Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp các ngân hàng TMCP tại TP HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---o0o---

NGUYỄN TRUNG PHƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG
TMCP TẠI TP.HCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. HCM, tháng 02 năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
---o0o---

NGUYỄN TRUNG PHƯƠNG

ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
ĐẾN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN:
NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP CÁC NGÂN HÀNG
TMCP TẠI TP.HCM
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)
Mã số: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. BÙI THỊ THANH

THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH, 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Nguyễn Trung Phương, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Ảnh
hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc nhân viên: nghiên cứu
trường hợp các Ngân hàng TMCP tại TPHCM”. Tôi xin cam đoan nội dung của
luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn của
PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
TPHCM, ngày 25 tháng 02 năm 2017
Người cam đoan

Nguyễn Trung Phương


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH
DANH MỤC VIẾT TẮT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ................................................................................ 1
1.1

Lý do chọn đề tài ...................................................................................................................... 1

1.2

Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................................. 3

1.3

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................................ 3

1.4

Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................................... 3

1.5

Ý nghĩa của đề tài..................................................................................................................... 4

1.6

Kết cấu của đề tài ..................................................................................................................... 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 6
Văn hóa Doanh nghiệp ............................................................................................................. 6

2.1
2.1.1

Khái niệm văn hóa ........................................................................................................... 6

2.1.2

Khái niệm văn hóa doanh nghiệp ..................................................................................... 7

2.1.3

Đo lường văn hóa Doanh nghiệp ..................................................................................... 8

2.2

Kết quả công việc của nhân viên.............................................................................................. 9

2.3

Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên .................... 10

2.4

Một số nghiên cứu có liên quan ............................................................................................. 11

2.4.1

Mô hình nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009) .......................................................... 11

2.4.2

Mô hình nghiên cứu của Fakhar và cộng sự (2013) ....................................................... 14

2.4.3

Mô hình của Adanan M. (2014) ..................................................................................... 16

Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................................................. 18

2.5

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................. 26
3.1

Quy trình nghiên cứu ............................................................................................................. 26

3.2

Nghiên cứu định tính .............................................................................................................. 27

3.2.1

Thiết kế nghiên cứu định tính ........................................................................................ 27


Kết quả nghiên cứu định tính ......................................................................................... 28

3.2.2

Nghiên cứu định lượng........................................................................................................... 33

3.3
3.3.1

Chọn mẫu nghiên cứu .................................................................................................... 33

3.3.2

Thiết kế bảng câu hỏi ..................................................................................................... 34

3.3.3

Thu thập số liệu .............................................................................................................. 35

3.3.4

Phương pháp phân tích dữ liệu....................................................................................... 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU........................................................................................... 40
4.1 Thống kê mô tả mẫu..................................................................................................................... 40
4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo........................................................................................................ 41
4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .............................................................................................. 44
4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo văn hóa doanh nghiệp ................ 44
4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả công việc của nhân viên ............................... 46
4.4 Phân tích hồi quy.......................................................................................................................... 47
4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ................................................................................................... 47
4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình............................................................................................. 49
4.2.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ...................................................................................... 49
4.2.4 Kết quả phân tích hồi quy và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố ......................... 50
4.5 Kiểm định kết quả công việc với các biến định tính .................................................................... 54
4.5.1 Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có độ tuổi khác nhau...................... 54
4.5.2 Kiểm định kết quả công việc giữa các nhóm nhân viên có trình độ học vấn khác nhau ....... 55
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ...................................................................................... 57
5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu ...................................................................................... 57
5.2 Thảo luận kết quả nghiên cứu ...................................................................................................... 58
5.3 Kiến nghị ...................................................................................................................................... 60
5.4 Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................................................... 64

TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1: Thang đo “Chăm sóc Khách hàng” ........................................................ 26
Bảng 3.2. Thang đo “Học hỏi và đổi mới” .............................................................. 27
Bảng 3.3. Thang đo “Giao tiếp” ............................................................................... 28
Bảng 3.4. Thang đo “Lương, khen thưởng”............................................................. 28
Bảng 3.5. Thang đo “Sự tham gia của nhân viên” ................................................... 29
Bảng 3.6. Thang đo “Kết quả công việc của nhân viên” ......................................... 30
Bảng 4.1. Thống kê mô tả mẫu ............................................................................... 41
Bảng 4.2. Cronbach’s Alpha các thang đo .............................................................. 42
Bảng 4.3. Kết quả kiểm định KMO và Barlett ........................................................ 45
Bảng 4.4. Ma trận xoay các nhân tố ......................................................................... 46
Bảng 4.5. Kết quả kiểm định KMO và Barlett......................................................... 47
Bảng 4.6. Kết quả kiểm định EFA Thang đo “Kết quả công việc của nhân viên” .. 48
Bảng 4.7. Kết quả phân tích tương quan giữa các biến .......................................... 49
Bảng 4.8. Đánh giá độ phù hợp của mô hình .......................................................... 50
Bảng 4.9. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................................ 51
Bảng 4.10. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội .............................................. 52
Bảng 4.11. Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................... 55
Bảng 4.12. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ......................................... 56
Bảng 4.13. Kết quả Test of Homogeneity of Variances .......................................... 56
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định sự khác biệt theo học vấn ........................................ 57
Bảng 5.1. Thống kê mô tả các giá trị thang đo ........................................................ 62


