CÁC yếu tố ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của NHÂN VIÊN NGHIÊN cứu TRƯỜNG hợp tại NGÂN HÀNG THƯƠNG mại cổ PHẨN á CHÂU, CHI NHÁNH HUẾ

TẠP CHÍ KHOA HỌC, Đại học Huế, Số 60, 2010

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN.
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI CỔ PHẨN
Á CHÂU, CHI NHÁNH HUẾ
Nguyễn Khắc Hoàn
Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế

TÓM TẮT
Ngày nay, vai trò nguồn nhân lực được nhận thức là một yếu tố quan trọng hàng đầu
quyết định đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp. Nhân viên chính là bộ mặt
của ngân hàng, là lực lượng tiếp xúc trực tiếp với khách hàng. Họ có thể duy trì lượng khách
hàng cũ, phát triển thêm khách hàng mới hay có thể làm giảm lượng khách hàng hiện tại. Để
nhân viên làm việc có hiệu quả, họ phải có động lực. Có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của nhân viên, đó là: Môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công
việc; sự hứng thú trong công việc; và triển vọng phát triển. Nghiên cứu trường hợp tại Ngân
hàng Thương mại Cổ phần Á Châu chi nhánh Huế cho thấy 5 yếu tố trên đều có ảnh hưởng
mạnh đến động lực làm việc của nhân viên. Hầu hết các nhân viên phòng Kinh doanh đều hài
lòng với các yếu tố này của Ngân hàng. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy một số khiếm khuyết
trong công tác quản trị nhân sự mà ngân hàng cần quan tâm giải quyết trong thời gian tới.

1. Mở đầu
Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn
nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các doanh nghiệp. Nhiều doanh nghiệp đã nhận
thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực, họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ
chức. Một tổ chức kinh tế có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ
tầng vững chãi nhưng nếu thiếu lực lương lao động làm việc có hiệu quả thì tổ chức đó
khó có thể tồn tại lâu dài và tạo dựng được lợi thế cạnh tranh. Làm thế nào để khai thác
tốt nguồn lực ấy để phục vụ cho sự phát triển của tổ chức cũng như tận dụng tối đa
nguồn lực ấy để phát triển xã hội là một vấn đề đặt ra mang tính cấp thiết đối với các
nhà quản lý nói chung và nhà quản trị nhân lực nói riêng. Để quản lý có hiệu quả nguồn

lực quan trọng ấy, điều đầu tiên phải hiểu và hiểu rõ về con người, coi con người là yếu
tố trung tâm của sự phát triển. Đồng thời tạo điều kiện để phát huy hết khả năng tiềm ẩn
ở trong mỗi con người. Có như thế sẽ không bị lãng phí nguồn lực và tạo động lực thúc
đẩy hoàn thiện cá nhân và phát triển tổ chức.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Á châu (ACB) Huế đang sở hữu một đội ngũ
nguồn nhân lực trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại, Ngân hàng đã và đang có các chính
71


sách tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách về
môi trường làm việc, chính sách lương bổng và phúc lợi, cách thức bố trí công việc,
chính sách tạo sự hứng thú trong công việc và quan tâm đến triển vọng phát triển của
nhân viên. Tuy nhiên, trong thực tế, mức độ ảnh hưởng của các chính sách này đến nhân
viên như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó, việc phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên tại ACB Huế là một việc làm có ý nghĩa nhằm thúc đẩy
nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao cho nhân viên cũng như hoạt
động của ngân hàng, đồng thời nâng cao lòng trung thành của nhân viên đối với ngân
hàng.
Để tiến hành nghiên cứu đề tài này, người nghiên cứu đã tiến hành phỏng vấn
nhân viên tại Phòng Kinh doanh (PKD)với 32 nhân viên bằng phiếu phỏng vấn.
Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên bao gồm: (i) Môi trường làm việc, (ii) Luơng bổng và
phúc lợi, (iii) cách thức bố trí công việc, (iv) Sự hứng thú trong công việc và (v) Triển
vọng phát triển. Các yếu tố này được đánh giá dựa vào hệ thống bảng được thiết lập
gồm giá trị trung bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std.Deviation) cùng với hệ thống bảng
thể hiện số lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert được sử
dụng để đánh giá mức độ ý kiến của nhân viên với 5 mức độ: với mức độ 1: Hoàn toàn
không hài lòng và mức độ 5: Hoàn toàn hài lòng). Kết quả ý kiến của nhân viên phòng
Kinh doanh đối với từng yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như
sau:

