Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công tại hội đồng nhân dân cấp phường trên địa bàn quận 3, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***

NGUYỄN ĐÌNH PHÁT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
PHỤNG SỰ CÔNG TẠI HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN
CẤP PHƯỜNG TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3,
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
***

NGUYỄN ĐÌNH PHÁT

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC PHỤNG
SỰ CÔNG TẠI HỘI ĐỒNG NHÂN DÂN CẤP PHƯỜNG
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý Công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH CÔNG KHẢI

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH - 2019

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công

tại Hội đồng nhân dân cấp phường trên địa bàn Quận 3, thành phố Hồ Chí
Minh” là công trình nghiên cứu do chính tôi thực hiện.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn toàn hợp pháp,
trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của đề tài nghiên cứu.
Người thực hiện luận văn

Nguyễn Đình Phát


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................1
1.1.

Lý do chọn đề tài .............................................................................................1

1.2.

Mục tiêu nghiên cứu… .................................................................................... 3

1.3.

Câu hỏi nghiên cứu… ...................................................................................... 3

1.4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu… ...............................................................3

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu… .................................................................................. 4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu… ..................................................................................... 4
1.5.

Phương pháp nghiên cứu… .............................................................................4

1.6.

Cấu trúc của luận văn ......................................................................................5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................................ 6
2.1.

Các khái niệm trong nghiên cứu ..................................................................... 6

2.1.1. Cán bộ công chức… ....................................................................................... 6
2.1.2. Hội đồng nhân dân.......................................................................................... 7
2.2.

Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường … ......................10

2.2.1 Cơ cấu tổ chức của HĐND phường ............................................................... 10
2.2.2 Nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường ..................................................... 11
2.3.

Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) ................................................... 11

2.4.

Yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)… ........................................ 13

2.5.

Mối quan hệ giữa động lực làm việc và ĐLPS công ..................................................... 14


2.6.

Đề xuất mô hình nghiên cứu… ................................................................................ 16

2.7.

Giả thuyết nghiên cứu… ................................................................................18

Tóm tắt chương 2… ................................................................................................... 22
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................................. 23
3.1.

Quy trình nghiên cứu… ........................................................................................... 23

3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính… ............................................................. 23

3.1.2. Nghiên cứu chính thức: nghiên cứu định lượng… ......................................... 23
3.2.

Thiết kế nghiên cứu… .................................................................................... 24

3.2.1 Mẫu nghiên cứu .............................................................................................. 24
3.2.2 Thiết kế thang đo ............................................................................................ 25
3.3.

Phương pháp phân tích dữ liệu ....................................................................... 30

3.3.1. Đánh giá thang đo… ...................................................................................... 30
3.3.2. Phân tích nhân tố EFA… ............................................................................... 30
3.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình… .......................................................... 31
Tóm tắt chương 3… .................................................................................................. 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................................. 32
4.1.

Cách thứ khảo sát và thống kê mô tả mẫu nghiên cứu… .............................. 32

4.1.1. Mô tả biến ..................................................................................................... 32
4.1.2. Đặc điểm cán bộ khảo sát .............................................................................. 34
4.2.

Kết quả thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ............................................................ 36

4.3.

Kiểm định – Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................. 37

4.3.1 Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập ........................................... 37
4.3.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo cho biến độc lập … .............................. 41
4.4.

Phân tích nhân tố EFA ................................................................................... 42

4.4.1. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập ............................................... 42
4.4.2. Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc ................................................... 45
4.5.

Phân tích hồi quy tuyến tính .......................................................................... 47

4.5.1. Kiểm định hệ số tương quan giữa các biến ................................................... 47


4.5.2. Kết quả ước lượng hồi quy … ....................................................................... 48
4.5.3. Kiểm định vi phạm các giả thuyết của mô hình……………..……….. ......... 50
4.5.4. Phân tích kết quả hồi quy ............................................................................... 53
4.5.5. Kiểm định sự khác biệt ................................................................................... 54
4.5.5.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính… ......................................................... 54
4.5.5.2. Kiểm định khác biệt theo độ tuổi ............................................................... 55
4.5.5.3. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn… ............................................55
4.5.5.4. Kiểm định khác biệt theo vị trí công tác ....................................................56
4.5.5.5. Kiểm định khác biệt theo thâm niên công tác… ........................................ 57
4.5.6. Mức độ quan trọng của các nhân tố ................................................................ 58
4.5.7. Thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả đối chiếu với thực tế ............ 59
Tóm tắt Chương 4….................................................................................................. 66
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ GỢI Ý CHÍNH SÁCH ......................................... 67

5.1

Kết luận kết quả nghiên cứu… ....................................................................... 67

5.2

Đề xuất một số chính sách để nâng cao ĐLPS công của CBCC HĐND cấp
phường trên địa bàn Quận 3… ....................................................................... 69

5.2.1 . Mục tiêu rõ ràng .............................................................................................70
5.2.2 Môi trường và điều kiện làm việc .................................................................. 71
5.2.3 Vai trò người lãnh đạo trực tiếp .................................................................................... 72

5.2.4 Công nhận sự đóng góp của cá nhân … ......................................................... 74
5.3.

Hạn chế của đề tài nghiên cứu ....................................................................... 76

5.4.

Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo… .......................................................... 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
CÁC CHỮ

TIẾNG ANH

TIẾNG VIỆT

Analysis of variance

Phân tích phương sai

VIẾT TẮT
ANOVA

CBCC Cán bộ, công chức
EFA

Exploratory factor analysis

Phân tích nhân tố khám
phá

KMO

Kaiser – Mayer - Olkin

Hệ số Kaiser – Mayer Olkin

PSM

Public service motivation

Động lực phụng sự công

SPSS

Statistic Package for Social Scienc-es

Phần mềm thống kê trong
khoa học xã hội

Sig

Observed significance level

Mức ý nghĩa quan sát

HĐND

Hội đồng nhân dân

CBCC

Cán bộ công chức

ĐLPS

Động lực phụng sự


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Danh sách HĐND - UBND phường chọn khảo sát CBCC .......................24
Bảng 3. 2. Tổng hợp thang đo các biến quan sát… ................................................... 27
Bảng 4.1. Mã hóa và các biến quan sát ảnh hưởng đến ĐLPS ................................. 33

Bảng 4.2. Mã hóa và các biến quan sát đo lường Động lực phụng sự công g ........... 34
Bảng 4. 3. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 35
Bảng 4.4. Kết quả thống kê mô tả của các biến quan sát. .............................................. 36
Bảng 4.5. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố lần thứ nhất................................. 38
Bảng 4.6. Hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố lần thứ hai ................................... 40
Bảng 4.7. Hệ số Cronbach’s Alpha cho biến phụ thuộc p ........................................... 41
Bảng 4.8. Kiểm định KMO và Bartlett's cho các biến độc lập .................................. 42
Bảng 4.9. Tổng phương sai giải thích cho các biến độc lập................................................. 43
Bảng 4.10. Kết quả ma trận xoay cho các biến độc lập ........................................................ 44
Bảng 4.11. Biến đại diện cho các nhân tố .............................................................................. 45
Bảng 4.12. Kiểm định KMO và Bartlett's cho biến phụ thuộc …....................................... 45
Bảng 4.13. Tổng phương sai giải thích cho biến phụ thuộc……………………………46
Bảng 4.14. Kết quả ma trận xoay cho các biến phụ thuộc … .............................................. 46
Bảng 4.15. Biến đại diện cho biến phụ thuộc ………………………………………… 47
Bảng 4.16. Kết quả kiểm định Pearson’s về hệ số tương quan giữa các biến ………47
Bảng 4.17. Kết quả R2 của mô hình .............................................................................. 49
Bảng 4.18. Kết quả ANOVA của mô hình ..............................................................................49
Bảng 4.19. Kết quả hồi quy đa biến ....................................................................................... 50
Bảng 4.20. Kết quả kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến .................................................52
Bảng 4.21. Tóm tắt kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ban đầu ............................. 53
Bảng 4.22. Sự khác biệt về giới tính đối với ĐLPS công ................................................... 54
Bảng 4.23. Sự khác biệt về độ tuổi đối với ĐLPS công ........................................................55
Bảng 4.24. Sự khác biệt về trình độ đối với ĐLPS công………………………………..56
Bảng 4.25. Sự khác biệt về vị trí công tác đối với ĐLPS công ............................................ 56
Bảng 4.26. Sự khác biệt về thâm niên đối với ĐLPS công ............................................57


Bảng 4.27. Mức độ quan trọng của các nhân tố đối với ĐLPS.............................................. 58
Bảng 4.28. So sánh mức độ quan trọng của các yếu tố tác động .................................59

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 2.1: Mô hình đề xuất nghiên cứu…............................................................................. 21
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu… ....................................................................................... 23

Hình 4.1: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa .................................. 51
Hình 4.2: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn… ........................................................ 52


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Luận văn được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
phụng sự công của cán bộ công chức và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố, so
sánh sự khác biệt về đặc điểm cá nhân của công chức tác động đến động lực phụng sự
công của họ. Từ đó, đề xuất những chính sách hợp lý để làm gia tăng động lực phụng
sự công của công chức tại hội đồng nhân dân các phường của Quận 3
Luận văn được thực hiện bằng cách khảo sát 280 cán bộ công chức tại 14/14 Hội

đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 3. Mô hình nghiên cứu tác giả đề
xuất dựa trên mô hình nghiên cứu của Kovach (1987) và có những điều chỉnh phù hợp với
đối tượng nghiên cứu là công chức và đặc trưng văn hóa Việt Nam. Mô hình nghiên cứu
đề xuất gồm 4 yếu tố có tác động đến động lực phụng sự công. Tác giả sử dụng phương
pháp nghiên cứu định tính thông qua thảo luận nhóm và kết hợp với định lượng thông qua
việc xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), kiểm định
sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan và phân tích hồi quy.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công
tại hội đồng nhân dân các phường Quận 3 được sắp xếp theo mức độ giảm dần lần lượt là:
(1) Mục tiêu rõ ràng, (2) Môi trường và điều kiện làm việc, (3) Vai trò người lãnh đạo trực
tiếp, (4) Công nhận sự đóng góp của cá nhân. Từ đó, tác giả đã đề xuất một số giải pháp
nâng cao động lực phụng sự công tại hội đồng nhân dân các phường Quận 3. Tuy nhiên,
nghiên cứu cũng còn những hạn chế như: mẫu khảo sát chưa lớn, phạm vi nghiên cứu của
đề tài chỉ tại 14/14 Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân phường thuộc Quận 3, nên

chưa mang tính toàn diện cao; đồng thời hệ số R² điều chỉnh của mô hình hồi qui đạt

56,70%, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công chưa được đề cập
một cách đầy đủ nhất mà nghiên cứu chưa khám phá và xác định được.
Từ khóa: Các yếu tố tác động, động lực phụng sự công, tác động đến Hội đồng nhân dân,
cấp phường của Quận 3.