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu của Bulent và Adnan ............................................. 13
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Fakhar và cộng sự ........................................... 15
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu của Adanan ............................................................ 18
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất..................................................................... 23
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 24
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ........................................ 52
Hình 4.2. Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa Histogram ................................... 54
Hình 4.3. Biểu đồ P – P Plot .................................................................................... 54
Hình 4.4. Biểu đồ Scatterplot ................................................................................... 55


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
TMCP: Thương mại Cổ phần
TPHCM: Thành phố Hồ Chí Minh


1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra không ngừng và gay gắt như hiện
nay, các tổ chức luôn phải đối mặt với nhiều vấn đề quan trọng quyết định đến sự tồn
tại của tổ chức. Trong đó, việc phải nhanh chóng cải thiện bộ máy quản lý và hoạt
động của doanh nghiệp nhằm đem lại hiệu quả cao và đem lại lợi thế cạnh tranh là nhu
cầu cấp thiết. Bên cạnh các yếu tố kỹ thuật công nghệ, nguồn nhân lực, nguồn vốn đầu
tư, môi trường kinh doanh, chiến lược kinh doanh thì văn hóa doanh nghiệp đóng vai
trò rất quan trọng trong việc làm tăng lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Văn hóa
doanh nghiệp đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và được xem như là vấn đề cốt lõi
để doanh nghiệp nâng cao lợi thế cạnh tranh.
Việc khám phá và đo lường các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến

kết quả làm việc của nhân viên thu hút sự quan tâm của các nhà nghiên cứu cũng như
những lãnh đạo trong các tổ chức, doanh nghiệp trên thế giới. Nhiều nghiên cứu về
mảng đề tài này đã được thực hiện, ví dụ như nghiên cứu của Denison (1990) đã xây
dựng được các thang đo văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh
doanh và hành vi của nhân viên, nghiên cứu của nhóm tác giả Mallack và cộng sự
(2003) về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên,
nghiên cứu của Romualdas Ginevičius & Vida Vaitkūnaite (2006) nói về vấn đề phân
tích các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hiệu quả lao động, hay nghiên
cứu của Bulent & Adnan (2009), nói về vai trò của văn hóa doanh nghiệp với hiệu quả
lao động. Các nghiên cứu hầu hết đều cho thấy có mối quan hệ giữa văn hóa doanh
nghiệp với kết quả công việc và hành vi của nhân viên. Ở Việt Nam hiện nay cũng đã
có nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của người
lao động. Nghiên cứu của tác giả Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang
(2007), nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp và phong cách lãnh đạo
đến kết quả công việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức.


2

Nghiên cứu đã khảo sát 656 nhân viên làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM.
Nhóm tác giả đã kế thừa mô hình của Wallach (1983) gồm 3 thành phần: văn hóa đổi
mới, văn hóa hỗ trợ, và văn hóa hành chính.
Văn hóa doanh nghiệp đã được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm nhưng làm
cách nào để xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với văn hóa dân tộc nhằm phát
huy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp là thuật ngữ đã được
biết đến từ rất lâu, nhưng tiêu chí để đánh giá và xây dựng mô hình văn hóa như thế
nào để phát huy hiệu quả của toàn bộ nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích
cuối cùng là xây dựng doanh nghiệp vững mạnh là điều rất quan trọng.
Riêng đối với ngành ngân hàng, trong điều kiện môi trường cạnh tranh diễn ra
không ngừng và gay gắt như hiện nay, các Ngân hàng luôn phải đối mặt với nhiều vấn

đề quan trọng, đối mặt với ngày càng nhiều rủi ro. Ngoài ra, một thực trạng đáng lo
ngại hiện nay là tình trạng nhân viên “nhảy việc” liên tục giữa các doanh nghiệp trong
ngành, cũng như chuyển đổi công việc sang những ngành nghề khác gây ra sự không
ổn định về nhân sự cùng với việc tốn kém chi phí để tuyển dụng cũng như đào tạo nhân
sự mới thay thế. Một trong các nguyên nhân là do văn hóa doanh nghiệp thể hiện đúng
vai trò của mình, các chính sách chưa hỗ trợ kịp thời cho công việc; chế độ lương,
thưởng chưa tạo được sự hài lòng cũng như động lực cố gắng; sự gắn kết giữa các nhân
viên không cao, dẫn đến tình trạng cạnh tranh trong chính nội bộ Ngân hàng làm ảnh
hưởng đến kết quả công việc của từng nhân viên cũng như kết quả chung của đơn vị.
Vì thế, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh nhằm hỗ trợ tốtcho công việc của
nhân viên là việc làm cần thiết để mang lại sự ổn định và phát triển bền vững cho các
ngân hàng.
Từ những cơ sở trên, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên: nghiên cứu trường hợp các
Ngân hàng TMCP tại TP.HCM” nhằm giúp các nhà quản lý của các ngân hàng nhận
ra được các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của


