đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên trường cao đẳng nghề du lịch thương mại nghệ an

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG





NGUYỄN THỊ QUỲNH CHÂU

“ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG
VIỆC CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO
ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH - THƯƠNG MẠI
NGHỆ AN”

LUẬN VĂN THẠC SĨ











Nha Trang - năm 2012


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




NGUYỄN THỊ QUỲNH CHÂU

“ĐO LƯỜNG SỰ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA GIÁO VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
DU LỊCH - THƯƠNG MẠI NGHỆ AN”

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ KIM LONG









Nha Trang - năm 2012

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường sự hài lòng của giáo viên với công việc
của giáo viên trường cao đẳng nghề du lịch – thương mại Nghệ An” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.



Nghệ
An
, ngày 02 tháng 11 năm 2012
Tác giả luận văn





Nguyễn Thị Quỳnh Châu
ii
LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn tôi đã nhận được rất
nhiều sự đóng góp ý kiến, động viên, giúp đỡ từ các giáo viên trường Đại học Nha
trang, từ Ban giám hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An, các đồng
nghiệp…
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô, Khoa đào tạo sau Đại học Trường Đại

học Nha Trang đã dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng
cho việc thực hiện luận văn này. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới
Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất
luận văn.
Xin chân thành cảm ơn Ban Giám Hiệu trường CĐN Du lịch – Thương mại
Nghệ An đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học và
hoàn thiện luận văn này.
Cuối cùng, tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp đã giúp
tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và cho ra kết quả
nghiên cứu của luận văn cao học này.


Nguyễn Thị Quỳnh Châu
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
i
LỜI CẢM ƠN
ii
MỤC LỤC
iii
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
vii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ
ix
DANH MỤC PHỤ LỤC
x
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN

xi
1. Sự cần thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
a. Mục tiêu tổng quát 3
b. Mục tiêu cụ thể 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4
4. Phương pháp nghiên cứu 4
a. Phương pháp thu thập số liệu 5
b. Phương pháp phân tích số liệu 5
5. Ý nghĩa của luận văn 6
6. Kết cấu của luận văn 6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
7
1.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc 7
1.1.1. Sự hài lòng chung với công việc 7
1.1.2. Sự hài lòng với các thành phần của công việc 8
1.1.3. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc 9
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 11
1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới 11
1.2.1.1. Nghiên cứu của Wiley, 1997 11
1.2.1.2. Khảo sát của McKinsey & Company, 2000 12
1.2.1.3. Nghiên cứu của Nezaam Luddy, 2005 12
1.2.1.4. Nghiên cứu của Saeed Karimi, 2005 12
1.2.1.5. Nghiên cứu của Edith Elizabeth Best, 2006 13
1.2.1.6. Nghiên cứu của Boeve, 2007 13
1.2.1.7. Nghiên cứu của Heng – Wong, 2009 14
1.2.2. Các nghiên cứu tại Việt Nam 14
1.2.2.1. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự, 2005 14
iv
1.2.2.2. Cuộc khảo sát của Công ty Navigos Group và ACNielsen, 2006 15

1.2.2.3. Nghiên cứu của Phạm Thị Ngọc, 2007 15
1.2.2.4. Nghiên cứu của Ngô Thị Ngọc Huyền (2008) 16
1.2.2.4. Nghiên cứu của TS. Hà Nam Khánh Giao và ThS. Võ Thị Mai Phương,
2011 16
1.2.2.5. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận, 2010 17
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 17
1.4. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết đề xuất 21
1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất 21
1.4.1.1. Nhóm nhân tố duy trì 22
1.4.1.2. Nhóm nhân tố thúc đẩy 24
1.4.1.3. Nhóm yếu tố nhân khẩu học 26
1.4.2. Các giả thuyết nghiên cứu 28
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
29
2.1. Quy trình thực hiện đề tài 29
2.2. Nghiên cứu định tính 31
2.2.1. Thiết kế nghiên cứu 31
2.2.2. Kết quả nghiên cứu định tính 33
2.2.4. Mô hình nghiên cứu thực nghiệm sau định tính 46
2.3. Nghiên cứu định lượng 46
2.3.1. Mẫu nghiên cứu 46
2.3.2 Phương pháp thu thập số liệu 47
2.3.3. Phương pháp phân tích số liệu 47
2.3.3.1. Phương pháp phân tích độ tin cậy của thang đo 47
2.3.3.2. Phương pháp thống kê mô tả 47
2.3.3.3. Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA 48
2.3.3.4. Phân tích hồi quy 50
Chương 3. PHÂN TÍCH VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
53
3.1. Giới thiệu tổng quan về Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 53

