Báo cáo tốt nghiệp Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV.doc

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh nghiệp,
mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thể nói nếu không có nguồn nhân
lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện đại đến đâu cũng không
thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta đang trên con đường phát triển và
hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới. Các doanh nghiệp nước ta cũng đang
hoà mình vào quá trình hội nhập đó. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay,
ngoài việc đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng
phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và
đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân
lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân
lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Công ty Cổ phần đầu tư và vật liệu PVV là một doanh nghiệp chuyên về lĩnh
vực đầu tư xây dựng, sản xuất và kinh doanh vật liệu xây dựng.Trong sự nghiệp phát
triển của mình Công ty đã không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất,
mở rộng quy mô sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bên cạnh đó, Công ty
cũng luôn hướng sự quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực,đặc biệt
là công tác tuyển dụng.
Để góp phần nhỏ bé của mình cho sự phát triển của Công ty em đã chọn đề tài:
“Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu
PVV ” nhằm tìm hiểu về quá trình hình thành và phát triển của Công ty, quy trình
công nghệ sản xuất, đặc điểm công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, quy trình tuyển
dụng nguồn nhân lực của Công ty... Để từ đó có thể đóng góp một vài ý kiến của
mình nhằm hoàn thiện các hình thức, các bước tuyển dụng nguồn nhân lực tạo tiền đề
vững chức cho sự phát triển ổn định của Công ty trên con đường phát triển và hội
nhập hiện nay.
Phạm vi nghiên cứu đề tài : Công tác tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân
viên
Kết cấu đề tài bao gồm:
Phần một: NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG

Phần hai: CHUYÊN ĐỀ CHUYÊN SÂU :“Thực tạng công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty cổ phân đầu tư và vật liệu PVV’’
Trong quá trình hoàn thiện chuyên đề này em đã được tìm hiểu các nghiên cứu
về vấn đề tuyển dụng nhân lực và tiếp thu được các kinh nghiệm thực tế qua thực tiễn
hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV. Cùng với
sự giúp đỡ nhiệt tình của cán bộ trong phòng Tổ Chức và các anh chị trong Công ty.
Em xin trân thành cảm ơn sâu sắc tới cô giáo TS. Đào Phương Hiền đã
hướng dẫn em trong quá trình thực tập và hoàn thành bài viết này.
PHẦN I : NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG
I – KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP.
1. Khái quát về đơn vị thực tập:
1.1. Giới thiệu công ty:
- Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV.
- Địa chỉ: Tầng 10- Toà nhà CT3 _1 – Khu đô thị Mễ Trì hạ - Phạm Hùng-
Từ Liêm – Hà Nội.
- Điên thoại : 04.37876988 Fax: 04.37876989
- Email:
- Webside: PVV.com.vn.
- Vốn điều lệ: 35.000.000.000 (ba mươi lăm tỷ đồng)
1.2. Đặc thù, lĩnh vực hoạt động:
- Xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp
- Dịch vụ tư vấn bất động sản.
- Xây dựng công trình đường sắt và đường bộ.
- Mua bán các máy móc thiết bị.
- Sản xuất vật liệu bê tông thương phẩm.
1.3. Các ngành nghề kinh doanh:
Số
TT
Ngành nghề
1 Môi giới bất động sản

2 Dịch vụ tư vấn bất động sản, quản lý bất động sản,quảng cáo
bất động sản, đấu giá bất động sản
3 Thiết kế cơ điện công trình xây dựng
4 Thiết kế kết cấu công trình xây dựng dân dụng công nghiệp
5 Thiết kế kiến trúc công trình
6 Thiết kế đường dây và trạm biến áp đến 220KV
7 Giám sát thi công xây dựng công trình dân dụng và công
nghiệp trong lĩnh vực xây dựng và hoàn thiện
8 Sản xuất ,mua bán máy móc thiết bị, vật liệu xây dựng, đồ
trang trí nội ngoại thất
9 Xây dựng nhà các loại ,xây dựngcông trìng đường sắt và
đường bộ, xây dựng công trình công ích
10 Phá vỡ và chuẩn bị mặt bằng
11 Lắp đặt hệ thống cấp ,thoát nước ,lò sưởi và điều hòa không
khí
12 Hoàn thiện công trình xây dựng
1.4. Quá trình phát triển:
Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc
công ty cổ phần đầu tư xây dựng VINACONEX – PVC được thành lập theo quyết
định số 0103042184 do sở kế hoạch thành phố Hà Nội ngày 17/11/2009 và đăng ký
thay đổi lần I ngày 29/10/2010.
* Phương châm hoạt động: “ thỏa mãn yêu cầu của khách hàng đem lại cho
khách hàng những sản phẩm tốt nhất với sự phục vụ chuyên nghiệp nhất ’’.
Nguồn nhân lực con người với đội ngũ cán bộ công nhân viên hầu hết chuyển
từ đơn vị chủ quản là công ty cổ phần đầu tư xây dựng Vinaconex- PVC và các đơn vị
có kinh nghiệm xây lắp và sản xuất bê tông thương phẩm chuyển đến nên có rất nhiều
kinh nghiệm về lĩnh vực này. Các thiết bị máy móc cũng được đơn vị chủ quản hỗ trợ
và đầu tư. Đó là nền tảng cho công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV hoạt động và
phát triển.
* Năng lực thiết bị : mặc dù thời gian thành lập chưa lâu nhưng công ty PVV đã

