bài giảng quản trị nguồn nhân lực - chương 5 đãi ngộ nhân sự

Khái niệm về đãi ngộ nhân sự và vai trò của đãi ngộ
nhân sự
Khái niệm về đãi ngộ nhân sự
- Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao
và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự là một quá trình: mọi nhà quản trị đều có trách
nhiệm từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổ chức
thực hiện công tác đãi ngộ trong doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân sự phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và
tinh thần của người lao động
- Đãi ngộ nhân sự giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua
lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự
- Đãi ngộ nhân sự có 2 hình thức chính:
+ Đãi ngộ nhân sự tài chính
+ Đãi ngộ nhân sự phi tài chính
Vai trò của đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân sự có vai trò quan trọng
- Đối với người lao động
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao
động làm việc với hiệu quả cao nhất
- Đối với doanh nghiệp
+ Đãi ngộ nhân sự là điềukiện đủ để nâng cao chất lượng và
hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định,
có chất lượng cho doanh nghiệp
+ Đãi ngộ nhân sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng
quản trị nhân sự khác trong doanh nghiệp
- Đối với xã hội

Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp giúp duy trì được nguồn
nhân lực ổn định và có chấtlượng cho xã hội
ói ng nhõn s ti chớnh
Lng

Cỏc quan nim v lng
-
Pháp: Tiền lơng là sự trả công i với tất cả các hình thức lợi
ích khác nhau theo việc làm của ngời LĐ
-
Đài Loan: TL là thù lao mà ngi lao động nhận đợc do làm
việc
-
Nhật: TL là thù lao mà ngời sử dụng LĐ trả cho ngời LĐ với
mọi hình thức
-
ILO: TL là sự trả công hoặc thu nhập ấn định theo thoả thuận giữ
ngời LĐ và sử dụng LĐ bằng pháp luật (theo hợp đồng
-
Việt nam: TL là giá cả sức LĐ đợc hình thành theo thoả thuận
giữa ngời sử dụng LĐ và ngời LĐ theo quan hệ cung cầu lao
động trên thị trờng. TL thờng đợc trả theo NS, CL hiệu quả
công việc
-
Lơng và lơng tối thiểu?Lơng danh nghĩa và thực tế?
Mục tiêu của lương
- Nâng cao năng suất và sự hài lòng của khách hàng
- Kiểm soát chi phí
- Đối sử công bằng với nhân viên
- Tuân thủ pháp luật

+ Lương tối thiểu
+ Thời gian và điều kiện làm việc
+ Lao động trẻ em
+ Thai sản…
+ Phúc lợi khác
- Nâng cao thành tích của cá nhân/nhóm tổ sản xuất
- Thu hút nhân viên
- Giữ nhân viên giỏi
- Động viên khuyến khích
Quyt nh chớnh sỏch lng ũi hi phi ỏp ng cỏc yờu cu sau:
.
. Tính cạnh tranh với bên ngoài
Xác định thị trờng
Điều tra đối thủ cạnh tranh
Xác định cơ cấu tiền lơng
Qun lý v trin
khai
- D toỏn ngõn sỏch
- Ph bin
Thay i
S liờn kt ni
b
Phõn tớch lao
ng
Mụ t cụng vic
ỏnh giỏ cụng
vic
Cỏc c cu v
quan h trong
ni b

Cỏc mc tiờu
Chi phớ hiu qu
Thu hỳt
Gi chõn
t li th cnh tranh
Nhng úng gúp ca CNV
Thõm niờn
Kinh nghim
* Các yếu tố ảnh hưởng đến lương
a.
Ảnh hưởng từ môi trường bên ngoài.
Hệ thống
thù lao
Thị trường lao
động
Môi trường KD
(cạnh tranh)
Hệ thống luật pháp
(luật lao động)
Điều kiÖn KTXH
b
. Ảnh hưởng từ môi trường bên trong
Hệ thống
thù lao
K
ết quả công
việc
Năng lực của
người lao động
CL kinh doanhc

ủa DN
Khả năng chi
trả của DN
Vị trí công việc
* Các lựa chọn trước khi thiết kế hệ thống thù lao

