Báo cáo tốt nghiệp: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thủy Sản Gió Mới

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI (CSII)
KHOA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
NGÀNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH THỦY SẢN GIÓ MỚI

Tp. Hồ Chí Minh, tháng 03/2017


PHẦN MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Từ trước tới nay, bài toán nhân lực luôn là một trong số những bài toán đòi
hỏi nhiều công sức và thời gian giải đáp nhất của các chủ doanh nghiệp. Bởi nhân
lực không chỉ là nguồn vốn lâu bền mà còn là một nguồn vốn vô hạn. Thành công
của các doanh nghiệp ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào tài sản lao động hơn là tài
sản vật chất.
Triết học phương Đông rất coi trọng việc dùng người, coi đây là một trong
những điều kiện tiên quyết của thành công: “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”. Đặc
biệt trong lĩnh vực kinh doanh, con người được xem là một trong những nguồn lực
quan trọng nhất quyết định sự thành bại của doanh nghiệp. Một tổ chức dù có
nguồn tài chính mạnh đến đâu, máy móc kỹ thuật hiện đại đến mấy nhưng nếu
không có con người thì cũng không khác gì “đống sắt vụn”. Thực tế cho thấy, con
người là nguồn lực đắt nhất và khó quản lý nhất trong doanh nghiệp.
Đặc biệt là ở thời buổi thị trường cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, khi luôn
có những thay đổi chóng mặt, những xu hướng mới nảy sinh, nhiều cơ hội cũng như
không ít thách thức đòi hỏi mỗi tổ chức phải thật linh hoạt để thích ứng. Vấn đề đặt
ra là những giá trị xưa cũ có còn phù hợp với thời đại? Chúng ta cần giữ lại những
gì, phát huy những gì và khắc phục những gì? Song, một thực tế rõ ràng là người
lao động ngày nay cần phải được trang bị những kiến thức cần thiết về mọi lĩnh vực

để có thể đáp ứng tốt nhất cho mọi yêu cầu của công việc. Từ đó chúng ta thấy rõ
nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp trong việc tuyển dụng một nguồn nhân lực phải
thực sự đủ mạnh thì mới có khả năng tồn tại, pthát triển và hòa nhập nền kinh tế thế
giới.
Đó là lý do tôi quyết định chọn đề tài “Thực trạng công tác tuyển dụng tại
Công ty TNHH Thủy Sản Gió Mới” cho bài báo cáo thực tập này với mong muốn
đóng góp một phần sức nhỏ bé của mình vào sự phát triển chung của Công ty trong
thời gian tới.


2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu nhằm mục tiêu:
 Tìm hiểu lý luận cơ bản về tuyển dụng.
 Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Thủy
Sản Gió Mới.
 Đánh giá mặt ưu điểm cũng như mặt hạn chế còn tồn tại trong công tác tuyển
dụng.
 Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác tuyển
dụng nhân sự, giúp cho Công ty có đội ngũ lao động chất lượng cao và học
hỏi những kinh nghiệm thực tiễn để áp dụng vào công việc và đời sống.

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự
Phạm vi nghiên cứu:
─ Không gian: Công ty TNHH Thủy Sản Gió Mới
─ Thời gian: từ tháng 1/2017 đến 3/2017
─ Vấn đề nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân sự

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Phương pháp nghiên cứu lý luận: thông qua việc tìm hiểu các tài liệu trên

sách, báo, internet để làm rõ được nội dung đề tài.
 Phương pháp quan sát: việc tìm hiểu, quan sát tình hình thực tế, điều kiện
môi trường làm việc xung quanh tại công ty.
 Phương phân phân tích, tổng hợp: thông qua những tài liệu thu thập được từ
công ty, tài liệu thu thập từ việc trực tiếp tham gia hỗ trợ quá trình tuyển
dụng sử dụng để nêu lên được những vấn đề liên quan đến đề tài.
 Phương pháp chuyên gia: hỏi trực tiếp và tham khảo ý kiến cán bộ hướng
dẫn thực tập những vấn đề liên quan đến đề tài.
 Đánh giá các thông tin thu thập được.


5. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Nội dung bài báo cáo thực tập gồm 3 chương:
 Chương 1: Lý luận chung về tuyển dụng
 Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Thủy Sản Gió
Mới
 Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH
Thủy Sản Gió Mới

PHẦN NỘI DUNG


CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG
1.1. MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng lao động là một qúa trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết
định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức. Mục đích của một cuộc tuyển
dụng là rất rõ ràng: trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm
chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị

trí cần tuyển.
Tuyển dụng là một trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm
bảo có đủ nhân sự cho mọi hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp. Tuyển được nhân
sự tốt là bước khởi đầu cho sự thành công tương lai của doanh nghiệp (Tổ chức đào
tạo PTC, 2013).
Tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình:
 Tuyển mộ: Tìm kiếm người có trình độ phù hợp và động viên họ tham gia dự
tuyển cho vị trí công việc trống đó.
 Tuyển chọn: Lựa chọn tốt người phù hợp với yêu cầu công việc trong số
những người tham gia dự tuyển.
1.1.2. Vai trò tuyển dụng.
Công tác tuyển dụng là một hoạt động của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô
cùng to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp
trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh
tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
 Đối với doanh nghiệp :
─ Bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh
doanh. Hoạt động tuyển dụng được thực hiện tốt thì trong tương lai tổ chức
sẽ có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công
việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.


