QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực chương 4

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
CHƯƠNG 4: QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG
ĐỀ: Bài tập tình huống
1/ Hãy bình luận câu: “Với nhiều người, Google đại diện cho sự hòa trộn hữu hiệu nhất
giữa văn hóa và kỹ thuật Silicon Valley”
2/ Hãy phân tích đặc trưng cách tuyển người và dùng người ở Google. Bạn nghĩ công ty
nào ở Việt Nam có thể xây dựng được phong cách như Google?
Bài làm
1/ Thung lũng Silicon (tiếng Anh: Silicon Valley; còn được gọi Thung lũng Điện tử) là
phần phía Nam của vùng vịnh San Francisco tại phía Bắc California ở Mỹ. Ban đầu tên
này được dùng để chỉ một số lượng lớn các nhà phát minh và hãng sản xuất các loại chíp
silicon (bộ xử lý vi mạch bằng silic), nhưng sau đó nó trở thành cái tên hoán dụ cho tất cả
các khu thương mại công nghệ cao (high tech) trong khu vực.
Silicon Valley bao gồm bộ phận phía bắc của thung lũng Santa Clara và một số cộng
đồng kế cận của miền nam bán đảo Bán đảo San Francisco cùng Vịnh Đông. Địa phận
của nó kéo dài ước chừng từ Menlo Park (nằm trên bán đảo) và Fremont/Newark tại Vịnh
Đông xuống thông qua San Jose, và điểm trung tâm của nó ước chừng là điểm Sunnyvale
ở California. Đường 17 là hành lang thông qua dãy Santa Cruz vào đến Thung lũng
Scotts và Santa Cruz, trong quận Santa Cruz, là con đường mà nhiều người cho rằng nó
trực thuộc địa phận của Silicon Valley.
Google được nhắc đến như một trong những công ty Internet có sự khởi đầu thành công
nhất cũng như tốc độ tăng trưởng đáng ngưỡng mộ. Năm 2003, Google là công cụ tìm
kiếm được ưa thích nhất trên thế giới nhờ sự nhanh nhạy và chính xác khi xử lý các kết
quả tìm kiếm. Bên cạnh sự vượt trội về công nghệ so với các đối thủ cạnh tranh, Google
còn thành công nhờ khả năng thu hút và lưu giữ nhân tài dựa vào văn hóa công ty. Văn
hóa Google đã trở thành một huyền thoại, là biểu tượng thành công của các công ty
Internet.
Tuy là một trong những công ty lớn và thành công nhất trên thế giới, Google vẫn duy trì
nét văn hóa kiểu các công ty nhỏ, và đã trở thành một biểu tượng, một xu thế mới, độc
đáo trong văn hóa công sở. Điều này thực sự mang tính cách mạng khi Google thậm chí
còn đưa ra một chức vụ chưa từng có trong các công ty kinh doanh, gọi là “giám đốc phụ

trách các vấn đề về văn hóa”.
2/ Nhiều năm qua, Google - gã khổng lồ trong lĩnh vực tìm kiếm trực tuyến - được biết

đến với việc tạo ra những câu hỏi phỏng vấn vô cùng phức tạp và căng thẳng dành cho
ứng viên.


Những câu hỏi đại loại như “Một chiếc xe bus có thể chứa bao nhiêu quả banh đánh
golf?” được sử dụng nhằm tìm ra những nhân vật tài năng nhất hành tinh này để làm việc
cho họ. Thế nhưng vào năm 2013, Phó tổng giám đốc bộ phận nhân sự tại Google, Laszlo
Bock, trả lời nhật báo The New York Times rằng Google phát hiện rằng những câu hỏi
“hại não” ấy hoàn toàn là một “sự tốn kém thời gian”.
Thay vào đó, Google đã tiến hành những cuộc phỏng vấn xây dựng trên thái độ ứng xử
nhằm tìm hiểu nhiều hơn về những trải nghiệm trong thế giới thực của ứng viên. Ngoài
ra, mới đây, Laszlo Bock còn chia sẻ một khía cạnh mới trong quá trình tuyển trạch tỉ mỉ
của Google trên tạp chí Times khi đưa ra 5 yếu tố mà họ quan sát rất kỹ khi đưa ra quyết
định tuyển chọn một người mới vào trong tổ chức.
1. Khả năng học hỏi và ghép lại những mảnh khác biệt lại với nhau trong môi trường làm
việc tốc độ.
2. Kỹ năng lãnh đạo nổi bật, trong đó một nhân viên có thể nhanh chóng chuyển sang vai
trò lãnh đạo nhóm làm việc khi phù hợp và sau đó có thể lùi lại cho người khác lên dẫn
đầu.
3. Tinh thần trách nhiệm trong công việc.
4. Đủ khiêm tốn để chấp nhận ý kiến hay hơn của người khác và nắm giữ những vị trí
then chốt nhưng sau đó có thể thay đổi tùy theo tình huống thực tế.
5. Cuối cùng, nhưng không kém phần quan trọng, chính là kiến thức chuyên môn bởi lẽ
câu trả lời có thể rất hiển nhiên với những người thông minh nhưng thói quen hành động
hằng ngày có thể hạn chế việc nghĩ đến những câu trả lời mới hơn và hữu ích hơn.
Cảm giác tự vấn “tại sao mình không nghĩ đến!” của những người làm công tác nhân sự
trong lúc này tuyệt đối không nên dẫn đến ý định sao chép theo cách làm của Google.

Điều cần rút ra ở đây chính là bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào cũng nên sở hữu một
“bộ” bao gồm những tính cách đặc trưng giúp cho nhân viên thành công, bất kể lĩnh vực
hoạt động hay giai đoạn tăng trưởng, mô hình kinh doanh và nhu cầu chiến lược.
Có thể doanh nghiệp là một tổ chức cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp, nên việc chứng
minh kiến thức chuyên môn là điều cốt lõi để gia tăng niềm tin của khách hàng, nhằm
khiến khách hàng chọn lựa doanh nghiệp ngay trong phút đầu tiên. Cũng có thể, doanh
nghiệp chuyên sâu vào lĩnh vực sáng tạo để gia tăng sự cải tiến, nhằm hoạt động tốt hơn
các đối thủ cạnh tranh chứ không bằng việc sử dụng các chiêu trò kém lành mạnh.
Hoặc cũng có thể, tính chất bền bỉ, kiên trì sẽ đứng đầu trong danh sách tố chất cần có
của nhân viên vì doanh nghiệp hoạt động theo mô hình bán hàng trực tiếp, tại đó doanh
nghiệp vẫn phải tiếp tục bước đi bất kể việc khách hàng từ chối từ lần này đến lần khác.


Cho dù doanh nghiệp chọn lựa ra sao về những đức tính cần có ấy, thì chúng đều đã tồn
tại. Nhà quản trị nhân sự có thể nhìn thấy những đức tính ấy trong những người nhân viên
thành đạt, thông qua việc quan sát những điểm chung giữa họ. Cũng có thể tìm ra những
cá tính ấy bằng việc xét đến những nhân viên chưa thành công, hay khi nhà quản trị nhân
sự nhớ lại những gì khiến họ vừa lòng nhất khi tuyển dụng những nhân viên thành công
trước đây.
Qua những bước đi ấy, doanh nghiệp có thể bắt đầu xây dựng một mô hình tuyển dụng
hiệu quả hơn cho mình và đừng quên những yếu tố có khả năng thay đổi theo thời gian.
Biết rõ những gì doanh nghiệp thật sự cần khi chọn lọc nhân tài, nhà quản trị nhân sự sẽ
thành công hơn khi sử dụng nguồn nhân lực cho tổ chức.