3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển 53
3.1.2. Chức năng, nhiệm vụ 54
3.1.3. Quy mô đào tạo hiện nay 55
3.1.4. Nguồn nhân lực 56
3.1.5. Cơ sở vật chất 58
3.1.6. Quá trình tuyển sinh và đào tạo 58
3.2. Mô tả mẫu điều tra 60
3.3. Làm sạch và xử lý dữ liệu 64
v
3.4. Đánh giá thang đo 64
3.4.1. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 65
3.4.2. Phân tích nhân tố khám phá – EFA 74
3.4.2.1. Phân tích EFA – nhóm biến độc lập 75
3.5. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 83
3.6. Các kiểm định 85
3.6.1. Phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính 85
3.6.1.1. Kiểm định hệ số tương quan 85
3.6.2. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 99
3.7. Thảo luận kết quả nghiên cứu sự hài lòng với công việc của giáo viên trường
CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 100
3.7.1. Thảo luận chung 100
3.7.2. Nhân tố “Đặc điểm công việc và sự thừa nhận” 104
3.7.3. Nhân tố “ Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển” 105
3.7.4. Nhân tố “ Triển vọng phát triển của nhà trường” 106
3.7.5. Nhân tố “ Quan điểm và chính sách của lãnh đạo” 107
3.7.6. Nhân tố “ Môi trường và điều kiện làm việc” 108
3.7.7. Nhân tố “ Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài” 108
3.7.8. Nhân tố “ Mức độ hài lòng chung” 109
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
110

1. Tóm tắt nghiên cứu 110
2. Kết quả nghiên cứu 110
a. Mô hình đo lường 111
b. Mô hình lý thuyết 112
c. Kết quả đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên trường CĐN Du lịch
– Thương mại Nghệ An 112
3. Những kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc của giáo viên trường
CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An 116
4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 120
a. Hạn chế của đề tài 120
b. Hướng nghiên cứu tiếp theo 120
PHỤ LỤC
p1

vi
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA (Analysis of Variance) : Phân tích phương sai
DW (Dubin- Watson) : Đại lượng thống kê Dubin- Watson
KMO : Kaiser-Meyer-Olkin
EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá
SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý số liệu thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
DK : Môi trường và điều kiện làm việc
CS : Chính sách và quản lý
QD : Quan điểm và thái độ của lãnh đạo
DN : Mối quan hệ đồng nghiệp
LB : Lương bổng và phúc lợi
CV : Tính chất công việc
DT : Đào tạo và phát triển

TN : Sự thừa nhận
SV : Mối quan hệ sinh viên
TV : Triển vọng phát triển của nhà trường
HLC : Hài lòng chung

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
Bảng 3.1: Trình độ chuyên môn của giáo viên trường
56
Bảng 3.2: Thâm biên giảng dạy của đội ngũ giáo viên trường
57
Bảng 3.3: Chỉ tiêu tuyển sinh từ năm 2009 đến 2011
59
Bảng 3.4: Chất lượng đào đạo năm học 2010 - 2011
60
Bảng 3.5: Kết quả rèn luyện phẩm chất của HSSV năm học 2010 - 2011
60
Bảng 3.6: Bảng phân bố mẫu theo giới tính
61
Bảng 3.7: Bảng phân bố mẫu theo độ tuổi
61
Bảng 3.8: Bảng phân bố mẫu theo trình độ học vấn
61
Bảng 3.9: Bảng phân bố mẫu theo tình trạng hôn nhân
62
Bảng 3.10: Bảng phân bố mẫu theo thâm niên công tác
62
Bảng 3.11: Bảng phân bố mẫu theo đơn vị công tác
62

Bảng 3.12: Bảng phân bố mẫu theo nhóm đơn vị công tác
63
Bảng 3.13: Bảng phân bố mẫu theo vị trí công tác
63
Bảng 3.14: Bảng phân bố mẫu theo nhóm vị trí công tác
63
Bảng 3.15: Bảng phân bố mẫu theo chức năng kiêm nhiệm
64
Bảng 3.16: Cronbach Alpha của thang đo Môi trường và điều kiện làm việc
66
Bảng 3.17: Cronbach Alpha của thang đo Chính sách và quản lý
67
Bảng 3.18: Cronbach Alpha của thang đo Quan điểm và thái độ của lãnh đạo
67
Bảng 3.19: Cronbach Alpha của thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp
68
Bảng 3.20: Cronbach Alpha của thang đo Lương bổng và phúc lợi
69
Bảng 3.21: Cronbach Alpha của thang đo Tính chất công việc
70
Bảng 3.22: Cronbach Alpha của thang đo Đào tạo và phát triển
70
Bảng 3.23: Cronbach Alpha của thang đo Sự thừa nhận
71
Bảng 3.24: Cronbach Alpha của thang đo Mối quan hệ với sinh viên
72
Bảng 3.25: Cronbach Alpha của thang đo Triển vọng phát triển của nhà trường
73
Bảng 3.26: Cronbach Alpha của thang đo Mức hài lòng chung
73

Bảng 3.27: Các thang đo đáng tin cậy sau phân tích Cronbach Alpha
74
Bảng 3.28: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động lần 1
75
Bảng 3.29: Hệ số KMO và Bartlett's Test của các nhân tố tác động lần thứ 13
76
Bảng 3.30: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố tác động
76
viii
Bảng 3.31: Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho các nhân tố bị tác động
82
Bảng 3.32: Ma trận hệ số tương quan giữa biến độc lập và biến phụ thuộc
85
Bảng 3.33. Hệ số R-Square từ kết quả phân tích hồi quy
87
Bảng 3.34: Hệ số hồi quy chuẩn hóa của phương trình
88
Bảng 3.35: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm giới tính
95
Bảng 3.36: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm độ tuổi
96
Bảng 3.37: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm tình trạng hôn nhân
96
Bảng 3.38: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm trình độ học vấn
97
Bảng 3.39: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm thời gian công tác
97
Bảng 3.40: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm đơn vị công tác
98
Bảng 3.41: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm vị trí công tác