2. Kết quả nghiên cứu và thảo luận
2.1. Môi trường làm việc
Bảng 2. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố môi trường vật chất

Yếu tố

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

1. Không khí

32

4,03

0,78

2. Không gian làm việc

32

3,63

0,55

3. Nguồn thông tin

32

4,09

0,82

4. Trang thiết bị

32

3,53

0,72

5. Khoảng cách đi làm

32

4,16

0,68

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài
lòng)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)

Với 5 yếu tố của môi trường vật chất ở ACB, các nhân viên PKD đều hài lòng,
trong đó có 3 yếu tố được đánh giá rất cao với giá trị trung bình từ 4,03 đến 4,16 đó là
không khí nơi làm việc, nguồn thông tin và khoảng cách đi làm việc.
72

Bảng 3. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố môi trường nhân sự

Yếu tố

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

1. Chia sẻ kinh nghiệm

32

3,78

0,71

2. Quan hệ tập thể

32

3,88

0,71

3. Hòa nhập tập thể

32

3,94

0,91

4. Uy tín lãnh đạo

32

3,97

0,65

5. Đề đạt ý kiến

32

3,81

0,54

6. Sự quan tâm của lãnh đạo

32

3,91

0,73

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài
lòng)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)

Một tổ chức muốn hoạt động tốt thì bên cạnh đội ngũ nhân viên có năng lực thì
cần phải có sự gắn kết giữa các nhân viên, có tinh thần làm việc tập thể, cùng nhau giải
quyết công việc, tiến hành những kế hoạch của ngân hàng. Trong công việc không phải
khi nào một cá nhân cũng có thể giải quyết mọi việc một cách dễ dàng, với mỗi nhân
viên khác nhau lại có khả năng và cách thức giải quyết các vấn đề khác nhau do sự khác
biệt về năng lực cũng như nhận thức và kinh nghiệm. Do đó, cần phải có sự chia sẻ kinh
nghiệm trong công việc để giúp đỡ nhau cùng tiến bộ.
Về vấn đề này, nhân viên tại PKD khá hài lòng với trung bình cộng 3,78 (có 20
người chiếm 62,5% cho rằng trong ngân hàng luôn luôn có sự chia sẻ kinh nghiệm giữa
các đồng nghiệp với nhau; 37,5% thì không có ý kiến). Các số liệu nêu trên cho thấy các
nhân viên tại PKD này chưa thực sự quan tâm nhiều đến vấn đề chia sẻ kinh nghiệm.
Nhìn chung, qua phân tích số liệu thể hiện ở các bảng trên, chúng ta có thể thấy
rằng, hầu hết nhân viên ở Ngân hàng ACB đều quan tâm đến việc chia sẻ kinh nghiệm
trong công việc với nhau. Ngoài ra, quan hệ đồng nghiệp có nhiều liên hệ mật thiết với
quan hệ tập thể và yếu tố chia sẻ kinh nghiệm. Bởi vì mối quan hệ đồng nghiệp tốt sẽ
kéo theo quan hệ tập thể hòa đồng, môi trường nhân sự thân thiện. Cho nên yếu tố quan
hệ tập thể được 24 nhân viên PKD, chiếm 75% cho là quan hệ tập thể tại bộ phận làm
việc là tốt, 7 nhân viên chọn không chắc chắn chiếm 21,9% và 1 nhân viên không đồng
ý chiếm 3,1% đã thể hiện mối quan hệ mật thiết này.
2.2. Lương bổng và phúc lợi
Kết quả dữ liệu ở bảng 4 đánh giá của nhân viên PKD về lương bổng và phúc lợi
với 12 tiêu chí được đưa ra xem xét điều kiện tiền lương phúc lợi của công ty cho thấy:
Nhân viên PKD đều hài lòng với các yếu tố này với giá trị trung bình đều lớn hơn 3,
trong đó có có 3 yếu tố được nhân viên đánh giá là khá hài lòng đó là: lương tháng 13,
73

thưởng các dịp lễ và chi phí đào tạo với giá trị trung bình từ 4,09 đến 4,19
Bảng 4. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố lương bổng và phúc lợi

