1. Nguyên tắc thương lượng tập thể. 2. Anh Trần B làm việc cho công y X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà Nội từ ngày 0252015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Theo hợp đồng lao động, công việc của anh B là làm công nhân kiểm tra kỹ thuật với m

MỤC LỤC

A. LÝ THUYẾT
I. Lý luận chung về thương lượng tập thể
1. Định nghĩa
Thương lượng tập thể là hình thức trao đổi, thảo luận, đàm phán giữa tập thể lao
động và một hoặc nhiều người sử dụng lao động ở các cấp khác nhau về điều kiện lao
động, điều kiện sử dụng lao động hoặc giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong
việc thực hiện quan hệ lao động nhằm đạt được những thỏa thuận chung thống nhất.
2. Đặc điểm thương lượng tập thể
Chủ thể thương lượng tập thể: thương lượng tập thể thường diễn ra giữa người
sử dụng lao động (hoặc đại diện của họ) và đại diện người lao động (do người lao
động bầu hoặc cử ra). Ngoài hai đại diện thương lượng tập thể trên, thực tế nhiều
quốc gia trên thế giới còn có sự xuất hiện của bên thứ ba trong quá trình thương
lượng..
Mục đích của thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể có mục đích chủ yếu
là để thiết lập các thỏa thuận chung về những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của các bên trong quan hệ lao động. Thương lượng tập thể hướng tới việc phòng ngừa
mâu thuẫn trong quan hệ lao động
Phạm vi tiến hành thương lượng: Thương lượng tập thể diễn ra đa dạng ở nhiều
cấp khác nhau như: cấp bộ phận doanh nghiệp, cấp doanh nghiệp, cấp địa phương,
1


cấp ngành,…Tương ứng với phạm vi vận dụng cơ chế thương lượng tập thể, sẽ có thể
hình thành các bản thỏa ước tập thể các cấp nếu quá trình thương lượng tập thể thành
công.
Phương thức tiến hành thương lượng tập thể: Thương lượng tập thể là một quá
trình được tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau. Các bên có thể gặp nhau liên tục
hoặc định kỳ hàng năm hoặc một khoảng thời gian nào đó để tiến hành thương lượng.
II.Nguyên tắc thương lượng tập thể

Điều 67 Bộ luật lao động 2012 quy định về nguyên tắc thương lượng tập thể như
sau:
“1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp
tác, công khai và minh bạch.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.”
1. Thương lượng tập thể được tiến hành theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng,
hợp tác, công khai và minh bạch.
Nguyên tắc thương lượng tập thể là một trong những nội dung pháp luật quan
trọng về thương lượng tập thể. Cần được quy định rõ ràng, cụ thể và các bên tham gia
quan hệ lao động cần đảm bảo các nguyên tắc đó để thương lượng tập thể dạt được
hiệu quả cao nhất. Những nguyên tắc như bình đẳng, hợp tác có thể được xem là
những nguyên tắc cơ bản, hết sức quen thuộc, thể hiện trong hầu hết các quan hệ khác
nhau.
Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động là nguyên tắc bảo đảm sự cân
bằng quyền lực, cân đối vị thế cũng như sức mạnh đàm phán, thương lượng giữa các
bên trong quá trình thương lượng lao động. Sự bình đẳng trong việc tiến hành thương
lượng tập thể được hiểu là sự bình đẳng giữa các bên về địa vị pháp lý và tư cách chủ
thể khi tham gia quan hệ.Mỗi bên đều có quyền đưa ra ý kiến của mình và ý kiến của
hai bên được coi trọng ngang nhau. Các bên không được lấy thế mạnh về kinh tế hoặc
lấy thế mạnh ở số đông người để gây áp lực buộc phía bên kia phải chấp nhận.
2


