có rất nhiều nhu cầu khác
nhau mà họ khao khát được thỏa mãn". Maslow đã chia thành 5 cấp bậc nhu cầu và
được sắp xếp theo thứ tự tăng dần như hình 1.1
 Nhu cầu về sinh lý: đó là các nhu cầu cơ bản mà bất kỳ NLĐ nào cũng cần:
ăn uống, nơi ở....
 Nhu cầu được an toàn: NLĐ muốn được bảo vệ, an toàn và ổn định …
 Nhu cầu xã hội: NLĐ muốn được thể hiện và chấp nhận tình cảm, giao
tiếp, chăm sóc và hợp tác.
 Nhu cầu được tôn trọng: NLĐ muốn có vị trí, địa vị và được người khác
tôn trọng.


10
 Nhu cầu tự hoàn thiện: Đó là nhu cầu phát triển và trưởng thành, sáng tạo,
biến năng lực thành hiện thực.
Khi một nhu cầu bậc thấp hơn đã được thỏa mãn thì người lao động sẽ có
nhu cầu mới và xuất hiện nhu cầu mới ở bậc cao hơn.

Tự hoàn thiện

Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu giao tiếp, bạn bè
Nhu cầu ổn định và an toàn
Các nhu cầu cơ bản
Hình 1.1: Lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow được phát triển để giải thích động lực của con
người nói chung. Tuy nhiên, lý thuyết này cũng được ứng dụng để giải thích sự thỏa
mãn trong công việc. Trong một tổ chức, các nhân tố như: thu nhập tài chính, điều
kiện và môi trường làm việc an toàn đảm bảo sức khỏe cho NLĐ hay cơ cấu, chính
sách và quy chế của tổ chức phù hợp thì khi những nhu cầu trên được đáp ứng,
được thỏa mãn, NLĐ sẽ cảm thấy họ thuộc về nơi làm việc. Họ sẽ cảm thấy tổ chức
chính là nơi mà họ được thể hiện, nơi mà họ cần trưởng thành và phát triển. Quá
trình từ bậc một đến các bậc kế tiếp, tất cả đều đóng góp vào quá trình tự thể hiện.
Do đó, các tổ chức nghiên cứu để cải thiện sự hài lòng của NLĐ bắt đầu bằng việc
thỏa mãn các nhu cầu cơ bản của NLĐ trước khi tiến tới các bậc nhu cầu cao hơn.
1.2.2. Lý thuyết hai nhân tố (Two – factor theory)
F. Herzberg đưa ra lý thuyết hai nhân tố về sự hài lòng với công việc và tạo
động lực. Herzberg chia các nhân tố tạo nên sự hài lòng và không hài lòng với công
việc thành hai nhóm:


11
Nhóm 1: Nhóm nhân tố thúc đẩy bao gồm 5 nhân tố chủ chốt để tạo động
lực và sự hài lòng với công việc đó là: "Sự thành đạt"; "Sự thừa nhận thành tích";
"Bản chất công việc"; "Trách nhiệm với người lao động"; "Sự tiến bộ và thăng tiến"
. Khi các nhu cầu này của người lao động được thỏa mãn thì sẽ tạo nên động lực và
sự hài lòng với công việc.
Nhóm 2: Bao gồm các nhân tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chế độ

và chính sách quản trị của công ty, Sự giám sát và kiểm tra công việc, Tiền lương,
Các quan hệ giữa con người, Các điều kiện và môi trường làm việc, Địa vị và Sự ổn
định. Các yếu tố thuộc nhóm nhân tố duy trì này khi được tổ chức tốt thì có tác
dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của người lao động.
Theo Herzberg, nếu các nhân tố duy trì mang tính tích cực thì nó sẽ có tác
dụng ngăn ngừa sự không hài lòng với công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện
diện của nhân tố duy trì thôi thì cũng không đủ để tạo ra động lực và sự hài lòng với
công việc. Cũng theo Herzberg lại cho rằng: "đối nghịch với bất mãn không phải là
thỏa mãn mà là không bất mãn và đối nghịch với thỏa mãn không phải là bất mãn
mà là không thỏa mãn" (Herzberg, 2003.91).