có 06 trạm bê tông ,03 trạm tại Thanh Hóa và 01 trạm tại Hải Phòng với tổng công
suất 180m3/h. Công ty mới lắp dựng thêm 03 trạm tại Hà Nội, Thành phố Hồ Chí
Minh và Thái Bình nâng tổng công suất lên tới 480m3/h.
Công ty có đầu tư xe trộn bê tông ,xe xúc lật, xe vận chuyển bê tông…Hiện
nay công ty còn đầu tư thêm hai dây chuyền sản xuất gạch Block với công suất
300m2/ngày.
Tuy mới thành lập nhưng công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV đã có những
bước tiến lớn trong lĩnh vực xây dựng công trình dân dụng & công nghiệp , giao
thông ,thủy lợi ,san lấp mặt bằng, xử lý nền móng công trình ,đầu tư kinh doanh bất
động sản. Với sức trẻ và lòng nhiệt huyết trên cơ sở phát huy thế mạnh của Tập Đoàn
dầu khí quốc gia Việt Nam và Tổng Công Ty Đầu Tư Xây Dựng Vinaconex – PVC
,tập thể công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV đang nỗ lực phấn đấu xây dựng công
ty ngày một phát triển lớn mạnh và bền vững.
* Chiến lược phát triển của công ty:
- Năm 2010:
Hoàn thiện bộ máy tổ chức và hệ thống quản lý, phấn đấu thiết lập đầy đủ điều
kiện để xây dựng công ty phát triển mạnh về thị trường cung cấp bê tông , kết hợp với
xây lắp các công trình dân dụng và công nghiệp nhằm ổn định cơ sở vật chất , phúc
lợi của công ty.
Kế hoạch doanh thu sẽ đạt 250tỷ đồng ,lợi nhuận 12tỷ đồng. Công ty sẽ đi sâu
vào thị trường bê tông thương phẩm và đẩy mạnh triển khai các hạng mục xây lắp hạ
tầng ,đường giao thông thủy lợi , đầu tư thêm xe ,máy phục vụ cho việc cung cấp bê
tông và các công trình xây lắp. Đặc biệt công ty còn sản xuất gạch Block lát vỉa hè
cho các công trình trong và ngoài ngành.
- Đến năm 2012:
Xây dựng thương hiệu công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV thành công ty
mạnh và mở rộng hoạt động thêm các ngành nghề kinh doanh nhằm thúc đẩy và phát
triển công ty.
Liên doanh liên kết với 2-3 đơn vị trong các lính vực sản xuất khác nhau..Xây
dựng nâng cao năng lực bộ máy quản lý về mọi mặt, phấn đấu doanh thu sẽ đạt trên

400tỷ đồng ,lợi nhuận 20 tỷ đồng.Chuyển dịch cơ cấu doanh thu, thúc đẩy phát triển.
- Đến năm 2015:
Tạo uy tín với các đơn vị bạn tạo tiền đề phát triển trở thành công ty mạnh .
Doanh thu từ 1000- 1200 tỷ đồng, lợi nhuận 60- 100 tỷ đồng.Doanh thu đầu tư từ các
lĩnh vực chiếm từ 20-40%.
Tăng thu nhập của các cán bộ công nhân viên tăng bình quân 10- 15% mỗi
năm.Đảm bảo phúc lợi cho cán bộ công ngân viên gồm: điều kiện làm việc , nhà ở,
bảo hiêm, văn hóa- xã hội…phấn đấu công ty nằm trong những doanh nghiệp hàng
đầu trong lĩnh vực cung cấp vật liệu và ngành xây dựng.
Tận dụng và phát huy mọi nguồn lực nhằm xây dựng công ty đầu tư và vật liệu
PVV phát triển toàn diện, trở thành công ty mạnh, đặc biệt trong các lĩnh vực sản xuất
vật liệu xây dựng và các hạng mục về xây lắp,đồng thời là đơn vị tiềm năng và phấn
đấu là những đơn vị mạnh trong sự phát triển của tổng công ty xây lắp dấu khí Việt
Nam và tông công ty đầu tư xây dựng Vinaconex – PVC .
Lấy hiệu quả sản xuất kinh doanh làm thước đo cho sự tăng trưởng bền vững,
không ngừng nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh nhằm đảm bảo lợi nhuận tăng
dần hàng năm , cải thiện đời sống và mức thu nhập ổn định cho người lao động, đồng
thời thực hiện các sứ mệnh với cộng đồng xã hội.
Hoàn thiện tổ chức bộ máy và hệ thống quản lý , thiết lập đầy đủ các điều kiện
để xây dựng công ty trở thành công ty có quy mô lớn. Thu hút ,đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bằng tổng hợp các yếu tố:quyền lợi, thu nhập, phúc lợi, vị thế người
lao động, văn hóa doanh nghiệp.
Nâng cao năng lực thiết bị , năng lực chuyên môn. Chú trọng thiết bị sản xuất
vật liệu xây dựng, thiết bị xây lắp nhà cao tầng và thiết bị xây lắp chuyên ngành.Tích
cực nghiên cứu, tìm hiểu , áp dụng công nghệ mới.
Liên doanh,liên kết , hợp tác với các đối tác chiến lược , tận dụng tối đa nguồn
lực về tài chính và từ các dự án đầu tư tập đoàn dầu khí quốc gia Việt Nam và tổng
công ty đầu tư xây dựng Vinaconex – PVC .
Huy động tối đa nguồn lực của đơn vị, tập trung trí tuệ của hội đồng quản trị
,ban giám đốc , cán bộ công nhân viên trong toàn công ty.

* Nguyên tắc định hướng:
- Kinh doanh trên cơ sở mang lại lợi ích cho cộng đồng và xã hội.
- Sự hài lòng của khách hàng là sứ mệnh của công ty.
- Quan hệ hợp tác với tất cả các bạn hàng trên mọi lĩnh vực.
- Nguồn lực con người là tài sản quý giá nhất của PVV.
- Mỗi cá nhân trong công ty là một thành viên trong ngôi nhà chung
Vinaconex – PVC nhằm “dựng xây mơ ước” và thực hiện ước mơ cho tất cả các
khách hàng.
- Xây dựng những giá trị văn hóa tốt đẹp.
2, Thực trạng tổ chức bộ máy:

2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy:
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
2.2.Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban:
2.2.1.Đại hội đồng cổ đông:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty gồm Đại hội
đồng cổ đông thành lập, Đại hội đồng cổ đông thường niên, Đại hội đồng cổ đông bất
thường.
Chức năng của Đại hội đồng cổ đông là thảo luận và thông qua điều lệ; bầu Hội
đồng quản trị và Ban kiểm soát ; thông qua phương án sản xuất kinh doanh ; quyết
HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
GIÁM ĐỐC
BAN KIỂM SOÁT
PHÓ GIÁM
ĐỐC
PHÒNG TỔ CHỨC
HÀNH CHÍNH
PHÒNG TÀI