ABSTRACT
The thesis is designed to determine the factors affecting public service
motivation of civil servants and analyze the influence of factors, comparing
differences in individual characteristics of civil servants. motivating their motivation
for public service. Since then, propose reasonable policies to increase public
motivation for public servants at the People's Councils of the wards of District 3.
The dissertation was conducted by surveying 280 civil servants at 14/14
People's Councils - People's Committees of Districts of District 3. The model of
author research proposed based on Kovach's research model (1987 ) and make
appropriate adjustments to the research subjects as civil servants and Vietnamese
cultural characteristics. The research model proposes 4 factors that affect public
service motivation. The author uses qualitative research methods through group
discussions and combined with quantification through determining the reliability of
the scale (Cronbach's Alpha), factor analysis (EFA), conformity testing of the model
through correlation analysis and regression analysis.
Research results show that there are 4 factors affecting public service
motivation in the People's Council of wards of District 3, which are arranged
according to the gradual reduction in turn: (1) Clear objectives, (2) Working
environment and conditions, (3) Direct leadership role, (4) Recognition of individual
contributions. Since then, the author has proposed a number of solutions to improve
public service motivation in the People's Councils of District 3 wards. However, the
research also has limitations such as: the survey sample is not large, the scope of

research research of the project only at 14/14 People's Council - People's Committee
of District 3, so it is not highly comprehensive; At the same time, the adjusted R²
coefficient of the regression model was 56.70%, showing that the factors affecting
public service motivation have not been fully mentioned but the research has not yet
been discovered and identified.
Keywords: Impact factors, motivation for public service, impact on People's Councils,
ward of District 3.


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Những nghiên cứu của Perry và Wise (1990) cho rằng động lực phụng sự công
là cách phản ứng của một cá nhân đối với các động cơ bắt nguồn từ các tổ chức công,
rằng những cá nhân có ĐLPS công lớn hơn có thể hoạt động hiệu quả hơn trong công
việc. Điều này xuất phát từ đặc trưng của công việc trong khu vực công, nó có các
thuộc tính như nhiệm vụ quan trọng, cho các cơ quan dịch vụ công có nhiều cơ hội
hơn để thực hiện được những giá trị của họ với sự cống hiến, tự hy sinh, và cam kết
vì lợi ích công cộng và chính sách tạo ra. ĐLPS công bao gồm tổng hòa các yếu tố
niềm tin, tinh thần và giá trị bản thân của các cá nhân trong một tổ chức công cùng
hướng đến lợi ích chung của cộng đồng, hành động của họ xuất phát từ sự hy sinh,
lòng trắc ẩn của họ đối với xã hội (Perry, 1996).
Liên quan đến vấn đề này, tại khu vực công thì các cơ quan Đảng và Nhà nước
đặc biệt quan tâm nhằm củng cố vai trò lãnh đạo, làm tăng hiệu quả, hiệu lực quản lý
của cơ quan Nhà nước. Một trong những nội dung được đặt ra trong chiến lược cải
cách hành chính là chú trọng đến chất lượng nguồn nhân lực, trong đó năng lực thực
hiện công vụ, thái độ và tinh thần phục vụ, là những yếu tố ngày càng khẳng định tầm
quan trọng trong sự thành công của cả khu vực tư nhân và khu vực công, đã được
nhiều nhà nghiên cứu trong và ngoài nước chứng minh.

Sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, thời kỳ hội nhập trong
những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc, sự tận tâm,
cống hiến của công chức ở các cơ quan hành chính Nhà nước. Trên thực tế, các cơ
quan hành chính nhà nước đã và đang phải đối mặt với sự khủng hoảng niềm tin,
xuống cấp về đạo đức công vụ và giảm sút động lực phụng sự trong một bộ phận
không nhỏ công chức, dẫn đến phụ thuộc vào vật chất, vào đồng tiền dẫn đến việc lợi
dụng vị trí quyền lực của mình để trục lợi, để tìm kiếm các lợi ích cá nhân và đi ngược
lại với nguyên tắc, giá trị của nền công vụ.
Thực tế đang đặt ra đó là thái độ làm việc của CBCC còn khá lạnh nhạt, thiếu
nhiệt huyết, vẫn còn tình trạng làm việc hết giờ chứ không hết việc. Khá đông đội


2

ngũ CBCC chưa biết hoặc chưa được tiếp cận với các khái niệm tưởng như rất quen
thuộc trong khu vực tư nhân như: Sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức mình, dẫn đến tình
trạng chỉ cần đặt mục tiêu hoàn thành công việc lãnh đạo giao trong ngày, trong tuần,
trong tháng, kế hoạch năm,…,với cách thức rập khuôn, chủ yếu được tiếp nhận qua
kinh nghiệm, học hỏi từ những người đi trước, họ hoàn toàn không biết hoặc không
cần biết đến sứ mạng của tổ chức mình là gì, việc thực hiện lời hứa, công việc của
mình có đóng góp như thế nào cho tổ chức, cho quyền lợi hợp pháp chính đáng của
nhân dân,…
Vai trò của người lãnh đạo trong việc định hướng mục tiêu của tổ chức, sự
gương mẫu, đi đầu, tinh thần tự chịu trách nhiệm và sự dẫn dắt, tạo điều kiện cho cấp
dưới trong quá trình thực thi nhiệm vụ chưa thể hiện rõ nét. Việc này có tác động
không tốt đến thái độ, tinh thần làm việc của cán bộ; hiệu quả thực thi công vụ và sự
phục vụ, phụng sự công chưa cao.
Bên cạnh đó, CBCC đang công tác tại khu vực tại HĐND phường của Quận 3
nói riêng và thành phố Hồ Chí Minh nói chung, sau thời gian hơn 8 năm thực hiện
Nghị quyết 724/2009/UBTVQH12 ngày 16 tháng 1 năm 2009 Ủy ban thường vụ