─ Tuyển dụng tốt sẽ tạo cho doanh nghiệp có một lợi thế cạnh tranh về nguồn
nhân lực so với các doanh nghiệp khác trong cũng lĩnh vực ngành nghề.
─ Tuyển dụng được những ứng viên phù hợp sẽ giúp doanh nghiệp tránh được
những thiệt hại và rủi ro trong hoạt động sản xuất kinh doanh như không mất
chi phí cho đào tạo lại, tuyển dụng lại, tránh được những tai nạn lao động
trong quá trình thực hiện công việc.
─ Tuyển dụng tạo tiền đề cho công tác bố trí sử dụng lao động, đánh giá thực
hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, quan hệ lao động.

 Đối với người lao động
─ Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham
gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng
lực, trình độ và kỹ năng chuyên môn.
─ Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực
tế, có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
─ Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động
nhanh chóng hoà nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn,
người lqao động sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó.
 Đối với xã hội
─ Tăng số lượng lao động xã hội có việc làm, có thu nhập giảm tỷ lệ thất
nghiệp.
─ Giúp giảm các tệ nạn xã hội
─ Sử dụng nguồn lực xã hội một cách có hữu ích.
1.1.3. Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng
 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
 Hình ảnh và uy tín của tổ chức.
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh
hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là
tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp
phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị
trường sẽ có tác động thu hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là những nhân lực có
trình độ cao. Do vậy khi hoạch định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng
đắn vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ thích hợp.


Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.


Việc tuyển mộ phụ thuộc vào các vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của

tổ chức. Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả thì sẽ có nhiều người lao động biết đến tổ
chức như là một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ
của người lao động và ngược lại.


Quan hệ lao động trong tổ chức
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà, lành mạnh thì việc khai

thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra thuận lợi
hơn.


Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao

động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn
bên trong tổ chức. Một công ty hay doanh nghiệp có bầu không khí năng động, chắc
chắn các nhà quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham
vọng, và nhất là năng động và có sáng kiến.


Chi phí
Chi phí là một trong những yếu tố quyết định hình thức, phương pháp cũng

như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức. Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì có
thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực. Ngược lại nguồn tài chính
thu hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng biện pháp ít tốn kém chi phí hơn
như đăng thông báo, nhờ giới thiệu…

 Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài

 Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển
dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động.
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất nhiều
vào cung cầu lao động trên thị trường lao động. Nếu loại lao động mà tổ chức đang
cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ cho dù
dưới bất kì hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi. Ngược lại, khi


loại lao động đó khan hiểm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số
ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể sẽ rất hạn chế.


Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác;
Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện

đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này
đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các
doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Đây là một cản
trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản trở việc tuyển mộ
những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển mộ. Mặt khác sự cạnh
tranh lao động của tổ chức khác có thể gây lên tình trạng bỏ việc của nhân viên đặc
biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.


Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế.
Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển

nguồn nhân lực. Nếu một cơ chế kinh tế mở người lao động được tự do di chuyển.
Cơ hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không

chỉ bó hẹp ở một địa phương. Chính sự cạnh tranh trên thị trường lao động đã khiến
cho việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng
hơn để đảm bảo tổ chức có được nguồn nhân lực chất lượng đáp ứng được yêu cầu
mở rộng và phát triển.


Vị trí ngành nghề trong xã hội
Trong bất kỳ xã hội nào sẽ có những ngành nghề ưa chuộng, có những nghề

ít được quan tâm. Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong top những ngành
nghề được xã hội ưa chuộng (ngành hot) thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi.


Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo.

Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến việc
tuyển dụng của tổ chức. Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo,
một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp có trình độ khác nhau.
Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành nghề
mới này.


