Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP việt nam thương tín

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THANH THẢO
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh - 2019



BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRƯƠNG THANH THẢO

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
(Hệ Điều hành cao cấp)
Mã số

: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. HỒ VIẾT TIẾN

Tp. Hồ Chí Minh - 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan mọi kết quả của đề tài: “Các yếu tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương tín” là
công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công
trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này.

TP.HCM, ngày 12 tháng 08 năm 2019
Tác giả luận văn

Trương Thanh Thảo


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
TÓM TẮT
ABSTRACT

CHƯƠNG 1.GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI………………………………………………..1
1.1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..................................................................... 1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .............................................................................. 2

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ................................................................................. 2
1.4. PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU .................................................. 3
1.5. DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ............................................. 3
1.6. Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ................................................................................. 5
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN .................................................................................... 5
CHƯƠNG 2.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
………………………………………………………………………………………6
2.1. KHÁI NIỆM LIÊN QUAN ............................................................................... 6
2.2. CÁC LÝ THUYẾT CƠ BẢN VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ........................... 7
2.3. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU .................................................. 11
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ........... 15
CHƯƠNG 3.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU………………………………….21


3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................................... 21
3.2. THIẾT KẾ THANG ĐO VÀ PHIẾU KHẢO SÁT ......................................... 22
3.3. CỠ MẪU VÀ PHƯƠNG PHÁP THU THẬP DỮ LIỆU ................................ 24
3.4. CÔNG CỤ PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ................................................................ 24
CHƯƠNG 4.KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………………26
4.1. TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG NGÂN HÀNG TMCP VIỆT
NAM THƯƠNG TÍN ............................................................................................... 26
4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU QUAN SÁT ........................................................ 28
4.3. PHÂN TÍCH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S
ALPHA ..................................................................................................................... 33
4.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ................................................ 36
4.5. ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT CHO TỪNG NHÂN TỐ SAU EFA .......................... 40
4.6. ĐIỀU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................... 41
4.7. PHÂN TÍCH HỒI QUI .................................................................................... 43
4.8. BÀN LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ........................................................ 44
CHƯƠNG 5.KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH………………………….48

5.1. KẾT LUẬN...................................................................................................... 48
5.2. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI
NGÂN HÀNG TMCP VIỆT NAM THƯƠNG TÍN - VIETBANK ........................ 48
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO........... 55
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. TMCP: Thương mại Cổ phần
2. VietBank: Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín
3. CRA (Cronbach's Alpha): Kiểm định độ tin cậy của thang đo
4. EFA (Exploratory Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá
5. OLS (Ordinary Least Square): Bình phương tối thiểu thông thường
6. Tp.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
7. CBNV: Cán bộ Nhân viên
8. SPSS (Statistical Package for the Social Sciences): là một chương trình máy
tính phục vụ công tác thống kê. Phần mềm SPSS hỗ trợ xử lý và phân tích dữ
liệu sơ cấp.


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg………………………………………...8
Bảng 2.2. Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên…………………………..9
Bảng 2.3.Tóm tắt các kết quả nghiên cứu thực nghiệm……………………………...13
Bảng 3.1.Thang đo Môi trường làm việc……………………………………………..22
Bảng 3.2.Thang đo Cấp trên/Ban Lãnh đạo…………………………………………..22
Bảng 3.3.Thang đo Lương thưởng và phúc lợi……………………………………….23
Bảng 3.4.Thang đo Bố trí và sắp xếp công việc……………………………………...23
Bảng 3.5.Thang đo Sự hấp dẫn của bản thân công việc……………………………..23

Bảng 3.6.Thang đo Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến………………………24
Bảng 3.7.Thang đo Động lực làm việc……………………………………………….24
Bảng 4.1.Thống kê mô tả cho các nhân tố độc lập…………………………………..32
Bảng 4.2.Thống kê mô tả cho nhân tố phụ thuộc……………………………………33
Bảng 4.3.Cronbach’s Alpha của các nhân tố tác động và nhân tố phụ thuộc ………34
Bảng 4.4.Kết quả phân tích các nhân tố độc lập lần 1……………………………….37
Bảng 4.5.Kết quả phân tích các nhân tố độc lập sau cùng…………………………..38
Bảng 4.6.Kết quả phân tích Thành phần Động lực làm việc………………………...39
Bảng 4.7.Phân tích độ tin cậy sau EFA………………………………………………40
Bảng 4.8.Các khái niệm nghiên cứu………………………………………………….41
Bảng 4.9.Kết quả phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc………...43