Quốc hội về thực hiện thí điểm không tổ chức HĐND huyện, quận, phường (tại 67
huyện, 32 quận và 483 phường của 10 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương), trong
đó, Thành phố Hồ Chí Minh, bao gồm: 19 quận và 259 phường và 5 huyện: Bình
Chánh, Cần Giờ, Củ Chi, Hóc Môn, Nhà Bè. Đến tháng 5 năm 2016, HĐND được
lập lại, theo nhiệm kỳ 2016-2021 tại các đơn vị này theo Luật Tổ chức chính quyền
địa phương năm 2015, có thể nói tổ chức và hoạt động của HĐND cấp phường những
hạn chế nhất định, chưa tương xứng với vị trí, vai trò trong hệ thống cơ quan quyền
lực Nhà nước ở địa phương cũng như với nhiệm vụ mà nhân dân giao phó; trong đó
CBCC trong cơ cấu tổ chức này hoạt động kiêm nhiệm (Trưởng ban, Phó Trưởng ban
HĐND là cũng là công chức phường), HĐND phường chỉ có 1 Phó Chủ tịch HĐND
là hoạt động chuyên trách; cho thấy có sự đan xen công việc, thẩm quyền, chưa làm
hết vai trò, trách nhiệm với tổ chức, chưa làm tốt vai trò phục vụ nhân dân,…Vì vậy,
việc cơ cấu, lựa chọn được những người có đủ trình độ, năng lực và đảm bảo tính


3

khách quan để nâng cao chất lượng hoạt động của HĐND cấp phường là một vấn đề
đang đặt ra hiện nay.
Thực trạng nêu trên, cho thấy vấn đề nâng cao ĐLPS công cho CBCC càng trở
thành chủ đề cần được quan tâm hơn bao giờ hết. Do đó, vấn đề đổi mới công tác
quản lý CBCC là việc làm cần thiết, cần phải tìm hiểu và phân tích các yếu tố động
viên công chức, các yếu tố đang tác động đến ĐLPS công của CBCC để tạo tiền đề
cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu cả về năng lực và
phẩm chất. Chính vì những lý do trên đây, tôi chọn nghiên cứu đề tài “Các yếu tố
tác động đến ĐLPS công tại HĐND cấp phường trên địa bàn Quận 3, thành phố
Hồ Chí Minh”. Đề tài này nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLPS công của
CBCC và mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đó đến ĐLPS công; so sánh sự khác biệt
về ĐLPS theo đặc điểm cá nhân của CBCC tại HĐND phường, Quận 3; từ đó, đề
xuất những giải pháp hợp lý để làm gia tăng ĐLPS công của CBCC tại khu vực này;

góp phần nâng cao năng lực, hiệu quả công tác quản lý Nhà nước trên địa bàn Quận
3, thành phố Hồ Chí Minh.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND phường,
Quận 3 và phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố.
Đề xuất những giải pháp hợp lý để làm gia tăng ĐLPS công của CBCC tại
HĐND phường, Quận 3.
1.3. Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời các câu hỏi:
- Các yếu tố nào tác động đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND cấp phường
trên địa bàn Quận 3?
- Mức độ tác động của các yếu tố đến ĐLPS công của CBCC tại HĐND cấp
phường trên địa bàn Quận 3?
- Đề xuất, khuyến nghị giải pháp để nâng cao ĐLPS công của của CBCC tại
HĐND cấp phường trên địa bàn Quận 3?
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu


4

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến ĐLPS công của
CBCC tại HĐND phường, Quận 3.
Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là những CBCC tại HĐND
phường, Quận 3.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Việc nghiên cứu động lực phụng công của CBCC chịu tác động của rất nhiều
yếu tố, tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài này chỉ giới hạn trong các vấn
đề liên quan mật thiết đến ĐLPS công gắn với đặc điểm, tình hình của CBCC tại
HĐND phường, Quận 3.

Nguồn số liệu sử dụng: dữ liệu sơ cấp
Nghiên cứu được thực hiện trong thời gian 06 tháng từ tháng 12/2018 đến tháng
6/2019.
1.5. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: nghiên cứu định tính sơ bộ và
nghiên cứu định lượng chính thức.
Nghiên cứu định tính sơ bộ: khai thác các số liệu, thông tin, những công trình
nghiên cứu đã thực hiện về các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC ở
các lĩnh vực. Tiến hành lấy ý kiến của đồng nghiệp để xây dựng và hiệu chỉnh thang
đo các yếu tố tạo ảnh hưởng đến ĐLPS công đối với CBCC.
Nghiên cứu chính thức: xây dựng bảng câu hỏi điều tra với thang đo Likert 5
mức độ và tiến hành khảo sát để thu thập thông tin từ CBCC đang làm việc tại HĐND
phường, Quận 3. Phương pháp chọn mẫu trong nghiên cứu này là phương pháp chọn
mẫu phi xác suất. Công cụ hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, được dùng để kiểm định
độ tin cậy các thang đo được sử dụng trong nghiên cứu. Xử lý dữ liệu bằng phần mềm
thống kê SPSS-2.0. Sau khi có các dữ liệu và thông tin cần thiết, tiến hành thống kê
mô tả để đánh giá tổng quan các mẫu khảo sát; kiểm định độ tin cậy các thang đo,
phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định các nhóm nhân tố tác động để xác
định các nhóm yếu tố và mức độ ảnh hưởng của các nhóm yếu tố này đến ĐLPS công


5

tại HĐND các phường thuộc Quận 3.
1.6. Cấu trúc của luận văn: Luận văn gồm có 5 Chương
Chương 1: Giới thiệu
Chương này sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, bối cảnh nghiên cứu đề tài,
mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết.