Nguyên tắc bình đẳng được quy định trong thương lượng lao động chủ yếu hướng tới
việc bảo vệ quyền lợi của người lao động, tạo cho họ những quyền lợi và vị thế tương
xứng với người sử dụng lao động.Khi xem xét các quy định về thương lượng lao động
hiện hành, có thể thấy nguyên tắc bình đẳng được thể hiện thông qua quy định về việc
hai bên đều có quyền đề nghị thương lượng tại Điều 68 Bộ luật lao động 2012.Hai
bên tự nguyện đưa ra yêu cầu đề nghị thương lượng xuất phát từ mong muốn thương

lượng của chính mình và bình đẳng trong việc thực hiện quyền yêu cầu thương lượng
lao động.“Mỗi bên đều có quyền yêu cầu thương lượng tập thể, bên nhận được yêu
cầu không được từ chối việc thương lượng”.Ở một số quốc gia, quyền yêu cầu thương
lượng chỉ là quyền của tập thể lao động, còn người sử dụng lao động không có quyền
này xuất phát từ suy nghĩ là tập thể người lao động là chủ thể có nhu cầu thương
lượng cao hơn. Có thể coi quy định này là một biện pháp để bảo vệ vị thế, lợi ích của
người lao động. Tuy nhiên, nếu thực hiện sẽ không đem lại nhiều hiệu quả trong việc
ổn định và phát triển quan hệ lao động. Pháp luật lao động của các nước phát triển có
những bảo đảm bằng các quy định pháp luật khác nhau để bảo đảm tính độc lập, đại
diện và chính danh của tổ chức công đoàn, với tư cách là bên đại diện thương lượng
của tập thể lao động một cách hiệu quả. Họ đánh giá được rằng chỉ khi nào công đoàn
có tính độc lập, đại diện thật sự thì mới có khả năng thương lượng bình đẳng với
người sử dụng lao động. Tính độc lập, đại diện của công đoàn thông thường được bảo
đảm thông qua các quy định về thành lập, đăng ký và công nhận công đoàn; các quy
định bảo vệ đối với công đoàn, các chế tài xử phạt nghiêm minh trước những hành vi
phân biệt đối xử chống công đoàn và các hành vi can thiệp, chi phối hoặc thao túng
công đoàn của người sử dụng lao động; và các quy định dân chủ nội bộ của công đoàn
nhằm bảo đảm công đoàn là tổ chức của người lao động, do người lao động và vì
người lao động. Ngoài ra, để đảm bảo nguyên tắc bình đẳng, phát huy sức mạnh của
tập thể người lao đông để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình, một số nước
trên thế giới còn có các quy định ghi nhận quyền đình công của người lao động khi
người sử dụng lao động từ chối thương lượng hoặc thương lượng tập thể bế tắc. Đình
3


công là quyền kinh tế- xã hội của người lao động trong nền kinh tế thị trường, là
quyền cơ bản của người lao động. Ở Việt Nam, quyền đình công của người lao động
đã được ghi nhận, nhưng điều kiện đặt ra để đình công hợp pháp lại rất khó khăn, nên
người lao động chưa có được một công cụ hiệu quả để có thể bảo vệ những quyền và
lợi ích của mình.

Một nguyên tắc được đánh giá là vô cùng quan trọng đó là thương lượng thiện
chí.Với nguyên tắc này, các bên trong quá trình thương lượng phải hành xử một cách
thiện chí trên cơ sở tự nguyện, bình đẳng. Xuất phát từ việc các bên nhận thức rằng vì
quyền lợi của mình mà tự nguyện tham gia thảo luận và tiến hành thương lượng tập
thể mà không có sự ép buộc từ một bên đối với bên kia hay từ bên thứ ba, nguyên tắc
thiện chí còn thể hiện ở chỗ khi một trong hai bên yêu cầu đàm phán, thương lượng
thì bên được yêu cầu phải chấp nhận việc thương lượng (Khoản 1 Điều 68 Bộ luật lao
động 2012).Tuy nhiên, nguyên tắc “thiện chí” cũng là một trong những nguyên tắc rất
khó xác định. Trên thực tế chỉ có thể xác định “sự thiện chí” thông qua việc thực hiện
nghĩa vụ liên quan của người sử dụng lao động trong thương lượng lao động như:
nghĩa vụ cung cấp một số thông tin cần thiết cho công đoàn để công đoàn có thể tiến
hành thương lượng được; nghĩa vụ không được từ chối thương lượng cũng như không
được từ chối thương lượng về các nội dung do công đoàn đề xuất và nghĩa vụ tiến
hành thương lượng một cách thành tâm, tích cực nhằm đạt được thỏa thuận
Nguyên tắc hợp tác trong thương lượng tập thể được thể hiện ở chỗ, khi hai bên
đại diện tham gia thương lượng tập thể thì họ cần phải biết lắng nghe ý kiến, tâm tư
nguyện vọng của nhau.Dù mong muốn của đối tác mình không muốn chấp nhận
nhưng vẫn cần phải nghe hết những quan điểm và lập luận chứng minh cho những yêu
cầu đó, để từ đó có thể sẽ thay đổi ý kiến của mình. Quá trình thương lượng khó có
thể thành công nếu như mỗi bên đều chỉ biết đến suy nghĩ của mình mà không chịu
cân nhắc tình hình để nhượng bộ đối phương trong những trường hợp cần thiết.
Nguyên tắc công khai và minh bạch là hai nguyên tắc gắn liền với nhau trong
việc điều chỉnh quá trình thương lượng tập thể .Nguyên tắc công khai trong thương
4


