TÌM HIỂU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƯNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

TÌM HIỂU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THÀNH HƯNG

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

NGÔ THỊ HẢI ĐĂNG

MÃ SỐ SINH VIÊN:

1211507490

LỚP:

12CQT04

NGÀNH:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN KHÓA:

2012 – 2014

TP.HCM 12/2014


TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI:

TÌM HIỂU VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
THÀNH HƯNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN:

NGUYỄN MỸ CHƯƠNG

SINH VIÊN THỰC HIỆN:

NGÔ THỊ HẢI ĐĂNG

MÃ SỐ SINH VIÊN:

1211507490

LỚP:

12CQT04

NGÀNH:

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NIÊN KHÓA:

2012 – 2014

TP.HCM 12/2014


NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
.....................................................................................................
i
PHIẾU NHẬN XÉT SINH VIÊN THỰC TẬP

..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................
..........................................................................................................................

ii
LỜI CẢM ƠN


Lời đầu tiên cho em xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu trường Đại học
Nguyễn Tất Thành cùng toàn thể giảng viên khoa Quản Trị Kinh Doanh đã tạo
điều kiện cho em làm bài BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP này. Đây là cơ
hội tốt để em có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã được học ở trường vào

công việc thực tế, cũng như giúp em có thể tự tin hơn về bản thân mình.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến Thầy – giảng viên Thạc sĩ
NGUYỄN MỸ CHƯƠNG đã hướng dẫn em trong suốt thời gian thực tập. Thầy
đã rất bận rộn trong công việc nhưng vẫn bớt chút thời gian quý báu của mình để
chỉ dạy và giúp đỡ em hoàn thành tốt bài báo cáo.
Em xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể Cán bộ nhân viên trong công ty TNHH
Thành Hưng, đặc biệt là Cô, Chú, Anh,Chị trong phòng Nhân sự, những người đã
trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo và truyền thụ những kinh nghiệm quý báu cho em
trong suốt thời gian em thực tập và làm việc tại công ty.
Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, người thân, bạn bè của em.
Những người đã quan tâm, ủng hộ, động viên tinh thần cho em trong suốt quá
trình học tập. Cảm ơn Ba, mẹ đã cho con con đường tương lai này!
Sinh viên
NGÔ THỊ HẢI ĐĂNG

iii
MỤC LỤC


PHẦN MỞ ĐẦU................................................................................................1
CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..............................4
1.1 Tổng quan về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực..............................4
1.1.1 Tuyển dụng nhân sự.................................................................................4
1.1.1.1 Tuyển mộ nhân viên...............................................................................4
1.1.1.2 Tuyển chọn nhân viên..............................................................................6
1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình tuyển dụng nhân sự........................9
1.1.2 Đào tạo – Phát triển Nguồn nhân lực....................................................13
1.1.2.1 Tại sao cần phải Đào tạo – Phát triển nguồn nhân lực...........................13
1.1.2.2 Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực...................................................14

1.1.2.3 Các phương pháp đào tạo – phát triển...................................................15
1.1.2.4 Tiến trình xây dựng một chương trình đào tạo – phát triển....................18
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO –
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH
HƯNG..............................................................................................................22
2.1 Giới thiệu về công ty TNHH Thành Hưng...............................................22
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển...........................................................22
2.1.1.1 Lịch sử hình thành công ty....................................................................22
2.1.1.2 Quá trình phát triển của công ty............................................................23
2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của công ty.....................................................24
iv
2.1.2.1 Chức năng của công ty..........................................................................24


2.1.2.2 Nhiệm vụ của công ty............................................................................24
2.1.3 Hệ thống tổ chức của công ty.................................................................25
2.1.3.1 Cơ cấu tổ chức của công ty....................................................................25
2.1.3.2 Chức năng nhiệm vụ của phòng ban......................................................26
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty từ năm 2010 đến năm 2013
.......................................................................................................................... 27
2.1.4.1 Thành tích đạt được của công ty............................................................27
2.1.4.2 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010 đến năm 2013...................28
2.2 Phân tích thực trạng Tuyển dụng và Đào tạo – phát triển nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Thành Hưng......................................................................30
2.2.1 Qui mô nhân lực của công ty TNHH Thành Hưng..............................30
2.2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo – phát triển tại công ty
TNHH Thành Hưng........................................................................................35
2.2.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng............................................................35
2.2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo – phát triển................................................43