Chương này sẽ trình bày các khái niệm về CBCC; HĐND, cơ cấu tổ chức, hoạt
động của HĐND phường; ĐLPS công, các lý thuyết và các nghiên cứu trước, nhằm
làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương này sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu như: quy trình nghiên
cứu, thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các biến và phương
pháp phân tích dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương này sẽ nêu cách thức khảo sát, kết quả thống kê mô tả mẫu, kết quả
phân tích các dữ liệu thu thập được từ khảo sát để đưa ra kết quả kiểm định độ tin
cậy, kiểm định sự phù hợp của các thang đo, các kết quả đo lường mứu độ ảnh hưởng
của các yếu tố đến ĐLPS công của CBCC.
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị giải pháp
Chương này sẽ tổng hợp kết luận từ kết quả nghiên cứu, từ đó đưa ra những gợi
ý chính sách để góp phần nâng cao ĐLPS công của CBCC HĐND phường các
phường của Quận 3; và cuối cùng nêu những đóng góp cũng như những hạn chế của
nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong Chương 2, tác giả sẽ trình bày các khái niệm về CBCC; HĐND, cơ cấu
tổ chức, hoạt động của HĐND phường; ĐLPS công, các lý thuyết và các nghiên cứu
trước nhằm làm cơ sở cho việc xây dựng khung phân tích, đề xuất mô hình nghiên
cứu và xây dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1. Các khái niệm trong nghiên cứu
2.1.1. Cán bộ công chức
Sau nhiều lần sửa đổi, Chính phủ ban hành các Nghị định rồi Pháp lệnh CBCC.

Ngày 1/10/2008, Quốc hội chính thức ban hành Luật CBCC (Luật số 22/2008/QH12).
Luật đã làm rõ các tiêu chí để phân định một cách tương đối cán bộ với công chức.
Theo đó, định nghĩa CBCC quy định rõ tại điều 4, như sau:
Cán bộ: “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị-xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, ở huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
Công chức: “Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) “là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, Ủy ban nhân dân, Bí
thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp


7

xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà
nước”.
2.1.2. Hội đồng nhân dân
HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện

vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu ra, chịu trách
nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ quan Nhà nước cấp trên; Ủy ban nhân dân
do HĐND bầu ra là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước ở
địa phương, chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản của cơ quan
Nhà nước cấp trên và nghị quyết của HĐND. Đây là sự khẳng định vị trí, tính chất,
vai trò của HĐND trong bộ máy Nhà nước. Theo những quy định của pháp luật hiện
hành, vị trí của HĐND được khắc họa ở những khía cạnh sau:
HĐND các cấp trong quá trình hình thành và phát triển đã khẳng định được vị
trí, vai trò, trách nhiệm là cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương. Với tư cách là
cơ quan quyền lực Nhà nước ở địa phương, đại diện cho nhân dân địa phương, HĐND
có khả năng đoàn kết tập hợp được quần chúng, thống nhất được ý chí và hành động
của quần chúng, động viên được mọi nguồn lực vật chất và tinh thần của mỗi địa
phương, góp phần vào thắng lợi chung của sự nghiệp cách mạng.
HĐND là trung tâm tổ chức việc thực hiện các quyết định của cơ quan Nhà nước
cấp trên. Sự hiện diện của Hội đông nhân dân các cấp dưới sự lãnh đạo của Đảng có
vai trò to lớn trong việc hình thành Nhà nước kiểu mới ở Việt Nam, thể hiện được
tính giai cấp sâu sắc, tính chất nhân dân thực sự của NN, thể hiện bản chất của Nhà
nước Việt Nam, tạo niềm tin vững chắc cho nhân dân về một chính quyền của nhân
dân, do nhân, vì nhân dân.
HĐND là cầu nối giữa chính quyền nhân dân và cấp trên với chính quyền địa
phương, cơ sở vừa bảo đảm sự tập trung thống nhất trong hoạt động của bộ máy Nhà
nước trên phạm vi toàn quốc, vừa đảm bảo phát huy được nội lực của từng địa
phương, cơ sở. Thông qua Quốc hội và HĐND các cấp bằng quyền dân chủ trực tiếp
của mình, nhân dân thực hiện được quyền dân chủ trên phạm vi cả nước và trước hết


8

làm chủ ngay tại địa phương, cơ sở.
Tóm lại, pháp luật hiện hành quy định HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước

ở địa phương, đại diện cho ý chí, nguyện vọng và quyền làm chủ của nhân dân, do
nhân dân địa phương bầu ra và chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương và cơ
quan Nhà nước cấp trên. Hiến pháp quy định thẩm quyền rộng rãi cho HĐND, đảm
bảo cho HĐND thực sự là cơ quan quyền lực NN ở địa phương, chịu trách nhiệm và
toàn quyền quyết định những vấn đề trọng đại ở địa phương trong khuôn khổ Hiến
pháp và pháp luật. Các quyết định của HĐND có hiệu lực pháp lý trên lãnh thổ địa
phương. Mọi công dân sống trên lãnh thổ địa phương không kể là người thuộc cơ
quan Nhà nước ở địa phương hay cơ quan Nhà nước cấp trên đều có trách nhiệm thi
hành.
Về tính chất, HĐND có hai tính chất giống Quốc hội đó là tính quyền lực và
tính đại diện. Tuy nhiên, tính chất của HĐND khác với tính chất của Quốc hội về
phạm vi và mức. độ; ngoài ra , HĐND có tính chất là cơ quan có tính tự quản địa
phương và cơ quan có nhiệm vụ “tổ chức thi hành các quyết định của các cơ quan
NN cấp trên và chịu trách nhiệm trước các cơ quan Nhà nước cấp trên”. Vì vậy, có
thể nhận định tính chất của HĐND ở nước ta như sau:
Thứ nhất, HĐND là cơ quan quyền lực Nhà nước địa phương, HĐND được cấu
tạo bởi các đại biểu do nhân dân địa phương bầu ra, đại diện cho ý chí, nguyện vọng
và quyền làm chủ của nhân dân, HĐND căn cứ vào pháp luật bầu, miễn nhiệm, bãi
nhiệm các chức vụ trong tổ chức của mình (Thường trực HĐND và các bạn của
HĐND). HĐND căn cứ vào pháp luật bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm các chức danh của
Ủy ban nhân dân là cơ quan chấp hành của mình và là cơ quan hành chính Nhà nước
ở địa phương; bầu, miên nhiệm, bãi nhiệm Hội thẩm nhân dân của Tòa án nhân dân
cùng cấp. HĐND căn cứ vào Hiến pháp pháp luật ra nghị quyết để triển khai các mặt
công tác ở địa phương. HĐND có quyền giám sát việc tuân theo Hiến pháp, pháp luật
ở địa phương đồng thời chịu sự giám sát, hướng dẫn của Ủy ban Thường vụ Quốc
hội và hướng dẫn, kiểm tra của Chính phủ.
Thứ hai, HĐND là cơ quan đại diện của nhân dân, do nhân dân địa phương bầu


9

ra, đại diện cho nhân dân địa phương, chịu trách nhiệm trước nhân dân địa phương
và cơ quan Nhà nước cấp trên.
Thứ ba, HĐND là cơ quan quyền lực nhưng tính chất hoạt động của nó lại là cơ
quan thi hành pháp luật. Điều này thể hiện qua các mặt:
- Trong hoạt động của mình, HĐND chịu trách nhiệm trước cơ quan Nhà nước
cấp trên.
- HĐND phải chịu sự chỉ đạo của cơ quan hành chính cấp trên. Pháp luật hiện
hành quy định Thủ tướng Chính phủ có quyền đình chỉ việc thi hành các nghị quyết
trái pháp luật của HĐND tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Chủ tịch Uy ban
nhân dân có quyền đình chỉ việc thi hành nghị quyết sai trái của HĐND cấp dưới và
đề nghị HĐND cấp trên bãi bỏ. Pháp luật còn quy định căn cứ vào Hiến pháp, luật,
văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên, HĐND ra nghị quyết về các biện pháp bảo
đảm thi hành nghiêm chỉnh Hiến pháp và pháp luật ở địa phương. Theo các quy định
của pháp luật hiện hành, về hoạt động của mình “HĐND có tính hành pháp”, bởi vì
HĐND chịu trách nhiệm trước nhân dân và chịu trách nhiệm trước các cơ quan Nhà
nước cấp trên nên có thể xác định HĐND nằm trong hệ thống các cơ quan hành pháp”
Thứ tư, trong pháp luật về tổ chức và hoạt động của HĐND, HĐND là cơ quan
tự chủ ở địa phương. Điều này được thể hiện:
- HĐND ra nghị quyết về kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và ngân sách; về
quốc phòng, an ninh ở địa phương; về biện pháp ổn định và nâng cao đời sống của
nhân dân; không ngừng cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân địa
phương.
- Với tính cách là cơ quan có tính chất tự quản địa phương hoạt động của HĐND
thông qua nhiều hình thức: kỳ họp, hoạt động của thường trực HĐND, các bạn của
HĐND và hoạt động của đại biểu HĐND. Hiệu quả hoạt động của HĐND, vì vậy
được bảo đảm bằng hiệu quả các kỳ họp của HĐND, của các bạn và hiệu quả hoạt
động của các đại biểu HĐND.
- HĐND quyết định chủ trương, biện pháp phân bổ lao động và dân cư địa
phương; biện pháp quản lý các nguồn tài nguyên ở địa phương. HĐND giải quyết

10

việc làm, cải thiện điều kiện làm việc, sinh hoạt, bảo vệ sức khỏe chăm sóc người già
và trẻ em địa phương. HĐND bảo vệ môi trường địa phương. HĐND thực hiện nhiệm
vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội, bảo vệ chính sách dân tộc và tôn giáo ở địa
phương.
Với vị trí pháp lý được quy định trong Hiến pháp năm 2013 và Luật Tổ chức
chính quyền địa phương năm 2015 thì HĐND là một mắt khâu quan trọng trong hệ
thống các cơ quan Nhà nước, vừa là chủ thể quyền lực đại diện cho nhân dân địa
phương, vừa có quyền quyết định những vấn đề quan trọng ở địa phương và có quyền
giám sát việc tuân theo pháp luật của các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội ở địa
phương, nhằm phát huy mọi tiềm năng ở địa phương, sử dụng và phát triển kinh tế xã hội. HĐND thực hiện quyền giám sát Nhà nước đối với việc thi hành Hiến pháp
và pháp luật địa phương. Chỉ có cơ quan quyền lực Nhà nước, chứ không thể là cơ
quan đại diện nói chung, mới có quyền biến ý chí của nhân dân địa phương thành các
quy định bắt buộc đối với các cơ quan Nhà nước khác, tổ chức xã hội và dân cư trên
địa bàn lãnh thổ. Tính quyền lực của HĐND còn được thể hiện ở chỗ: nó có quyền
thành lập hoặc bãi bỏ một số cơ quan Nhà nước khác ở địa phương.
2.2. Cơ cấu tổ chức, nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của HĐND phường
HĐND phường gồm các đại biểu HĐND do cử tri ở phường bầu ra. Việc xác
định tổng số đại biểu HĐND phường được thực hiện theo nguyên tắc sau đây: phường
có từ tám nghìn dân trở xuống được bầu hai mươi lăm đại biểu; phường có trên tám
nghìn dân thì cứ thêm bốn nghìn dân được bầu thêm một đại biểu, nhưng tổng số
không quá ba mươi lăm đại biểu. Thường trực HĐND phường gồm Chủ tịch HĐND
phường, một Phó Chủ tịch HĐND phường (Phó Chủ tịch HĐND phường là đại biểu
HĐND hoạt động chuyên trách). HĐND phường thành lập Ban pháp chế, Ban kinh
tế - xã hội. Ban của HĐND phường gồm có Trưởng ban, một Phó Trưởng ban và các
Ủy viên. Số lượng Ủy viên của các Ban của HĐND do HĐND phường quyết định.

