Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại xí nghiệp xây dựng và chuyển giao công nghệ công ty cổ phần xây dựng và đầu tư phát triển kiến trúc đô thị

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI
------------

LUẬN VĂN THẠC SĨ
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG
NGHỆ - CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU
TƢ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ

Nguyễn Thị Quỳnh Lan

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã ngành: 8.34.01.01
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS. LÊ THỊ HẰNG

Hà Nội – Năm 201


LỜI CAM ĐOAN
- Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
- Các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là trung thực và không
trùng lặp với các đề tài khác.

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Quỳnh Lan


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm chân thành tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới các thầy giáo,

cô giáo Viện Đại Học Mở Hà Nội đã nhiệt tình giảng dạy và giúp đỡ tác giả trong
quá trình học tập và nghiên cứu thực hiện luận văn.
Tác giả bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đối với PGS.TS. Vũ Thị Mai
cô giáo trực tiếp hƣớng dẫn, đã tận tình định hƣớng, chỉ dẫn, giúp đỡ và tạo điều
kiện cho tác giả trong suốt quá trình hoàn thành luận văn.
Do điều kiện về thời gian và khả năng bản thân có hạn, mặc dù đã có nhiều cố
gắng, song chắc chắn luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự góp
ý kiến từ các quý thầy cô giáo, bạn bè và đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, tháng 10 năm 2017
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Quỳnh Lan


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Viết đầy đủ

STT

Viết tắt

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

CBNV

Cán bộ nhân viên

3

NNL

Nguồn nhân lực

4

DN

Doanh nghiệp

5

NLĐ

Ngƣời lao động

7

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

8

QHNNL

Quy hoạch nguồn nhân lực

9

LĐ

Lao động

10

PT

Phổ thông

11

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

12

QTNL

Quản trị nhân lực

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
DANH MỤC HÌNH
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................... 7
1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .............. 7
1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............... 7
1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.......... 12
1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ............................................................................................................. 15
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực ........................................................................... 15
1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá ngƣời lao động............................................. 16
1.2.3 Chính sách đãi ngộ với ngƣời lao động ......................................................... 17
1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................................................ 19
1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp .................................................................................................. 20
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài .................................................................................... 20
1.3.2 Các nhân tố bên trong .................................................................................... 22
1.4 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại một số công ty
và gợi ý đối với Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty
cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ..................................... 23
1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại một số công ty ......... 23
1.4.2 Gợi ý đối với Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ

phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị về nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực ........................................................................................................ 26
CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG VÀ CHUYỂN GIAO
CÔNG NGHỆ - CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ ĐẦU TƢ PHÁT
TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ .................................................................................... 30
2.1 Tổng quan về Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công
ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ................................. 30
2.1.1 Sơ lƣợc quá trình hình thành và phát triển của Xí nghiệp Xây dựng và
chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến
trúc Đô Thị .............................................................................................................. 30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển
giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô
Thị ........................................................................................................................... 32
2.1.3 Kết quả hoạt động của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ............................ 35
2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công
nghệ- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ................ 39
2.2 Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công
nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ............. 42
2.2.1 Các tiêu chí đánh giá về chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây
dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát
triển kiến trúc Đô Thị .............................................................................................. 42
2.2.2 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí
nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu
tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị.................................................................................. 56
2.3 Đánh giá thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ
- Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ................... 69

2.3.1 Những mặt tích cực ........................................................................................ 69
2.3.2 Những mặt hạn chế ........................................................................................ 71
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế bất cập .................................................................. 72


CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG, MỤC TIÊU VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI XÍ NGHIỆP XÂY DỰNG
VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ - CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
VÀ ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN KIẾN TRÚC ĐÔ THỊ ................................................ 75
3.1 Phƣơng hƣớng, mục tiêu phát triển xí nghiệp và quan điểm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2021 ............................................................. 75
3.1.1 Phƣơng hƣớng phát triển xí nghiệp đến năm 2021 ........................................ 75
3.1.2 Mục tiêu về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đến năm 2021 ................. 75
3.1.3 Quan điểm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp xây dựng
và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển
kiến trúc Đô Thị ..................................................................................................... 77
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực của xí nghiệp đến năm 2021 .............................................................................. 78
3.2.1 Hoàn thiện công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại xí nghiệp .................. 78
3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ............................ 79
3.2.3 Hoàn thiện công tác tuyển dụng..................................................................... 83
3.2.4 Nâng cao công tác tạo động lực cho ngƣời lao động ..................................... 86
3.2.5. Một số giải pháp khác nhằm nâng cao ý thức lao động trong doanh
nghiệp ...................................................................................................................... 88
3.3. Một số kiến nghị................................................................................................. 91
3.3.1. Về phía xí nghiệp .......................................... Error! Bookmark not defined.
3.3.2. Về phía cơ quan quản lý nhà nƣớc................................................................ 91
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 93
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty năm 2014, 2015 và
năm 2016...................................................................................................... 36
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động (theo giới tính) tại Công ty (giai đoạn 2014 – 2016) .... 39
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo tuổi tại Công ty giai đoạn 2014 – 2016 ................. 40
Bảng 2.4: Tổng hợp trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ công nhân viên
trong công ty năm 2014 so với năm 2016 ................................................... 41
Bảng 2.5. Tình hình sức khỏe, bệnh nghề nghiệp của ngƣời lao động tại Xí
nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công ty cổ phần xây dựng
và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị giai đoạn 2014-2016 ........................ 44
Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo trình độ của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển
giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến
trúc Đô Thị giai đoạn 2014-2016................................................................. 47
Bảng 2.7: Nội dung chi tiết kế hoạch BHLĐ năm 200816 ....................................... 50
Bảng 2.8. Tỉ lệ lao động đi muộn về sớm tại xí nghiệp năm 2014-2016.................. 53
Bảng 2.9. So sánh về các yêu cầu đối với vị trí Nhân viên kinh doanh dự án năm
2014 – 2016 ................................................................................................. 58
Bảng 2.10. So sánh chi phí các khóa đào tạo kỹ năng mềm cho nhân viên mới
năm 2014...................................................................................................... 59
Bảng 2.11. Bảng xếp loại đánh giá thực hiện công việc ........................................... 60
Bảng 2.12. Mức thƣởng cho các cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014 .................. 63
Bảng 2.13. Chi phí thƣởng cho cá nhân và tập thể xuất sắc năm 2014 .................... 63
Bảng 2.14. Thƣởng sáng kiến cải tiến chất lƣợng dịch vụ năm 2014 ...................... 65
Bảng 2.15. Thống kê các khóa học và chi phí đào tạo năm 2014 ............................ 68


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Tình trạng vi phạm nội quy lao động của khối lao động trực tiếp
sản xuất quý 4 năm 2014 ............................................................................. 54

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ- Công
ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị ......................... 32
Hình 2.2: Đánh giá mức độ hoàn thành công việc.................................................... 52


1

PHẦN MỞ ĐẦU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong điều kiện công nghiệp hóa hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế
hiện nay, yếu tố con ngƣời ngày càng trở thành thứ tài sản quý giá, là chìa khóa dẫn
đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Phát triển nhân lực trong doanh
nghiệp tức là xây dựng lực lƣợng lao động có đủ tầm vóc, tố chất tiêu chuẩn, tài
đức, đủ sức đảm đƣơng công việc đƣợc giao. Tầm quan trọng của phát triển nhân
lực trong bất kỳ tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong bất kỳ lĩnh vực nào
cũng là một hiện thực hiển nhiên không thể phủ nhận đƣợc. Các nhà doanh nghiệp
nhận định đƣợc rằng, cạnh tranh thị trƣờng thế kỷ XXI sẽ là cạnh tranh nhân tài nên
họ luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất đầu tƣ cho nhân tài phát triển không ngừng.
Tuy nhiên, nhân lực phát huy đƣợc vai trò của nó không phải do ƣu thế về số lƣợng
mà còn ở cơ cấu lao động chất lƣợng lao động và cả việc sử dụng hợp lý nữa. Vì
vậy vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đang trở thành vấn đề bức xúc của
mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp ở Việt Nam nói riêng. Một chiến lƣợc
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực hợp lý sẽ phát huy đƣợc nội lực cao nhất, khả
năng sáng tạo của ngƣời lao động, nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và