Nhân tố thúc đẩy

Nhân tố duy trì
- Các quy chế và chính sách quản
lý
- Sự kiểm tra và giám sát
- Tiền lương
- Mối quan hệ giữa con người
- Điều kiện làm việc
- Địa vị
- Sự ổn định

- Sự thành công
- Sự công nhận
- Tính chất công việc
- Trách nhiệm với NLĐ
- Sự tiến bộ và thăng
tiến

Hoàn toàn hài lòng

Trung lập

Hoàn toàn không hài lòng

Hình 1.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (Jones et al. 2000)
1.3. Lợi ích từ việc người lao động hài lòng với công việc
Đối với mỗi tổ chức, mỗi đơn vị muốn phát triển thì cần phải có một nguồn
nhân lực giỏi làm then chốt. Tổ chức cần phải tạo cho NLĐ cảm thấy hài lòng với công
việc mình đang làm vì điều đó sẽ tạo được sự gắn bó giữa người lao động với tổ chức,
giảm các tình trạng: xin nghỉ việc, chuyển công tác..., các chi phí cho việc tuyển dụng


12
và đào tạo được tiết kiệm. Những NLĐ có tay nghề cao thường sẽ hoàn thành công
việc trong thời gian ngắn nhất, tiết kiệm được chi phí cho tổ chức hơn so với những
người lao động mới được tuyển dụng chưa có kinh nghiệm trong công việc.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của người lao động
1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
Chỉ số mô tả công việc JDI đưa ra các nhân tố làm ảnh đến sự hài lòng với
công việc của NLĐ. Các nhân tố này bao gồm: "Tính chất công việc"; "Cơ hội
thăng tiến"; "Mối quan hệ với lãnh đạo"; "Mối quan hệ với đồng nghiệp" và "Tiền
lương và phúc lợi".
1.4.1.1. Tính chất công việc
Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình hay không thì điều
đó được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau như: công việc có hoàn toàn phù
hợp với chuyên môn cũng như năng lực của người lao động được tuyển dụng và đào
tạo hau không, công việc NLĐ đang làm đó có mang lại những kích thích, thích thú,
say mê, tâm huyết yêu nghề, đưa ra các sáng kiến khoa học, sáng tạo hay không,

công việc có đem lại những thách thức hay có phát huy hết năng lực của mỗi cá
nhân hay không. Nhân tố "Tính chất công việc" có ảnh hưởng, tác động đến sự hài
lòng với công việc của NLĐ điều này đã được kiểm chứng ở các nghiên cứu trước
đây như: Luddy, (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008).
1.4.1.2. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Một số nghiên cứu cho rằng cơ hội được học tập và thăng tiến có ảnh
hưởng tích cực đến sự hài lòng với công việc của NLĐ như: Spector (1997),
Luddy(2005), Smith, Kendal & Hulin (1969), Agyepong(2004), Trần Kim Dung
(2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Võ Thị Thiên Hải & Phảm Đức Kỳ (2010).
Nhân tố "Đào tạo và cơ hội thăng tiến" được xem xét đánh giá dưới nhiều khía
cạnh như: đào tạo trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, giao tiếp... Khi được bổ
nhiệm, thăng tiến thì NLĐ sẽ có cơ hội được phát triển năng lực cá nhân, tổ chức
sẽ nâng cao được tính công bằng khách quan của chính sách đào tạo và phát triển
nhân sự.
1.4.1.3. Mối quan hệ với Lãnh đạo
NLĐ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc mà họ đang làm khi mà họ
nhận được sự đối xử công bằng từ lãnh đạo tổ chức và tính công bằng được thể hiện
bởi sự quan tâm đến nhân viên cấp dưới. Lãnh đạo phải là người có khả năng quản
lý, khả năng điều hành, có tầm nhìn, luôn sẵn sàng hỗ trợ và chỉ dẫn nhân viên cấp


13
dưới thực hiện công việc một cách tốt nhất. Theo Ramsey (1997) "Lãnh đạo là
người có ảnh hưởng đến tinh thần làm việc. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với
nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác
của người lao động". Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ sẽ tạo được nhiều
sự quý mến và thiện cảm từ chính NLĐ, và khi NLĐ được động viên đúng lúc sẽ
làm giảm bớt các bất mãn trong công việc cũng như thúc đẩy NLĐ làm việc hiệu
quả hơn. Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã cho nhân tố mối quan hệ tích cực
giữa nhân tố mối quan hệ với lãnh đạo có tác động đáng kể đến sự HL với công việc