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của tác giả……………………………………………19
Hình 3.1.Quy trình thực hiện nghiên cứu……………………………………………..21
Hình 4.1.Đặc điểm của mẫu khảo sát theo giới tính………………………………….29
Hình 4.2.Đặc điểm của mẫu khảo sát theo độ tuổi…………………………………...30
Hình 4.3. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo kinh nghiệm…………………………….30
Hình 4.4. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo vị trí làm việc…………………………...31
Hình 4.5. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo thu nhập………………………………....31
Hình 4.6. Đặc điểm của mẫu khảo sát theo chức danh……………………………….32
Hình 4.7. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh………………………………………….....42


TÓM TẮT
Nghiên cứu này đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho đội
ngũ nhân viên. Phân tích đánh giá thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách tạo
động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín VietBank, xác định các nguyên nhân làm hạn chế động lực làm việc. Từ đó đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân viên

trong giai đoạn tiếp theo.
Phương pháp nghiên cứu định tính mô tả bằng các kỹ thuật: phương pháp tham
gia, quan sát, phỏng vấn sâu chuyên gia và thảo luận nhóm nhằm nghiên cứu, đánh giá
công tác tạo động lực cho người lao động một cách khách quan và đưa ra những giải
pháp thích hợp cho việc nâng cao động lực của người lao động, tạo sự phát triển bền
vững cho Ngân hàng.
Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy với số
lượng mẫu khảo sát gồm 200 CBNV đang làm tại Ngân hàng VietBank để đánh giá
thang đo và mô hình nghiên cứu. Phần mềm SPSS được sử dụng để phân tích dữ
liệu.
Kết quả kiểm định cho thấy thang đo động lực làm việc của CBNV đều đạt
được độ tin cậy, giá trị cho phép và gồm có 6 thành phần: Môi trường làm việc,
Sự hấp dẫn của bản thân công việc, Bố trí và sắp xếp công việc, Cấp trên/Ban Lãnh
đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến. Với 32
biến quan sát đã được khẳng định giá trị và độ tin cậy, trong đó, 2 yếu tố đầu tiên
được đánh giá là quan trọng nhất đối với động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên,
đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các yếu tố công việc tác động đến
động lực làm việc của nhân viên. Đây là cơ sở để tác giả cung cấp cho các nhà hoạch
định chính sách, lãnh đạo về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết
thực cần thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng
phụng sự cho tổ chức.


ABSTRACT
This study has codified the theoretical for motivating work for staff. Analyze and
assess the situation of human resources and policies to motivate employees at
VietBank, identify the causes of limiting work motivation. Since then, propose some
solutions to improve the motivational policies for employees in the next period.

Methods of qualitative research described by techniques: methods of
participation, observation, in-depth interviews with experts and group discussions to
research and evaluate work to motivate employees objectively and offering appropriate
solutions for improving employees' motivation, creating sustainable development for
the Bank.
Quantitative research using Cronbach's Alpha reliable coefficient method, EFA
exploratory factor analysis, correlation analysis and regression with the number of
survey samples including 200 employees working at VietBank to assess the scale and
research model. SPSS software is used to analyze data.
Test results show that employees' work motivation scale has achieved reliability,
permissible value and includes 6 components: Working environment, Attraction of
work itself, Arrangement and alignment Job placement, Superiors / Leadership, Salary
and welfare, Career development opportunities, advancement. With 32 observed
variables, the value and reliability are confirmed, In particular, the first two factors are
considered the most important for employees' work motivation.
The analytical results will give an overview of employees 'work motivation, and
also understand the relationship between job factors affecting employees' work
motivation. This is the basis for the author to provide policy makers, leaders on human
resource management as well as practical solutions necessary to motivate creative
workers, with a sense of responsibility, all service to the organization.


1

CHƯƠNG 1.

GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

1.1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh thị trường cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay, một Ngân

hàng muốn tồn tại và phát triển bền vững, ngoài đảm bảo có cơ sở hạ tầng vững chắc,
công nghệ hiện đại, sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhu cầu thị trường, nguồn vốn
mạnh, Ngân hàng cần có nguồn nhân lực có năng lực, có trình độ để vận hành bộ máy
Ngân hàng và sử dụng các nguồn lực sẵn có của tổ chức một cách hiệu quả, cạnh tranh
với các đối thủ trong ngành và ngoài ngành. Nhận thức được tầm quan trọng của
nguồn nhân lực - họ chính là tài sản, huyết mạch của tổ chức. Hiện nay nhiều Ngân
hàng đã và đang tìm mọi giải pháp, cách thức để khai thác tốt nguồn lực sẵn có của tổ
chức và cũng như chiêu mộ thêm nhiều nhân lực tốt, làm việc có hiệu suất phục vụ cho
sự phát triển của tổ chức. Nhưng đây không phải là điều dễ dàng, vì hiện nay trên thị
trường đang có tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực có trình độ và tay nghề cao, các
Ngân hàng đang phải đối mặt với tình trạng nhảy việc, giành giật nhân tài, …
Ngày nay các Ngân hàng ra sức đầu tư, áp dụng nhiều biện pháp để thu hút nhân
tài, chiêu mộ, giữ chân nhân viên cũng như tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân
viên thực hiện tốt công việc. Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp.
Để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ
thuật của người lãnh đạo. Vì vậy, tạo động lực làm việc cho nhân viên là một kỹ năng
rất quan trọng mà bất kỳ người lãnh đạo nào cũng phải có và thường xuyên duy trì để
thúc đẩy nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao, nâng cao năng suất lao động giúp
cho tổ chức có thể đứng vững và phát triển.
Trên thực tế, đã có rất nhiều biện pháp về tạo động lực làm việc được các nhà
quản lý áp dụng như: xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đồng nghiệp và cấp trên; tạo
nên môi trường làm việc thoải mái cho nhân viên; tạo điều kiện thăng tiến trong công
việc; tăng lương thưởng và phúc lợi; … nhưng không phải nhà quản lý nào cũng đạt
được kết quả mong muốn khi áp dụng các biện pháp này. Bởi lẽ, đối tượng của quản
trị nhân sự chính là con người mà mỗi người lại có những nhu cầu khác nhau, rất đa
dạng, phức tạp và luôn thay đổi theo thời gian. Do đó, nhà quản trị cần phải thường


2

xuyên quan tâm, chú ý đến việc sử dụng các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp
với từng thời kỳ, với từng nhân viên của mình.
Ngân hàng TMCP VietBank ra đời đến nay cũng đã tạo được thương hiệu uy tín
với nhiều dịch vụ trong tâm trí khách hàng. Đối với ban lãnh đạo ngân hàng đội ngũ
nhân viên cùng năng lực làm việc của họ luôn là một vấn đề đáng quan tâm, cần được
đầu tư, phát triển thận trọng. Vậy họ đã làm gì để thúc đẩy, động viên đội ngũ nhân
viên, khai thác tối đa nguồn nhân lực của tổ chức, giữ cho Ngân hàng VietBank mãi
tồn tại và phát triển bền vững cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ, mục tiêu đề ra của
ngân hàng, tăng cường sức mạnh cạnh tranh của ngân hàng so với các đối thủ khác.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi quyết định chọn thực hiện đề tài: “Các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương
Tín - VietBank”
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1.

Mục tiêu chung

Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên. Trên cơ
sở đó, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc tại ngân
hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank.
1.2.2.

Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc nhân viên tại ngân
hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank;
- Phân tích mức độ tác động các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc
cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank;
- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách tạo động lực làm việc cho nhân
viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank.

1.3. Câu hỏi nghiên cứu
- Những nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân
hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank?


3

- Mức độ tác động của các nhân tố đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại
ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank như thế nào?
- Giải pháp nào cần đề xuất thực hiện để hoàn thiện chính sách tạo động lực làm
việc cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Việt Nam Thương Tín - VietBank trong thời
gian tới?
1.4. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: động lực làm việc và các yếu tố tạo động lực
làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank bằng việc thu thập thông tin sơ
cấp từ những nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng.
- Phạm vi về không gian: nghiên cứu được thực hiện tại tại Ngân hàng TMCP
VietBank (địa bàn TP.HCM).
- Về thời gian: Tiến hành phân tích thực trạng chính sách tạo động lực cho nhân
viên tại Ngân hàng TMCP VietBank trong giai đoạn 2015-2019.
1.5. Dữ liệu và phương pháp nghiên cứu
1.5.1.

Dữ liệu thu nhập

Dữ liệu thứ cấp: được thu thập từ các tài liệu, sách báo, các báo cáo về tình hình
hoạt động của VietBank (địa bàn TP.HCM); các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề
tài đã được công bố.
Dữ liệu sơ cấp: được thu thập từ cuộc phỏng vấn cán bộ nhân viên đang làm việc
tại Ngân hàng.