hiệu quả kinh doanh. Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ là một trong
các xí nghiệp thuộc Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị
đƣợc chuyển đổi từ Công ty Xây dựng và đầu tƣ phát triển Đô Thị trực thuộc trƣờng
Đại học Kiến Trúc Hà Nội theo quyết định 832/QĐ – BXD ngày 09/09/2011. Hơn
23 năm xây dựng và phát triển, Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ
thuộc Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị là một trong
những đơn vị xây dựng hàng đầu, nhiều năm liền đạt kết quả cao về sản xuất kinh
doanh. Xí nghiệp luôn đảm bảo uy tín của một doanh nghiệp có đủ năng lực, trình
độ chuyên môn kỹ thuật và quản lý, vững vàng trong cơ chế thị trƣờng. Tuy nhiên
việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong xí nghiệp thời gian qua đã bộc lộ
những yếu kém, bất cập nhƣ: Cơ cấu lao động chƣa tƣơng thích yêu cầu sản xuất

1


kinh doanh, năng lực ngƣời lao động còn hạn chế, chính sách đối với ngƣời lao
động chƣa hoàn thiện. Thực trạng này đòi hỏi phải có sự nghiên cứu, phân tích một
cách kĩ lƣỡng nhằm tìm ra biện pháp khắc phục kịp thời. Nhận thức đƣợc tầm quan
trọng của vấn đề này, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần
xây dựng và đầu tư phát triển kiến trúc Đô Thị” làm luận văn thạc sĩ của mình.
1.2 Tổng quan công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp đã đƣợc
nhiều tác giả nghiên cứu, theo các cách tiếp cận khác nhau và trên các phạm vi khác
nhau. Trong đó, có thể kể đến một số nghiên cứu điển hình sau:
- Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tƣ xây dựng cầu
đƣờng Thanh Hóa (Nguyễn Ngọc Toản – 2013). Luận văn đã phân tích thực trạng
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời cũng chỉ ra đƣợc các mặt mạnh và
yếu của chất lƣợng nguồn nhân lực tại tổng công ty đầu tƣ xây dựng cầu đƣờng
Thanh Hóa. Từ đó đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực cho công ty.
- Tại Viện nghiên cứu nhân tài nhân lực, GS.TS Đức Vƣợng cũng đã có
nghiên cứu mang tựa đề “ thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lƣc Việt
Nam. Nghiên cứu này đề cập chủ yếu đến hiện thực của nhân lực Việt Nam, các vấn
đề nhân lực nƣớc ta đang gặp phải và một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam
- Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại công ty
TNHH xây dựng Khánh An (Chu Thị Thao -2012). Luận văn đã chỉ ra đƣợc các mặt
mạnh, mặt còn hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế đó. Đồng thời luận văn
cũng đƣa ra đƣợc một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực trong công ty
- Phát triển nhân lực tại Viện Đại học Mở Hà Nội giai đoạn 2013- 2020
(Nguyễn Thị Thanh Nhàn – 2013). Luận văn đã đề ra đƣợc phƣơng hƣớng, mục tiêu
và các khuyến nghị nhằm phát triển nhân lực tại Viện Đại học Mở giai đoạn 2013-

2


2020. Tuy nhiên các giải pháp này còn mang tính lý thuyết và chƣa thể hiện hết
đƣợc tính hiệu quả khi áp dụng.
- Đào tạo và phát triển nhân lực tại chi cục thuế quận Hoàng Mai (Nguyễn
Thị Hoàng Yến – 2014). Luận văn chỉ ra những nguyên nhân sâu xa của những yếu
kém trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại chi cục thuế quận Hoàng Mai.
Đề xuất giải pháp về đào tạo và phát triển nhân lực giúp cho chi cục thuế Hoàng
Mai hoàn thiện hoạt động này. Tuy nhiên luận văn chƣa làm rõ đƣợc trách nhiệm
của các cá nhân, bộ phận đối với hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực để từ đó
giải pháp đƣa ra mang tính sát thực.
Nhƣ vậy, đã có một số công trình nghiên cứu về nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp nhƣng chƣa có đề tài nào nghiên cứu chuyên sâu
về “Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao

công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị”. Vì
vậy tác giả đã lựa chọn đề tài có tính cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn.
1.3

Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

1.3.1 Mục đích nghiên cứu
Dựa trên việc hệ thống hóa và làm rõ một số lý luận cơ bản nhằm nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phân tích và đánh giá thực trạng
nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công
nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị để đề xuất
các giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp.
1.3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Góp phần làm rõ cơ sở khoa học về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp
Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát
triển kiến trúc Đô Thị. Để từ đó chỉ ra đƣơc những mặt mạnh, mặt hạn chế và
nguyên nhân của những hạn chế đó.