Yếu tố

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

1. Cách thức trả lương

32

3,88

0,71

2. Công bằng trong thu nhập

32

3,81

0,74

3. Lương so với thị trường

32

3,25

0,72

4. Lương so với đóng góp

32

3,59

0,67

5. Lương làm việc ngoài giờ

32

3,28

0,63

6. Thưởng do hoàn thành tốt
công việc

32

3,56

0,84

7. Thưởng tháng 13

32

4,19

0,69

8. Thưởng các dịp lễ

32

4,16

0,63

9. Nghỉ phép có lương

32

3,56

0,67

10. Kiểm tra sức khỏe

32

3,81

0,69

11. Chi phí đào tạo

32

4,09

0,64

12. Chi phí đi du lịch

32

3,91

0,73

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài
lòng)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)

Ngân hàng TMCP Á Châu không chỉ quan tâm đến việc làm của nhân viên mà
còn quan tâm đến yếu tố tinh thần. Làm thế nào để nhân viên luôn có một tinh thần
thoải mái, tràn đầy nhiệt huyết? Mỗi năm ACB Huế sẽ có một vài suất cho nhân viên đi
du lịch nước ngoài hoặc vào các dịp lễ như 30/4, 1/5 sẽ tổ chức cho đi tham quan dã
ngoại, vừa tạo một không gian thoải mái sau những ngày làm việc căng thẳng vừa củng
cố lại mối quan hệ tập thể, tăng thêm tính đoàn kết.
2.3. Cách thức bố trí công việc

Với 7 yếu tố được đưa vào khảo sát ý kiến đánh giá của nhân viên PKD, cho
thấy hầu hết các yếu tố được đánh giá là khá hài lòng, trong đó yếu tố về đào tạo và nội
dung đào tạo được đánh giá khá cao với giá trị trung bình là 4,19 và 4,25.

74


Bảng 5. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố cách thức bố trí công việc

Yếu tố

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

1. Ngành nghề

32

4,16

0,63

2. Sở trường

32

4,03

0,69

3. Chức danh công việc

32

4,06

0,80

4. Sử dụng hết kiến thức kỹ năng

32

3,78

0,66

5. Phân công công việc

32

4,06

0,80

6. Công tác đào tạo

32

4,19

0,59

7. Nội dung đào tạo

32

4,25

0,62

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không hài lòng; 5: Hoàn toàn hài
lòng)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)

2.4. Sự hứng thú trong công việc
Tạo sự hứng thú trong công việc cho nhân viên là một việc làm cần thiết nhằm
nâng cao động lực làm việc, tăng năng suất lao động. Hứng thú có ý nghĩa quan trọng
trong đời sống và trong hoạt động của con người. Con người thường cảm thấy sống
hạnh phúc và đầy đủ khi có hứng thú. Tạo ra sự hứng thú trong công việc là nhằm tạo
cho công việc gắn với một ý nghĩa cao hơn về sự thách thức và “thành đạt”. Nhưng đi
kèm với thách thức luôn là sự căng thẳng. Nhà quản trị giỏi là người phải biết “gia
giảm” những thách thức sao cho phù hợp với năng lực của từng nhân viên, khiến họ
không quá căng thẳng khi nhận những thách thức mới, hiểu rõ họ đang đóng góp gì cho
công việc chung và có thể cân bằng cuộc sống cá nhân với công việc. Những yếu tố này
đã được nhân viên tại ACB chi nhánh Huế đánh giá và được phản ánh cụ thể qua bảng
số liệu 6 dưới đây:
Nhân viên PKD đồng ý rằng công việc của họ đang chịu nhiều thử thách và thú

vị với trung bình cộng cao nhất trong các phòng là 4,06.
Bảng 6. Đánh giá của nhân viên PKD về yếu tố sự hứng thú trong công việc

Yếu tố

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

1. Công việc thú vị, nhiều thử thách

32

4,06

0,84

2. Mức độ căng thẳng

32

3,69

0,64

3. Mức độ quan trọng của công việc
so với tổng thể

32

4,06

0,56

4. Cân bằng cuộc sống

32

3,78

0,71

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý)
75


(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)