1.5.2.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu định tính (nghiên cứu các tài liệu
thứ cấp và trò chuyện, thảo luận với Giám đốc/Phó Giám đốc Chi nhánh, Trưởng
Phòng Giao dịch, các Trưởng Phòng/Ban, CBNV để khám phá, điều chỉnh, bổ sung
các biến quan sát, xây dựng thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của nhân viên tại Ngân hàng. Nội dung của các cuộc phỏng vấn này sẽ được ghi chép
cẩn thận, tổng hợp làm cơ sở cho điều chỉnh, bổ sung nội dung thang đo một cách
hoàn chỉnh nhằm chuẩn bị cho giai đoạn điều tra chính thức tiếp theo) và phương pháp


4

nghiên cứu định lượng (phân tích tương quan, đánh giá thang đo, thống kê mô tả, hồi
quy,...)
Nghiên cứu thực hiện qua 2 bước:
- Nghiên cứu sơ bộ: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp nghiên
cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏng vấn thử.
Tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau: Các bài báo, các đề tài
nghiên cứu và các tài liệu khác có liên quan nhằm thu thập thông tin đưa vào phân tích
và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.


Nghiên cứu sơ bộ định tính: Được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu 5 đến

10 CBNV của Ngân hàng. Các thông tin phỏng vấn sẽ được thu thập, tổng hợp
làm cơ sở cho việc khám phá, bổ sung, điều chỉnh các biến, các yếu tố dùng để
đo lường các khái niệm nghiên cứu và là cơ sở thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên

cứu định lượng.


Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn với dàn bài

soạn sẵn để khai thác các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cứu. Tiến hành nghiên
cứu định lượng, điều tra thử bảng hỏi với số lượng điều tra thử là 30 CBNV để
điều chỉnh mô hình và thang đo về từ ngữ, nội dung cho phù hợp với thực tiễn
nghiên cứu, hoàn thiện bảng hỏi. Kết quả của quá trình nghiên cứu này sẽ hoàn
thiện bảng câu hỏi về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên. Sau đó hiệu chỉnh lần cuối trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức.
Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh, bổ sung thang đo và thiết kế
phiếu khảo sát.
- Nghiên cứu chính thức: sử dụng phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng
vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi điều tra nhằm kiểm định mô hình thang đo và xác
định các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
TMCP VietBank.
Để xử lý dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra cho nhân viên tại Ngân hàng TMCP
VietBank, tác giả sử dụng phần mềm SPSS thông qua việc phân tích nhân tố (EFA),
kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích thống kê mô tả, kiểm định mối
tương quan giữa các yếu tố đến tạo động lực làm việc thông qua phân tích hồi quy.


5

1.6. Ý nghĩa nghiên cứu
1.6.1.

Về mặt lý luận

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về việc tạo động lực làm việc của cán bộ, công chức
và tham khảo các nghiên cứu trước đây có liên quan đã được công bố; tổng kết các
kinh nghiệm thực tiễn về công tác tạo động lực ở các tổ chức trong và ngoài nước.
1.6.2.

Về mặt thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng quát về tác động của
các yếu tố động lực làm việc đến sự thỏa mãn của người lao động. Đánh giá được thực
trạng các chính sách tạo động lực làm việc và các nhân tố tạo động lực làm việc cho
nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank. Nghiên cứu cung cấp cho các nhà hoạch
định chính sách về quản trị nguồn nhân lực cũng như những giải pháp thiết thực cần
thiết để thúc đẩy người làm việc sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm, hết lòng phụng sự
cho tổ chức.
1.7. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần như trích yếu luận văn, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,….
Kết cấu luận văn gồm 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu nhằm nêu khái quát lí do chọn đề tài và đưa ra mục tiêu,
phương pháp, câu hỏi, ý nghĩa nghiên cứu một cách cụ thể.
Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Tại chương này tác giả sẽ đề
cập đến lý thuyết có liên quan đến mối quan hệ giữa các yếu tố và động lực làm việc
và mô hình nghiên cứu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân
viên tại Ngân hàng TMCP VietBank.
Chương 3. Phương pháp nghiên cứu. Tác giả thông qua việc phân tích chi tiết,
cách thức chọn mẫu và xây dựng thang đo để đo lường các nhân tố tác động và để điều
chỉnh bảng khảo sát phù hợp với thực tế.
Chương 4. Tác giả đề cập đến kết quả nghiên cứu, mô tả quy trình nghiên cứu
định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cho nhân viên tại Ngân hàng
TMCP VietBank.
Chương 5. Kết quả và đề xuất giải pháp cơ bản nhằm tăng động lực làm việc cho