98
Bảng 3.42: Kết quả kiểm định T – Test với nhóm chức năng kiêm nhiệm
99
Bảng 3.43: Thống kê mô tả thang đo Tính chất công việc và sự thừa nhận
105
Bảng 3.44: Thống kê mô tả thang đo Lương, phúc lợi và cơ hội phát triển
105
Bảng 3.45: Thống kê mô tả thang đo Triển vọng phát triển của nhà trường
106
Bảng 3.46: Thống kê mô tả thang đo Quan điểm và chính sách của lãnh đạo
107
Bảng 3.47: Thống kê mô tả thang đo Môi trường và điều kiện làm việc
108
Bảng 3.48: Thống kê mô tả thang đo Mối quan hệ với đồng nghiệp và sinh viên
109
Bảng 3.49: Thống kê mô tả thang đo Mức độ hài lòng chung
109
ix
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Mô hình Nghiên cứu mối tương quan giữa các khía cạnh văn hóa và sự cam
kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
16
Sơ đồ 1.1. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
19
Hình 1.2: Các nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng với công việc của giáo viên
21
Hình 1.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
giáo viên
27

Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu
30
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu sau phân tích nhân tố EFA
83
Hình 3.2. Đồ thị P-P Plot
90
Hình 3.3. Biểu đồ Histogram
91
Hình 3.4: Mô hình nghiên cứu được điều chỉnh
100
x
DANH MỤC PHỤ LỤC

Phụ lục 01: Bảng câu hỏi nghiên cứu định tính (Thang đo ban đầu)
1
Phụ lục 02: Dàn bài thảo luận định tính
5
Phụ lục 03: Bảng câu hỏi định lượng
7
Phụ lục 04: Thống kê mô tả
12
Phụ lục 05: Phân tích độ tin cậy bằng hệ số Cronbach Alpha
14
Phụ lục 06: Phân tích nhân tố EFA
20
Phụ lục 07: Kiểm định tương quan và phân tích hồi quy
38
Phụ lục 08: Biểu đồ thể hiện hình dạng mối tương quan giữa sự thoả mãn và các yếu tố
41
xi

TÓM TẮT LUẬN VĂN


Đề tài sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng để xác định sự hài lòng với
công việc của giáo viên trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An và các
nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được
thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các giáo viên của trường.
Từ các lý thuyết về sự hài lòng với công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các
nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự hài lòng công việc đã
được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã được
kiểm định bởi hệ số Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự
hài lòng công việc của giáo viên và mười biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Môi
trường và điều kiện làm việc; Chính sách và quản lý; Quan điểm và thái độ lãnh đạo;
Mối quan hệ với đồng nghiệp; Lương bổng và phúc lợi; Tính chất công việc; Đào tạo
và phát triển; Sự thừa nhận; Mối quan hệ với sinh viên và Triển vọng phát triển của
nhà trường. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình đạt yêu cầu và tiến
hành phân tích chính thức.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy có sáu nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
với công việc của giáo viên theo tác động thứ tự từ mạnh đến yếu của các thành phần
là Tính chất công việc và sự thừa nhận; Lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến; Triển
vọng phát triển của nhà trường; Quan điểm và chính sách của lãnh đạo; Môi trường và
điều kiện làm việc; Mối quan hệ với đồng nghiệp, sinh viên và bên ngoài. Ngoài ra,
cũng có sự khác biệt về mức độ hài lòng công việc giữa các giáo viên có độ tuổi dưới
30 tuổi và trên 30 tuổi. Cụ thể, giáo viên trên 30 tuổi có mức hài lòng với công việc
cao hơn so với các giáo viên có độ tuổi dưới 30.
1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Sự cần thiết của đề tài