Công bằng bên trong hay bên ngoài
 Cố định hay biến đổi

Kết quả hay “thời gian có mặt”
 Công việc hay từng cá nhân

Đồng nhất hay khác biệt cho từng đối tượng
 Dưới hay trên mức thị trường

Tài chính hay phi tài chinh
 Kín hay công khai

Tập trung hay phi tập trung
1- Công bằng bên trong
-
Công bằng bên trong ám chỉ đến mối quan hệ giữa các công
việc trong một đơn vị hoặc trong tổ chức.
-
Nhân viên kỳ vọng người đứng đầu công ty (chủ tịch) sẽ kiếm
nhiều tiền hơn phó chủ tịch điềuhành, người có thu nhập cao
hơn giám đốc phân xưởng nói khác người ở vị trí cao trong cơ
cấu tổ chức thì có thù lao cao hơn người ở vị trí thấp hơn
-
Thù lao liên quan đến mức độ của kiến thức, kỹ năng, và kinh

nghiệm cần thiết để thực hiện công việc Công bằng bên trong
tồn tại khi sự khác biệt về thù lao giữa các công việc trong tổ
chức được nhận thức là công bằng- không lớn quá và cũng
không nhỏ quá.

Biện pháp:
Phân tích
CV
Xác định giá
trị của các
CV
Sắp xếp các
CV theo
thứ t ự
Phân loại
các CV theo
các
khung
2- Cụng bng bờn ngoi
Cụng bng bờn ngoi l s so sỏnh cỏc cụng vic ging nhau
trong cỏc t chc khỏc nhau
Bin phỏp thc hin:
- Cụng ty cn iu tra th trng.
- So sánh nội dung công việc của cỏc tổ chức trờn thị trờng
- Thiết lập chính sỏch về thanh toán
+ Trả ở mức cao hơn thị trờng
+ Trả ở mức trung bỡnh của thị trờng
+ Trả ở mức thấp hơn thị trờng
3- Cụng bng cỏ nhõn
:

Cụng bng cỏ nhõn, l s so sỏnh gia cỏc cỏ nhõn cú cựng mt cụng vic
Vic trong cựng mt t chc, thự lao c tr nh th no m bo s cụng bng
gia cỏc cỏ nhõn? Nu cõu hi ny khụng c gii ỏp mt cỏch tho ỏng, s chỳ ý
n cụng bng bờn trong v bờn ngoi cú th b lóng phớ. Giỏ s rng, nh qun tr
ngun nhõn lc, thụng qua so sỏnh bờn trong v bờn ngoi, rng tt c cỏc th ký trong
t chc nờn nhn t 1.500.000 n 2.500.000 mi thỏng. Vn bõy gi l phi xỏc
nh t l tr lng cho mi th ký. Cú nờn tr cho nhng nhõn viờn thõm niờn lõu hn
s c tr nhiu hn so vi nhng ngi mi lm vic? Nu cú thỡ iu gỡ l giỏ tr
ca mt nm phc v thờm? Cú nờn tr phõn bit da trờn thnh tớch hay khụng? Nu
cú, mc thnh tớch nh th no s c o lng? Mc khỏc nhau v thnh tớch
s c din gii qua s khỏc bit v thự lao nh th no?
Bin phỏp:
Nhận thức về tính công bằng của hệ thống thù lao
gia các cá nhân với nhau
Xỏc nh khung
lng cho cỏc
cụng vic
Xỏc nh mc thanh toỏn cho
mi cỏ nhõn da vo khung
lng ca cụng vic
* Các phương pháp thanh toán thù lao
• Thanh toán theo giá trị công việc
• Thanh toán theo kết quả (Sản phẩm,
doanh thu, thời gian )
•
Thanh toán theo kiến thức, kỹ năng
•
Chia các khoản lợi (nhóm, đội)
•
Chia lợi nhuận