(Spector(1997), Luddy(2005), Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê
Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009), Bùi Đàm & Bùi Thị Thu Hà (2011)).
1.4.1.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp chính là những người làm việc cùng trong một đơn vị, một tổ
chức. NLĐ sẽ hài lòng với công việc hơn nếu như mối quan hệ với đồng nghiệp
tốt đẹp. Nhân tố mối quan hệ với đồng nghiệp được xem là tốt khi đồng nghiệp
trong một tổ chức sẵn sàng hỗ trợ giúp đỡ lẫn nhau hoàn thành công việc được
giao phó và điều này cũng đã được kiểm nghiệm dựa trên các nghiên cứu trước
đây (Smith, Kendal & Hulin (1969), Spector (1997), Luddy( 2005), Trần Kim
Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh (2009),
Võ Thị Thiên Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Lê Nguyễn Đoan Khôi & Đỗ Hữu
Nghị (2014)).
1.4.1.5. Tiền lương và phúc lợi
"Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và
được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc
bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động theo hợp đồng lao động cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc những dịch vụ đã làm hoặc sẽ phải làm" . Theo Luddy (2005) cho rằng
NLĐ có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn cảm thấy không cảm thấy hài lòng với
công việc mình đang làm có thể đó là một công việc không phù hợp với năng lực
hoặc NLĐ không thể hòa nhập với công việc. Nhân tố tiền lương được xét dưới các
khía cạnh khác nhau như: mức đóng góp của NLĐ có phù hợp với tiền lương mà họ


14
được trả hay không, NLĐ có thể sống bằng thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập
khác ngoài tiền lương như: thưởng, phụ cấp ưu đãi nghề, độc hại được phân chia
hợp lý và công bằng. Ngoài ra, tổ chức cũng cần phải so sánh mức thu nhập của tổ
chức mình với các tổ chức khác. Việt Nam là đất nước đang phát triển và tiền lương
là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng không ít đến sự hài lòng với công việc (Trần

Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Lê Thanh Nhuận & Lê Cự Linh
(2009), Võ Thị Thiên Hải & Phạm Đức Kỳ (2010), Lê Nguyễn Đoan Khôi và Đỗ
Hữu Nghị, 2014)).
1.4.2. Nhóm nhân tố mang tính cá nhân
Các nhân tố mang tính cá nhân gồm: trình độ học vấn, độ tuổi, giới tính, nhận
thức và sự phát triển nghề nghiệp. Trình độ học vấn: Đối với cấp bậc nghề nghiệp thì
có mối quan hệ tiêu cực giữa trình độ học vấn và sự hài lòng với công việc. Giới tính:
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng đàn ông thường hài lòng với công việc hơn là phụ nữ.
Có thể do phụ nữ chịu nhiều áp lực của cuộc sống gia đình như chăm sóc trẻ nhỏ, vấn
đề chi tiêu tài chính, làm việc nhà, ...làm cho họ căng thẳng hơn và họ cũng có xu
hướng bất mãn với công việc hơn. Để có thể hoàn thành tốt công việc, NLĐ cần nhận
thức và xác định được công việc đang làm và việc nhận thức chính xác về vai trò của
cá nhân sẽ khiến họ hài lòng hơn về công việc. Sự phát triển nghề nghiệp: NLĐ hài
lòng hơn với công việc khi họ được trải nghiệm trong một lĩnh vực cụ thể mà họ yêu
thích, thành công trong mỗi giai đoạn của sự phát triển nghề nghiệp và nâng cao trình
độ học vấn tương ứng với mỗi giai đoạn phát triển.
1.5. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng với công việc
1.5.1. Sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Mô hình chỉ số mô tả công việc JDI (Job DescripTon Index) do Smith,
Kendall, và Hulin đã xây dựng lên. Mô hình này được đánh giá rất cao về tính thực
tế cũng như lý thuyết. Đã có nhiều nghiên cứu lựa chọn mô hình JDI được sử dụng
đánh giá mức độ hài lòng với công việc. Tuy nhiên mô hình này vẫn còn tồn tại ba
khuyết điểm như sau:
- Thứ nhất, mô hình sử dụng bộ câu hỏi quá dài dẫn đến khó khăn cho việc
điều tra để lấy dữ liệu.