3


- Đề xuất phƣơng hƣớng và khuyến nghị nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây
dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị đến năm 2021.
1.3.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Nội dung của nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là gì?
(2) Qua nghiên cứu, kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một
số công ty, doanh nghiệp, có những gợi ý gì cho việc nâng cao chất lƣợng nguồn

nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây
dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị?
(3) Thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và
chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc
Đô Thị? Những mặt hạn chế, bất cập, nguyên nhân?
(4) Phƣơng hƣớng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây
dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển
kiến trúc Đô Thị đến năm 2021?
(5) Giải pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng
và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến
trúc Đô Thị?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài đƣợc xác định là hoạt động nâng cao chất
lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp, giúp Xí nghiệp có cái nhìn tổng quan hiện tại
để từ đó có thể nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực tốt hơn trong giai đoạn sắp tới.

4


1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
1.4.2.1 Về nội dung:
Đề tài tập trung phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp giai đoạn 2014-2016, từ đó tìm ra mặt hạn chế, bất cập và
nguyên nhân. Trên cơ sở đó đề xuất các khuyến nghị phát triển nhân lực tại Xí
nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ
phát triển kiến trúc Đô Thị.
1.4.2.2 Về không gian:
Đề tài đƣợc nghiên cứu tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị – Địa chỉ tại Lô 14
BT8 khu đô thị Văn Quán, Phƣờng Văn Quán, Quận Hà Đông, Hà Nội

1.4.2.3 Về thời gian:
Thời gian nghiên cứu giai đoạn 2014-2016
1.5 Những đóng góp của luận văn
- Luận văn góp phần làm rõ hơn một số vấn đề lý luận về nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Đánh giá đúng thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây
dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển
kiến trúc Đô Thị.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện nâng cao chất lƣợng đào tạo nguồn
nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây
dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị nhằm góp phần phát triển nguồn nhân
lực của xí nghiệp
1.6 Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sẽ sử dụng những phƣơng pháp nghiên cứu nhƣ:
- Phƣơng pháp thống kê mô tả
- Phƣơng pháp thống kê phân tích

5


- Phƣơng pháp phân tích so sánh và tổng hợp
Ngoài ra luận văn còn sử dụng phƣơng pháp điều tra xã hội học để phân tích,
đánh giá thực trạng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Xí nghiệp Xây dựng và
chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc
Đô Thị.
Đối tƣợng phỏng vấn: cán bộ công nhân viên tại Xí nghiệp Xây dựng và
chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc
Đô Thị.

Số lƣợng: 65 cán bộ công nhân viên
Địa điểm: Lô 14 BT8 khu đô thị Văn Quán, Phƣờng Văn Quán, Quận Hà
Đông, Hà Nội.
1.7 Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, kết cấu luận văn bao gồm
03 chƣơng nhƣ sau:
- Chƣơng 1: Cơ sở khoa học về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
- Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng
và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc
Đô Thị.
- Chƣơng 3: Phƣơng hƣớng, mục tiêu và giải pháp nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Xây dựng và chuyển giao công nghệ - Công ty cổ
phần xây dựng và đầu tƣ phát triển kiến trúc Đô Thị.

6


CHƢƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực (NNL) là một trong những nguồn lực quan trọng, quyết định
sự sống còn của một tổ chức, hiện nay đã có rất nhiều quan điểm khác nhau về
nhân lực nhƣ sau:
Theo Liên hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con ngƣời có quan hệ tới sự phát
triển của mỗi cá nhân và của đất nƣớc”.
Ngân hàng thế giới thì cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngƣời

bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp….của mỗi cá nhân”. Nhƣ vậy, ở đây
nguồn lực con ngƣời đƣợc coi nhƣ một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những ngƣời trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân
lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp
sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển.
Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng.Theo
nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực của họ đƣợc huy
động vào quá trình lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), khái niệm này đƣợc
hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của môi con ngƣời mà
7


nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [3,tr.15].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực
xã hội xuất bản năm 2006:
“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp,
là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng” [7,
tr.72].
Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lycjw bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát
triển bình thƣờng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội,
là nguồn lƣc cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cƣ trong độ
tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ

các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực,
trí lực của họ đƣợc huy động vào quá trình lao động.[15, tr5]
Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trƣờng Đại học Lao động – Xã hội do
PGS. TS Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì: Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cƣ có khả năng lao động [12, tr23]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tƣ
cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo
nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Khái niệm này chỉ khả năng đảm đƣơng lao động của xã hội.
Từ những quan điể trên, tiếp cận dƣới góc độ của Kinh tế chính trị ta có thể
hiểu: Nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng
lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao
động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải
vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc. [12,
tr25]
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét và đánh giá theo hai góc độ là số lƣợng và
chất lƣợng

8


Về số lƣợng : Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc tính bằng tổng số ngƣời đang
có việc làm, số ngƣời thất nghiệp và số lao động dự phòng. Nhƣng đối với doanh
nghiệp thì nguồn nhân lực không bao gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động của
toàn xã hội mà chỉ tính ngƣời trong độ tuổi lao động đang làm việc tại doanh nghiệp
Về chất lƣợng : Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua thể lực và trí lực,
kỹ năng lao động, tinh thần, thái dộ, ý thức lao động và phong cách làm việc.
Từ những phân tích trên, trong Luận văn này khái niệm nguồn nhân lực đƣợc
hiểu nhƣ sau: Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của
dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh
thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó

được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và
chất lượng con người cơ sở đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội.
“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một
sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích
phù hợp”.
1.1.1.2 Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong doanh nghiệp, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các khả năng về
thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất.
Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời – một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất trong các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp
bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh nghiệp. Nhân lực nghĩa
là chứa yếu tố con ngƣời, do vậy nó rất nhạy cảm và phức tạp. Con ngƣời là yếu tố
cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết đinh sự thành
bại của doanh nghiệp.
1.1.1.3 Chất lượng nguồn nhân lực
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau, nên đến nay vẫn có nhiều cách
hiểu khác nhau khi bàn về chất lƣợng nguồn nhân lực.

9


Có quan điểm cho rằng, chất lƣợng nhân lực là giá trị con ngƣời, cả giá trị
vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng nhƣ kỹ năng nghề nghiệp, làm cho
con ngƣời trở thành ngƣời lao động có những năng lực và phẩm chất đạo đức, đáp
ứng đƣợc những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng sự phát triển kinh tế - xã hội.
Theo giáo trình “kinh tế nguồn nhân lực” của PGS.TS Mai Quốc Chánh, TS
Trần Xuân Cầu, chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu nhƣ sau: “Chất lƣợng
nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ
giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực [3, tr 18].

Trong phạm vi khuôn khổ luận văn tác giả xin đƣợc sử dụng khái niệm về
chất lƣợng nguồn nhân lực nhƣ sau: “ Chất lƣợng nguồn nhân lực là toàn bộ năng
lực của lực lƣợng lao động đƣợc biểu hiện thông qua ba mặt: thể lực, trí lực và tinh
thần. Ba mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành chất lƣợng nguồn nhân
lực”. Trong đó, thể lực là nền tảng là phƣơng tiện để truyền tải tri thức, trí tuệ là yếu
tố quyết định chất lƣợng nguồn nhân lực, ý thức tác phong làm việc là yếu tố chi
phối hoạt động chuyển hóa của thể lực trí tuệ thành thực tiễn”.
1.1.1.4 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc biểu hiện ở hiệu quả
của quá trình lao động do lực lƣợng lao động đó thực hiện. Trong quá trình này, con
ngƣời thƣờng thực hiện hai chức năng chủ yếu: một mặt, thực hiện những hoạt động
theo quy trình có sẵn nhờ những kỹ năng, kỷ xảo đã tích lũy đƣợc hoặc học tập
đƣợc qua đào tạo để sản xuất ra sản phẩm theo khuôn mẫu có sẵn đƣợc thiết kế từ
trƣớc, mặt khác con ngƣời đồng thời thực hiện những chức năng sáng tạo ra các sản
phẩm mới, công nghệ mới không dập theo khuôn mẫu định trƣớc. Ở đây, sự hao phí
năng lực thể chất và năng lực tinh thần, tức sự vận dụng trí năng của ngƣời lao động
phải đạt đến trình độ cao: trình độ tìm kiếm, phát hiện thông tin mới và vật chất hóa
nó thành sản phẩm và công nghệ mới.
Nhƣ vậy, chất lƣợng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức là nâng cao
năng lực thể chất và năng lực tinh thần sáng tạo, tìm kiếm, phát hiện thông tin và
vật chất hóa thông tin thành sản phẩm và công nghệ mới. Do đó, khả năng sáng tạo