nhân viên tại Ngân hàng TMCP VietBank và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU THỰC NGHIỆM
Ở chương đầu, tác giả đã giới thiệu khái quát về những mục tiêu, ý nghĩa cũng
như phương pháp nghiên cứu của đề tài. Trong Chương này, tác giả sẽ giới thiệu một
số khái niệm, cơ sở lý luận về động lực làm việc và một số nghiên cứu của các nhà
nghiên cứu đã được công nhận trên thế giới cũng như các nghiên cứu tại Việt Nam để
từ đó rút ra những kết luận và đưa ra mô hình nghiên cứu về các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của nhân viên.
2.1. Khái niệm liên quan
2.1.1.

Động lực làm việc

Theo nghiên cứu, trong bất kỳ tập thể lao động nào cũng tồn tại những người lao
động làm việc hăng say nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao cũng có những
người lao động làm việc trong trạng thái uể oải, thiếu hứng thú. Nguyên nhân chính là
động lực làm việc của bản thân mỗi người lao động.
Theo Vroom (1964), động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ
vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực
hiện công việc.
Theo Robbins (1993), động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu
cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu
cầu cá nhân.
Theo từ điển kinh tế xã hội Việt Nam cho rằng Động lực làm việc là nhân tố bên
trong kích thích con người nỗ lực lao động trong những điều kiện có thuận lợi nó tạo

ra kết quả cao. Tuy nhiên trong một số tài liệu về hành vi tổ chức, quản lý nguồn nhân
lực thì “động lực làm việc là sự khao khát và tự nguyện của mỗi con người nhằm đạt
được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức đã đặt ra”.
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thuý Hương (2013), Động lực làm việc là những
nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo


7

ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm
việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động.
Như vậy, động lực làm việc có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế
từ các mệnh lệnh hành chính nào, nó xuất phát từ trong nội tâm của người lao động, từ
cảm nhận của người lao động về các yếu tố bên ngoài, xung quanh và từ chính công
việc mà người lao động phải thực hiện, mà nhờ đó người lao động làm việc một cách
hăng say. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác
nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu
quản lý. Trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm Động lực làm việc là sự thúc
đẩy con người hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong,
vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.1.2.

Lợi ích của việc tạo động lực làm việc

Theo ý kiến của các chuyên gia Trung tâm đào tạo INPRO và những người làm
nghề nhân sự thì đối với nguồn lực Việt Nam, động lực luôn lớn hơn năng lực.
Vì vậy, trách nhiệm của nhà quản lý là truyền lửa, tạo cảm hứng, xây dựng một
hệ thống động viên có hiệu quả nhằm khai thác và sử dụng năng lực cá nhân tốt nhất,
tạo cơ hội cho nhân viên tự khẳng định mình.

2.2. Các lý thuyết cơ bản về động lực làm việc
Về phương diện lý thuyết, có rất nhiều học thuyết liên quan đến động cơ làm
việc. Mỗi học thuyết tiếp cận ở mỗi phương diện khác nhau nhưng nhìn chung lại đều
cho rằng việc tăng cường động lực cho người lao động cũng như đáp ứng những động
cơ làm việc sẽ giúp nâng cao hiệu quả lao động trong tổ chức, tác động đến sự hài lòng
của người lao động với tổ chức.
2.2.1.

Thuyết X và Thuyết Y

Douglas McGregor đã đưa ra hai quan điểm riêng biệt về con người: Thuyết X
mang quan điểm tiêu cực cơ bản và Thuyết Y mang quan điểm tích cực cơ bản. Trong
quá trình quan sát cách mà các nhà quản lý cư xử với nhân viên của mình, thì
McGregor đã đưa ra kết luận rằng quan điểm của một nhà quản lý về bản chất của con


8

người dựa vào một nhóm các giả thuyết nhất định và nhà quản lý đó thường có các
biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng theo những giả thuyết đó.
2.2.2.