Về mức độ căng thẳng, nhân viên cho rằng mức độ căng thẳng trong công việc
đã tương đối hợp lý với trung bình là 3,69. Các nhân viên cho rằng họ biết được mức độ
quan trọng của công việc họ đang làm so với tổng thể. Trung bình ý kiến của các phòng
PKD là 4,06. Như vậy, với kết quả có được sự đồng ý cao trong nhân viên về yếu tố này
là do nhân viên tại ACB Huế đã được phân công công việc rõ ràng, phù hợp với năng
lực, sở trường.
Yếu tố sự cân bằng giữa cuộc sống cá nhân với công việc, nhân viên PKD khá
hài lòng với yếu tố này với trung bình là 3,78.
2.5. Triển vọng phát triển
Bảng 7. Triển vọng phát triển của nhân viên PKD

Yếu tố

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

1. Sự gắn bó

32

4,19

0,82

2. Môi trường làm việc

32

4,66

0,55

3. Lương bổng và phúc lợi

32

4,31

0,54

4. Cách thức bố trí công việc

32

3,94

0,62

5. Đào tạo

32

4,38

0,66

6. Thăng tiến

32

4,56

0,72

(Đánh giá theo thang điểm Likert với 1: Hoàn toàn không đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý)
(Nguồn: xử lý số liệu điều tra năm 2009)

Nhìn vào số liệu bảng 7 chúng ta có thể nhận thấy rằng các yếu tố đối với triển
vọng phát triển có mức trung bình cộng khá cao, yếu tố môi trường làm việc là yếu tố
được nhân viên mong muốn hoàn thiện nhất với con số trung bình cộng 4,66, tiếp theo
là yếu tố thăng tiến và đào tạo với trung bình cộng lần lượt là 4,56 và 4,38.
3. Kết luận
Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết nhân viên đánh giá những yếu tố được
đưa vào đánh giá đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Đánh giá chung
sự ảnh hưởng của năm yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên
Diễn giải

N

Giá trị trung bình

Độ lệch chuẩn

Hài lòng với các yếu tố

32

1,21

0,41

(Thang điểm đánh giá với 1: Có; 2: Không)

Với giá trị trung bình này chúng ta có thể nhận thấy rằng tuy có những yếu tố
76

chưa thật sự làm nhân viên hài lòng nhưng nhìn chung số nhân viên hài lòng dựa trên
tổng hợp các yếu tố thì có đến 78,6% nhân viên hài lòng. Độ lệch chuẩn trong trường
hợp này là 0,41 chứng tỏ sự dao động giữa các ý kiến ở mức chấp nhận được.
Để tăng cường động lực làm việc cho nhân viên, Ngân hàng cần lưu ý mấy vấn
đề:
Thứ nhất, tạo điều kiện để nhân viên có đầy đủ các trang thiết bị làm việc và bố
trí không gian làm việc hợp lý hơn; Thứ hai, phát triển chính sách phân phối thu nhập
đảm bảo lợi ích cho nhân viên; Thứ ba, hoàn thiện công tác bố trí và bố trí lại công việc
cho nhân viên đúng với ngành nghề, sở trường và chức danh; Thứ tư, tạo điều kiện về
thời gian và chi phí để nhân viên được học thêm ngoại ngữ, vi tính, học bằng 2, bằng
thạc sĩ…; Thứ năm, quan tâm hơn đến các yếu tố tạo sự hứng thú trong công việc như
sự thử thách, mức độ căng thẳng…

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc. Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB
Thống kê, Hà Nội, 2005.
2. Ngô Hướng, Phan Đình Thế. Giáo trình Quản trị và kinh doanh ngân hàng, NXB
Thống kê, Hà Nội, 2002.
3. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội, 2004.
4. Vương Minh Kiệt, Giữ chân nhân viên bằng cách nào, NXB Lao động - Xã hội 2003.

DISCUSION ON FACTORS INFLUENCING THE STAFF’ WORKING
MOTIVATION. A CASE STUDY AT THE ASIAN COMERCIAL BANK (ACB)
HUE BRANCH
Nguyen Khac Hoan
College of Economics, Hue University

SUMMARY
Today, human resources is a very important factor that decides the success or failure of
an enterprise. The staff is a force including members that directly contact customers. They can

keep customers, develop new customers or reduce present customers. In order for the staff to
work effectively, there should be a motivation. There are five factors that effect the staff’s
working motivation, including working environment, salary and benefit, method of arranging
works, interest in working and development opportunity. The case study at ACB, Hue branch
77


indicates that the five factors mentioned above have strongly effected the staff’s working
motivation. Most of the members in the staff of the Business Devision have been satisfied with
these factors of ACB. Results from the study also revealed some imperfections in personel
management operation that the ACB need to correct in the upcoming time.

78