10


đổi mới là đặc điểm nổi bật của chất lƣợng nguồn nhân lực tiếp cận kinh tế tri thức.
Từ những phân tích trên, tác giả nhất trí với quan điểm về chất lƣợng nguồn
nhân lực của PGS.TS Vũ Thị Mai – trƣởng bộ môn quản trị nhân lực trƣờng kinh tế
quốc dân: “ Chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là mức độ đáp ứng về
khả năng làm việc của ngƣời lao động (thể lực, trí lực, tinh thần) so với yêu cầu

công việc cụ thể đặc trƣng của doanh nghiệp.
1.1.1.5 Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực chính là sự tăng cƣờng sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lƣợng
lao động lên đến một trình độ nhất định để lực lƣợng này có thể hoàn thành đƣợc
nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một
quốc gia, một doanh nghiệp. Do đó, chất lƣợng nguồn nhân lực chính là động lực
trực tiếp cho sự phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lƣợng nguồn nhân lực
thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lƣợng cuộc
sống của dân cƣ hay mức độ văn minh của một xã hội.
Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con ngƣời thông
qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực và
tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông qua việc
tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc (phƣơng tiện lao động có
hiệu quả và có các chính sách phù hợp…) môi trƣờng văn hóa, xã hội kích thích động
cơ, thái độ làm việc của ngƣời lao động, để họ mang hết sức mình hoàn thành các chức
trách, nhiệm vụ yêu cầu đƣợc giao. Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau
khi đã đào tạo phù hợp với năng lực của mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể
là nhân tố quyết định dẫn đến thành công của doanh nghiệp.
Từ những luận điểm trên, có thể nhận thấy rằng: “Sự cấn thiết phải nâng cao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp chính là nâng cao mức độ đáp ứng
về khả năng làm việc của ngƣời lao động trên các phƣơng diện: thể lực, trí lực và
tinh thần so với yêu cầu công việc cụ thể nhằm đạt đƣợc mục tiêu chung của doanh
nghiệp”
11


1.1.2 Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Thể lực
Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm nhiều yếu tố cả

về vật chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài.
Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể
chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khía cạnh đó, trong đó
năng lực thể chất chiếm một vị trí vô cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự
nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc, thể lực là
điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi nếu không chịu đƣợc sức ép của công
việc cũng nhu không thể tìm tòi, sáng tạo ra những nghiên cứu, phát minh mới. Thể
lực của nguồn nhân lực đƣợc hình thành, duy trì và phát triển bởi chế độ dinh
dƣỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Vì vậy, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc
vào trình độ phát triển kinh tế - xã hội, phân phối thu nhập cũng nhƣ chính sách xã
hội của mỗi quốc gia.
Hiến chƣơng của tổ chức Y tế thế giới (WHO) đã nêu: Sức khỏe là một trạng
thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, chứ không phải là không
có bệnh hoặc thƣơng tật.
Thể lực là sự phát triển hài hòa của con ngƣời cả về thể chất lẫn tinh thần
(sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần). Thể lực là năng lực lao động chân tay; sức
khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí
tuệ, biến tƣ duy thành hành động thực tiễn.
Thể lực đƣợc phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu cơ bản nhƣ: chiều cao,
cân nặng, tuổi thọ, các chỉ tiêu về tình hình bệnh tật, các chỉ tiêu về cơ sở vật chất
và các điều kiện bảo vệ và chăm sóc sức khỏe.
1.1.2.2 Trí lực
Tri thức là yếu tố cơ bản của trí lực, là sự tổng hợp khái quát kinh nghiệm
cuộc sống, là nhận thức lý tính. Nắm bắt đƣợc nó sẽ có lợi trong việc chỉ đạo thực
tiễn, có lợi trong việc nâng cao khả năng phân tích và lý giải vấn đề.