1.2 NGUỒN TUYỂN DỤNG
1.2.1 Nguồn nội bộ
Nguồn nội bộ là những người đang làm việc cho tổ chức đó. Hình thức tuyển
dụng này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt họ vào vị trí cao hơn. Trong thời gian
gần đây công ty cũng đã có hình thức tuyển mộ như thế này, nhưng chủ yếu chỉ đối
với các công việc tại văn phòng công ty. Công ty chỉ áp dụng hình thức này khi nhu
cầu cần tuyển người với số lượng ít (từ 1 đến 2 người) có nghĩa là khối lượng công
việc không lớn. Khi trong công ty có một nhân viên nào đó nghỉ việc hoặc tạm nghỉ

sinh con thì công ty sẽ sử dụng nguồn tuyển dụng bên trong này.
Ưu điểm :
 Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng nguồn
này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện
với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết
định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
 Khi tuyển dụng nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra
động lực thúc đẩy chính bản thân họ và các nhân viên trong cùng tổ chức làm
việc tốt hơn, góp phần thúc đẩy sự thỏa mãn và sự trung thành của họ với tổ
chức hơn.
Nhược điểm :
 Với phương pháp tuyển dụng này, công ty có thể đứng trước tình trạng khó
khăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì nội bộ lục đục. Được thăng chức ai
mà chẳng muốn, nhưng với một vị trí thì không thể có nhiều người làm. Do
vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau. Như vậy, nhân viên
sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hưởng đến tình đồng nghiệp và có khi, hiệu
quả công việc lại không cao. Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên công ty giới
thiệu ứng cử viên, việc kéo bè phái trong công ty là không tránh khỏi. Đôi
khi có thể hình thành nhóm “ ứng viên không thành công” – không phục và
hợp tác với lãnh đạo.


 Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội
bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
 Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quan hơn, toàn diện hơn và phải có quy
hoạch rõ ràng.
1.2.2 Nguồn bên ngoài
Nguồn từ bên ngoài là những người mới đến tham gia ứng tuyển ( những
sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề;

những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ; những người đang làm việc tại
các tổ chức khác ). Khi công ty có nhu cầu cần tuyển người với số lượng lớn thì lúc
đó nguồn tuyển dụng từ bên ngoài là nguồn quan trọng và được công ty chú ý tới
nhiều nhất
Ưu điểm:
 Là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống
 Là những người có cách nhìn mới đối với tổ chứ
 Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
 Nguồn này có số lượng và chất lượng rất phong phú, đa dạng. Từ nguồn này
công ty sẽ tuyển được người đáp ứng đủ mọi yêu cầu mà công ty đă đặt ra.
Bộ mặt nguồn nhân lực của công ty sẽ được thay đổi về cả mặt số lượng và
chất lượng.
Nhược điểm :
 Kinh phí tuyển dụng nguồn bên ngoài hơi lớn và mất nhiều thời gian hướng
dẫn người lao động mới làm quen với công việc.
 Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho những
người trong tổ chức vì học nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến, và sẽ nảy
sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.


 Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ công
ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những rắc
rối về kiện tụng …
1.3. PHƯƠNG PHÁP TUYỂN DỤNG
1.3.1 Nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm và các lời giới
thiệu
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức,
bằng cấp, kinh nghiệm trong quá trình làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ
chính xác của các lời giới thiệu, sơ yếu lý lịch của ứng viên. Nếu cẩn thận hơn, đặc

biệt là khi tuyển dụng vào vị trí trọng yếu hoặc nhạy cảm, các công ty còn lấy ý
kiến của công an xem ứng viên có phạm tội không, hoặc điều tra gián tiếp thông
qua trò chuyện với đồng nghiệp cũ, láng giềng của ứng viên.
Mục đích của việc này là để kiểm chứng những thông tin mà ứng viên cung
cấp cho nhà tuyển dụng và phát hiện kịp thời nếu có trường hợp gian dối, khai man.
1.3.2 Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức,
sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
 Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về mức độ
thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ và khả
năng tính toán, sắp xếp
 Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim
mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo…
Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy
thủ…
 Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những gì từ
trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy khen
từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.


 Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm, ngay
thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý. Các
bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời
thành thật.
 Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu quả
khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy
đánh giá...
1.3.3 Phỏng vấn
Phỏng vấn là phương pháp giúp nhà tuyển dụng quyết định họ và ứng viên
có “tương thích” với nhau về công việc, nhu cầu, và khả năng đáp ứng không, thông

qua hình thức hỏi đáp để trao đổi thông tin. Đây là cách lựa chọn, sàng lọc ứng viên
được nhiều công ty áp dụng nhất trong tuyển dụng.
Có hai phương pháp phỏng vấn:
 Phỏng vấn bằng các câu hỏi tùy ý, không được xây dựng theo hệ thống
chuẩn mực nào. Nhà phỏng vấn có thể đặt ra bất kỳ câu hỏi nào chợt nảy ra
trong đầu. Về hình thức, phỏng vấn gián tiếp giống như một cuộc trò chuyện
ngẫu hứng. Vì vậy, cách phỏng vấn này không giúp nhà tuyển dụng dự đoán
được khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
 Phỏng vấn dựa trên cấu trúc hệ thống câu hỏi, được thực hiện theo hệ thống
câu hỏi đã xây dựng sẵn. Các câu hỏi thường chủ yếu xoay quanh các vấn đề
liên quan đến công việc để đánh giá xem ứng viên có phù hợp với vị trí tuyển
dụng hay không. Thông thường, các câu trả lời của ứng viên sẽ được đánh
giá theo thang điểm từ 1 đến 5, trong đó 5 là mức độ phù hợp nhất với yêu
cầu.