Xác định khung và mức lương

Lương của đối thủ cạnh tranh

Yêu cầu của pháp luật

Mức sống, chi phí cuộc sống

Năng xuất lao động

Khả năng chi trả của công ty

Các yếu tố phi kinh tế khác
THANH TOÁN THEO
VỊ TRÍ CÔNG VIỆC
CÁC YÊU CẦU

Công bằng bên trong

Công bằng bên ngoài

Công bằng giữa các cá nhân
THANH TOÁN THEO
VỊ TRÍ CÔNG VIỆC:
NHƯỢC ĐIỂM

Không xem xét bản chất công việc

Quan liêu, cứng nhắc


Khó áp dụng khi không có các bản mô tả công việc cụ
thể
Thanh toỏn theo giỏ tr cụng
vic
Cỏc bc thanh toỏn theo gia tri
cụng vic:
Phân tích công việc
Đánh giá giá trị công việc
Phân loại công việc
Xác định khung và mức lơng.
•
Đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc:
Đánh giá giá trị công việc là quá trình xác định tầm quan trọng
của mỗi công việc trong mối quan hệ với các công việc khác
để xác định các khung và mức lương.
- Giá trị công việc nên được xác định trong mối quan hệ với
các nhân tố bên trong và bên ngoài công ty.
-
Đánh gía giá trị công việc liên quan đến công việc, chứ
không phải con người làm công việc đó.
•
Cỏc bước thực hiện đỏnh giỏ giỏ trị cụng việc:
- Lựa chọn các công việc cần đánh giá
- Thu thập các bản mô tả công việc
- Lựa chọn người đánh giá
- Xác định các phương pháp đánh giá
- Xác định các tiêu thức đánh giá
- Xếp loại công việc
- Tổng hợp phân loại cuối cùng.
Thanh toán theo sản phẩm:

+ Trả theo sản phẩm cá nhân trực tiếp
Thường áp dụng đối với công nhân sản xuất chính mà công việc tương đối độc lập, có
thể định mức, kiểm tra , nghiệm thu sản phẩm thuận lợi.
Công thức: ĐG = L / Q hoặc
ĐG = L x T
- Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền công 1 đơn vị sản phẩm.
L : Mức lương cấp bậc của công việc.( Theo ngày, giờ )
Q : Mức lao động theo sản lượng.
T : Mức lao động theo thời gian ( giờ)
Tiền lương của công nhân:
Công thức:
TL = ĐG x Qtt
Trong đó :
- TL : Tiền lương được nhận
ĐG : Đơn giá tiền công / đơn vị sản phẩm.
Qtt : Số lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu.
Trong trường hợp trả lương theo luỹ tiến, luỹ thoái hoặc kết hợp cả luỹ tiến luỹ thoái thì
nhân với đơn giá từng mức tăng được xác định đã công bố công khai.
+ Trả theo sản phẩm tập thể
Trả lương theo sản phẩm cho nhóm thường áp dụng với những công việc
cần một nhóm công nhân, đòi hỏi sự phối hợp giữa các công nhân có
cùng cấp bậc hoặc có các cấp bậc khác nhau khi hoàn thành một công
việc cụ thể nào đó.
Trình tự thực hiện:
Bước 1: Tính đơn giá tiền công:
Công thức: ĐG = ∑ L
i
/ Q Hoặc ĐG = ∑ Li x Ti
Hoặc ĐG =L

bq
x T
Trong đó:
ĐG : Đơn giá tiền lương sản phẩm của nhóm
L
i
: Lương cấp bậc của nhóm công việc bậc i.
Q : Mức sản lượng của cả nhóm.
T
i
: Mức thời gian của công việc bậc i .
n : Số công việc trong nhóm.
L
bq
: Mức lương cấp bậc bình quân của cả nhóm.
T : Mức thời gian của sản phẩm.
- Trả theo sản phẩm tập thể (tiep)
•
Bước 2: Tính tiền công cho nhóm.
Công thức: TL = ĐG x Qtt
Trong đó :
TL : Tiền lương của nhóm.
ĐG : Đơn giá tiền lương 1 đơn vị sản phẩm.
Qtt : Lượng sản phẩm thực tế được nghiệm thu.
•
Bước 3: Phân phối tiền lương cho các thành viên .
Phương pháp thứ nhất: Dùng hệ số điều chỉnh.
Cách tiến hành:
Tính tiền công theo cấp bậc và thời gian làm việc của mỗi công nhân.
Xác định hệ số điều chỉnh: Lấy tổng số tiền được lĩnh chia cho tổng