12


Trí lực là sự kết tinh của tri thức nhƣng không phải là tri thức xếp đống. Một

đống tri thức đơn giản chỉ có thể là cuốn từ điển trong kho chứa sách và đƣợc mọi
ngƣời sử dụng, còn kết tinh lại bao gồm cả việc chắt lọc, cải tạo và chế tác tri thức.
Đối với những ngƣời theo chủ nghĩa Mác, trí lực là năng lực nhận thức và cải tạo
thế giới. Nhƣ thế có nghĩa là loại năng lực ấy phải lấy sự vận dụng tri thức tiến hành
khoa học và lao động làm nội dung. Trí lực ngoài việc chiếm giữ tri thức ra còn
phải có một phƣơng pháp tƣ duy khoa học và kĩ năng kĩ xảo điêu luyện. Hay nói
một cách cụ thể hơn, trí lực đƣợc phân tích theo các góc độ sau:
(i) Về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu
những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì sự sống. Trình độ
văn hóa đƣợc cung cấp thông qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy;
qua quá trình học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ (CMNV) là kiến thức và kỹ năng cần thiết
để thực hiện yêu cầu công việc của vị trí đang đảm nhận.
Trình độ chuyên môn của ngƣời lao động (NLĐ) trong doanh nghiệp là một
chỉ tiêu rất quan trọng để đánh giá chất lƣợng NNL, bởi lẽ trình độ học vấn cao tạo
ra những điều kiện và khả năng để tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng
những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn sản xuất kinh doanh; sáng tạo ra
những sản phẩm mới góp phần thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp đó nói riêng
và nền kinh tế - xã hội nói chung. Thực tế cho thấy, ở phần lớn các doanh nghiệp
NLĐ có trình độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp đó phát triển nhanh. Tuy nhiên,
cũng có những doanh nghiệp mặc dù NLĐ có trình độ chuyên môn cao, nhƣng chƣa
tận dụng hết đƣợc tiềm năng này, nên tốc độ phát triển cũng nhƣ năng suất lao động
của họ chƣa cao, đó là do cơ chế quản lý, khai thác và sử dụng NNL chƣa đƣợc tốt.
Khi nói tới nhân lực, ngoài thể lực và trí lực của con ngƣời cũng cần phải nói
tới kinh nghiệm sống, năng lực hiểu biết thực tiễn; bởi vì kinh nghiệm sống, đặc
biệt là những kinh nghiệm nếm trải trực tiếp của con ngƣời, đó là nhu cầu và thói

13

quen vận dụng tổng hợp tri thức và kinh nghiệm của mình, của cộng đồng vào việc
tìm tòi, cách tân các hoạt động, các giải pháp mới trong công việc nhƣ một sự sáng
tạo văn hóa; đồng thời, nói đến NL tức là nói đến con ngƣời thì yếu tố quan trọng
không thể bỏ qua đó là phẩm chất đạo đức, thái độ và phong cách làm việc của con
ngƣời. Trƣớc đây chúng ta thƣờng hiểu NL đơn giản chỉ là sức ngƣời với thể lực và
trí lực của họ.
(ii) Về tính chuyên nghiệp, đạo đức của ngƣời lao động
Tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động thể hiện ở kết quả thực hiện công việc
đƣợc giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi làm việc với tính kỷ luật cao,
vô tƣ không vụ lợi trong việc chấp hành và thừa hành pháp luật đƣợc đặt trong mối
quan hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, tổ chức. Nó là tiêu chí quyết định sự thành
công của một doanh nghiệp, đó cũng là yêu cầu đầu tiên đối với ngƣời lao động.
Đạo đức cũng là một trong những quy tắc chuẩn mực nhằm điều chính và
ứng xử của mỗi con ngƣời trong mối quan hệ với nhau và cả với xã hội. Đạo đức
của ngƣời lao động rất khó xác định bằng các tiêu chí cụ thể.
(iii) Về kỷ luật và an toàn trong lao động
Song bên cạnh đó cũng cần chú ý đến kỷ luật trong lao động. Bất kỳ doanh
nghiệp nào cũng cần có quy đinh cụ thể về vấn đề kỷ luật đối với ngƣời lao động.
Trong quá trình làm việc không ngƣời lao động (NLĐ) nào mong muốn mình bị kỷ
luật lao động. Tuy nhiên cũng có thể do vô tình hay do cố ý phạm lỗi mà ngƣời lao
động bị rơi vào tình huống bị kỷ luật lao động. Do vậy việc hiểu biết các quy định
pháp luật về về kỷ luật lao động là việc rất cần thiết để tránh những xung đột xảy ra
giữa ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động (NSDLĐ) trong quá trình xử lý kỷ
luật lao động.
Vấn đề an toàn lao động đƣợc coi là một trong những yếu tố quan trọng.
Trong quá trình lao động có thể tồn tại 1 hay nhiều yếu tố gây nguy hại. Nếu không
đƣợc phòng ngừa, ngăn chặn chúng có thể tác động vào con ngƣời gây chấn thƣơng,
gây bệnh nghề nghiệp, làm giảm sút, làm mất khả năng lao động. Cho nên việc