Giáo dục Việt Nam đang trong cơn chuyển mình để tìm ra con đường phát triển
cho chính mình và cho cả tương lai dân tộc. Và trong cuộc chuyển mình của nền giáo
dục nước nhà, đội ngũ giáo viên luôn đóng vai trò là những người tiên phong vì chất
lượng giáo dục. Nghị quyết Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo dục - đào tạo
là quốc sách hàng đầu, là nhân tố quyết định tăng trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Phát triển giáo dục là trách nhiệm của toàn Đảng, toàn dân và của toàn xã hội, trong
đó đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò
quyết định trong việc bảo đảm chất lượng giáo dục”.
Trong lý luận cũng như thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng
nòng cốt, là nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chất lượng giáo dục đào
tạo. Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan trọng trước hết là phải
chăm lo xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên. Chính vì thế trong những năm qua,
Nhà nước quan tâm xây dựng, phát triển đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục
nhằm bảo đảm đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, nâng cao chất lượng, đặc biệt chú
trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp
và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của nhà giáo, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự
nghiệp giáo dục trong công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Theo TS.Nguyễn Hải Thập (Phó Cục trưởng Cục Nhà giáo và Cán bộ quản lý
giáo dục, Bộ Giáo dục và Đào tạo – “Thực trạng đội ngũ nhà giáo, cán bộ quản lý giáo
dục”): tính đến năm học 2007-2008, cả nước có khoảng 14.500 giáo viên trung cấp
chuyên nghiệp; 20.200 giáo viên các trường dạy nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề,
trung tâm dạy nghề và 53.500 giáo viên đại học, cao đẳng. Với khối cao đẳng có tỷ lệ
bình quân 23,86 sinh viên/giáo viên; khối đại học có tỷ lệ bình quân 27,75 sinh
viên/giáo viên, đều cao hơn mức 20 sinh viên/giáo viên. Bên cạnh đó, bất cập trong việc
thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với nhà giáo, cụ thể như: chưa giải quyết triệt để bất
hợp lý trong hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp cho nhà giáo, chính sách tiền lương
đối với giáo viên và chế độ đối với giáo viên hợp đồng; thu nhập của nhà giáo ở các trường
công lập và ngoài công lập có khác biệt lớn; đời sống của phần đông nhà giáo vẫn còn khó
khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên bản thân họ chưa thực sự yên tâm công tác, thậm
2

chí ở một số thành phố lớn đã có hiện tượng giáo viên xin nghỉ việc, chuyển chỗ, làm nghề
khác…
Theo dự báo, đến năm 2020 dân số nước ta khoảng 100 triệu người với khoảng
23,5 triệu học sinh và 4,5 triệu sinh viên. Việc tăng tự nhiên quy mô học sinh, sinh
viên hàng năm làm cho việc giảm tỷ lệ học sinh, sinh viên/lớp, tỷ lệ sinh viên/giáo
viên đòi hỏi quy mô đội ngũ phải tăng trung bình 5%/năm, đến năm 2020 cần có 1,25
triệu nhà giáo; trong đó số giáo viên phải tăng gấp 4 lần hiện nay với ít nhất 25% có
trình độ tiến sĩ (riêng các trường đại học, cao đẳng sư phạm yêu cầu 100% giáo viên
có trình độ tiến sĩ).
Vì thế, những câu hỏi đặt ra rằng những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của giáo viên, làm thế nào để giáo viên hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công
việc của mình là những vấn đề mà các nhà lãnh đạo các trường học luôn trăn trở.
Cùng với sự phát triển chung của nền giáo dục nước nhà, Trường Cao đẳng
nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An sau hơn 15 năm xây dựng và trưởng thành với
nhiệm vụ được giao là đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực nghề trong lĩnh vực Du
lịch và Thương mại ở các trình độ khác nhau đáp ứng yêu cầu phát triển của địa
phương.
Để đáp ứng được chức năng và nhiệm vụ của trường, đến tháng 07 năm 2012
đội ngũ giáo viên của trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An có tổng
số 169 cán bộ, giáo viên và người lao động, trong đó 118 giáo viên còn lại là cán bộ và
người lao động. Trong đó có 03 tiến sỹ; 05 nghiên cứu sinh; 66 người có trình độ thạc
sỹ; 74 người có trình độ đại học; 06 người trình độ cao đẳng; 10 thợ bậc cao và 55 giáo
viên thỉnh giảng. Nhìn chung, đội ngũ giáo viên của trường có độ tuổi trung bình trẻ,
có trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ tốt. 100% giáo viên đã có trình độ sư
phạm bậc 2.
Cũng như các trường cao đẳng, đại học khác, nhà trường đang đối mặt với nhiều
khó khăn trong việc xây dựng đội ngũ giáo viên có trình độ chuyên môn, có đạo đức
và tâm huyết với nghề nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng cao của xã hội.
Từ thực tế số liệu thu thập được, số lượng giáo viên năm 2006 là 41 người đến
năm 2012 là 118 người (tháng 07 năm 2012), số lượng giáo viên ngày càng tăng đặc