CHÍNH KẾ
TOÁN
PHÒNG
THƯƠNG
MẠI
PHÒNG KỸ
THUẬT
TỔNG HỢP
PHÒNG
THIẾT BỊ
CÁC TRẠM BÊ
TÔNG
CÁC ĐỘI XÂY
LẮP HẠ TẦNG
định cơ cấu bộ máy tổ chức sản xuất của công ty,quyết định các vấn đề có lợi cho
công ty
2.2.2. Hội đồng quản trị:
Là cơ quan quản lý công ty giữa hai kỳ đại hội. quyết định mọi vấn đề liên
quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty ,trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của
Đại hội đồng cổ đông.
Hội đồng quản trị có nhiệm vụ quyết định các chiến lược,kế hoạch phát triển
trung hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm ; kiến nghị loại cổ phần và tổng số cổ
phần được quyền chào bán.; quyết định phương án đầu tư và dự án đầu tư của công ty.
2.2.3.Ban kiểm soát:
Ban kiểm soát là người thay mặt cổ đông để kiểm soát mọi hoạt động kinh
doanh của Công ty. Ban kiểm soát có 03 (ba) thành viên do Đại hội đồng cổ đông
bầu, hoặc bầu bổ sung với đa số phiếu tính từ cao xuống thấp thực hiện theo phương
án bầu dồn phiếu.
Chức năng của Ban kiểm soát là kiểm tra tính hợp lý ,hợp pháp trong quản
lý,điều hành hoạt động kinh doanh ,trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính ;

thẩm định báo cáo tài chính hàng năm của Công ty ,kiểm tra từng vấn đề cụ thể liên
quan đến quản lý ,điều hành hoạt động của Công ty báo cáo lên Hội đồng quản trị và
Hội đồng cổ đông.
2.2.4.Ban Giám đốc:
Giám đốc là người điều hành mọi hoạt động của công ty theo pháp luật , là
người đại diện hợp pháp của công ty trước pháp luật về mối quan hệ giao dịch điều
hành hoạt động của công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng công ty về kết quả sản xuất
kinh doanh và triệt để thực hiện các nghị quyết của Đại hội cổ đông, bị cách chức nếu
điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh không hiệu quả.
Phó Giám đốc là người giúp việc cho giám đốc : điều hành các lĩnh vưc hoạt
động của Công ty theo sự phân cấp của giám đốc và chịu trách nhiệm trước giám đốc
và pháp luật về nhiệm vụ được giám đốc phân công thực hiện.
2.2.5. Phòng Tổ Chức Hành Chính:
Có nhiệm vụ tổ chức lao động trong công ty, tiến hành tuyển dụng nhân lực, tổ
chức thi nâng bậc, theo dõi, quản lý, xếp lương, nâng lương cho người lao động.
Đồng thời tính toán và theo dõi tình hình nộp BHXH của người lao động ,giải quyết
các chính sách như ốm đau , hưu trí , thai sản … cho người lao động.
2.2.6. Phòng thương mại:
Chức năng của phòng thương mại là xây dựng chiến lược và đề án kinh
doanh;giới thiệu và mua bán sản phẩm,vật tư, thiết bị…Chịu trách nhiệm về mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của Công ty.
2.2.7. Phòng kế hoạch kỹ thuật:
Là bộ phận chuyên về mảng thiết kế ,định tính và định lượng khối lượng sản
xuất kinh doanh và chất lượng kỹ thuật của công trình( ví dụ như:thí nghiệm,phân tích
độ chịu nén của bê tông…)
2.2.8.Phòng Tài Chính Kế Toán
Là bộ phận tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng cơ chế hạch toán của
công ty ,có nhiệm vụ: Hạch toán quá trình sản xuất kinh doanh của công ty, tiến hành
phân tích các hoạt động sản xuất kinh doanh , thực hiện việc chi trả lương , trả
thưởng , Bảo hiểm xã hội cho cán bộ công nhân viên trong công ty.Lập các kế hoạch

tài chính ngắn hạn ,các kế hoạch đầu tư dài hạn phù hợp với định hướng phát triển của
công ty.
2.2.9. Phòng Thiết Bị:
Chức năng của phòng thiết bị là quản lý,điều động xe, máy móc Công ty ở các
công trình mà Công ty đảm nhiệm thi công
2.2.10. Các trạm, tổ ,đội:
Là các bộ phận sản xuất trực tiếp do công ty quản lý: như trạm trộn bê tông, đội
sản xuất gạch…..
2.3. Đơn vị quản lý trực tiếp: Tổng công ty đầu tư xây dựng Vinaconex – PVC
2.4. Đơn vị quản lý chuyên môn: Sở kế hoạch đầu tư Thành phố Hà Nội.
2.5. Đơn vị chịu sự quản lý trực tiếp của công ty:
Hiện tại công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV tiếp quản 07 đội sản xuất bê
tông thương phẩm và sản xuất gạch. Các tổ đột sản xuất này đóng rải rác trên địa bàn
các tỉnh : Hà Nội, Hải Phòng ,Thái Bình và Thanh Hóa.Quy mô cơ cấu các đơn vị như
sau:
Bảng 1: Cơ cấu lao động các tổ,đội sản xuất tháng 3/2011.
Số
TT
Tổ,đội Số
lượng
(người)
Giới tính Tỷ lệ
nữ
(%)
Nam Nữ
1 Trạm bê tông
Đình Vũ
13 13 0 0
2 Trạm bê tông
Nghi Sơn

18 16 2 11
3 Trạm bê tông
Thái Bình
12 12 0 0
4 Đội sản xuất
gạch
4 4 0 0
5 Công trường
Nghi Sơn
22 19 3 13
6 Trạm Hà Nội 26 23 3 12
7 Tổ bơm tĩnh 10 10 0 0
( Nguồn : phòng tổ chức hành chính)
Nhận xét: Nhìn vào sơ đồ tổ chức của Công ty cho thấy Công ty PVV là một
doanh nghiệp có quy mô vừa, cơ cấu bộ máy khá đồng bộ và hoàn chỉnh.Mô hình
quản lý theo kiểu trực tuyến chức năng,phân cấp quản lý theo chiều dọc ,phù hợp với
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiêp
II – THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ TỔ CHỨC CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1.Thực trạng nguồn nhân lực:
Bảng 2: thống kê tình hình sử dụng lao động tại công ty PVV
Số
TT
Phòng ban Số
người
Giới tính Trình độ
Nam Nữ Đại
Học
Cao
Đẳng