1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
Sơ đồ 1.1 Quy trình tuyển dụng


Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà tuyển
dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tin này. Công việc chuẩn bị này là giai
đoạn đầu tiên của quy trình tuyển dụng, vì vậy, các nhà tuyển dụng cần phải chuẩn
bị kỹ lưỡng từ những việc nhỏ nhất. Trong bước chuẩn bị cần thiết phải:
 Thành lập hội đồng tuyển dụng.
 Nghiên cứu các văn bản, quy định của Nhà nước, tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
 Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức
sau:
 Trên trang web tuyển dụng của công ty, dán thông báo trước cổng công ty…
 Quảng cáo trên báo, đài, tivi, internet.
 Thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm


Trên thị trường lao động hiện nay, có sự cạnh tranh gay gắt giữa các tổ chức
để thu hút những người lao động có trình độ cao. Các tổ chức phải đưa ra được các
hình thức kích thích hấp dẫn gây sự chú ý đối với người lao động. Tổ chức cần cân
nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương tiện quảng cáo.
Trong thực tế những người nộp đơn xin việc thường bị thu hút bởi mức lương và
mức tiền thưởng cao, ngoài ra thông báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy
đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phẩm chất và đặc điểm cá nhân…
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển dụng
sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ nào cũng
phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm mắt gửi đại
dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do này nên nhà tuyển
dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống như phỏng vấn sơ tuyển,
nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất cho vị trí công việc sau đó
lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiết kiệm được rất
nhiều thời gian vàng ngọc của mình trong quá trình tuyển dụng. Những hồ sơ chưa
phù hợp sẽ được lưu cho những vị trí và các giai đoạn về sau.
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,
CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….Nghiên cứu hồ sơ
nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm,
các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo

đức, nguyện vọng…..
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Vòng phỏng vấn
này sẽ giúp nhà tuyển dụng xác định lại các thông tin trong hồ sơ của ứng viên,
đồng thời cũng là cách để tiếp tục loại những ứng viên không đạt yêu cầu. Phỏng
vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà


khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn của
ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Đối với nhà tuyển dụng, phỏng vấn lần hai giúp họ đánh giá chính xác hơn
khả năng làm việc và kỹ năng cá nhân của ứng viên. Vòng phỏng vấn này nhằm
đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương diện trình độ và khả năng tiếp nhận
công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng câng chuẩn bị những câu hỏi để khai
thác thêm các thông tin về tính cách cá và phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh
nghiệp hay không. Trong vòng phỏng vấn này, đối với những ứng viên được chọn
thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của công
ty để ứng viên được biết và quyết định có làm việc cùng công ty hay không.
Bước 7: Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên có
triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo hoặc
với lãnh đạo cũ của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt,
nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.
Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống đầy
đủ các thông tin về ứng viên.
Bước 10: Bố trí công việc
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng hành chánh – nhân sự sẽ tiến
hành ký hợp đồng lao động với nhân viên mới và họ sẽ hòa nhập vào môi trường
làm việc mới với công việc chính thức của họ dưới sự hướng dẫn của trưởng bộ pận
phụ trách quản lý họ.


Nhân viên mới sẽ được giới thiệu với người phụ trách và các đồng nghiệp
khác, doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về
doanh nghiệp cho nhân viên bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình
thành và quá trình phát triển, các giá trị văn hoá tinh thần, các truyền thống tốt đẹp,
các cơ sở hoạt động, các chính sách nội quy chung; các yếu tố về điều kiện làm
việc;các chế độ khen thưởng,kỷ luật lao động….nhằm kích thích nhân viên mới tự
hào về doanh nghiệp và giúp họ nhanh chóng làm quen với công việc.
Tóm tắm chương 1: Đưa ra các khái niệm về tuyển dụng, phân tích vai trò
tuyển dụng, các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công tác tuyển dụng, đề cập đến
nguồn , các phương pháp tuyển dụng và quy trình tuyển dụng. Một công ty thực
hiện thành công công tác tuyển dụng sẽ nâng cao được hình ảnh công ty cũng như
nâng cao được vị thế uy tín torng thị trường cạnh tranh ngày nay. Một quy trình
tuyển dụng hợp lý sẽ tạo ra một đội ngũ nhân viên phù hợp với mục tiêu của doanh
nghiệp. Từ đó giúp doanh nghiệp vượt qua mọi khó khăn và thử thách.