lượng tập thể đảm bảo quá trình thương lượng tập thể được tiến hành với sự tham gia
của đầy đủ các bên và sự tham gia thực chất của người lao động. Sự công khai này có
ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với người lao động vì những nội dung thương lượng
liên quan trực tiếp đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của họ. Nguyên tắc công khai được

thể hiện rõ ràng nhất ở các quy định về lấy ý kiến của người lao động trong quy trình
chuẩn bị thương lượng tại điểm b, khoản 1 Điều 71 Bộ luật lao động 2012 và quy
định các bên phải phổ biến rộng rãi, công khai biên bản phiên họp thương lượng, lấy
ý kiến của tập thể người lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 71 Bộ luật lao động
2012.Nguyên tắc minh bạch lại hướng quá trình thương lượng tập thể đến sự rõ ràng.
Nguyên tắc minh bạch đòi hỏi những nội dung trong quy trình thương lượng tập thể
phải được thực hiện một cách nghiêm túc, rõ ràng. Nguyên tắc minh bạch được thể
hiện thông qua nghĩa vụ cung cấp thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh
doanh của người sử dụng lao động khi tập thể lao động yêu cầu như quy định tại điểm
a, khoản 1 Điều 71. Các thông tin về tình hình sản xuất, kinh doanh cần phải được
cung cấp một cách chính xác, rõ ràng đến với tập thể lao động. Để từ đó, người lao
động mới có những căn cứ chính xác để đưa ra các yêu cầu thương lượng cũng như
thảo luận về những nội dung liên quan trong quá trình thương lượng. Ngoài ra, kết
quả của quá trình thương lượng, biên bản của các phiên họp thương lượng cũng cần
được công bố, phổ biến trung thực, rõ ràng đến tập thể người lao động, để họ có thể
nắm bắt được những nội dung đã thỏa thuận.
2. Thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất
Thương lượng tập thể định kỳ tại Điều 16 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP được
quy định như sau:
“1. Thương lượng tập thể định kỳ được tiến hành ít nhất một năm một lần,
khoảng cách giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa không quá 12
tháng;

5


2. Đại diện hai bên thương lượng thỏa thuận về số lần, thời gian tiến hành
thương lượng tập thể định kỳ hằng năm và thống nhất bằng văn bản có chữ ký của
các bên tham gia để làm căn cứ tiến hành thương lượng;
3. Nguyên tắc, quyền yêu cầu, đại diện, nội dung, quy trình thương lượng tập thể