3

nhân viên, từ đó hoạch định các chính sách nhằm tạo ra văn hóa tích cực để nâng cao
kết quả công việc của nhận viên trong ngành Ngân hàng tại TP.HCM.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm đạt được các mục tiêu cụ thể sau:
 Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công
việc của nhân viên
 Xác định mức độ ảnh hưởng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công
việc của nhân viên tại các Ngân hàng tại TP.HCM.
 Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các Ngân hàng xây dựng các yếu tốvăn hóa
doanh nghiệp tích cực nhằm hỗ trợ nhân viên đạt kết quả tốt hơn trong công

việc của họ.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Văn hóa doanh nghiệp, kết quả công việc của nhân viên và mối
quan hệ giữa chúng.
Đối tượng khảo sát: nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn
TP.HCM.
Phạm vi nghiên cứu: đề tài chỉ tập trung nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên làm việc tại các Ngân hàng TMCP
trên địa bàn TP.HCM.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu vận dụng chủ yếu là phương pháp nghiên cứu định lượng có kết hợp với
nghiên cứu định tính. Cụ thể là
 Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua:
 Thảo luận nhóm với nhóm 1: gồm 9 nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng
TMCP trên địa bàn TP.HCM.
 Thảo luận nhóm với nhóm 2: gồm 5 nhà quản lý đang làm việc tại các Ngân
hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM.


4

Mục đích của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung các thành phần của văn hóa
doanh nghiệp cũng như thang đo của các thành phần này và thang đo kết quả công việc
của nhân viên.
Việc thảo luận nhóm do tác giả chủ trì theo một kịch bản được chuẩn bị trước. Dựa vào
kết quả thảo luận nhóm, tác giả thực hiện đánh giá và điều chỉnh thang đo mô hình
nghiên cứu (nếu có).
 Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua kỹ thuật thu thập thông tin khảo
sát trực tiếp, bảng câu hỏi đã được xây dựng và điều chỉnh trong bước nghiên cứu
định tính. Nghiên cứu định lượng nhằm khẳng định các yếu tố văn hóa doanh

nghiệp cũng như giá trị, độ tin cậy của thang đo các thành phần này ảnh hưởng đến
kết quả công việc của nhân viên.
Mẫu khảo sát được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện các nhân
viên đang làm việc tại các ngân hàng trên địa bàn TP.HCM.
Dữ liệu được phân tích qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha,
phân tích nhân tố khám phá (EFA) và kiểm định thang đo đo lường các yếu tố, sau
cùng là phân tích hồi quy tuyến tính nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
Phần mềm SPSS.20 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
1.5 Ý nghĩa của đề tài
Trong vài thập kỷ qua, vấn đề văn hóa doanh nghiệp đã trở thành một chủ đề
nghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực hành vi tổ chức. Gần đây, cùng với sự cạnh tranh
toàn cầu ngày càng gay gắt, việc xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp vững mạnh
làm nên sự khác biệt, gia tăng lợi thế cạnh tranh, tạo điều kiện giữ chân được nguồn
nhân lực ổn định, có chất lượng và hỗ trợ đắc lực cho nhân viên để tạo kết quả tốt, từ
đó làm nền móng cho việc phát triển của tổ chức là vấn đề sống còn cực kỳ quan trọng.
Do đó, đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến kết quả
công việc của nhân viên” có những ý nghĩa về lý thuyết và thực tiễn như sau:


5

Kết quả của nghiên cứu này sẽ giúp các nhà quản lý của các ngân hàng nắm bắt
được các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến kết quả công việc của
nhân viên.Từ đó, họ có cái nhìn toàn diện hơn về văn hóa doanh nghiệp, tạo điều kiện
phát triển và từ đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên cũng như tổ chức.
Nghiên cứu là tài liệu tham khảo về văn hóa doanh nghiệp và mối quan hệ giữa
văn hóa doanh nghiệp với kết quả công việc của nhân viên cho các nhà nghiên cứu, nhà
quản trị và bạn đọc quan tâm; làm tiền đề cho các nghiên cứu tiếp theo trong những
ngành nghề lĩnh vực khác của nền kinh tế.

1.6 Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài bao gồm 5 chương:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và kiến nghị


6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các
khái niệm về văn hóa và văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ giữa văn hóa doanh
nghiệp với kết quả công việc của nhân viên; (2) Các mô hình nghiên cứu về mối quan
hệ giữa văn hóa doanh nghiệp với kết quả công việc của nhân viên; (3) Đề xuất mô
hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa giữa văn hóa doanh nghiệp với kết
quả công việc của nhân viên.
2.1 Văn hóa Doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm văn hóa
Văn hóa gắn liền với sự ra đời của nhân loại. Phạm trù văn hóa rất đa dạng và
phức tạp. Nó là một khái niệm có rất nhiều nghĩa được dùng để chỉ những khái niệm có
nội hàm khác nhau về đối tượng, tính chất và hình thức biểu hiện. Theo UNESCO: Văn
hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trưng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức,
linh cảm… khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã
hội…Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chương và cả những lối sống, những
quyền cơ bản của con người, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngưỡng… Theo
Hồ Chí Minh: Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện
của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi
của sự sinh tồn.