Trung
Cấp
Lao
Động
Phổ
Thông
Bằng
Nghề,Chứng
Chỉ
1 Hội đồng
quản trị
1 1 0 1 0 0 0 0
2 Ban giám
đốc
4 4 0 4 0 0 0 0
3 Ban cố vấn 2 1 1 2 0 0 0 0
4 Phòng Tổ
chức hành
chính
11 7 4 5 0 1 1 4
5 Phòng kế
toán tài
chính
5 1 4 4 1 0 0
6 Phòng kế
hoạch kỹ
thuật
3 2 1 3 0 0 0 0
7 Phòng thiết
bị

3 3 0 3 0 0 0 0
8 Phòng
thương mại
10 6 4 8 0 2 0 0
9 Trạm bê
tông đình
vũ
13 13 0 1 1 0 4 7
10 Trạm bê
tông Nghi
Sơn
18 16 2 1 0 2 4 11
11 Trạm bê
tông Thái
Bình
12 12 0 1 2 7 2 0
12 Đội sản
xuất gạch
4 4 0 1 0 1 2 0
13 Công
trường
Nghi Sơn
22 19 3 8 3 0 4 7
14 Trạm Hà
Nội
26 23 3 5 1 2 1 17
15 Tổ Bơm
Tĩnh
10 10 0 0 3 2 1 4
16 Tổng 144 122 22 47 11 17 19 50

(Nguồn : phòng Tổ Chức Hành Chính ,tháng3/2011)
2, Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực:
2.1. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Do thời gian thành lập chưa lâu, quy mô nhân lực chưa thực sự lớn nên công ty
cổ phần đầu tư và vật liệu PVV chưa có hệ thống bộ máy riêng đảm nhiệm chức năng
quản trị nguồn nhân lực.Hiện tại chức năng quản trị nguồn lực của tổ chức do một số
người thuộc phòng Tổ chức Hành Chính đảm nhiệm dưới sự điều hành và quản lý
chung của giám đốc công ty.
Cụ thể:
Bảng 3 : Cơ cấu bộ máy quản trị nhân lực công ty PVV
Số TT Họ Và
Tên
Năm
sinh
Giới
tính
Nghề Đào
Tạo
Bằng
Cấp
Chức vụ
- Chức
Danh
Thâm
niên
công
tác
(năm)
1 Đỗ
Quang

Suất
1978 Nam Kỹ sư kinh
doanh
Cao học Trưởng
phòng
10
2 Đỗ
Tuấn
Anh
1979 Nam Cử nhân
Quản trị kinh
doanh
Đại học Phó
phòng
8
3 Đàm
Thị Lan
Hương
1977 Nữ Cử nhân
ngoại ngữ
Đại học Nhân
viên
8
(Nguồn : phòng tổ chức hành chính )
2.2 Tổ chức công tác quản trị nhân lực:
2.2.1. Phân công nhiệm vụ:
* Ông Đỗ Quang Suất ,Chức vụ : Trưởng phòng Tổ Chức Hành Chính có
nhiệm vụ :
- Nắm bắt tình hình nhân sự của toàn công ty (biến động: tăng/giảm ; nhu cầu
nhân lực của công ty ; tình hình biến động nhân lực trên thị trường lao đông…) để báo

cáo, tham mưu với ban giám đốc nhằm đưa ra những kế hoạch nhân lực kịp thời cho
tổ chức.
- Hỗ trợ Giám đốc trong việc quản lý thông tin nhân lực, tình hình thực hiện
công việc của cán bộ công nhân viên trong toàn công ty( mức độ chấp hành nội quy
lao động của công ty, thành tích xuất sắc trong công việc, vi phạm kỷ luật…) để báo
cáo với lãnh đạo công ty nhằm đưa ra những biện pháp kịp thời.
- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các vấn đề thuộc chức năng nhân sự như:
tuyển dụng , đào tạo & phát triển ,quản lý tiền lương , thù lao phúc lợi cho người lao
động….
* Ông Đỗ Tuấn Anh – Chức vụ : Phó phòng , có nhiệm vụ:
- Hỗ trợ Trưởng phòng tổ chức hành chính thực hiện các chức năng nhân sự,
xây dựng và triển khai thực hiện các chính sách nhân sự.
- Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng nhân sự về việc triển khai và thực hiện
các chức năng nhân sự, công tác quản lý và tổ chức nhân sự của tổ chức.
- Thực hiện một số chức năng khác mà Trưởng phòng tổ chức giao phó.
*Bà Đàm Thị Lan Hương – Nhân viên phòng hành chính nhân sự, có nhiệm vụ:
- Quản lý hồ sơ nhân sự của cán bộ công nhân viên trong công ty.
- Thực hiện chấm công và tính lương cho cán bộ công nhân viên trong công ty.
2.2.2.Cách thức tổ chức cập nhật, quản lý, sử dụng thông tin nhân lực:
Do công ty mới thành lập, tình hình tổ chức nhân sự chưa thực sự ổn định ; mặt
khác do điều kiện tài chính còn khiêm tốn nên công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV
hiện tại chưa áp dụng phần mềm hỗ trợ quản trị nhân sự. Việc quản lý , cập nhật
thông tin nhân sự cũng như lưu trữ hồ sơ… đều thực hiện bằng các phương pháp thủ
công.Ví dụ như:cập nhật và sàng lọc hồ sơ nhân lực hoặc đánh giá kết quả thực hiện
công việc … đều do người làm công tác quản trị tự làm.
Nhận xét: Bộ máy tổ chức quản trị nhân lực của công ty PVV còn quá ít, mỗi
người phải đảm nhiệm khá nhiều chức năng, nhiệm vụ trong khi công ty chưa áp dụng
phần mềm hỗ trợ quản trị nhân lực.Như vậy,theo mục tiêu chiến lược mà công ty đã
vạch ra thì công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV cần phải xây dựng và bổ sung
thêm cơ cấu tổ chức của bộ máy quản trị nhân lực để tương xứng với quy mô và vị thế