v
DANH MỤC VIẾT TẮT


BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

Công ty CP

Công ty cổ phần

Công ty TNHH Thành Hưng

Công ty trách nhiệm hữu hạn Thành Hưng

ĐVT

Đơn vị tính

Hoạch định TNNS

Hoạch định tài nguyên nhân sự

Khu vực ASIAN

Khu vực các nước Đông Nam Á

Kinh doanh L/C

Kinh doanh xuất nhập khẩu

Kinh doanh T/T

Kinh doanh thanh toán điện tử

Quản trị TNNS

Quản trị tài nguyên nhân sự

Thuế TNDN

Thuế thu nhập doanh nghiệp

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

VN

Việt Nam

VNĐ

Việt nam đồng( đơn vị tính tiền việt nam)

vi


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Bảng so sánh kết quả hoạt động kinh doanh

28

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2010-2013

29

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp của công ty TNHH
Thành Hưng

30

Bảng 2.4: Kết cấu giới tính lao động tại công ty

31

Bảng 2.5: Kết cấu độ tuổi lao động tại công ty

32

Bảng 2.6: Kết cấu trình độ lao động tại công ty

33

Bảng 2.7: Nhu cầu tuyển dụng tại công ty

35

Bảng 2.8: Kết quả hoạt động tuyển dụng tại công ty

42

Bảng 2.9: Số lao động phải đào tạo lại

42

Bảng 2.10: Đối tượng đào tạo

44

Bảng 2.11: Nội dung chương trình đào tạo của công ty năm 2013

45

Bảng 2.12: Chi phí đào tạo của công ty từ năm 2011 – 2013

47

vii
DANH MỤC HÌNH (SƠ ĐỒ VÀ BIỂU ĐỒ)


Trang
Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên

5

Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên

7

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức tại công ty

25

Hình 2.2: Sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân sự tại công ty

31

Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động của công ty

32

Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính của công ty

33

Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi của công ty

34

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty

38

Viii
PHẦN MỞ ĐẦU


 Lý do chọn đề tài
“Một công ty muốn phát triển được nhanh thì phải giỏi trong việc tìm ra nhân
tài, đặc biệt là những nhân tài thông minh”.( Bill Gates).
Câu nói của nhà tỷ phú khi còn ở tuổi rất trẻ cho chúng ta thấy rằng trong thời
đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với
xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu mọi doanh
nghiệp là phải thường xuyên cập nhật, “nhập” thêm những thông tin mới.Với một
nhà quản lý giỏi thì không những biết làm sao để thu hút nhân tài về doanh
nghiệp mà còn phải biết cách đào tạo cho nhân tài của mình trở thành nguồn
nhân lực tiến kịp mọi thời đại, phát triển một cách toàn diện để có thể dẫn dắt
doanh nghiệp ngày một đi lên đỉnh cao. Chính vì thế, trong một doanh nghiệp thì
việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực là công tác luôn được đặt lên hàng đầu. Nói
như vậy không có nghĩa là chúng ta phủ nhận vai trò của những phòng ban còn
lại như: phòng tài chính, phòng kinh doanh, phòng kế toán… mà chúng ta có thể
nhận thấy rõ ràng con người là nguồn lực điều hành chính của các phòng ban còn
lại và phát huy chúng một cách hiệu quả nhất.
Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm đúng cách, khai
thác và sử dụng nguồn “tài sản quý báu” này để mang lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệp. Do đó, để nâng cao hiệu quả trong hoạt động kinh doanh, nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực thì công tác tuyển dụng và đào tạo là không thể
thiếu.
Chính vì lý do này, em quyết định chọn đề tài: “TÌM HIỂU VỀ THỰC
TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH THÀNH HƯNG” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp
của mình.