Còn theo Herriot (1985), văn hóa là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả. Theo Drennan (1992), văn hóa là
cách giải quyết công việc tại một nơi nào đó. Theo Schein (1992), văn hóa là những
chuẩn mực cơ bản mà khi thực hiện tốt thì được xem là hợp lý và nó định hướng cho
các thành viên mới một cách đúng đắn để nhận thức, suy nghĩ và cảm nhận trong mối
quan hệ với mọi vấn đề. Theo Williams (2002), văn hóa là những tín ngưỡng, quan
điểm, và giá trị đã trở nên thông dụng và khá bền vững đã tồn tại trong tổ chức.


7

2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Vào đầu những năm 70, sau sự thành công rực rỡ của các doanh nghiệp Nhật
Bản, các doanh nghiệp Mỹ bắt đầu chú ý tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến những thành
công đó. Các chuyên gia nghiên cứu đã khám phá ra văn hóa doanh nghiệp là một
trong những nguyên nhân chủ yếu dẫn đến sự thành công của doanh nghiệp Nhật Bản
trên khắp thế giới. Vậy văn hóa doanh nghiệp được hiểu như thế nào? Văn hóa doanh
nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn thói quen và truyền thống,
những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với mọi tổ chức đã
biết, (Tổ chức lao động quốc tế - ILO). Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan
niệm chung mà các thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết
các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề môi trường xung quanh (Schein, 1992). Văn hóa
doanh nghiệp cũng tạo nên liên kết giữa người lao động và sử dụng lao động.
Theo Hofstede (1991), văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua sự tư duy phân biệt
giữa các thành viên bên trong và bên ngoài tổ chức. Điều này bao gồm các giá trị, niềm
tin và hành vi khác nhau giữa các nhân viên đến từ các tổ chức khác nhau. Theo
Greenberg và Robert (1995), văn hóa doanh nghiệp là một khuôn khổ các giá trị, niềm
tin, bao gồm thái độ, định mức, hành vi của nhân viên, và mong đợi của họ, được chia
sẻ trong tổ chức của nó là các thành viên.
Văn hóa doanh nghiệp khác nhau trong kinh doanh và từ quốc gia này sang

quốc gia khác. Nó cho thấy những đặc điểm khác nhau như sự đa dạng trong lực lượng
lao động; nó có thể tạo ra hiệu ứng tích cực và tiêu cực đến người lao động và môi
trường làm việc. Trong thực tế, văn hóa doanh nghiệp quyết định sự tồn tại của một tổ
chức trong dài hạn. Nền văn hóa có thể là gánh nặng nếu nó tạo ra các rào cản để thay
đổi, tạo ra rào cản đối với sự đa dạng, gây trở ngại cho sự phát triển (Robbins, 1998).
Tóm lại, nghiên cứu này kế thừa những nghiên cứu về văn hóa kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp với quan điểm cho rằng văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý
nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành


8

viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách
thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó (Greenberg và Robert, 1995; Schein, 1992).
2.1.3 Đo lường văn hóa Doanh nghiệp
Văn hóa Doanh nghiệp tạo động lực thúc đẩy hành vi của nhân viên và là tài sản
của tổ chức, rất khó bắt chước và sao chép do tính đặc thù, phức tạp. Hiện nay trên thế
giới có rất nhiều quan điểm khác nhau, cách phân loại và đo lường văn hóa doanh
nghiệp. Theo Wallach (1983) dựa vào mối quan hệ nhận thức của văn hóa doanh
nghiệp với kết quả công việc, tác giả chia văn hóa thành: văn hóa đổi mới (innovative),
văn hóa hỗ trợ (supportive), văn hóa hành chính (bureaucratic). Theo Denision (1980)
dựa vào những đặc trưng về môi trường và chiến lược, Denison đã chia văn hóa doanh
nghiệp thành các thành phần: văn hóa thích ứng (phong cách lãnh đạo, làm việc nhóm,
năng lực phát triển); văn hóa sứ mệnh (chiến lược, tầm nhìn, mục tiêu); văn hóa hòa
nhập (sáng tạo trong công việc, quan tâm khách hàng, đào tạo và phát triển); văn hóa
nhất quán (giá trị doanh nghiệp, trao đổi hợp tác, chính sách khen thưởng).
Tuy nhiên, theo nghiên cứu gần đây của Ginevicius và Vaikunaite (2006) thì
văn hóa doanh nghiệp gồm 12 thành phần: chăm sóc khách hàng, sự thích ứng, sự học
hỏi, định hướng chiến lược, lương thưởng và động viện, sự giao tiếp, sự hòa nhập, sự

hợp tác, truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành, sự phối hợp; các thành
phần đó được tổng hợp làm 4 nhóm chính bao gồm: hướng đến khách hàng (chăm sóc
khách hàng, sự thích ứng), hướng đến nhân viên (sự học hỏi, định hướng chiến lược,
lương thưởng và động viên, sự giao tiếp), hướng đến công việc (sự hòa nhập, sự hợp
tác), hướng đến hệ thống tổ chức (truyền dẫn thông tin, hệ thống quản lý, sự tán thành,
sự phối hợp) và nó đã nhận được sự nhất trí cao của các nhà nghiên cứu trên thế giới về
tính hoàn thiện và đầy đủ nhất của nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp.
Kế thừa các nghiên cứu đi trước, Fakhar S. và cộng sự (2013), Adanan M.
Junoh (2014), Bulent và Adnan (2009) đã điều chỉnh các yếu tố văn hóa doanh nghiệp