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH

THỦY SẢN GIÓ MỚI
2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY
2.1.1 Giới thiệu chung về Công ty
Tên Công ty: Công ty TNHH Thủy Sản Gió Mới. Tên giao dịch quốc tế
“ NEW WIND SEAFOOD Co., Ltd”.
Địa chỉ: lô 1-2, khu D1, khu công nghiệp Tân Thới Hiệp, phường Hiệp
Thành, quận 12, thành phố Hồ Chí Minh.

Logo:
Mã số thuế: 0301954754
Điện thoại: 0837 175 038


Fax: 37170981
Email :
Website : newwindseafood.vn
Giấy phép kinh doanh số: 412022000149. Ngày cấp: 18/05/2000.
Vốn điều lệ: 14.796.600.000 (mười bốn tỷ bảy trăm chín mươi sáu triệu sáu
trăm ngàn) đồng Việt Nam. Tương đương: 1.050.000 ( một triệu không trăm năm
mươi ngàn) đô la Mỹ.
Ngành nghề kinh doanh: Sản xuất gia công chế biến và xuất khẩu các loại
thủy hải sản đông lạnh. Sản phẩm chính: tôm bọc bột đông lạnh, và các mặt hàng
giá trị gia tăng.
Công suất: 2.350 tấn/năm.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển
Công ty TNHH Thủy Sản Gió Mới là một Công ty liên doanh giữa Công ty
TNHH Sản Xuất Thương Mại Cửu Long Giang và Công ty Northern Viking
Technologies (Singapore). Với vốn điều lệ: 14.796.600.000 (mười bốn tỷ bảy trăm
chín mươi sáu triệu sáu trăm ngàn) đồng Việt Nam. Tương đương: 1.050.000 ( một
triệu không trăm năm mươi ngàn) đô la Mỹ. Trong đó:

 Công ty TNHH Sản Xuất Thương Mại Cửu Long giang góp 70% vốn điều lệ
chiếm 735.000 USD.
 Công ty Northern Viking Technologies góp 30% vốn điều lệ chiếm 315.000
USD.
Ngành nghề kinh doanh: sản xuất và xuất khẩu các loại thủy sản.
Với diện tích 5.702 mét vuông, Công ty được xây dựng từ tháng 3/2000 đến
tháng 8/2000 và chính thức đưa vào sản xuất tháng 12/ 2000. Công ty sản xuất và
chế biến các loại thủy hải sản với quy mô 2.350 tấn sản phẩm/ năm.
Công ty kinh doanh các mặt hàng chế biến và đóng hộp thủy sản, chế biến và
bảo quản thủy sản đông lạnh và các sản phẩm từ thủy sản khác.


Sản phẩm được xuất sang thị trường Mỹ, Nhật, Canada, Hàn Quốc,
Singapore... nhưng thị trường chính là Nhật. Các tiêu chuẩn để xuất khẩu đòi hỏi rất
nghiêm ngặt về chất lượng, mẫu mã sản phẩm. Để đáp ứng tốt yêu cầu này bắt buộc
Công ty phải có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn cao, nắm vững các yêu cầu
về công tác quản lý chất lượng cũng như am hiểu rõ về các nguyên tắc trong việc
thực hiện an toàn vệ sinh thực phẩm. Hiện tại ở Công ty đã xây dựng hệ thống
HACCP ( Hazard Analysic Critical Control Point) là hệ thống quản lý chất lượng
mang tính phòng ngừa nhằm bảo đảm an toàn thực phẩm cũng như ngành đảm bảo
chất lượng sản phẩm trong suốt quá trình sản xuất. Và Công ty đang xây dựng hệ
thống quản lý chất lương BRC (British Retail Consortium)- là tiêu chuẩn của Hiệp
hội các nhà bán lẻ Anh. Tiêu chuẩn được ra đời nhằm giúp các nhà bán lẻ về các
yêu cầu đầy đủ của luật định và bảo vệ cho người tiêu dùng bằng cách cung cấp
đánh giá cơ bản về các Công ty cung cấp thực phẩm cho các nhà bán lẻ. Các sản
phẩm của Công ty:
─
─
─
─

─
─
─

Tôm viên
Tôm tẩm hạt điều
Tôm tẩm bột Fritter
Tôm Tempura
Tôm tẩm bột
Burger tôm
Rau củ quả tẩm bột
2.1.3 Tổ chức bộ máy

Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy


TỔNG
GIÁM ĐỐC
PHÓ TGĐ
P.KINH
DOANH

P.MÁY

PHÓ TGĐ

P.KCS

P. VI SINH

PHÓ TGĐ

P.KẾ TOÁN

PHÓ TGĐ

P.HC-NS

P.ĐIỀU HÀNH
SẢN XUẤT

NHÀ
XƯỞNG

Nguồn: Phòng HC-NS
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty theo mô hình trực tuyến
chức năng. Cấu trúc này thể hiện được hoạt động chung của toàn bộ Công ty, phát
huy cao độ sự chuyên môn hoá nghề nghiệp, thuận lợi cho kiểm tra, kiểm soát và
điều hành. Mối quan hệ trong hệ thống quản lý Công ty là tổng thể các phòng ban
của Công ty được phân công chuyên môn hóa với những trách nhiệm và quyền hạn
nhất định. Các phòng ban có mối quan hệ mật thiết với nhau và được bố trí theo
những cấp, những khâu khác nhau nhằm giúp đỡ hỗ trợ nhau để thực hiện các chức
năng quản lý kinh tế của Công ty. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban:
Tổng Giám Đốc:
Là đại diện cao nhất về pháp nhân cho Công ty, là người đại diện chủ sở hữu,
chủ tài khoản và chịu trách nhiệm toàn bộ trước Nhà nước và toàn bộ Công ty.
Bổ nhiệm và bãi nhiệm các chức danh quản lý của Công ty.
Ký kết văn bản, hợp đồng, chứng từ theo sự phân cấp của điều lệ Công ty.
Phân công việc cụ thể cho từng bộ phận phòng ban.
Giám sát và kiểm tra tình hình thực hiện công việc của từng bộ phận.

Đánh giá việc kiểm tra, thực hiện công việc tại Công ty.
Tổ chức điều hành công tác sản xuất kinh doanh theo hướng có lợi cho Công
ty trong hiện tại và tương lai.
Phó Tổng Giám Đốc:
Tổ chức quản lý các bộ phận trực thuộc Công ty.


Giúp việc cho Tổng Giám Đốc trong quản lý điều hành và các hoạt động của
Công ty theo sự phân công của Tổng Giám Đốc.
Tham mưu và giúp việc cho Tổng Giám Đốc điều hành các hoạt động của
Công ty.
Phòng kinh doanh:
Xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Nghiên cứu, phân tích thị trường và mở rộng phát triển thị trường.
Tham mưu cho Tổng Giám Đốc về lĩnh vực kinh doanh và lên kế hoạch
chiến lược kinh doanh của Công ty.
Theo dõi tình hình thực hiện kế hoạch của Công ty.
Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty trong tuần tháng, quý, năm,
ngắn hạn, trung hạn, dài hạn theo yêu cầu của lãnh đạo.
Đề xuất với lãnh đạo Công ty về các biện pháp quản lý nhằm tăng năng suất
nâng cao hiệu quả quản lý và hiệu quả sản xuất kinh doanh...
Phòng máy:
Chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động liên quan đến kỹ thuật máy móc dùng
trong bảo quản đông lạnh.
Lập kế hoạch duy trì, bảo trì vệ sinh máy móc thiết bị định kỳ, bảo đảm an
toàn PCCC.
Phòng kiểm định chất lượng (KCS):
Bao quát chung về công tác kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Thành lập các bộ phận đảm nhận các hoạt động kiểm tra chất lượng sản
phẩm trong Công ty cho phù hợp với thực tế ( đổi người, bố trí người phù hợp với

công việc).
Theo dõi, kiểm tra tỉ lệ và đánh giá cụ thể tình hình chất lượng sản phẩm
trước khi xuất xưởng.


Theo dõi, tổng hợp và phân tích các phát sinh về chất lượng sản phẩm trong
quá trình sản xuất.
Kiểm tra quy trình quản lý chất lượng trong quá trình sản xuất.
Tổng hợp và báo cáo tình hình chất lượng hàng tháng.
Quản lý và giám sát việc thực hiện các nội quy về cấp phát vật tư, nguyên
phụ liệu sản xuất.
Tham mưu và đề xuất với ban lãnh đạo Công ty về công tác tổ chức quản lý
và kiểm tra chất lượng sản phẩm.
Phổ biến và hướng dẫn đến toàn bộ sản xuất các yêu cầu về chất lượng sản
phẩm.
Phát hiện kịp thời những sai hỏng và đề xuất biện pháp sửa chữa.
Phòng vi sinh:
Kiểm tra chất lượng nguyên liệu đầu vào, kiểm tra các chất kháng sinh trong
thành phẩm.
Ngoài ra phân vi sinh để công nhân những kiến thức cơ bản và vệ sinh trong
sản xuất.
Phòng Hành chính-Nhân sự:
Hỗ trợ cho cấp trên giải quyết những vấn đề thuộc lĩnh vực nhân sự trong
Công ty.
Kiểm tra, đôn đốc các bộ phận trong Công ty thực hiện nghiêm túc nội quy,
quy chế Công ty.
Làm đầu mối liên lạc cho mọi thông tin của ban giám đốc Công ty.
Thực hiện các nhiệm vụ khác có tính đột xuất theo lệnh của Tổng Giám Đốc
Công ty.
Quản lý, sắp xếp văn bản, hồ sơ một cách khoa học. Tổ chức lưu trữ văn bản,

hồ sơ (bản cứng và bản mềm). Cập nhật dữ liệu trong máy tính: thư đi, thư đến, hợp
đồng...Tạo các biểu mẫu phục vụ cho công việc quản lý một cách có hệ thống;