Trưởng ban, Phó Trưởng ban và các Ủy viên của các Ban của HĐND phường hoạt
động kiêm nhiệm.


11

2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND phường
Ban hành nghị quyết về những vấn đề thuộc nhiệm vụ, quyền hạn của HĐND
phường. Bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch HĐND, Phó Chủ tịch HĐND, Trưởng
ban, Phó Trưởng ban của HĐND phường; bầu, miễn nhiệm, bãi nhiệm Chủ tịch Ủy
ban nhân dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân và các Ủy viên Ủy ban nhân dân
phường. Quyết định dự toán thu ngân sách Nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi
ngân sách phường; điều chỉnh dự toán ngân sách phường trong trường hợp cần
thiết; phê chuẩn quyết toán ngân sách phường. Quyết định chủ trương đầu tư chương
trình, dự án trên địa bàn phường theo quy định của pháp luật. Giám sát việc tuân theo
Hiến pháp và pháp luật ở địa phương, việc thực hiện nghị quyết của HĐND phường;
giám sát hoạt động của Thường trực HĐND, Ủy ban nhân dân cùng cấp, Ban của
HĐND cấp mình; giám sát văn bản quy phạm pháp luật của Ủy ban nhân dân cùng
cấp. Lấy phiếu tín nhiệm, bỏ phiếu tín nhiệm đối với người giữ chức vụ do HĐND
phường bầu theo quy định tại Điều 88 và Điều 89 của Luật này. Bãi nhiệm đại biểu
HĐND phường và chấp nhận việc đại biểu HĐND phường xin thôi làm nhiệm vụ đại
biểu. Bãi bỏ một phần hoặc toàn bộ văn bản trái pháp luật của Ủy ban nhân dân, Chủ
tịch Ủy ban nhân dân phường”.
2.3. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation)
Khái niệm ĐLPS công phát triển mạnh mẽ và gắn liền với tên tuổi của Perry và
Wise (1990) trong bài viết “The Motivational Base of Public Ser-vice là nền tảng
động lực trong khu vực công”, theo đó ĐLPS công được xem là khuynh hướng một
cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và
tổ chức công, với ba nhóm động cơ phổ biến của nhân viên trong khu vực công bao
gồm: Động cơ duy lý (rational), Động cơ chuẩn tắc (norm-based), Động cơ duy cảm

(affective).
ĐLPS công được mô tả như một cấu trúc đa chiều, được hiểu và đo lường dựa
trên bốn chiều hoạt động: cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những
động cơ hợp lý (attraction to policy based on rational mo- tives), cam kết với lợi ích
công dựa trên các quy tắc (commitment to the puplic inter- est emerging from norm-


12

based motives), đam mê kết nối với động cơ cảm xúc (compassion linked to affective
motives) và sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá
nhân để giúp đỡ người khác (Perry, 1996).
ĐLPS công là “niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua giới hạn lợi ích cá nhân
và tổ chức nhằm quan tâm đến lợi ích của thực thể chính trị lớn hơn và thúc đẩy cá
nhân hành xử chính đáng khi cần thiết” (Vandenabeele, 2007, tr. 549). ĐLPS công
còn là “khuynh hướng của một cá nhân nhằm đáp ứng với những động cơ chủ yếu
hoặc duy nhất trong tổ chức công” (Perry & Wise, 1990, tr. 368). Brewer và Selden
(1998) mô tả ĐLPS công là động lực làm cho các thành viên tổ chức cung cấp dịch
vụ công tốt hơn và có ý nghĩa hơn. Tương tự, Rainey và Steinbauer (1999) cũng cho
rằng ĐLPS công là động lực “mang đầy tính vị tha” trong việc phụng sự lợi ích chung
của cộng đồng hay quốc gia (tr. 23).
ĐLPS công bao hàm các yếu tố: cuốn hút vào việc xây dựng chính sách công,
cam kết với lợi ích công, hy sinh bản thân và đam mê (Perry, 1996). ĐLPS công là
lực đẩy mạnh mẽ đưa người công chức trong các tổ chức công vượt qua lợi ích cá
nhân để phụng sự cộng đồng (Perry, 1996). Các kết quả thực nghiệm đã cho thấy
ĐLPS công có tác động tích cực đến các hành vi của nhân viên trong tổ chức như:
lựa chọn làm việc trong khu vực công, sự hài lòng với công việc, hiệu suất cá nhân
và tổ chức, cam kết với tổ chức và công việc, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức,
hành vi công dân tổ chức (Ritz, Brewer, & Neumann, 2016).
Perry (2000) cho rằng có nhiều nhân tố có tác động đến ĐLPS công của nhân

viên. ĐLPS công của mỗi cá nhân sẽ phụ thuộc tác động của bối cảnh lịch sử - xã hội
như mối quan hệ của cha mẹ, tôn giáo, sự học hỏi qua quan sát xã hội trong quá trình
sống, giáo dục và đào tạo (Perry, 2000). Như vậy, các yếu tố lịch sử - xã hội sẽ định
hình ĐLPS công của nhân viên trước khi họ vào làm việc trong một tổ chức. Tuy
nhiên, bối cảnh của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng đến ĐLPS công của nhân viên
(Perry, 2000), do đó ĐLPS công có thể nằm trong bản chất của người nhân viên trước
khi họ vào tổ chức và có thể được bồi dưỡng, phát triển trong tổ chức với những
phương thức lãnh đạo và quản lý phù hợp. Các tổ chức công ngoài việc tuyển dụng