của Công ty.
2.3. Thực trạng tổ chức thực hiện một số hoạt động chức năng cơ bản:
2.3.1. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
2.3.1.1. Phân tích công việc:
Công Ty Cổ Phần Đầu Tư & Vật Liệu PVV là đơn vị chịu sự quản lý của Tổng
Công ty Đầu Tư và Xây Dựng Vinaconex – PVC, do vậy cho đến thời điểm hiện tại
kể từ khi thành lập , Công ty PVV chưa tiến hành phân tích công việc. Các chức danh
công việc trong công ty ; chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh cơ bản đều dựa vào
mẫu bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc từ Công ty mẹ ( Tổng công ty đầu tư và xây dựng
Vinaconex – PVC) ,có sửa đổi,bổ sung cho phù hợp với quy mô, cơ cấu hiện tại của
công ty.
2.3.1.2. Đánh giá thực hiện công việc:
Hiện tại Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV tiến hành đánh giá thực hiện
công việc của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty theo “ Quy chế đánh giá
thực hiện công việc của Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV” ban hành kèm theo
Quyết định số 08 QĐ/HĐQT- VP ngày 01/12/2009 của Hội Đồng Quản Trị Công Ty.
Nội dung của quy chế bao gồm:
- Hội đồng đánh giá.
- Quy định của hội đồng đánh giá.
- Mục tiêu và các yêu cầu của công tác đánh giá thực hiện công việc.
- Hệ thống các tiêu chí đánh giá.
- Kết quả đánh giá.
- Phỏng vấn đánh giá( giải đáp thắc mắc , khiếu nại của kết quả đánh giá)
- Kết thúc đánh giá.
Theo quy chế, Công ty PVV tiến hành đánh giá thực hiện công việc cho toàn bộ
cán bộ công nhân viên trong công ty theo chu kỳ 06 tháng/01 lần đối với khối nhân
viên hành chính văn phòng, 03 tháng/01 lần đối với khối công nhân trực tiếp sản
xuất.Phương phap đánh giá : Sử dụng phương pháp bình điểm.Hội đồng đánh giá bao
gồm Ban Giám đốc, Cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực và trưởng bộ phận

quản lý trực tiếp.
Quy trình đánh giá được tiến hành như sau: mỗi cá nhân trong công ty được
phát một bản tự đánh giá tình hình thực hiện công việc của bản thân; sau đó gửi lên
lãnh đạo bộ phận quản lý trực tiếp. Người lãnh đạo quản lý trực tiếp có trách nhiệm
đánh giá lại tính chính xác của mỗi bản tự đánh giá cá nhân và tổng hợp, trình lên hội
đồng đánh giá.Sau khi tổng hợp kết quả đánh giá từ lãnh đạo các bộ phận, hội đồng
đánh giá tiến hành đánh giá và ra kết quả đánh giá.Sau khi ra kết quả đánh giá nếu cá
nhân nào có thắc mắc về kết quả đánh giá của bản thân thì gửi đơn đề nghị lên Hội
đồng đánh giá trình bày thắc mắc của bản thân.Hội đồng đánh giá sẽ tiến hành đánh
giá lại và giải đáp thắc mắc.Kết thúc đánh giá : các cá nhân và lãnh đạo bộ phận chịu
trách nhiệm thi hành quyết định đánh giá của Hội đồng đánh giá.
Nhận xét Công tác đánh giá thực hiện công việc ở công ty PVV được thực hiện
một cách công khai và có tiêu chí rõ ràng,có sự trao đổi cởi mở giữa nhân viên và
quản lý.Quy trình này đã hạn chế được tính chủ quan của người đánh giá,đảm bảo
tính khách quan,công bằng cho người lao động.
2.3.2 Công tác tuyển dụng nhân lực:
Việc tuyển dụng lao động và trả lương thực hiện theo chế độ Hợp đồng lao
động. Hội đồng quản trị Công ty phê duyệt mức tối đa tổng số nhân viên biên chế và
quỹ lương toàn Công ty. Giám đốc Công ty căn cứ vào mức ấn định của Hội đồng
quản trị có quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và bố trí lao động theo nhu
cầu của Công ty trên cơ sở định mức lao động.
(nghiên cứu tiếp ở phần hai:chuyên đề chuyên sâu)
2.3.3.Công tác đào tạo nhân lực:
Hiện tại công ty PVV chưa có quy chế đào tạo riêng.Công tác đào tạo của công
ty được thực hiện theo quy chế đào tạo của Tổng công ty đầu tư xây dựng Vinaconex
– PVC ban hành kèm theo quyết định số 94 QĐ/ HĐQT- VP ngày 15/02/2007 của
hội đồng quản trị công ty.
Công ty PVV đang trong quá trình xây dựng quy chế đào tạo riêng.
Kể từ lúc thành lập đến nay, công tác đào tạo nhân lực của công ty được thực
hiện như sau:

Phụ trách bộ phận xác đinh nhu cầu đào tạo gửi phòng tổ chức hành chính theo
biểu mẫu (BM/PVV/04). Phòng tổ chức hành chính xem xét nhu cầu cần đào tạo dựa
trên cơ sở:1- phân tích tổ chức(mục tiêu định hướng của tổ chức, khả năng tài chính
của tổ chức,cơ sở vật chất…) ; 2-phân tích công việc ( nhiệm vụ của công việc và yêu
cầu của người thực hiện công việc đó ;3- phân tích cá nhân ( trình độ, năng lực, kết
quả thục hiện công việc hiện tại, cần thêm những kỹ năng gì…). Sau khi phân tích,
nếu xét thấy có nhu cầu cần phải đào tạo, phòng tổ chức hành chính lập kế hoạch đào
tạo và trình lên Giám đốc duyệt.Nếu Giám đốc đồng ý phòng tổ chức hành chính tổ
chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Sau đào tạo phòng tổ chức hành chính tiến hành đánh giá kết quả đào tạo.Nếu
kết quả không đạt thì tiến hành đào tạo lại; nếu kết quả đạt thì lưu kết quả đào tạo
trong hồ sơ đào tạo cá nhân.
Nhận xét: theo kết quả đào tạo cho thấy ,công ty PVV mặc dù chưa có quy chế
đào tạo riêng nhưng công tác đào tạo được thực hiện khá hiệu quả.Công tác đào tạo
bám sát thực tế và thỏa mãn nhu cầu của cá nhân và đơn vị.Sau đào tạo hầu hết các
cá nhân hoàn thành tốt công việc được giao.
2.3.4. Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động:
2.3.4.1.Công tác trả lương, trả thưởng:
a.Công tác trả lương:
Công tác trả lương của công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV được thực hiện
theo Quy chế trả lương của công ty ban hành kèm theo quyết định số 10 QĐ/HĐQT-
VP ngày 01/12/2009 của Hội đồng quản trị công ty(gồm 05 chương và 19 điều).
Theo quy chế :
- Quỹ lương của công ty được thành lập từ: 1- Doanh thu từ các hoạt động kinh
doanh và các nguồn khác của công ty ; 2- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển
sang ; 3- Các khoản thu khác.
- Công ty PVV tiến hành trả lương cho người lao động theo nguyên tắc phân
phối theo lao động ; trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính
trách nhiệm của công việc đòi hỏi , mức độ hoàn thành công việc,số ngày công thực
tế ,không phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo Nghị định số 205/2004/NĐ-