9

cho phù hợp với điều kiện thực tế của từng quốc gia và bối cảnh nghiên cứu, như
Fakhar S. và cộng sự (2013) đã đề xuất 5 thành phần văn hóa doanh nghiệp bao gồm:
học hỏi và đổi mới, sự tham gia của nhân viên, lương thưởng và động viên, giao tiếp và
chăm sóc Khách hàng; Adanan M. Junoh (2014) cũng đề xuất văn hóa doanh nghiệp
bao gồm 5 thành phần: Giao tiếp, khuyến khích phát triển, định hướng của tổ chức,
chính sách và thủ tục, phong cách hành vi. Tuy có sự khác nhau trong việc phân chia
các thành phần của văn hóa doanh nghiệp giữa các nghiên cứu do việc khác nhau giữa
các quốc gia nhưng vẫn có sự thống nhất với các thành phần văn hóa doanh nghiệp
trong nghiên cứu của Ginevicius và Vaikunaite (2006).
Tóm lại, dựa trên nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp của các tác giả nêu trên
cho thấy những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả công việc của nhân viên thường xoay
quanh các yếu tố như: hệ thống lương, khen thưởng, sự tham gia của nhân viên, sự giao
tiếp giữa các thành viên. Nghiên cứu đồng tình với quan điểm của Fakhar S. và cộng sự
(2013), Ginevicius và Vaikunaite (2006). Theo đó, văn hóa doanh nghiệp được đề xuất
gồm 5 thành phần: sự tham gia của nhân viên, giao tiếp, hệ thống lương và khen
thưởng, chăm sóc khách hàng, học hỏi và đổi mới.
2.2 Kết quả công việc của nhân viên

Doanh nghiệp rất quan tâm đến kết quả công việc của nhân viên, đây là yếu tố
quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp.
Kết quả công việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi hơn bốn thập kỷ
qua trong các nghiên cứu về tổ chức. Nhìn chung, về tổng thể thì kết quả công việc của
nhân viên được định nghĩa là khả năng của nhân viên đạt được mục tiêu hoặc của cá
nhân hoặc của tổ chức bằng cách sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả (Fakhar S.
và cộng sự, 2013). Kết quả công việc đề cập đến kết quả đầu ra, kết quả thu được từ
quá trình và được cho phép so sánh, đánh giá tương đối với mục tiêu, kết quả trong quá
khứ.


10

Khái niệm kết quả công việc đề cập đến tính hiệu quả của hành vi cá nhân góp
phần vào mục tiêu của tổ chức. Kết quả công việc là cách các nhân viên thực hiện công
việc của họ. Kết quả công việc của nhân viên được xác định trong quá trình đánh giá
kết quả công việc bởi người sử dụng lao động có tính đến các yếu tố như kỹ năng lãnh
đạo, quản lý thời gian, kỹ năng tổ chức và năng suất. Đánh giá kết quả công việc là
việc thường được thực hiện hàng năm để có thể xác định nhân viên nào đủ điều kiện,
nhân viên nào được khen thưởng hoặc cần bị phê bình (Motowidlo, 2003). Thực tế đã
chỉ ra rằng, khi nhân viên nhận thức được nhiệm vụ của mình đối với công việc được
giao thì họ sẽ cố gắng hơn trong công việc, do đó kết quả công việc của họ sẽ tốt hơn.
Nhiệm vụ ở đây được hiểu là các mục tiêu công việc cần phải hoàn thành.
Theo Nguyen & Nguyen (2011), kết quả công việc của nhân viên được đánh giá
bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả, sự hài lòng của bản thân nhân viên về
chất lượng công việc thực hiện, đánh giá của đồng nghiệp và cấp trên.
Tóm lại, kế thừa những nghiên cứu về kết quả công việc của nhân viên như trên
với quan điểm cho rằng kết quả công việc của nhân viên là cách các nhân viên thực
hiện công việc của họ, được đánh giá bởi sự tin tưởng nhân viên đó làm việc hiệu quả,
sự hài lòng của bản thân nhân viên về chất lượng công việc thực hiện. Việc đo lường

kết quả công việc của nhân viên là điều kiện tiên quyết để cải tiến hoạt động của doanh
nghiệp.
2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên
Hơn hai thập kỷ qua, nhiều nhà nghiên cứu đã thực hiện và tích lũy các khái
niệm và các thành phần của văn hóa doanh nghiệp. Học giả nghiên cứu về sự tham gia
của nhân viên trong sự thành công của tổ chức đồng ý rằng, có một ảnh hưởng quan
trọng từ văn hóa doanh nghiệp đến sự thành công của người lao động. Các tổ chức nên
thực hiện các hệ thống phần thưởng tốt và liên tục khuyến khích nhân viên làm việc tốt
nhất để nhắm đến mục tiêu thành tích của tổ chức, thay vì đưa ra tập trung nhiều hơn
vào các cơ cấu và chính sách (Juetchter, Fisher và Alford, 1998).