Thuyết hai yếu tố của Herzberg

Theo Herberzg, động lực làm việc không chỉ tồn tại hai trạng thái thỏa mãn hay
bất mãn của người lao động mà còn có các nhân tố động viên và nhân tố duy trì, những
nhân tố này tác động mạnh đến thái độ làm việc của họ.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg được mô tả trong bảng dưới đây:
Bảng 2.1.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

Nhân tố bên ngoài

Nhân tố bên trong

(Nhân tố duy trì)

(Nhân tố động viên)

1. An toàn

1. Phát triển

2. Địa vị

2. Tiến bộ

3. Các mối quan hệ với cấp dưới

3. Trách nhiệm

4. Cuộc sống cá nhân

4. Công việc

5. Quan hệ với đồng nghiệp

5. Nhận biết

6. Mức lương

6. Thành tựu

7. Điều kiện làm việc
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty
Nguồn: Tác giả tổng hợp

Theo Herzberg (2005), nếu các điều kiện trên được đảm bảo tốt, lúc đó mọi
người sẽ không còn bất mãn; và rồi họ cũng không được thỏa mãn. Các nhà quản lý
muốn tạo động lực cho người lao động trong công việc thì theo gợi ý của Herzberg
chúng ta nên nhấn mạnh đến thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm
và thăng tiến. Đó là các đặc điểm mà mọi người cảm nhận “được tưởng thưởng” ở bên
trong. Ý tưởng đó của Herzberg được minh họa trong bảng dưới đây:


9

Bảng 2.2.

Ảnh hưởng của các nhân tố duy trì và động viên

Những nhân tố duy trì

Những nhân tố động viên

Tác động của những nhân tố
Khi đúng

Khi sai

Khi đúng

Không bất mãn

Bất mãn

Thỏa mãn
nghề nghiệp

Không thỏa mãn

Không động viên

Tác động tiêu cực

Thêm động viên

Không bất mãn

Khi sai
nghề nghiệp

Nguồn: Tác giả tổng hợp

2.2.3.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow

Theo Maslow (1943), con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn.
Ông cho rằng một số nhu cầu tồn tại thường xuyên như nhu cầu về phẩm cách và nhu
cầu được đốì xử công bằng, trong khi đó một số nhu cầu khác lúc xuất hiện, lúc biến
đi, như nhu cầu ăn để tồn tại và nhu cầu có bạn bè. Cụ thể hệ thống nhu cầu 5 thứ bậc
như sau:
+ Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác khác.
+ Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại về thể
chất và tình cảm.
+ Nhu cầu xã hội: bao gồm tình thương, cảm giác trực thuộc, được chấp nhận và
tình bạn.
+ Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong như tự trọng, tự chủ và
thành tựu và các yếu tố bên ngoài như địa vị, được công nhận và được chú ý.
+ Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao gồm
sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Từ cơ sở trên, khi mà một trong số các nhu cầu đó được thoả mãn một cách căn
bản thì nhu cầu tiếp theo sẽ chế ngự theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow
có thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể được thỏa mãn triệt để,
song nhu cầu được thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa. Học
thuyết của Maslow đã được công nhận rộng rãi, đặc biệt trong giới quản lý và điều
hành. Học thuyết này được đánh giá cao vì nó có một ý nghĩa quan trọng đối với các
nhà quản lý là muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người lao động của mình


10

đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu người
lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
2.2.4.

Thuyết ba nhu cầu của Mc.Clelland

Theo McClelland (1967), nghiên cứu được thể hiện qua 3 loại nhu cầu của con
người: thành tựu, quyền lực, liên minh.
Về thành tựu: Người lao động thích các công việc mang tính thách thức, nhanh
chóng, sớm làm chủ công việc của họ, nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức,
lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao
cho chính họ.
Về quyền lực: thích kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác.
Về liên minh: Là nhu cầu giống nhu cầu xã hội của A. Maslow – được chấp
nhận, tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm việc tốt ở
những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác.
Lý thuyết động cơ của McClelland khuyến khích người lao động tham gia vào
các hoạt động của tổ chức, nhằm tạo dựng mối quan hệ với đồng nghiệp, tranh thủ sự
động viên, hỗ trợ của đồng nghiệp để thực hiện công việc ngày càng khó hơn với sự
tham gia của nhiều người thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau.
2.2.5.