CP ngày 14/12/2004, Nghị định số 206/2004/NĐCP ngày 14/12/2004 của Chính Phủ.
-Phương pháp tính lương như sau:
Công thức tính:
TL = Lcb + Lcd +PC
Trong đó:
* TL: tiền lương hiện hưởng .
* Lcb: tiền lương cơ bản.
* Lcd: tiền lương chức danh.
* PC : phụ cấp (theo điều 17 được quy định trong quy chế)
( Mcb x TGtt)
Lcb =
TGqd
(TGqd: thời gian quy định 24 ngày công nếu không làm vào chủ nhật và chiều
thứ 7 ; TGtt : thời gian thực tế đi làm trong tháng)
Mcb: Mức lương cơ bản ( theo điều 8 trong quy chế)
([Lkx x Hcd x Hbx x Hkv] x TGtt )
Lcd =
TGqd
Lk :hệ số năng suất
- Đối với nhóm quản lý điều hành SX (a) :Lk1 = 700.000 đồng
- Đối với nhóm cán bộ CMNV và trực tiếp sản xuất (b): Lk2 = 600.000 đồng.
Hcd: Hệ số chức danh công việc (Bảng hệ số theo phụ lục kèm theo)
Hbx : Hệ số bình xét hoàn thành công việc.
Hkv: Hệ số khu vực
Mức Hệ số Nội dung điều kiện
Hbx
A* 1.2 - Đi làm đủ công(24 công)
- Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ hoặc có thành tích
đặc biệt trong tháng.
A 1.0 -Đi làm đủ công(24 công)

- Hoàn thành tốt nhiệm vụ.
B 0.9 -Đi làm không đủ công (20<Tgtt<24 công)
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ
C 0.7 - Đi làm không đủ công(18<Tgtt<20 công)
-Ý thức kỷ luật chưa tốt,làm việc kém hiệu quả.
D 0 - Nghỉ nhiều ngày(<18 công)
- Có quyết định kỷ luật trong tháng
Hệ số khu vực:
Hệ số Khu vực
1.0 Làm việc tại khu vực Hà nội,Hải phòng
1.05 Làm việc tại khu vực miền trung tính từ Thanh hóa trở vào
1.1 Làm việc khu vực miền Nam tính từ Đà Nẵng trở vào
1.1 Làm việc tại khu vực Lào Cai,Yên Bái, Điện Biên,Tuyên Quang ,Hà
Giang
1.05 Làm việc tại các tỉnh còn lại
- Hình thức trả lương: công ty áp dụng các hình thức trả lương như: trả lương
thời gian cho khối lao động làm việc văn phòng ; trả lương sản phẩm và lương khoán
cho khối lao động trực tiếp sản xuất.
- Cơ cấu lương bao gồm:
+ Lương cơ bản
+ Lương chức danh.
+ Lương năng suất
+ Các khoản phụ cấp , trợ cấp thuộc tiền lương.
+ Các loại thưởng trích từ quỹ lương.
Trong đó, Lương cơ bản của cán bộ công nhân viên gồm hệ số lương theo
thang bảng lương và mức lương tối thiểu do nhà nước quy định ; lương chức danh
được trả theo hệ số lương chức danh quy định tại hệ số lương chức danh của công ty
theo từng thời kỳ ; Lương năng suất được trả theo năng suất, hiệu quả công việc được
quy định tại hệ số năng suất của công ty theo từng thời điểm.
b.Công tác trả thưởng:

Hiện nay Công ty cổ phần đầu tư và vật liệu PVV đang áp dụng các hình thức
trả thưởng như sau:
-Thưởng hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh,hoàn thành vượt mức kế
hoạch được giao.
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm .
- Thưởng tiết kiệm vật tư
-Thưởng phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật
*Đối tượng xét thưởng :bao gồm tất cả những người lao động trong công ty
PVV
* Nguồn tiền thưởng: được trích 3% trong tổng quỹ lương .
Mức trích thưởng của công ty tùy thuộc vào lợi nhuận thu được sau mỗi thời kỳ
hoạt động sản xuất kinh doanh.Lợi nhuận thu được càng nhiều thì quỹ tiền thưởng
càng lớn.
2.3.4.2.Công tác định mức lao động:
Cho đến thời điểm hiện tại, Công ty PVV chưa tiến hành công tác xây dựng
mức cho từng đối tượng lao động, loại công việc…một cách cụ thể. Hiện tại Công ty
đang áp dụng theo nội quy lao động của công ty. Đó là, khối lao động gián tiếp ( nhân
viên hành chính văn phòng) làm việc 08h/ngày từ thứ hai đến thứ sáu , thứ 7 làm nửa
ngày(từ 08h – 12h), nghỉ chiều thứ 7 và ngày chủ nhật. Khối lao động trực tiếp làm
việc theo tính chất công việc nhưng không vượt quá số giờ cho phép theo quy định
của Bộ luật lao động.
2.3.4.3.Các chế độ bảo hiểm và Phúc lợi khác cho người lao động:
- Tất cả các cán bộ công nhân viên làm việc trong Công ty, ký hợp đồng có xác
định thời hạn từ 03 tháng trở lên đều được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo
quy định của nhà nước.
- Công ty có chế độ nghỉ phép cho người lao động theo quy định của Bộ luật
lao động. Các ngày lễ tết công ty có chế độ thưởng (ví dụ: 08/3 cán bộ công nhân viên
là nữ được thưởng mỗi người 100.000đồng ; tết nguyên đán mỗi cán bộ công nhân
viên được thưởng 01 triệu đồng/người…)
Ngoài ra ,Công ty còn có các chế độ phúc lợi khác như : tổ chức đi thăm hỏi