Tương tác, hỗ trợ các phòng ban khác khi họ có yêu cầu hay gặp khó khăn
trong vấn đề nhân sự.
Lập kế hoạch và tuyển dụng (kế hoạch hóa nhân sự; phân tích thiết kế công
việc, biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực).
Chú trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo
cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết hoàn thành
công việc được giao trong điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa các năng lực cá
nhân.
Đánh giá thực hiện công việc và thù lao lao động, duy trì và phát triển các
mối quan hệ lao động tốt đẹp.
Trong đó, đối với nhiệm vụ chung của bộ phận tuyển dụng là:
 Tham gia lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm cho Công ty.
 Xem xét tính hợp lý của các nhu cầu tuyển dụng từ các phòng ban, trình cho
Phó Tổng Giám Đốc nhân sự phê duyệt nếu cần.
 Thực hiện quy trình tuyển dụng của Công ty.
 Quản lý hồ sơ ứng viên
 Cung cấp số liệu chi tiết rõ ràng về ứng viên đạt yêu cầu cho các đơn vị có
liên quan tham khảo.
 Thủ tục kí kết hợp đồng thử việc/học việc cho nhân viên mới.
 Đảm bảo cung cấp đầy đủ và kịp thời ứng viên phù hợp cho các phòng ban
có nhu cầu tuyển dụng
Phòng kế toán:
Lập kế hoạch thu, chi tài chính hàng năm của Công ty.
Lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế theo quy định chế độ tài chính hiện hành
của Nhà nước phản ánh trung thực kết quả hoạt động của Công ty.
Phân tích tình hình tài chính, cân đối nguồn vốn, công nợ... trong Công ty và

báo cáo Định kỳ hoặc đột xuất theo yêu cầu của Tổng Giám Đốc.
Tham mưu cho Tổng Giám Đốc quản lý trong các lĩnh vực sau:
o Công tác tài chính.
o Công tác quản lý tài sản.


o Công tác kiểm toán nội bộ.
o Quản lý vốn, tài sản của Công ty, chỉ đạo công tác kế toán trong toàn
Công ty
Phòng điều hành sản xuất:
Xây dựng kế hoạch tác nghiệp tháng và kiểm điểm thực hiện.
Tham mưu điều động thiết bị và các nguồn lực nhằm thực hiện nhiệm vụ
trong ca sản xuất.
Cập nhật tình hình sản xuất hàng ngày của toàn Công ty và thực hiện công
tác báo cáo theo quy định.
Giám sát chỉ đạo quá trình sản xuất, chế biến thủy sản và rau củ quả.
Liên kết để tiếp nhận thông tin và xử lý thông tin theo kịp thời theo quy định.
Thường xuyên đôn đốc các bộ phận liên quan chuẩn bị đầy đủ các điều kiện làm
việc cho phân xưởng, theo biện pháp kỹ thuật - an toàn.
Thống kê và báo cáo cụ thể kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
hàng ca theo yêu cầu của Lãnh đạo và các phòng ban. Báo cáo các tồn tại và đề xuất
hướng khắc phục kịp thời với Phó Tổng Giám Đốc điều hành sản xuất.
Kiểm tra việc giao nhận ca của các công nhân viên, nhật lệnh, phân việc ...
Đặc biệt phải kiểm tra kỹ các biện pháp lao động đảm bảo an toàn .
Tham gia kiểm tra, giám sát tại hiện trường sản xuất đảm bảo chấp hành đầy
đủ theo biện pháp an toàn; điều hành quá trình sản xuất đảm bảo an toàn, năng suất,
chất lượng, hiệu quả.
Thực hiện những nhiệm vụ khác khi Tổng Giám Đốc Công ty giao.
Nhà xưởng:
Chế biến, sản xuất các loại mặt hàng thủy sản và rau củ quả.