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Theo Vroom (1964), động cơ làm việc của con người không nhất thiết được
quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về
những kỳ vọng của họ trong tương lai, với niềm tin nỗ lực đạt kết quả tốt, tin tưởng
vào sự công bằng người có quyền quyết định thưởng/phạt; tin tưởng vào tính minh
bạch trong việc quyết định thưởng/phạt, nỗ lực khuyến khích làm việc; Hiệu quả công
việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được; Sự quan tâm đến những kết
quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được.
Muốn nhân viên hướng tới mục tiêu chung của tổ chức phải tạo được sự thoả
mãn của nhân viên với điều kiện môi trường làm việc hiện tại cũng như sự hỗ trợ

11

của cấp trên, của đồng nghiệp. Từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình và sẽ
dẫn đến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng.
2.2.6.

Thuyết công bằng của Adams

Thuyết công bằng Adams (1963) tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách
họ được đối xử ra sao so với người khác. Công bằng sẽ tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết
quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được
và sự đóng góp của người khác làm cùng một công việc. Khi đó họ sẽ duy trì mức năng
suất như cũ.
Khi mà nhân viên khám phá ra rằng họ đang nhận được nhiều hơn người
khác mà có cùng sự đóng góp như mình cho công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự
mất công bằng bằng cách làm việc chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức và có thể
xem xét đến việc giảm mức lương của mình xuống.
Vì vậy, cấp lãnh đạo phải có những chính sách cụ thể tạo động lực cho người lao
động để họ có thể cống hiến hết khả năng của bản thân, phụng sự Ngân hàng.
2.3. Tổng quan tình hình nghiên cứu
2.3.1.

Tình hình nghiên cứu trong nước

Vũ Thị Uyên (2007) với nghiên cứu tạo động lực cho lao động quản lý trong các
DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020, nghiên cứu đề cập đến
nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý và đề xuất giải pháp
tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội.
Châu Văn Toàn (2009) đã tìm hiểu sự thỏa mãn công việc nói chung và sự thỏa

mãn theo từng nhân tố, khía cạnh của sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng
tại TP.HCM.
Phạm Thị Thúy Mai (2010) nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại
Trung tâm Viễn thông liên tỉnh. Tác giả đưa ra các giải pháp cải tiến chế độ đãi ngộ
nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân được những nhân viên giỏi,
khuyến khích sáng tạo, xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích


12

nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hướng mục tiêu, chiến lược
của trung tâm.
Nguyễn Thị Thu Trang (2013) đã nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới việc
động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ công ích quận 10, TP.HCM. Tác giả cũng đề
xuất một số chính sách mang tính gợi ý trong việc cải thiện mức độ động viên nhân
viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh.
Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự (2013) đã tiến hành nghiên cứu đối với 136 nhân
viên ở các khách sạn 3-5 sao trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, mô hình nghiên
cứu gồm: phúc lợi, thành tích, cấp trên, đồng nghiệp, môi trường làm việc, đào tạo
thăng tiến, lương.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) đề xuất nghiên cứu các nhân
tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng đối với các công viên chức ở Việt Nam.
Nghiên cứu dựa trên mô hình của Maslow và mô hình của Nevis (1983).
2.3.2.

Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Khi nói đến các công trình nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho nhân viên thì
đã được nghiên cứu từ khá lâu trên thế giới. Tiêu biểu là nghiên cứu của Wiley (1997)
đã được tiến hành với 460 nhân viên. Trong đó, 134 nhân viên làm việc bán thời gian

và 326 nhân viên làm việc cố định. Kết quả cho thấy có 10 thành phần cấu tạo nên yếu
tố động viên là: điều kiện làm việc tốt, an toàn công việc, sự đồng cảm với các vấn đề
cá nhân người lao động; trung thành cá nhân đối với tổ chức, thích thú công việc, kỷ
luật tổ chức hợp lý, lương/thu nhập cao, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, cảm
nhận bổn phận của cá nhân với tổ chức, được đánh giá cao các thành quả đã đóng góp.
Tuy nhiên, đây là nghiên cứu được tiến hành ở nước ngoài, do vậy muốn áp dụng được
mô hình nghiên cứu này tại Việt Nam thì các nhà nghiên cứu cần phải có những cuộc
khảo sát, nghiên cứu ở Việt Nam để hiệu chỉnh lại mô hình và đưa ra mô hình nghiên
cứu phù hợp với tình hình thực tế tại Việt Nam. Tuy nhiên, với thời gian, phạm vi
nghiên cứu và năng lực có hạn nên đề tài này chưa thể thực hiện nghiên cứu trên lãnh
thổ Việt Nam để đưa ra mô hình nghiên cứu phù hợp.