,phúng viếng, cưới xin …đối với người lao động trong công ty; tổ chức các hoạt động
giao lưu trong toàn công ty như: hoạt động chúc mừng ngày quốc tế phụ nữ 08/3; giao
lưu thể dục thể thao :giải bóng đá PVC Cup chào mừng ngày thành lập Đoàn
TNCSHCM 26/3 ; Chế độ đi du lịch, nghỉ mát vào mùa hè…..
4. Đánh giá chung:
PHẦN II: ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU CHUYÊN SÂU
“THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ VẬT LIỆU PVV”
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ THỰC TIỄN
A- CƠ SỞ LÝ LUẬN.
I- Hệ thống các khái niệm:
1.Nhân lực:
Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người.nó bao gồm cả thể
lực( chiều cao, cân nặng,độ lớn,sức bền của lực…) ; trí lực(kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm...) và tâm lý,ý thức ,mức độ cố gắng ,sức sáng tạo, lòng đam mê…
2. Tuyển dụng:
Là quá trình kiểm tra , trắc nghiệm phỏng vấn và quyết định tuyển một người
vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đề ra
3.Tuyển mộ:
Là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ bên ngoài và bên trong
tổ chức để lựa chọn lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.
4. Tuyển chọn:
Là quá trình lựa chọn ứng viên cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức
nhằm đáp ứng nhu cầu của tổ chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.
5.Định hướng nhân viên mới:
Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện chương trình nhằm
giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc với hiệu suất cao.
II. Vai trò của công tác tuyển dụng:
1. Đối với tổ chức:
1.1 Công tác tuyển mộ:

- Giúp tổ chức khai thác được nguồn tuyển mộ,qua đó tuyển chọn được người
lao động đáp ứng được nhu cầu tổ chức đặt ra.
- Giúp người lao động giỏi đến với tổ chức:
- Giúp tổ chức tiết kiệm được nguồn lực và nâng cao hiệu quả hoạt động.
- Giúp tổ chức thực hiện các chức năng quản trị nhân lực khác với hiệu quả cao
hơn.
1.2.Công tác tuyển chọn:
- Tuyển chọn giúp cho nhà quản lý ra quyết định tuyển dụng đúng đắn .
- Giúp cho tổ chức giảm được chi phí tuyển chọn lại, chi phí đào tạo mới và
đào tạo lại, hạn chế các thiệt hại rủi ro trong qua trình thực hiện công việc.
- Giúp cho tổ chức lựa chọn được các cá nhân tài năng có tố chất tốt , có khả
nắng thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
1.3.Công tác đinh hướng nhân viên mới:
- Giúp người lao động nhanh chóng làm quen với môi trường công việc mới
,rút ngắn thời gian nhập việc từ đó tiết kiệm chi phí cho tổ chức.
- Chương trình định hướng tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức
ngay từ những ngày đầu làm việ tại tổ chức,qua đó lôi cuốn người lao động vào việc
thực hiện các mục tiêu sứ mạng ,chiến lược phát triển của tổ chức,giảm tỷ lệ nhân
viên bỏ việc.
- Định hướng nhân viên giúp tổ chức phát hiện đầy đủ hơn các khả năng và
tiềm năng của người lao động,từ đó giúp cho việc sử dụng nhân lực trong tương lai
đạt hiệu quả cao hơn
2. Đối với người lao động:
- Thông qua thông tin tuyển dụng của tổ chức người lao động có cơ hội tham
gia ứng tuyển để lựa chọn cho mình một công việc , vị trí phù hợp với năng lực,trình
độ và kỹ năng chuyên môn.
- Người lao động có cơ hội cống hiến và ứng dụng kiến thức đã học vào thực
tế , có cơ hội phát triển và hoàn thiện bản thân.
- Công tác định hướng nhân viên mới của tổ chức sẽ giúp người lao động nhanh
chóng hòa nhập với môi trường công việc mới một cách dễ dàng hơn, người lao động

sẽ cảm thấy yên tâm và gắn bó
III - CÁC YÊU CẦU ĐỐI VỚI TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:

1. Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức .
Điều này có nghĩa là việc tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao
động vào chỗ làm việc trống của tổ chức . Để xác định nhu cầu này , cần phải xác
định rõ kế hoạch sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu , từng bộ phận bao
nhiêu người , tuyển các chức danh công việc cụ thể nào , yêu cầu kiến thức , kỹ năng ,
kinh nghiệm đối với các chức danh công việc được tuyển là gì…
2.Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách ,nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến
thức , kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển dụng.
3. Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng , phải có tính phân loại cao
và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức , đặc biệt là sự thống nhất trong
nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính khách quan
trong công tác tuyển dụng.
4. Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ
luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức.
5. Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan , công bằng , vô tư ,
đảm bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiên thức , kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng.
6. Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.
7.Đảm bảo tính linh hoạt , không cứng nhắc, giáo điều trong quá trình tuyển
dụng.
IV – CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC:
1, các yếu tố thuộc về môi trường bên trong :
- Uy tín và vị thế của của tổ chức :
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu hút rất lớn
đối với nhân lực , đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy khi hoạch định các

chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và uy tín của công ty để lựa chọn
phương pháp tuyển mộ thích hợp.
- Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội :
Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ của tổ chức
.Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao đông biết đến tổ chức như là
một tổ chức có uy tín . Điều đó sẽ tác động đến quyết định nộp hồ sơ của người lao
động và ngược lại.
- Quan hệ lao động trong tổ chức :
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hoà , lành mạnh thì việc khai
thác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ diễn ra thuận lợi hơn.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động:
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến khích lao
động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập trung vào nguồn bên
trong tổ chức.Trong trường hợp không tìm được nguồn từ bên trong tổ chức hoặc sử
dụng lao động bên trong tổ chức hiệu quả hoạt động của tổ chức không cao, tổ chức
sẽ khai thác nguồn tuyển mộ từ bên ngoài .Ngược lại nếu chính sách nhân sự của tổ
chức định hướng chọn nhân sự tối ưu cho từng vị trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải
đều cho cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Chi phí :
Chi phí là một trong những yếu tố quyết đinh hình thức, phương pháp cũng như
hiệu quả tuyển dụng của tổ chức.Nếu tổ chức có nguồn tài chính mạnh thì có thể mở
chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực.Ngược lại nguồn tài chính eo hẹp thì
tổ chức thường thu hút nhân lực bằng những phương pháp ít tốn kém chi phí hơn như
đăng thông báo, nhờ giới thiệu…
2, Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài:
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ thuộc rất
nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động.Nếu loại lao động mà tổ
chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ
cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi.Ngược