biệt ở một số khoa như khoa kinh tế, khoa thương mại, khoa du lịch khách sạn. Mặc dù
số lượng giáo viên tăng nhưng tỉ lệ sinh viên trên một giáo viên còn rất cao (43sv/gv),
3
như vậy số lượng giáo viên hiện tại chưa đáp ứng đủ so với nhu cầu hiện tại. Bên cạnh
đó, những năm gần đây tình trạng giáo viên không hài lòng với công việc, xuất hiện
tình trạng bất mãn và không có động lực trong công việc; có nhiều giáo viên xin được
nghỉ dài hạn không lương. Điều này đặt ra câu hỏi điều gì làm cho các giáo viên chưa
hài lòng với công việc và làm thế nào để giáo viên lấy lại được động lực trong công
việc dạy học của mình.
Đã có nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của giáo viên với công việc cho thấy mức
độ hài lòng ảnh hưởng đến thái độ làm việc của giáo viên. Mỗi quốc gia, mỗi địa
phương, mỗi một cấp học, mỗi một trường học, nhu cầu thỏa mãn của giáo viên là
khác nhau. Bên cạnh đó, công tác đánh giá sự hài lòng của giáo viên tại trường CĐN
Du lịch - Thương mại Nghệ An chưa được thực hiện, công tác phát triển giáo viên còn
rất nhiều vấn đề phải quan tâm. Nhu cầu phát triển nguồn lực giáo viên luôn là nhiệm
vụ hàng đầu của nhà trường đặt nền móng cho để . Vấn đề đặt ra cho Trường Cao đẳng
nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An là nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc
của giáo viên nhằm tìm ra các giải pháp mang tính ổn định, phát triển chiến lược của
nhà trường trong môi trường cạnh tranh hiện nay. Xuất phát từ những lý do nêu trên
tôi chọn đề tài “Đo lường sự hài lòng với công việc của giáo viên Trường Cao đẳng
nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An” là đề tài luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
a. Mục tiêu tổng quát
Đề tài này nhằm xác định, đo lường mức độ hài lòng với công việc của giáo viên
Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An, từ đó đưa ra các kiến nghị
nhằm nâng cao sự hài lòng đối với công việc của giáo viên tại trường.
b. Mục tiêu cụ thể
Cụ thể, đề tài này được thực hiện nhằm đạt được 4 mục tiêu chính sau đây:
- Đo lường mức độ hài lòng của giáo viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An;

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giáo viên với công việc tại
Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An;
- Xác định mức độ quan trọng của từng nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
giáo viên với công việc của Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An.
4
- Đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng với công việc cho giáo
viên Trường CĐN Du lịch – Thương mại Nghệ An.
Như vậy, câu hỏi nghiên cứu được đặt ra cho đề tài này là:
1. Những nhân tố nào tác động đến sự hài lòng với công việc của giáo viên
trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An?
2. Mức độ hài lòng của giáo viên với công việc theo từng nhân tố ảnh hưởng?
a) Những nhân tố nào đóng vai trò quyết định đến sự hài lòng công việc của giáo viên?
b) So sánh mức độ hài lòng của các giáo viên theo các đặc trưng cá nhân?

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng của tất cả giáo viên, giảng viên cơ hữu tại
trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An (cụ thể là các giáo viên trong
biên chế, hợp đồng; giáo viên kiêm nhiệm và giáo viên trong giai đoạn tập sự).
Phạm vi nghiên cứu: Tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.
Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 03 năm 2012 đến tháng 10 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả
thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu
chính thức. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định tính,
giai đoạn nghiên cứu chính thức sử dụng cách tiếp cận nghiên cứu định lượng.
Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ gắn liền với việc xác định vấn đề nghiên cứu. Đầu
tiên, xác định các tiêu thức dùng để đo lường sự hài lòng của giáo viên với công việc
trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, các công trình nghiên cứu có liên quan; từ đó
xây dựng các thang đo cần khảo sát và đánh giá. Với kinh nghiệm của bản thân giúp

phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ sung các nhân tố mới có ảnh hưởng đến
sự hài lòng của giáo viên với công việc. Và trong mỗi nhân tố tác động đó, đưa ra các
tiêu chí để thể hiện tiêu thức nhằm đưa ra mô hình nghiên cứu đề xuất.
Tiếp theo, tác giả tiến hành lấy ý kiến chuyên gia như Bí thư Đảng ủy nhà trường,
Chủ tịch công đoàn trường và trưởng phòng tổ chức nhân sự của trường. Từ đó, tham
khảo ý kiến để điều chỉnh, bổ sung mô hình nghiên cứu đề xuất.
Cuối giai đoạn này, tác giả tiến hành thảo luận nhóm, thảo luận tay đôi với các
giáo viên trong trường bao gồm cả những giáo viên có kinh nghiệm giảng dạy lâu năm
5
tại trường và cả những giáo viên mới tiếp nhận công việc dạy học chưa lâu. Kết quả
của thảo luận nhóm về các tiêu chí đã đề xuất giúp cho việc khám phá, bổ sung và điều
chỉnh cho mô hình nghiên cứu đề xuất.
Như vậy, việc xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự hài
lòng của giáo viên được thực hiện bằng phương pháp thảo luận với giáo viên, các nhà
quản lý bằng những câu hỏi mở và thu thập những tài liệu thứ cấp, các tạp chí và công
trình nghiên cứu có liên quan
Nghiên cứu định tính được tiến hành thông qua phỏng vấn sâu đối với các nhà
quản lý và các giáo viên đang trực tiếp giảng dạy tại trường. Thông tin thu thập được
qua nghiên cứu định tính nhằm khám phá, điều chỉnh, xây dựng mô hình nghiên cứu
thực nghiệm đề nghị về sự hài lòng của giáo viên với công việc của họ.
Giai đoạn nghiên cứu chính thức thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Kết quả thu được từ phỏng vấn các giáo viên sẽ tiến hành phân tích, kiểm định thang
đo bằng phần mềm xử lý số liệu thống kê SPSS 18.0.
Đề tài hoàn thành là kết quả của việc sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên
cứu sau đây:
a. Phương pháp thu thập số liệu
Số liệu sử dụng nghiên cứu đề tài bao gồm số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
Số liệu sơ cấp là số liệu thu thập được thông qua việc khảo sát ý kiến của các
giáo viên, giáo viên.
Số liệu thứ cấp là những dữ liệu đã qua tổng hợp, xử lý và được thu thập từ các