số số tiền công theo cấp bậc vừa tính ta có được hệ số điều chỉnh.
Tính tiền công của từng người:Lấy hệ số điều chỉnh nhân với tiền
công của từng ngườitheo cấp bậc và theo thời gian làm việc.
VD1: \VD1.pptx
- Trả theo sản phẩm tập thể (tiep)
•
Phương pháp thứ hai: Quy đổi giờ thực tế thành giờ bậc1
theo hệ số bậc lương.
Cách tiến hành:
Tính đổi giờ làm việc thực tế của từng công nhân với cấp
bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1: Lấy hệ
số lương của bậc công việc của từng người nhân với số giờ
làm việc thực tế của họ.
Tính đơn giá tiền công 1 giờ của bậc 1: Lấy tổng tiền công
nhận được chia cho tổng giờ thực tế quy đổi thành giờ bậc1
vừa tính.
Tính lương cho từng người: Lấy đơn giá tiền lương 1giờ
bậc 1 nhân với gìơ thực tế đã quy đổi của từng người.
+ Theo sản phẩm gián tiếp
Đây là cách trả công cho công nhân phụ. Thu nhập về tiền công của công
nhân phụ tuỳ thuộc vào kết quả của công nhân chính.
•
Cách thứ nhất : Trả công theo đơn giá.
Tính đơn giá theo sản phẩm gián tiếp:
ĐG = (L / Q) x M
Trong đó: - ĐG: Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp.
- L : Lương cấp bậc của công nhân phụ
- Q : Mức s. lượng của công nhân chính
- M : Số máy móc phục vụ cùng loại.
Tính tiền lương của công nhân phụ.

Công thức : TL = ĐG x Qtt
Trong đó : - TL : Tiền lương của công nhân phụ.
- ĐG : Đơn giá theo sản phẩm gián tiếp.
- Qtt : S. lượng t. tế của c. nhân chính.
•
Cách thứ hai: Theo mức sản lượng hoàn thành.
Xác định tỷ lệ % hoàn thành mức sản lượng của công nhân chính.
Tiền lương của công nhân phụ = Tỷ lệ % hoàn thành mức sản lượng của
công nhân chính x mức lương theo cấp bậc của công nhân phụ.
+ Theo sản phẩm có thưởng
Là hình thức trả công theo sản phẩm kết hợp với tiền
thưởng.
Toàn bộ sản phẩm theo định mức sẽ được trả theo giá cố
định. Sản phẩm vượt mức sẽ được tính theo tỷ lệ % vượt
mức theo quy định.
Công thức: Lth = L + L ( m x h ) / 100
Trong đó:
Lth : Lương theo sản phẩm có thưởng.
L : Tiền công cố định theo sản phẩm
m : Tiền thưởng cho 1% vượt mức.
h : % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu.
+ Trả theo sản phẩm luỹ tiến
+
Trả theo khoán
Là hình thức trả lương gắn với toàn bộ khối lượng công việc, trong đó có nhiều
nhiệm vụ khác nhau phải hoàn thành trong một thời gian nhất định.
Chế độ trả công này thường áp dụng trong xây dựng cơ bản, trong nông nghiệp,
trong sủa chữa, lắp ráp
Để trả lương khoán cần xác định đơn giá khoán chính xác được tính cho 1 đơn vị
công việc hoặc cho cả khối lượng công việc.

Trả lương khoán có thể áp dụng trả cho cá nhân, cho nhóm hoặc cho một đơn vị
trực thuộc.
+ Trả theo doanh thu
Là hình thức trả lương thường áp dụng đối với các ngành dịch vụ, bán hàng
Có hai cách trả lương theo doanh số:
Trả lương theo tỷ lệ % doanh số đạt được theo quy định.
Trả lương theo hai phần:
- Phần cố định trả lương theo ngày hoặc theo tháng.
- Phần không cố định phụ thuộc vào doanh số đạt được
.
•
Trả theo thời gian.
+ Nhân viên được trả lương theo theo thời gian làm việc:
Giờ, ngày, tuần, tháng, năm.
+ Được áp dụng với các công việc khó định mức lao động;
các công việc đòi hỏi chất lượng cao; những công việc của
lao động không lành nghề
+ Tiền lương được tính trên cơ sở số lượng thời gian làm
việc và đơn giá tiền lương tính trên một đơn vị thời gian
tương ứng.
+ Trả lương theo thời gian giản đơn: L
tg
=L
cb
(T
tt
/T
qđ
)
+ Trả lương theo thời gian có thưởng: L

tg
= L
cb
(T
tt
/T
qđ
) + t