1
 Mục tiêu nghiên cứu


Qua bài báo cáo này, ngoài việc bổ sung kiến thức và kinh nghiệm khi đi thực
tập tại đơn vị, em muốn tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo
nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thành Hưng nơi em thực tập và làm việc; từ
đó, tìm ra các nguyên nhân gây ảnh hưởng, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện
và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại công ty.
 Câu hỏi nghiên cứu
Chúng ta có thể đặt ra một số câu hỏi nhằm làm rõ hơn vấn đề và đưa ra
phương pháp giải quyết một cách nhanh chóng và rõ ràng:
 Quá trình tuyển chọn nhân sự tại Công ty TNHH Thành Hưng được thực
hiện như thế nào?
 Các mặt ưu và nhược điểm của công tác tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại
công ty?
 Cần có giải pháp như thế nào để cải thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
nhân sự tại công ty?
 Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại phòng
nhân sự của công ty TNHH Thành Hưng.
 Phạm vi nghiên cứu
Đề tài chỉ nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực trong
phạm vi của công ty TNHH Thành Hưng.
Đề tài được thực hiện trong khoảng thời gian 12 tuần.
 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp tra cứu tài liệu: dữ liệu được dùng là nguồn dữ liệu thứ cấp.
Phương pháp phân tích:
2

 Phương pháp thống kê


 Phương pháp mô tả
 Phương pháp so sánh
 Phương pháp phân tích và tổng hợp
 Bố cục bài báo cáo
Bài báo cáo gồm 5 phần:
-

Lời mở đầu
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân

-

lực tại công ty TNHH Thành Hưng
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng và đào tạo - phát triển nguồn

-

nhân lực tại công ty TNHH Thành Hưng
Chương 3: Nhận xét và gợi ý giải pháp
Phần kết luận

3


CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan về tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1 Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự có thể xem là bước đầu tiên và không thể thiếu trong
hoạt động quản trị nhân sự trong công ty. Nội dung bao gồm: tuyển mộ và tuyển
chọn nhân viên.
1.1.1.1 Tuyển mộ nhân viên
- Khái niệm
Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
- Tiến trình của tuyển mộ nhân viên
Tuyển mộ nhân viên là cả một tiến trình phức tạp mà trước đó nhà quản trị
nhân sự đã “phân tích công việc” cụ thể và “hoạch địnhTNNS” một cách rõ
ràng .
Khi hoạch định nguồn tài nguyên nhân sự nhà quản trị thấy rằng cần phải
thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp
ứng nhu cầu về nhân sự: giờ phụ trội, hợp đồng gia công, mướn nhân viên của
hang khác,…
Nếu các giải pháp không giải quyết được vấn đề nhân lực, thì lúc đó tiến trình
tuyển mộ nhân viên của công ty mới bắt đầu hoạt động.

4


Hình 1.1: Sơ đồ tiến trình tuyển mộ nhân viên
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

HOẠCH ĐỊNH TNNS

CÁC GIẢI PHÁP KHÁC

TUYỂN MỘ

NGUỒN NỘI BỘ

NGUỒN BÊN NGOÀI

CÁC PHƯƠNG
PHÁP NỘI BỘ

CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGOÀI

CÁ NHÂN ĐƯỢC
TUỂN MỘ

( Nguồn: R. Wayne Monday and Robert M. Noe, Op. Cit p.175 Nguyễn Hữu
Thân, Quản trị Nhân sự, NXB Thống Kê, TP.HCM, 2004, tr.155.)
Thông thường tiến trình tuyển mộ bắt đầu khi một nhà quản trị nào đó nộp
phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Phiếu nay được mô tả một cách rõ
ràng chi tiết khác nhau, bao gồm các chức danh công việc (Job title), tên bộ phận,
và ngày tháng cần công nhân đó bắt tay vào làm việc. Nhận được thông tin này,
giám đốc/ trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu bản mô tả công việc và bản tiêu
5


chuẩn công việc xác định xem nhân viên sắp được tuyển mộ phải hội đủ tiêu
chuẩn nào. Tiến trình tuyển mộ khá phức tạp và tốn kém nên công ty phải cân
nhắc xem đã sử dụng hết nhân lực có sẵn chưa. Tùy theo chính sách của công ty
mà quyết định tuyển mộ theo hướng nội bộ hay hướng bên ngoài.