nguồn như: các số liệu báo cáo của các đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường; sách,
báo, tạp chí để trang bị các kiến thức cần thiết cho quá trình nghiên cứu đề tài.
b. Phương pháp phân tích số liệu
Toàn bộ số liệu điều tra, khảo sát được xử lý nhờ phần mềm SPSS phiên bản 18.0
(SPSS là phần mềm chuyên dụng, xử lý phân tích số liệu thống kê dành cho khoa học
xã hội). Mô hình hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach Alpha) và phương
pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để
đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo. Để kiểm định mô hình nghiên cứu sử
dụng hệ số tương quan Pearson, kiểm định T test. Phương pháp thống kê mô tả và
thống kê suy luận được áp dụng để giải thích số liệu.

6
5. Ý nghĩa của luận văn
+ Về mặt lý luận: Đề tài góp phần bổ sung thêm cơ sở lý thuyết về sự hài lòng
công việc của nhân viên đối với tổ chức, đặc biệt là đối với tổ chức giáo dục đào tạo.
+ Về mặt thực tiễn: Trên cơ sở những lý thuyết về sự hài lòng với công việc,
cụ thể hài lòng với công việc của giáo viên, người nghiên cứu xác định được mô hình
đo lường sự hài lòng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng nghề Du lịch – Thương
mại Nghệ An, từ đó làm căn cứ khoa học cho những chính sách của Ban giám hiệu nhà
trường nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công việc của giáo viên Trường Cao đẳng
nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An nói riêng và các trường cao đẳng, đại học nói
chung. Ngoài ra, đề tài có thể làm tài liệu tham khảo hữu ích cho các nghiên cứu liên quan.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài mục lục, danh mục bảng, danh mục hình, danh mục sơ đồ, tài liệu tham
khảo, v.v luận văn được kết cấu gồm phần mở đầu, kết luận và 3 chương chính. Nội
dung cụ thể trong từng chương như sau:
Phần mở đầu
Phần mở đầu giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu của đề tài.
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Nội dung chương này giới thiệu những khái niệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải
đo lường sự hài lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối
với công việc của giáo viên, các công cụ đo lường sự hài lòng và đưa ra mô hình
nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 2 giới thiệu phương pháp thiết kế nghiên cứu, xây dựng thang đo, quá
trình thu thập thông tin và giới thiệu phương pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê.
Chương 3: Phân tích và kết quả nghiên cứu
Chương này phân tích đối tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ
giá trị của thang đo, kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng
công việc cùng các kết quả thống kê suy diễn.
Kết luận và kiến nghị
Phần này đưa ra kết luận về nghiên cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng
cao sự hài lòng của giáo viên Trường cao đẳng nghề Du lịch - Thương mại Nghệ An.
7
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

1.1. Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng với công việc
Tại Việt Nam nói riêng và trên thế giới nói chung, đã có khá nhiều công trình
nghiên cứu về sự thỏa mãn (hay sự hài lòng) và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động tại nơi làm việc trong các lĩnh vực khác nhau. Sự hài lòng với công
việc được định nghĩa và đo lường trên cả hai khía cạnh: hài lòng chung với công việc
và hài lòng theo các yếu tố thành phần trong công việc.
1.1.1. Sự hài lòng chung với công việc
Nói đến “sự hài lòng” hay “sự thỏa mãn” của con người chúng ta hình dung đó là
sự toại nguyện, mãn nguyện khi điều mà mình mong muốn đã được thực hiện, đã được
đáp ứng.
Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary định nghĩa “sự hài lòng” là việc

đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công
việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Theo định nghĩa trong từ điển Tiếng Việt phổ thông (Viện Ngôn Ngữ, 2002) sự
thỏa mãn là cảm thấy vừa ý vì đáp ứng được đầy đủ những đòi hỏi đã đặt ra.
Trên thế giới đã có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng nói chung và sự hài lòng
với công việc nói riêng. Và các nghiên cứu đã đưa ra khá nhiều định nghĩa về sự hài
lòng đặc biệt là sự hài lòng với công việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự hài
lòng công việc có thể kể đến là định nghĩa của Hoppock, 1935 (dẫn theo Nguyễn Văn
Thuận, 2010) khi ông ta cho rằng một số yếu tố về tâm lý, sinh lý hoặc môi trường
cũng có thể làm cho con người có cảm giác hài lòng đối với công việc.
Theo Weiss, 1967 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010)

định nghĩa rằng thỏa
mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin
và hành vi của người lao động.
Với Smith, 1969 (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010) lại quan niệm rằng sự hài
lòng đối với công việc là cảm xúc mà một cá nhân có đối với công việc, còn Locke
(1969) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc như là một sự mở rộng mà theo đó
người lao động cảm nhận một cách tích cực hoặc tiêu cực về công việc của họ. Vroom
(1982) định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là một tình cảm của người lao động
8
đối với công việc hiện tại của họ. Tương tự, Schultz (1982) cho rằng đây là biểu hiện
tâm lý của con người đối với công việc.
Sự hài lòng là mức độ mà nhân viên có những cảm xúc tích cực đối với công việc
của tổ chức (James L.Price, tr.470, 1986). Siegal và Lance (1987) nói một cách đơn
giản rằng sự hài lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm thể hiện mức độ
người đó yêu thích công việc của họ. Lofquist và Davis (1991) đã định nghĩa sự hài
lòng đối với công việc là một phản ứng tình cảm tích cực của cá nhân đối với môi
trường làm việc khi những nhu cầu cá nhân được thõa mãn bởi môi trường làm việc.
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản chỉ là việc người ta thích

công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ. Vì nó là một đánh giá chung nên
nó là một biến thái độ. Sự hài lòng là sự toại nguyện khi điều mong mỏi được đáp ứng
(Harold Koontz, và cộng sự, 1999). Và Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng của nhân
viên phản ánh mức độ mà những nhu cầu và mong muốn của cá nhân được đáp ứng và
cảm nhận được sự đánh giá bởi những nhân viên khác.
Theo Kreitney và Kinicki (2007) sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
cá nhân đối với công việc của mình.
Chúng ta có thể hiểu, sự hài lòng với công việc là thái độ chung của một cá
nhân đối với công việc của người đó. Tuy nhiên công việc của một người không chỉ là
những việc làm đơn thuần như nấu ăn, đánh máy mà là sự tuân thủ các quy định, luật
lệ và chính sách của tổ chức; đạt được các tiêu chuẩn và mong muốn. Điều này đồng
nghĩa với kết luận, sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối
với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố riêng biệt (dẫn theo
Nguyễn Hữu Lam, 2009).
Theo các quan điểm về sự hài lòng (hay thỏa mãn) của người lao động với công
việc trên, tác giả nhận thấy quan điểm của Weiss (1967) là đầy đủ nhất khi ông cho
rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,
niềm tin và hành vi của người lao động.
1.1.2. Sự hài lòng với các thành phần của công việc
Như vậy, trải qua rất nhiều nghiên cứu, sự thỏa mãn đối với công việc được
xem là một phản ứng tình cảm tích cực đối với công việc. Tuy nhiên, nguyên nhân tạo
nên cảm giác đó thì không thống nhất giữa các nghiên cứu. Hay nói cách khác, mỗi
9
nghiên cứu đều đưa ra được rất nhiều các thành phần của sự hài lòng. Wezley và Yuel
(1984) cho rằng điều này chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm bản chất cá nhân
và tính chất của công việc (Nguyễn Văn Thuận 2010).
Mức độ thỏa mãn với thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh
hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản
chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

[Theo Smith, Kendal, Hulin (1969)].
Theo Chemerhon (1993, được trích dẫn bởi Châu Văn Toàn, 2009) định nghĩa sự
thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía
cạnh khác nhau của công việc của nhân viên.
Mặc dù có nhiều định nghĩa, nhiều quan điểm khác nhau về sự hài lòng trong
công việc nhưng nhìn chung sự hài lòng với công việc là sự hài lòng chung trong công
việc và sự hài lòng có được khi người lao động có cảm giác thích thú, thoải mái và
phản ứng tích cực đối với khía cạnh công việc của mình.
1.1.3. Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Khảo sát sự hài lòng của nhân viên là một trong những công cụ giúp cho chủ
doanh nghiệp đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với công việc hiện
tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Từ đó, doanh nghiệp có
những điều chỉnh chính sách nhân sự, tạo môi trường động viên, khích lệ nhân viên
phù hợp. Sự thỏa mãn tập thể nhân viên chính là cách để gây dựng lòng trung thành
của họ đối với tổ chức, làm cho nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp
và phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
Theo khảo sát nghiên cứu trong 03 tháng đầu năm 2011 của Navigos Search với
sự tham gia của 4.800 nhân sự tại các công ty đang hoạt động tại Việt Nam, các yếu tố
quan trọng để thu hút và giữ chân người tài là có một đội ngũ lãnh đạo tốt (76%), môi
trường làm việc tốt về thể chất và tinh thần (75,2%), các chương trình hỗ trợ đào tạo
và phát triển nhân viên (71,8%). Chính sách lương thưởng chiếm 66,4%, chỉ là yếu tố
đứng thứ tư tạo nên sự hấp dẫn người lao động. Như vậy đã có những tiêu chuẩn mới
được hình thành, người lao động tìm kiếm việc làm và cơ hội ở những nơi có môi
trường làm việc có thể phát huy được năng lực bản thân, được cộng tác với những
đồng nghiệp thân thiện, với sự dẫn dắt của những người lãnh đạo tài ba.
Vì vậy, mục tiêu cơ bản của hoạt động khảo sát sự hài lòng của nhân viên là:
10
Thứ nhất, thông qua sự hài lòng của nhân viên tổ chức biết được nhu cầu, mong
muốn của nhân viên để áp dụng chính sách nhân sự phù hợp giúp nhân viên có được
tinh thần thoải mái, cải thiện các vấn đề tồn tại của tổ chức trong hoạt động, chính sách