13

Theo Boeve (2007), nghiên cứu sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và
chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969). Kết quả phân tích cho thấy
bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan
mạnh nhất với động lực làm việc. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là
bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của
cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng
viên.
Theo Brooks (2007), nghiên cứu bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi
gồm 53 biến quan sát đối với 181 người làm các công việc khác nhau trên khắp nước
Mỹ. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu và
sự hài lòng trong công việc là cách tốt nhất để dự đoán động lực làm việc của nhân
viên. Hạn chế của nghiên cứu là không xem xét đến quy mô, cấu trúc phân cấp của tổ
chức; phần lớn người được phỏng vấn là người Mỹ gốc Âu; cấu trúc bảng câu hỏi và
cách thức phỏng vấn còn nhiều hạn chế.
Theo Tan & Waheed (2011), nghiên cứu dựa trên lý thuyết hai nhân tố của

Herzberg, để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia. Kết quả
nghiên cứu chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc, tiếp đến
là sự công nhận, và cuối cùng là chính sách công ty.
Theo Shaemi & cộng sự (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong số
các yếu tố thì tiền lương có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Theo Kukanja & Planinc (2012), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của
Slovenia. Kết quả nghiên cứu được thể hiện qua các yếu tố sau: tiền lương, phúc lợi xã
hội, thời gian làm việc linh hoạt, đào tạo.
Bảng 2.3.

Tóm tắt các kết quả nghiên cứu thực nghiệm

Tác giả
(Năm thực hiện)

Quốc gia

Vũ Thị Uyên
(2007)

Hà Nội
(Việt Nam)

Phương pháp
phân tích
Tổng hợp và Phân tích
Điều tra xã hội học
Thống kê mô tả

Kết quả nghiên cứu
Nhu cầu vật chất, Nhu cầu tinh thần có
tác động đến đến Động lực làm việc


14

Tác giả
(Năm thực hiện)

Quốc gia

Châu Văn Toàn
(2009)

Hà Nội
(Việt Nam)

Phạm Thị Thúy
Mai (2010)

Nguyễn Thị Thu
Trang (2013)

Lưu Thị Bích
Ngọc và cộng sự
(2013)
Hoàng Thị Hồng
Lộc và Nguyễn

Quốc Nghi
(2014)

Wiley (1997)

Boeve (2007)

Brooks (2007)

Tan & Waheed
(2011)

Hà Nội
(Việt Nam)

TP.HCM

TP.HCM

Việt Nam

Mỹ

Mỹ

Mỹ

Malaysia

Phương pháp

phân tích

Kết quả nghiên cứu

Thống kê mô tả

Động lực và Thỏa mãn công việc của
nhân viên phụ thuộc vào giới tính, độ
tuổi, trình độ, thâm niên công tác

Tổng hợp và Phân tích
Điều tra xã hội học
Thống kê mô tả

Hoạch định nguồn nhân lực, Xây dựng
các bảng mô tả công việc, Đánh giá
nhân viên bài bản, Chế độ đãi ngộ,
Khuyến khích nhân viên có tác động
dương đến Động lực làm việc

EFA, CRA, OLS

Phong cách lãnh đạo, lương bổng, cơ
hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ
với đồng nghiệp có tác động dương đến
Động lực làm việc

EFA, CRA, OLS

Quan hệ với cấp trên, phát triển nghề

nghiệp, điều kiện làm việc và bản chất
công việc có tác động dương đến Động
lực làm việc

Phân tích và Tổng hợp

Nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học –
nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng –
nhu cầu tự thể hiện có tác động đến
Động lực làm việc

EFA, CRA, OLS

Lương/thu nhập cao; thăng tiến và phát
triển nghề nghiệp; An toàn công việc;
sự đồng cảm với người lao động; trung
thành cá nhân đối với tổ chức; thích thú
công việc; điều kiện làm việc; kỷ luật tổ
chức; cảm nhận bổn phận của cá nhân
với tổ chức; công nhận thành quả đã
đóng góp có tác động đến Động lực làm
việc

EFA, CRA, OLS

Bản chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ
trợ của cấp trên, thời gian công tác có
ảnh hưởng đến động lực làm việc

EFA, CRA, OLS

Đào tạo, Sự đóng góp, công nhận, Sự
thiết lập mục tiêu có ảnh hưởng đến
động lực làm việc

EFA, CRA, OLS

Điều kiện làm việc, Sự công nhận,
Chính sách công ty và các yếu tố tài
chính có ảnh hưởng đến động lực làm