11

Theo Kandula (2006), chìa khóa để thực hiện tốt công việc là một nền văn hóa
mạnh mẽ. Ông cũng cho rằng do sự khác biệt trong văn hóa doanh nghiệp, cùng một
chiến lược không mang lại kết quả tương tự cho hai tổ chức trong cùng ngành và trong
cùng một vị trí. Một nền văn hóa tích cực và mạnh mẽ có thể làm cho một cá nhân
trung bình thực hiện và đạt được kết quả tốt, trong khi một nền văn hóa tiêu cực có thể
làm một nhân viên xuất sắc hoạt động kém hiệu quả và kết thúc với thành tích không
khả quan. Vì vậy văn hóa doanh nghiệp có vai trò tích cực và trực tiếp trong quản lý
kết quả. Murphy và Cleveland (1995) tin rằng nghiên cứu về văn hóa sẽ góp phần vào
sự hiểu biết về quản lý hiệu quả. Magee (2002) cho rằng không cần xem xét ảnh hưởng
của văn hóa doanh nghiệp, thực tiễn tổ chức như quản lý hiệu suất có thể phản tác dụng
bởi vì cả hai đều phụ thuộc lẫn nhau và thay đổi trong một tác động khác.
Văn hóa lành mạnh trong tổ chức là rất hữu ích để nâng cao hiệu suất làm việc
của nhân viên dẫn đến việc đạt được mục tiêu và làm tăng hiệu suất tổng thể của các tổ
chức (Deal và Kennedy, 1982).
Các nghiên cứu gần đây cũng đưa ra nhận xét rằng có mối quan hệ tích cực giữa
văn hóa doanh nghiệp và kết quả công việc của nhân viên (Wallach, 1983; Denision,

1990; Ginevicious & Vaitkunaite, 2006; Fakhar và cộng sự, 2013). Điều đó cho thấy,
văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả công việc. Một
tổ chức không quan tâm xây dựng một nền văn hóa vững mạnh có nguy cơ gặp phải
những rủi ro liên quan đến việc không tuân thủ các quy tắc, thủ tục; giảm sút về năng
suất lao động; sự vắng mặt của nhân viên, ý định rời bỏ công việc;… gây ra những ảnh
hưởng tiêu cực đến sự tồn tại của tổ chức. Do đó, việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp
là chìa khóa quan trọng để nâng cao kết quả công việc của nhân viên, tạo nền tảng
vững chắc cho sự ổn định và phát triển của tổ chức.
2.4 Một số nghiên cứu có liên quan
2.4.1 Mô hình nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009)


12

Năm 2009, Bulent & Adnan đã thực hiện nghiên cứu “Vai trò của văn hóa
doanh nghiệp đến kết quả công viêc – Một nghiên cứu tại Thổ Nhĩ Kì”. Các tác giả
xem xét vai trò của các yếu tố chăm sóc khách hàng, định hướng của tổ chức, giao tiếp,
lương và động viên, sự hợp tác và sự hòa nhập tác động đến kết quả công việc của
nhân viên trong tổ chức.
Chăm sóc Khách hàng
Định hướng chiến lược
của tổ chức
Sự giao tiếp giữa các
thành viên

Kết quả công việc
của nhân viên

Lương và khen thưởng
Sự hợp tác giữa các

thành viên

Sự hòa nhập với
môi trường
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu của Bulent & Adnan (2009).
Nguồn: Adanan (2014), Ekonomica Management.
Chăm sóc khách hàng: Theo Bulent & Adnan (2009), chăm sóc khách hàng có
liên quan đến sự hài lòng của khách hàng. Trong một thị trường cạnh tranh mà các
doanh nghiệp cạnh tranh về khách hàng, sự thỏa mãn khách hàng được xem như là một
khác biệt quan trọng và ngày càng trở thành một yếu tố quan trọng của chiến lược kinh
doanh.