14


chăm lo cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo nơi làm việc an toàn, vệ sinh là một
trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất và tăng năng suất lao động.
Các doanh nghiệp phải luôn quan tâm đến công tác an toàn lao động, coi đây là
nhiệm vụ quan trọng trong quá trình lao động nhằm đảm bảo an toàn cho ngƣời lao
động tránh xảy ra những tai nạn không đáng có.
1.1.2.3 Ý thức của người lao động
Chất lƣợng NNL còn đƣợc thể hiện qua những yếu tố vô hình không thể định
lƣợng đƣợc bằng những con số cụ thể nhƣ: ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác trong lao
động, biết tiết kiệm, có tinh thần trách nhiệm trong việc nghiên cứu các sản phẩm,
có tinh thần hợp tác, tác phong làm việc khẩn trƣơng, chính xác, có lƣơng tâm nghề
nghiệp nhƣng lại là những yếu tố rất quan trọng quy định bản tính của NNL và đóng
vai trò quyết định sự phát triển bền vững của quốc gia, doanh nghiệp. Tất cả những
phẩm chất đó nằm trong phạm trù đạo đức của con ngƣời.
Khi nhắc đến NNL, ngƣời ta thƣờng nhấn mạnh đến các phẩm chất văn
hóa, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp… nhƣ
là một nhân tố cấu thành nên đặc thù NNL riêng. Bên cạnh việc nâng cao số lƣợng
NNL thì việc nâng cao chất lƣợng NNL là một yếu tố quan trọng không thể
không nhắc đến. Vì vậy, việc xây dựng truyền thống văn hoá trong sản xuất kinh
doanh của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung là những nội dung cơ bản để
nâng cao chất lƣợng NNL.
1.2 Nội dung các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực trong tổ chức, để từ đó đƣa ra các chính sách, chƣơng
trình hành động cho tƣơng lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với phẩm chất
và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức

đề ra.

15


Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lƣợc, gắn kết
chặt chẽ với quy hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp. Bởi mục tiêu
cuối cùng của nó là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất và thực hiện mục tiêu của
tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực mang lại
hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch một cách cụ thể và chi tiết.
Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lƣợng
nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực
hiện. QHNNL cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau
không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề nhƣ: nâng cao chất
lƣợng NNL nhằm mục đích gì, hoạt động này hƣớng tới nhóm đối tƣợng cụ thể
nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lƣợc không, nguồn nhân lực có đảm
bảo lợi thế cạnh tranh và duy trì đƣợc lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không…
1.2.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp không phải là nguồn lực đóng mà
chúng ta hoàn toàn có thể thu hút các nguồn nhân lực từ bên ngoài để nângcao
chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa mãn
nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lƣợng lao động cần thiết nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Nói cách khác, tuyển dụng chính là quá trình
cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, đó là yếu tố con ngƣời. Quá
trình này bao gồm hai khâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai
khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau: nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều
kiện tuyển chọn nhân sự có chất lƣợng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của quá trình
tuyển dụng của doanh nghiệp và qua đó giúp cho việc thu hút, tìm kiếm đƣợc nhân
tài nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Công tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc
nâng cao chất lƣợng NNL của mỗi tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng đƣợc thực
hiện tốt thì sẽ tuyển đƣợc những ngƣời thực sự có năng lực, trình độ và phẩm

16