Khi nguồn nội bộ không giải quyết được nhu cầu thì công ty xem xét nguồn
bên ngoài như: nhân viên của các hãng khác, các trường đại học và cao đẳng,
người thất nghiệp,… Công ty có thể sử dụng các phương pháp sau đây: Quảng
cáo, cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, các cơ quan tuyển dụng, thuê
chuyên gia tuyển mộ, sinh viên thực tập, ứng viên tự nộp đơn và các phương
pháp khác.
1.1.1.2 Tuyển chọn nhân viên
- Khái niệm
Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công
ty .
- Tiến trình tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn là một hoạt động quan trong quản trị nhân sự. Việc tuyển chọn
người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặc công việc thích hợp với họ là
tiền đề cơ bản của “ thuật dùng người”. Kế hoạch này kết hợp với chính sách
lương, động viên và thăng thưởng sẽ làm cho năng suất lao động cao, giá thành
hạ, tinh thần công nhân được nâng cao, và là động lực để phát triển công ty.
Tiến trình gồm 8 bước (xem sơ đồ 1.2) là tiến trình tuyển chọn nhân viên
chính thức. Tuy nhiên, trước khi bước vào giai đoạn này công ty phải chuẩn bị rất
chu đáo. Do đó, chúng ta chia là 2 giai đoạn: chuẩn bị và chính thức.

6


Giai đoạn chuẩn bị
Đây là giai đoạn quan trọng trong tiến trình, công ty làm bảng mô tả chi tiết
tiêu chuẩn công việc. Nhờ vào bảng này nhà quản trị biết sẽ cần loại ứng viên có
những tiêu chuẩn nào. Và nó cũng trợ giúp trong quá trình soạn thảo bảng câu
hỏi trắc nghiệm , các mẫu phỏng vấn.
Giai đoạn chính thức

Hình 1.2: Sơ đồ tiến trình tuyển chọn nhân viên
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn lần hai

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Quyết định tuyển dụng

Bố trí công việc

7

ỨNG
VIÊN
BỊ
BÁC
BỎ
(LOẠI
BỎ)

(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tổng Hợp, TP.HCM,
2011.)
Bước 1: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Đây là bước đầu tiên của tiến trình tuyển chọn, để đánh giá xem ứng viên có
đáp ứng được yêu cầu mà công ty đưa ra không, bằng việc xem xét hồ sơ do
chính ứng viên thiết kế hay theo mẫu của công ty qui định. Nếu ứng viên không
đáp ứng được yêu cầu thì có thể loại bỏ và không cần phải làm tiếp các thủ tục
khác, có thể giải bớt chi phí cho công ty.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ
ngay những ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng
viên khác mà khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm nhằm chọn được các ứng viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về
các kiến thức cỏ bản, khả năng thực hành, trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,
….
Bước 4: Phỏng vấn lần hai
Nhằm tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm,
trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hòa đồng và
những phẩm chất cá nhân khác thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp,…
Bước 5: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua việc tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô hoặc
lãnh đạo cũ của ứng viên.


Bước 6: Khám sức khỏe
Dù có hội tụ đầy đủ những yêu cầu mà công ty đưa ra nhưng sức khỏe không
tốt theo yêu cầu công việc thì cũng không nên tuyển dụng. Nhận một người

không đủ sức khỏe vào làm việc, không những không có lợi về mặt chất lượng
thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn có thể gây ra nhiều phiền phức về
mặt pháp lý cho tổ chức, công ty.
Bước 7: Quyết định tuyển dụng
Mọi bước trong tiến trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quan trọng
nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ
chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách có hệ thống các
thông tin về ứng viên. Ngoài ra, cách thức quyết định tuyển chọn cũng ảnh
hưởng tới mức độ chính xác tuyển chọn, cần hội đồng tuyển chọn nên có sự
thống nhất trước về cách thức quyết định tuyển chọn.
Bước 8: Bố trí công việc
Khi ứng viên được quyết định tuyển dụng thì công ty sẽ giới thiệu cho ứng
viên với người phụ trách và sắp xếp ứng viên vào vị trí công việc đã trúng tuyển.
1.1.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tiến trình tuyển dụng nhân sự
Tiến trình tuyển dụng nhân sự luôn chịu sự ảnh hưởng từ các nhóm yếu tố bên
trong và các nhóm yếu tố bên ngoài.
-

Nhóm các yếu tố bên trong

Tuyển dụng nhân viên là cả một quá trình chứ không đơn giản như chúng ta
thường nghĩ. Không những đòi hỏi nghiệp vụ chuyên môn mà còn tùy thuộc vào
chiến lược nhân sự định hướng viễn cảnh của công ty.