13

Định hướng chiến lược: Định hướng chiến lược là việc xác định mục tiêu và
lên kế hoạch cho tổ chức. Định hướng chiến lược của một tổ chức là một sự kết hợp
của tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược của mình và các giá trị cốt lõi của nó (các hành vi
và chuẩn mực xã hội điều khiển các nền văn hóa). Nếu không có sự rõ ràng và đặc
trưng ở đây, các tổ chức sẽ gặp khó khăn để đưa ra quyết định chiến lược, phân bổ
nguồn lực một cách hiệu quả, gắn kết những nỗ lực của nhân viên, và đo lường hiệu
quả và tiến độ so với mục tiêu.
Sự giao tiếp giữa các thành viên: Giao tiếp là việc chuyển đổi thông tin và
nhận thức. Đó là tiến trình gởi, nhận và chia sẻ các ý tưởng, quan điểm, ý kiến và các
sự kiện. Theo Bulent & Adnan (2009), giao tiếp đối với tổ chức như là huyết mạch đối
với con người. Trong các tổ chức, các nhà quản trị sử dụng tiến trình giao tiếp để thực
hiện các chức năng của họ.
Lương và khen thưởng: Khen thưởng và hệ thống khuyến khích cung cấp
động lực cho người lao động. Bucker (1997) chứng minh rằng để tăng cường nền văn
hóa của một tổ chức và kết quả của nhân viên, hệ thống khen thưởng của tổ chức được

coi là một công cụ mạnh mẽ.
Sự hợp tác giữa các thành viên: hợp tác như là một hệ thống quan hệ của các
cá nhân trong nhóm. Hợp tác là sự khuyến khích tinh thần đồng đội, tăng quy mô và
hiệu quả công việc, tạo ra một "sáng tạo tập thể".
Sự hòa nhập với môi trường: sự hòa nhập hay khả năng thích nghi là khả năng
thay đổi một cái gì đó hoặc chính bản thân để phù hợp với những thay đổi của môi
trường xung quanh. Đối với hệ thống kinh doanh và sản xuất hiện nay, sự hòa nhập là
yếu tố ngày càng quan trọng.
Nghiên cứu của nhóm tác giả đã kế thừa mô hình nghiên cứu của Ginevicious &
Vaitkunaite (2006). Nhóm tác giả đã thực hiện nghiên cứu tại Thổ Nhĩ Kỳ, mẫu khảo
sát gồm 578 nhân viên tại doanh nghiệp chế tạo thép. Kết quả nghiên cứu cho thấy từ
mô hình ban đầu, tác giả đã khám phá ra 6 yếu tố có ảnh hưởng mạnh đến kết quả công


14

việc của nhân viên là: lương, thưởng và động viên; sự chăm sóc khách hàng; sự hợp
tác; sự truyền dẫn thông tin; sự định hướng; và sự hòa nhập.
Các kết quả của nghiên cứu này có ý nghĩa ban đầu cho các doanh nghiệp cũng
như các nhà nghiên cứu học thuật. Điều này đòi hỏi một sự phối hợp và Giao tiếp tốt,
góp phần để trở thành một hệ thống tư tưởng cũng như nhìn thấy một hình ảnh lớn hơn.
Điều này chắc chắn sẽ mang đến tăng trưởng và hiệu quả tài chính. Do đó, kết quả liên
quan đến mỗi thành viên của tổ chức. Đây có thể là lý do tại sao kết quả công việc là
hoàn toàn có liên quan đến văn hóa doanh nghiệp. Kết quả là, có thể kết luận rằng tập
trung vào việc tạo ra một nền văn hóa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho đạt hiệu quả.
2.4.2 Mô hình nghiên cứu của Fakhar và cộng sự (2013)
Nghiên cứu của Fakhar và các cộng sự (2013) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa
văn hóa tổ chức và kết quả công việc của nhân viên dựa trên 5 yếu tố: sự tham gia của
nhân viên, sự giao tiếp giữa các thành viên, chăm sóc khách hàng, học hỏi và đổi với,
lương và khen thưởng. Nghiên cứu được thực hiện tại các Công ty phần mềm ở

Pakistan.
Học hỏi và đổi mới
Sự tham gia
của nhân viên
Kết quả công việc
Sự giao tiếp giữa các
thành viên

của nhân viên

Lương và khen thưởng

Chăm sóc Khách hàng
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Fakhar và cộng sự (2013).
Nguồn: Fakhar Shahzad (2013), Journal of Business Studies Quarterly.


15

Học hỏi và đổi mới: học hỏi và đổi mới là sự phát triển của kiến thức mới hoặc
những hiểu biết có khả năng ảnh hưởng hành vi. Nhân viên trong tổ chức được mong
đợi sẽ có năng lực cao, luôn học hỏi và đổi mới mang lại những cải tiến, những cảm
nhận khác đối với hàng hóa và dịch vụ, dám đương đầu với những thách thức trong
công việc, sẵn sàng chủ động thực hiện công việc, biết đặt ưu tiên hàng đầu cho việc
tìm ra các phương pháp mới, các cách thức thực hiện tốt nhất công việc (Wallach,
1983).
Sự tham gia của nhân viên: là sự tham gia đóng góp, đưa ra ý kiến thảo luận
và giải quyết các vấn đề của tổ chức hoặc khi hoạch định các chính sách, chiến lược
cho tổ chức, sự tham gia của nhân viên cho thấy mức độ dân chủ của tổ chức. Sự tham
gia của nhân viên đóng góp thêm nhiều ý tưởng cho việc thiết lập các kế hoạch của tổ