định kỳ thực hiện theo quy định tại các Điều 67, 68, 69, 70, 71 của Bộ luật Lao
động”.
Như vậy, thương lượng tập thể được tiến hành định kỳ hoặc đột xuất. Thương
lượng tập thể định kỳ phải bắt buộc tiến hành ít nhất một năm một lần, khoảng cách
giữa hai lần thương lượng tập thể định kỳ liền kề tối đa không quá 12 tháng.
3. Thương lượng tập thể được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa thuận.
Như vậy việc thương lượng tập thể sẽ được thực hiện tại địa điểm do hai bên thỏa
thuận với nhau.
B. TÌNH HUỐNG
Anh Trần B làm việc cho công y X thuộc khu công nghiệp Nam Thăng Long, Hà
Nội từ ngày 02/5/2015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Theo hợp đồng lao
động, công việc của anh B là làm công nhân kiểm tra kỹ thuật với mức tiền lương là
7.000.000 đồng/tháng. Hết hạn hợp đồng lao động, mặc dù hai bên không ký tiếp hợp
đồng lao động mới nhưng anh B vẫn tiếp tục làm công việc cũ. Đến tháng 2/2018, do
công ty X sáp nhập với công ty M, nên có 15 lao động không bố trí được công việc bị
mất việc làm , trong đó có anh B. Ngày 5/05/2018 công ty thông báo chấm dứt hợp
đồng lao động với anh B kể từ ngày 30/5/ 2018.Cho rằng Công ty X đã đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với mình nên ngày 10/6/2018, anh B
đã làm đơn yêu cầu cấp có thẩm quyền giải quyết. Hỏi:
1.Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt
là loại hợp đồng lao động nào? Tại sao? (1 điểm)
2.Công ty cần căn cứ vào cơ sở pháp lý nào và tiến hành những thủ tục gì để
chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh B? (2 điểm)
6


3.Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B? (1
điểm)
4.Những quyền lợi của anh B được hưởng? (2 điểm)
Câu 1: Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm

dứt là loại hợp đồng lao động.
Loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm dứt là
hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật lao động: “ Hợp đồng lao động xác định
thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu
lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.” Mà anh B
làm việc từ ngày 02/5/2015 với hợp đồng lao động thời hạn 2 năm. Do đó hợp đồng
lao động được ký giữa anh B và công ty X là hợp đồng lao động xác động thời hạn.
Theo Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định : “ Khi hợp đồng lao
động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn
tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn,
hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới
thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp
đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại
điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn
là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì
phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”
Như vậy loại hợp đồng lao động được ký giữa anh B và công ty X trước khi chấm
dứt là hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Câu 2: Cơ sở pháp lý:
Theo Khoản 10 Điều 36 Bộ Luật lao động 2012 quy định: Các trường hợp chấm
dứt hợp đồng lao động: “ Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
7


lao động theo quy định tại Điều 38 của Bộ luật này; người sử dụng lao động cho
người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do
sáp nhật, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.”

Như vậy công ty X có thể căn cứ vào việc vì lý do sáp nhập doanh nghiệp để
chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp với anh B.
Thủ tục khi công ty chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này
Trong trường hợp này, công ty chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động
vì lý do sáp nhập nên phải tuân thủ các quy định về nghĩa vụ của người sử dụng lao
động trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp:
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 45 Bộ luật lao động 2012: Nghĩa vụ của người
sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã
“ Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì
người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động
hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động
Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao
động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo
quy định tại Điều 46 của Bộ luật này”.
Sau khi sáp nhập cùng với công ty M, thì theo quy định của pháp luật đã trích
dẫn ở trên, công ty phải có trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến
hành sửa đổi bổ sung hợp đồng lao động. Nhưng công ty không thể sử dụng tiếp anh
B không bố trí được công việc bị mất việc làm thì đầu tiên công ty phải lập phương
án sử dụng lao động. Nội dung của phương án sử dụng lao động được quy định cụ thể
tại khoản 1 điều 46 Bộ luật Lao động 2012 bao gồm:
"a) Danh sách và số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa
đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng;
b) Danh sách và số lượng người lao động nghỉ hưu;
c) Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời
gian; người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;
8


d) Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án."
Khi xây dựng phương án sử dụng lao động cần phải có sự tham gia của tổ chức

đại diện tập thể lao động tại cơ sở.
Câu 3: Cơ quan, tổ chức nào có thẩm quyền giải quyết đơn yêu cầu của anh B
Theo điều 200 Bộ luật lao động 2012 quy định:
“Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1. Hòa giải viên lao động.
2. Tòa án nhân dân.”
Vì thế, cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết yêu cầu của anh B trên là hòa
giải viên lao động hoặc tòa án nhân dân cấp huyện nơi công ty X đóng trụ sở.
Câu 4: Những quyền lợi của anh B được hưởng
Trường hợp công ty chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
Anh B đưởng hưởng bảo hiểm thất nghiệp
Theo Điểm a Khoản 1 Điều 43 Luật việc làm 2013 quy định : “ Người lao động
phải tham gia bảo hiểm thất nghiệp khi làm việc theo hợp đồng lao động hoặc hợp
đồng làm việc như sau: Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc không xác định
thời hạn”
Theo đó anh B ký dợp đồng lao đông với công ty X từ ngày 2/05/2015 nên anh B
được bảo hiểm thất nghiệp.
Trợ thôi mất việc
Anh B đước hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Trợ cấp thôi việc Bộ luật lao
động 2012 quy định:
“1.Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và
10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp
thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi
năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham
9


gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm

việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Tuy nhiên vì B ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với công ty X từ ngày
2/05/2015. Sau khi hết hạn hợp đồng hai bên không ký hợp đồng lao động mới thì
theo Khoản 2 Điều 22 Bộ luật lao động 2012 quy định: “ Khi hợp đồng lao động quy
định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục
làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên
phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp
đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao
động không xác định thời hạn” hợp đồng giữa B và công ty X là hợp đồng không xác
định thời hạn nên B đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, vì thế B không được hưởng
trợ cấp thôi việc nữa.
Trợ cấp mất việc làm
Anh B được hưởng trợ cấp mất việc làm theo Điều 49. Trợ cấp mất việc làm Bộ
luật lao động 2012 quy định:
“1. Người sử dụng lao động trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm
việc thường xuyên cho mình từ 12 tháng trở lên mà bị mất việc làm theo quy định tại
Điều 44 và Điều 45 của Bộ luật này, mỗi năm làm việc trả 01 tháng tiền lương nhưng
ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương.
2. Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian người lao
động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động
đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời
gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.”
Như đã nêu ở trên thì B đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, vì thế B không được
hưởng trợ cấp mất việc làm nữa.
B được hưởng bảo hiểm y tế
Theo Điều 51 Luật việc làm 2013 quy định:
10
10

“Người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp được hưởng chế độ bảo hiểm y tế theo
quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế.
Tổ chức bảo hiểm xã hội đóng bảo hiểm y tế cho người đang hưởng trợ cấp
thất nghiệp từ Quỹ bảo hiểm thất nghiệp.”
B còn được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ tương ứng với số
ngày nghỉ hàng năm
Theo khoản 1, Điều 114, Bộ luật lao động: “ Người lao động do thôi việc, bị mất
việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày
nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ.”
Trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật:
Theo quy định tại Điều 42, Bộ luật lao động năm 2012 quy định về nghĩa vụ
của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật:
“1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và
phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động
không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi
thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi
việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người
lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và
trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản
tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà
người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
11
11

5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người
lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những
ngày không báo trước.”
Cho nên, quyền lợi của B trong các trường hợp khác nhau được giải quyết như
sau:
Trường hợp 1: B trở lại làm việc:
T được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Trường hợp 2: B không muốn tiếp tục làm việc
T được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động.
Ngoài ra B được hưởng trợ cấp thôi việc theo Điều 48 Bộ luật lao động năm
2012:
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian người lao động đã
làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian người lao động đã tham
gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội và thời gian làm
việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc.
Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao
động của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc.
Tuy nhiên vì B ký hợp đồng lao động xác định thời hạn với công ty X từ năm
2/05/2015 nên B đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, vì thế B không được hưởng trợ
cấp thôi việc nữa.
Trường hợp 4:Công ty K không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng
lao động mà B vẫn muốn làm việc

12

12


B được nhận tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người
lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao
động. Ngoài ra, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho
người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong
những ngày không báo trước.
Ngoài ra, B còn được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ tương ứng với
số ngày nghỉ hàng năm theo khoản 1, Điều 114, Bộ luật lao động: “ Người lao động
do thôi việc, bị mất việc làm hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hằng năm hoặc
chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa
nghỉ.”

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ luật lao động 2012;
2. Luật việc làm 2014;
3. Giáo trình Luật lao động Việt Nam. Nxb Công an nhân dân. Đại học Luật Hà Nội;
4.

/>
ky-tiep-thi-xu-ly-nhu-the-nao-.aspx?fbclid=IwAR2kThHzdy2Mr5;
5. />
13
13