nhân sự, quan hệ lao động Chúng ta có thể nhận thấy rằng, sự hài lòng đối với công
việc có liên quan đến tinh thần của con người. Sự hài lòng công việc tác động đến các
vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải
quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài
lòng đối với công việc của họ. Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng
chứng phong phú chứng tỏ rằng sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với
đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986
dẫn theo Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra
và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe,
tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ hai, sự hài lòng đối với công việc làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức.
(dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010). Theo quan điểm từ các nghiên cứu, người có
cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho
nhiều người nghe. Khi một tổ chức được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại
muốn làm việc cho tổ chức đó. Chính vì vậy tổ chức có điều kiện thu hút được nhiều
nhân tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng
có cái nhìn tốt đối với tổ chức.
Thứ ba, sự hài lòng của nhân viên sẽ đánh giá các yếu tố quyết định đến sự gắn
bó của nhân viên. Sự hài lòng đối với công việc càng nhiều thì hiệu quả làm việc của
cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Sự hài lòng hay thỏa mãn đối với
công việc và lòng trung thành được nhìn nhận như hai yếu tố quyết định đến năng lực
của tổ chức.
Thứ tư, sự hài lòng của nhân viên là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền
vững của một tổ chức. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải
dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn
bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển
khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến
lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
11

việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc
thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với
người lao động cũng như tổ chức, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc
của cá nhân nói riêng và tổ chức nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được
đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi
nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó. Có
thỏa mãn công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự
gắn bó đối với tổ chức (dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Trong lĩnh vực giáo dục, đo lường sự hài lòng đối với công việc đã trở thành một
yếu tố chủ chốt trong nghiên cứu về quản lý và hành vi tổ chức (Spector 1997, Cranny,
Smith và Stone, 1992). Bên cạnh những kỹ năng và chuyên môn, các nhà quản lý giáo
dục cần một sự hiểu biết tốt hơn về mức độ hài lòng của giáo viên ở những khía cạnh
khác nhau, những khó khăn mà các giáo viên phải đối mặt và làm thế nào để tăng mức
độ hài lòng chung đối với công việc của họ (Houchins, Slippern & Cattret, 2004;
Protheroe, Lewis & Paik, 2002; Quaglia & Marion, 1991 – dẫn theo Nguyễn Văn
Thuận, 2010). Nghiên cứu đo lường về sự hài lòng đối với công việc của giáo viên sẽ
giúp những nhà hoạch định chính sách và quản lý trường đại học biết được hoàn cảnh
hiện tại của đội ngũ giáo viên, theo đó sự hài lòng công việc sẽ ảnh hưởng tới việc
giảng dạy, hiệu quả làm việc của giáo viên (Spector, 1997; Katzell, Thompson và
Guzzo, 1992; Latham, 1998 và Mertler 2002), chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục
và hơn thế nữa khi giáo viên không hài lòng với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng
mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm tăng chi phí lao động, sự không ổn định
của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector 1997 – dẫn theo Nguyễn Văn Thuận, 2010).

Sự hài lòng với công việc của các giáo viên là cái tạo nên sức mạnh kích thích
nhà giáo nỗ lực thực hiện nhiệm vụ được giao, nâng cao chất lượng dạy học.
1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với
công việc nói chung và sự hài lòng đối với công việc của giáo viên nói riêng.
1.2.1. Các nghiên cứu trên thế giới

1.2.1.1. Nghiên cứu của Wiley, 1997
Nghiên cứu của Wiley (1997 – Factors that motivate me) kết luận có 10 yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên đối với công ty: Sự đánh giá đầy đủ các
12
công việc đã làm, Cảm nhận bổn phận cá nhân đối với tổ chức, Sự đồng cảm với cá
nhân người lao động, Đảm bảo việc làm, Thu nhập, Sự thích thú trong công việc,
Thăng tiến và phát triển, Trung thành cá nhân, Điều kiện làm việc tốt, Kỷ luật làm việc.
1.2.1.2. Khảo sát của McKinsey & Company, 2000
Trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra mô
hình nghiên cứu với 8 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công
ty: Môi trường, điều kiện việc làm; Lương bổng; Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức;
Ý thức tổ chức; Giờ giấc làm việc; Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng cuộc sống
và công việc.
1.2.1.3. Nghiên cứu của Nezaam Luddy, 2005
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI
(Job Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn
công việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi.
Luddy đã khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía cạnh là
thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Mặc
dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến
sự hài lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được
thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong
nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm
chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn
nhân. Nhóm nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi
ngộ tiền lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
1.2.1.4. Nghiên cứu của Saeed Karimi, 2005
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng
đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran.

Nghiên cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai
yếu tố của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực
thúc đẩy công việc (intrinsic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc,
trách nhiệm, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm chính sách và
quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm
việc. Nghiên cứu đã sử dụng thang đo dạng Likert 5 điểm với các mức độ từ 1 là rất