Thực hiện công tác quản lý, chỉ đạo sản xuất, quản lý thiết bị, quản lý lao
động. thực hiện công tác an toàn vệ sinh lao động.
2.1.4 Kết qủa hoạt động sản xuất kinh doanh


Những năm qua, hoạt động của Thủy sản Gió Mới khá thuận lợi, doanh số
gia tăng qua từng năm, đặc biệt năm 2008 đạt doanh số cao nhất với 13 triệu USD.
Tuy nhiên từ sau 2009 đến nay, tình hình kinh tế khó khăn khiến doanh số của Công
ty cũng có xu hướng chững lại.
Theo Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Việt Nam (Vasep) điển hình
như năm 2010, do được phép sử dụng trong nuôi trồng nên chất Trifluralin đã khiến
thủy sản Việt Nam gặp lao đao ở Nhật Bản. Sau đó, Bộ NN-PTNT đã ra lệnh cấm
sử dụng chất Trifluralin, cải thiện được chất lượng hàng xuất khẩu. Tổng thiệt hại từ
vụ việc này, theo tính toán của Vasep là trên 1 triệu USD. Tuy nhiên, trong năm
2011, bài học cũ lặp lại khi nhiều lô hàng thủy sản nhiễm chất Enrofloxacin, bị cảnh
báo và trả về. Được biết nhiều nước coi Enrofloxacin là chất gây hại tới sức khỏe
con người và cấm sử dụng, nhưng trong nước chất này chỉ nằm trong danh mục
“hạn chế sử dụng”. Đến năm 2012 lại vướng phải các tiêu chuẩn hết sức vô lý từ thị
trường Nhật khi họ cho biết cần xác định lại giới hạn an toàn trên tôm. Mãi đến
tháng 7/2013 thị trường Nhật Bản có dấu hiệu phục hồi nên lượng đơn hàng của
Công ty mới bắt đầu ổn định trở lại. Điều đó là tín hiệu đáng mừng cho kết quả sản
xuất kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.1 Kết qủa sản xuất kinh doanh
Đơn vị: VNĐ
Năm

2012

2013

2014

2015

2016

Doanh thu

208.206.868.511

224.480.436.45

167.177.190.62

168.485.228.69

208.206.868.511

9

5

7

Nguồn: Phòng Kế toán
2.1.5 Tầm nhìn, sứ mạng:
Với 90% thị phần tiêu thụ tại thị trường Nhật Bản, chính vì vậy thời gian qua
vấn đề cải tiến công nghệ chế biến để gia tăng chất lượng sản phẩm cũng như đẩy
mạnh nghiên cứu phát triển các dòng sản phẩm mới đáp ứng nhu cầu đa dạng của
thị trường luôn được Công ty TNHH Thủy sản Gió Mới đặc biệt chú trọng.

Kiên quyết từ chối mua những lô nguyên liệu sử dụng chất cấm, Công ty
Thủy Sản Gió Mới đã từng kiến nghị lên Bộ Nông nghiệp & Phát triển nông thôn
phải có chế tài xử phạt đối với hộ nông dân lạm dụng chất cấm gây ảnh hưởng đến
uy tín thủy sản Việt Nam. Theo ông Nguyễn Hải Triều – Tổng Giám Đốc Công ty,
để gia tăng năng lực cạnh tranh của ngành thủy sản Việt Nam, yếu tố tiên quyết là
phải nâng cao nhận thức của người nuôi trồng thông qua việc mở các lớp tập huấn,
tuyên truyền, nâng cao kỹ năng của người nuôi trồng. Cam kết chất lượng, không sử
dụng chất cấm trong tôm và đạt yêu cầu chất lượng theo tiêu chuẩn của đối tác.
2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH
THỦY SẢN GIÓ MỚI
2.2.1 Tình hình biến động nhân sự tại Công ty trong những năm trở lại
đây
Công ty đã ý thức được rằng yếu tố con người đóng vai trò rất quan trọng
trong việc thành công hay thất bại của Công ty, việc phân công và bố trí lao động
đúng ngành nghề, đúng chuyên môn sẽ phát huy được hiệu quả trong sản xuất kinh
doanh. Hàng năm Công ty luôn có bản theo dõi về lao động trong đó chỉ rõ về tổng
số lao động, trình độ lao động, kết cấu lao động...
Do Công ty xuất khẩu thủy sản chủ yếu sang thị trường Nhật Bản nên phụ
thuộc rất nhiều vào nền kinh tế của Nhật. Trong giai đoạn 2012-2013, nền kinh tế
Nhật có dấu hiệu khởi sắc sau cuộc khủng hoảng 2008 nên lực lượng lao động
được tuyển dụng rất dồi dào. Nhưng trong 2014 thủy sản Việt Nam dính vào vụ quy
định kiểm soát tồn dư tối đa cho phép đối với một số hóa chất, kháng sinh trong sản
phẩm do Nhật quy định. Một số hộ nuôi trồng thủy sản xem hóa chất là thần dược
khi cho ăn tôm sẽ mau lớn. Chính điều đó gây ảnh hưởng trực tiếp đến danh tiếng
của Công ty khi hàng loạt lô hàng bị trả lại làm ảnh hưởng đến kết quả sản xuất
kinh doanh, buộc phải cắt giảm bớt lao động. Giai đoạn 2015-2016 đến nay thì tình
hình sản xuất kinh doanh của Công ty mới có dấu hiệu khởi sắc trở lại.
Bảng 2.2 Tình hình nhân sự Công ty từ 2012-2016

Đơn vị: người