 Sứ mệnh/ mục tiêu của công ty
Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình và các cấp quản trị
đều phải hiểu rõ sứ mệnh của công ty mình. Trong thực tế, mỗi bộ phận phòng
ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình. Mục đích hay sứ mệnh của công ty
là yếu tố bên trong ảnh hướng đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh

doanh, marketing, tài chính, nhân sự.
Mỗi bộ phận chuyên môn hay tác vụ này phải dựa vào định hướng viễn cảnh
công ty để đề ra mục tiêu của bộ phận chính. Và nếu có mục tiêu cụ thể, rõ ràng
thì họ sẽ biết được bộ phận mình cần nguồn nhân sự như thế nào để có thể đạt
được mục tiêu hiệu quả nhất.
 Chính sách/ chiến lược của công ty
Chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về Nhân sự. Các chính
sách này tùy thuộc vào chiến lược dùng người của công ty. Các chính sách là chỉ
nam dẫn, chứ không phải luật lệ cứng ngắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần
phải giải thích, cân nhắc và nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách cư xử công
việc của các cấp quản trị. Nếu chiến lược dùng người của công ty hợp lý thì việc
thu hút nguồn nhân lực giỏi cho công ty là một việc hết sức dễ dàng.
 Bầu không khí văn hóa của công ty
Bầu không khí văn hóa của công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của
doanh nghiệp. Nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin, và
các thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tác động vào cấu trúc chính
quy tạo ra các chuẩn mực hành vi mà nhân viên sẽ phải làm theo.
Như vậy, việc tuyển dụng nhân viên còn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn
hóa của công ty. Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp
quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng, và nhất
là năng động và có sáng kiến.
10


 Công đoàn
Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp đảng ủy, nhưng nó độc lập và
nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của công nhân viên.
Việc tuyển dụng cũng bị ảnh hưởng bởi yếu tố công đoàn này. Chắc chắn
công đoàn sẽ phản ứng nếu các cấp quản trị tuyển chọn không bình đẳng, phân
biệt đối xử. Điều này chưa xảy ra tại Việt Nam nhưng trong tương lai chắc chắn

sẽ xảy ra.
-

Nhóm các yếu tố bên ngoài

Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến tiến trình tuyển dụng
nhân sự bao gồm: khung cảnh kinh tế, dân số/ lực lượng lao động, luật lệ nhà
nước, văn hóa – xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng và
chính quyền – đoàn thể.
 Khung cảnh kinh tế
Khung cảnh kinh tế luôn ảnh hưởng đến nguồn nhân lực trong nước và cả
nước ngoài, cho dù phát triển hay suy thoái. Khi kinh tế phát triển và có chiểu
hướng ổn định, công ty sẽ nghĩ đến phát triển lao động và mở rộng sản xuất, tăng
cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Việc mở rộng này đòi hỏi tuyển thêm người
có trình độ, tăng cường thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và điều kiện làm việc được
cải thiển rõ ràng.
Ngược lại, khi kinh tế ngày một đi xuống và có chiều hướng suy thoái thì việc
giảm phúc lợi, giảm giờ làm, cho nhân viên nghỉ tạm hay cắt giảm nhân viên là
điều không tránh khỏi và khi đó nạn thất nghiệp sẽ xảy ra.
 Dân số/ Lực lượng lao động
Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp. Nền kinh tế đang hướng dần đến
nền kinh tế thị trường.
11


Nói chung nền kinh tế nước ta chưa phát triển mạnh để trở thành một nước
công nghiệp mới.Trong khi đó dân số phát triển rất nhanh, lực lượng lao động
hàng năm cần việc làm càng nhiều. Điều này ngược hẳn với các nước phát triển,
mà tỉ lệ gia tăng dân số là trên 1% .
 Luật lệ nhà nước

Luật lao động của nước ta đã được ban hành và áp dụng từ tháng giêng năm
1995. Chúng ta cũng có lực lao động đối với nhân viên Việt Nam làm trong các
hãng có đầu tư, liên doanh, hay vay vốn 100% nước ngoài.
Và rõ ràng là luật lệ nhà nước có ảnh hưởng lớn đến việc tuyển dụng nhân sự
của các doanh nghiệp, họ không còn tự do muốn làm gì thì làm nữa. Mà phải dựa
vào luật lệ nhà nước để thực hiện tiến trình tuyển dụng nhân sự.
 Văn hóa – xã hội
Văn hóa xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị TNNS. Trong
một nền văn hóa xã hội có quá nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị xã hội không
theo kịp với đà phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân
tài cho các tổ chức.
 Đối thủ cạnh tranh
Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh thị
trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về tài nguyên nhân sự. Để
tồn tại và phát triền không có con đường nào bằng con đường quản trị tài nguyên
nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của quản trị, là một tài nguyên quý giá mà các công ty
phải lo giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được các điều trên các công ty cần
phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, thăng thưởng
hợp lý, phải tạo ra một bầu không khí văn hóa gắng bó.
12


 Khoa học – kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh
trên thị trường, các công ty tại Việt Nam nhất là tại TP.HCM đã phải cải tiến kỹ
thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thuyết bị. Và sự thay đổi về khoa học này
cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít người hơn mà vần sản xuất ra số lượng
sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị
phải sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
 Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm
hoặc dịch vụ của công ty là một phần của môi trường bên ngoài. Do đó, các cấp
quản trị phải đảm bảo ràng nhân viên của mình sản xuất ra các mặt hàng phù hợp
với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Vấn đề này đòi hỏi việc quản trị TNNS
phải hiệu quả - nghĩa là tổng hợp nhiều yếu tố chứ không phải lương bổng, phúc
lợi hoặc tăng lương tăng chức.
 Chính quyền – đoàn thể
Các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến quản trị
TNNS như: sở Lao động, sở Thương Binh Xã Hội, Liên đoàn lao động quận hoặc
thành phố,…….
1.1.2 Đào tạo – Phát triển Nguồn nhân lực
1.1.2.1 Tại sao cần phải Đào tạo – Phát triển nguồn nhân lực
Nhu cầu Đào tạo – phát triển là một câu hỏi mà hầu như ai cũng có thể giải
đáp được. Nhưng nó có sự khác nhau giữa một công ty mới thành lập và một
công ty có lâu đời.
Đối với công ty mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù công ty có lắp đặt một hệ thống thiết
bị tinh vi mà không có người điều khiển chúng thì cũng trở nên vô ích.
13


Ngoài ra, còn có một số nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng
quản trị.
Đối với công ty lâu đời, khi công ty tuyển dụng nhân sự thì đã xây dựng bản
mô tả chi tiết công việc như đã trình bày trên phần tuyển dụng. Dựa vào bảng mô
tả công việc ban quản trị biết rõ nhân viên mới thiếu những kỹ năng nào. Vì thế,
việc đào tạo cho người mới vào là điều không thể thiếu đối với công ty. Bên cạnh
đó, nếu chỉ đào tạo không thì chưa đủ vì người ta luôn nói đào tạo phải đi đôi với
phát triển, nên việc phát triển nhân viên ngày một hoàn thiện hơn cũng là một
vấn đề cần phải có nếu công ty muốn ngày một đi lên và phát triển vững mạnh.

Chính vì những lý do này, nhu cầu đào tạo – phát triển đối với một công ty là
cần thiết và cấp bách. Nó giúp cho tài nguyên nhân sự của công ty hoàn thiện,
vững mạnh hơn và là một tài sản quý báu nhất của công ty.
1.1.2.2 Khái niệm về Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp. Đồng thời, hoạt động này đóng vai
trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp thắng lợi trong môi trường cạnh
tranh.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm 3 hoạt động là:
 Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay nắm vững
kỹ năng của một cá nhân để thực hiện một công việc hiệu quả.
 Giáo dục: gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục khéo
léo của một cá nhân một cách toàn diện theo hướng nhất định nào đó vượt
ra ngoài công việc hiện hành.

14


 Phát triển: bao gồm các hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai cho tổ chức.
1.1.2.3 Các phương pháp đào tạo – phát triển
 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc.
Trong đó người học sẽ được trang bị những kỹ năng và kiến thức cần thiết cho
công việc. Nhóm này bao gồm các phương pháp sau:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc

cho hầu hết các công nhân sản xuất và một số công việc quản lý. Quá trình đào
tạo bắt đầu bằng việc giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công
việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm
thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đạo tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của nhân
việc có kinh nghiệm 1 vài năm.
Các phương pháp này thực chất là kèm cặp của các nhân viên có kinh nghiệm
đối với người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát
có thể học được kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương
lai. Có ba kiểu kèm cặp:
15