chức, xác định rõ trách nhiệm và nhiệm vụ của từng nhân viên.
Sự giao tiếp giữa các thành viên: là tiến trình gởi, nhận và chia sẻ các ý tưởng,
quan điểm, ý kiến và các sự kiện, là việc chuyển đổi thông tin và nhận thức từ người
này sang người khác. Giao tiếp trong tổ chức như là huyết mạch của con người (Bulent
& Adnan, 2009). Giao tiếp là một thế mạnh quan trọng trong việc định hình tổ chức
(Luthans 1998). Giao tiếp hiệu quả còn phát huy hiệu quả khi những nội dung quan
trọng được truyền đạt đến người tiếp nhận một cách chính xác và kịp thời, giúp tăng
hiệu quả công việc cũng như kết quả mang lại.
Lương, khen thưởng: là khoản thu nhập mà nhân viên được hưởng khi họ hoàn
thành hoặc sẽ hoàn thành công việc theo chức năng. Khen thưởng là một trong những
phương pháp khuyến khích vật chất đối với người lạo động trong quá trình làm việc,
qua đó nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm. Tổ chức để đạt được các
mục tiêu cần có công nghệ phù hợp, kế hoạch cũng được thiết kế chiến lược, mô tả
công việc toàn diện và các khóa đào tạo, ngoài ra cần có một hệ thống lương, khen
thưởng đủ khả năng khích lệ tinh thần làm việc và động viên người lao động (Luthans,
1998; Romualdas G. và Vida V., 2006). Bovee (1993), xác định rằng hệ thống lương,


16

thưởng trong tổ chức nên được dùng để tăng cường hay khuyến khích các hành vi có
lợi và hạn chế các hành vi bất lợi cho tổ chức. Khen thưởng cần phù hợp với văn hóa
của doanh nghiệp, phát huy hết tiềm năng của nhân viên nhờ biết cách phân phối chính
sách lương thưởng hợp lý vào đúng thời điểm.
Chăm sóc khách hàng: chăm sóc khách hàng là tất cả những gì mà một doanh
nghiệp cần thiết phải làm để thỏa mãn nhu cầu và mong đợi của khách hàng. Nói một
cách khác, chăm sóc khách hàng là phục vụ khách hàng theo như cách họ mong muốn.
Trong một thị trường cạnh tranh mà các doanh nghiệp cạnh tranh về khách hàng, chăm
sóc khách hàng được xem như là một khác biệt quan trọng và ngày càng trở thành một
yếu tố quan trọng của chiến lược kinh doanh.

Nghiên cứu phân tích các tác động trực tiếp và gián tiếp của văn hóa doanh
nghiệp đến kết quả công việc của nhân viên trong các công ty phần mềm làm việc tại
Pakistan. Dữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập thông qua bảng
câu hỏi và phỏng vấn chính thức và không chính thức với cỡ mẫu là 110 nhân viên làm
việc tại các Công ty phần mềm tại Pakiastan. Kết quả tổng thể cho rằng nền văn hóa
doanh nghiệp có tác động tích cực đến kết quả công việc của nhân viên tại các Công ty
phần mềm được lựa chọn ở Pakistan. Trong đó, hướng đến khách hàng, sự tham gia
của nhân viên, hệ thống khen thưởng, đổi mới và sáng tạo và giao tiếp, là các yếu tố
của văn hóa doanh nghiệp trong nghiên cứu này. Sự tham gia của người lao động là
một yếu tố quan trọng nhất để đạt được những mục tiêu của tổ chức.
2.4.3 Mô hình của Adanan M. (2014)
Năm 2014, tác giả Adanan M. đã nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh
nghiệp (gồm năm thành phần: Giao tiếp, khuyến khích phát triển, định hướng của tổ
chức, chính sách và thủ tục, phong cách hành vi) đến kết quả công việc của nhân viên
trong lĩnh vực Bảo hiểm tại Jordan.


17

Chính sách
của tổ chức
Khuyến khích sự phát
triển của nhân viên
Kết quả công việc
Sự giao tiếp giữa các
thành viên

của nhân viên

Sự kỳ vọng

Phong cách hành vi
cá nhân
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Adanan (2014).
Nguồn: Adanan (2014), Journal of Business Studies Quarterly.
Chính sách của tổ chức: là một tập hợp các nguyên tắc, quy tắc được đúc kết
từ quá trình phát triển và thường được in thành cuốn để có thể phổ biến rộng rãi trong
nhân viên. Các chính sách được thiết kế để điều hành hoạt động của Công ty.
Khuyến khích sự phát triển của nhân viên: là sự khuyến khích nhân viên phát
triển các kỹ năng mới và kỹ thuật để cải thiện hiệu suất làm việc. Một phương pháp để
nâng cao năng suất là hướng dẫn cho nhân viên các phương pháp mới để xử lý công
việc.
Sự giao tiếp giữa các thành viên: nhấn mạnh sự linh hoạt và sẵn lòng tiếp xúc
trong giao tiếp nhằm tạo ra quan hệ tích cực và duy trì mối quan hệ lâu dài.
Sự kỳ vọng: một tập hợp những kỳ vọng được xác định hoặc mong đợi trong
công việc của các cá nhân trong tổ chức, như kỳ vọng giữa cấp trên và cấp dưới, giữa
các đồng nghiệp.