13

các cá nhân có ĐLPS công cao từ trước còn cần có những thiết kế tổ chức, công việc
và các khuyến khích phù hợp để gia tăng ĐLPS công ở công chức (Perry, 2000).
Vandenabeele (2008) thì cho rằng ĐLPS công liên quan đến những niềm tin,
giá trị và thái độ vượt ra ngoài phạm vi lợi ích bản thân và tổ chức và thúc đẩy các cá
nhân tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng hoặc cho xã hội nói chung. Các
giá trị này cùng được bao hàm trong các nhiệm vụ của tổ chức công. Do đó, ĐLPS
công có liên quan chủ yếu hoặc duy nhất với hành chính công và cung cấp dịch vụ
công cộng, ĐLPS công có thể được xem như là giá trị xã hội khuyến khích người lao
động tham gia vào các hành vi có lợi cho cộng đồng.
Qua các nghiên cứu trên, có thể thấy rằng ĐLPS công tạo nên sức mạnh gắn kết
giữa cá nhân với tổ chức, từ đó gắn kết các giá trị công thông qua niềm tin, lời nói và
hành động thiết thực, phát huy năng lực trong giải quyết công việc của cá nhân nhằm
tạo ra các giá trị công phục vụ lợi ích cộng đồng và xã hội.
2.4. Yếu tố động viên nhân viên của Kovach (1987)
Năm 1946, Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York) đã nghiên cứu
đưa ra mô hình các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên trong ngành công
nghiệp. Sau đó mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu,
nhiều tổ chức ứng dụng nghiên cứu ở nhiều ngành công nghiệp khác nhau như:

Nghiên cứu của Kovach (1987) đã bổ sung và đưa ra mô hình 10 yếu tố động viên
nhân viên, trong đó có những yếu tố gần gũi với khu vực công, tạo động lực để người
ta cống hiến tổ chức, làm cơ sở cho việc phục vụ lợi ích chung của xã hội như:
- Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work
done): mong muốn ghi nhận hoàn thành tốt công việc, được ghi nhận những đóng
góp, góp phần tạo thành công cho công ty.
- Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện ở mức độ tự
do, độc lập và quyền tự quyết trong việc sắp xếp quy trình công việc, nhân viên được
quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích sự sáng tạo
và tham gia ý kiến để đưa ra các quyết định.
- Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề cơ sở vật


14

chất phục vụ công việc tốt, an toàn, vệ sinh, thoáng mát và có thời gian làm việc phù
hợp.
- Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân
viên luôn mong muốn được cấp trên quan tâm, tôn trọng và tin cậy, được xem cá nhân
là một thành viên quan trọng của tổ chức
- Xử lý kỷ luật khéo léo tế nhị (tactful discipline): thể hiện việc xử lý kỷ luật
của cấp trên một cách công bằng, tế nhị và khéo léo, những kỷ luật chỉ mang tính góp
ý, phê bình.
- Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (sympathetic help
with personal problems): thể hiện sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên trong việc giải
quyết các vấn đề cá nhân và khó khăn của nhân viên.
Bên cạnh đó, trong nghiên cứu của Linder (1998) cũng đã chỉ ra mối quan hệ
giữa các nhân tố động viên của Kovach (1987) với những lý thuyết về động viên nhân
viên.
2.5. Mối quan hệ giữa động lực làm việc và ĐLPS công

Đối với lĩnh vực quản lý hành chính công thì theo các bài nghiên cứu trước đây,
các nhà nghiên cứu lý thuyết và các nhà nghiên cứu thực nghiệm đều cho rằng người
lao động trong lĩnh vưc hành chính công sẽ đánh giá yếu tố ĐLPS công cao hơn người
lao động trong lĩnh vực tư nhân. Hơn thế nữa, các nghiên cứu trước đây cũng cho
thấy người lao động trong lĩnh vực hành chính công cũng đề cao những cơ hội nội tại
phi tiền tệ hơn là các cơ hội kinh tế, tiền tệ (Crewson, 1997). Tuy nhiên, chưa có
nghiên cứu định lượng mô tả trực tiếp mối quan hệ giữa ĐLPS công và những yếu tố
nội tại phi tiền tệ (intrinsic nonmonetary) của những người lao động trong lĩnh vực
hành chính công. Nguyên nhân của thực trạng thiếu các bài nghiên cứu định lượng
trên là do thiếu các công cụ đo lường hữu hiệu. Vì thiếu các công cụ đo lường hữu
hiệu mà các nhà nghiên cứu đã sử dụng hàng loạt các nhân tố gián tiếp như sự hài
lòng trong công việc và sự ưu tiên trong công việc. Những nghiên cứu gần đây về
ĐLPS công đã hỗ trợ cho các học giả trong việc nghiên cứu mối quan hệ giữa ĐLPS
công và các yếu tố như đặc tính vùng miền, động lực, năng suất, các ưu đãi về tài