lại khi loại lao động đó khan hiếm , dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ
song số ứng viên nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể sẽ rất hạn chế .
- Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác:
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng vì nó cản
trở việc tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức và chia sẻ thị trường tuyển
mộ.Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác có thể gây nên tình trạng bỏ
việc của nhân viên , đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế:
Nếu một cơ chế kinh tế mở,người lao động được tự do di chuyển ,Cơ hội tuyển
mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động không chỉ bó hẹp ở
một địa phương.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ.Tại một địa phương
nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao ,các dòng di chuyển lao động cũng tập trung
vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các tổ chức trong việc tuyển mộ và
ngược lại.
- Vị trí ngành nghề trong xã hội:
Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong tốp những ngành nghề được xã
hội ưa chuộng (ngành “hot” )thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận lợi.
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo:
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan trọng đến
việc tuyển dụng của tổ chức.Trong quá trình phát triển của hệ thống giáo dục và đào
tạo ,một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các cấp trình độ khác
nhau.Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển lao động ở những ngành
nghề mới này.
V- NỘI DUNG CỦA QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC:
1. Quy trình tuyển dụng:
Mọi quy trình tuyển dụng đều được thực hiện theo các bước: lập kế hoạch
tuyển dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng,tìm kiếm ứng viên ,đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân
viên mới hoà nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi doanh

nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp,
tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Vì vậy quy
trình tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.Tuy
nhiên quy trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các doanh
nghiệp:
Số TT Các bước Nội dung
1 Lập kế hoạch
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định : số lượng nhân viên cần
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối
với ứng viên
2 Xác định
phương pháp và
các nguồn tuyển
dụng
Doanh nghiệp nên xác định vị trí nào nên tuyển người
ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh
nghiệp.Các hình thức sẽ được áp dung tuyển dụng là
gì
3 Xác định địa
điểm, thời gian
tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm
cung cấp nguồn lao động thích hợp cho mình.Chẳng
hạn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông
thôn,còn lao động đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập
trung trong các trường Đại học, dạy nghề…Doanh
nghiệp cũng phải lên được thời gian tuyển dụng ngắn
hạn,dài hạn phù hợp với nhu cầu của mình
4 Tìm kiếm,lựa

chọn ứng viên
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng
viên, đặc biệt là xây dựng các hình ảnh tốt đẹp và
đúng với thực tế của doanh nghiệp.Tổ chức các vòng
tuyển chọn và các buổi gặp gỡ , phỏng vấn cởi mở với
các ứng viên.Công việc này liên quan trực tiếp tới cán
bộ tuyển dụng.Vì vậy, cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải
là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức,kinh
nghiệm phỏng vấn.
5 Đánh giá quá
trình tuyển dụng
Doanh nghiệp cần đánh giá xem quá trình tuyển dụng
có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp ứng
nhu cầu nhân sự của tổ chức hay không.Phải xem xét
các chi phí cho quá trình tuyển dụng, các phương
pháp ,tiêu chuẩn,và các nguồn tuyển dụng… có hợp
lý không
6 Hướng dẫn nhân
viên mới hòa
nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được
công việc , hòa nhập với môi trường của doanh
nghiệp,bạn cần áp dụng những chương trình đào
tạo ,huấn luyện đối với nhân viên mới.
2.Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực:
2.1.Tuyển mộ:
2.1.1. Nguồn bên trong và các phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
2.1.1.1. Nguồn bên trong:
Bao gồm những người lao động hiện đang làm việc ở các vị trí làm việc khác
nhau của tổ chức.Tổ chức cần quan tâm tới nguồn này để kích thích sự phấn đấu vươn

lên , sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
2.1.1.2. Phương pháp tiếp cận nguồn bên trong:
- Tuyển mộ thông qua bảng thông báo:
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người và
gửi xuống các đơn vị , bộ phận trong tổ chức đó ; hoặc dán công khai vào bảng thông
báo và đưa lên webside của tổ chức.Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh
công việc cần tuyển , số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần
tuyển.
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
- Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân lực của tổ chức
Trong hồ sơ nhân lực của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng , chứng chỉ, và
cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ
sơ , tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí cần tuyển.
2.1.1.3.Ưu điểm và nhược điểm của nguồn bên trong:
a)Ưu điểm:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã quen qua thử
thách về lòng trung thành .Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không
bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai lầm trong đề bạt và
thuyên chuyển lao động.
b)Nhược điểm:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công” (đây là những người không
được bổ nhiệm).Nhóm này thường có biểu hiện không phục lãnh đạo…Những nhược
điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như:chia bè phái, gây mâu thuẫn
nội bộ.
- Đối với tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong
nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
2.1.2 Nguồn bên ngoài và các phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
2.1.2.1. Nguồn bên ngoài:

Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên ngoài, bao gồm : những lao động
đang thất nghiệp, hoặc đang đi học nhưng sắp tốt nghiệp ra trường , hoặc đang làm
việc ở các tổ chức khác song mức độ thoả mãn công việc không cao ,muốn tìm cơ hội
phát triển mới…
2.1.2.2 Phương pháp tiếp cận nguồn bên ngoài:
- Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức:
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề tuyển mộ và
yêu cầu họ giới thiệu người nhà , người quen hoặc những người đáp ứng yêu cầu của
tổ chức từ các nguồn khác.
- Tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng:
Bao gồm các kênh truyền hình, đài phát thanh, báo chí , các báo điện tử , các
website chuyên về việc làm…Ngoài mục đích tuyển mộ phương pháp này còn có tác
dụng như là một trong những cách thức Maketing của tổ chức. Đối với phương pháp
tuyển mộ này tổ chức cần lưu ý đến việc làm rõ thời điểm nộp và hết hạn nộp hồ sơ
để người lao động nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.
- Tuyển mộ thông qua trung tâm dịch vụ việc làm:
Chức năng cơ bản của trung tâm dịch vụ việc làm là chắp nối thông tin cung
cầu lao động ,làm cho người lao động và người sử dụng lao động đến với nhau dễ
dàng hơn. Các trung tâm này thực hiện các hoạt động môi giới và nhận phí từ các hoạt
động môi giới đó.
2.1.2.3.Ưu và nhược điểm của nguồn bên ngoài:
a)Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức
-Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người
trong tổ chức phản ứng.
b)Nhược điểm: